L'Association du Centre Hospitalier de Bligny (CHB) dont le siège social est sis 61 rue Saint Didier 75116 Paris, représentée par M , agissant en qualité de Directeur, ci-après désignée CHB
D'une part,
ET
L'organisation syndicale CFTC représentée par , déléguée syndicale.
L'organisation syndicale FO représentée par , déléguée syndicale.
L'organisation syndicale CFE/CGC représentée par , délégué syndical.
D'autre part,
A l’issue des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO), les syndicats CFTC, FO, CFE/CGC du Centre Hospitalier de Bligny ont signé les mesures proposées par la direction pour la période du1er juin 2020 au 31 mai 2021 dans le cadre des NAO.
Le présent procès-verbal d’accord donnera lieu à dépôt à l’initiative de la partie la plus diligente, dans des conditions prévues par voie réglementaire, et ce, conformément aux articles L2242-4, R2242-1 et D2231-2 du Code du Travail.
Dans
ce procès-verbal d’accord sont consignées, en leur dernier état, les propositions (questions posées par les syndicats du CHB) respectives des parties et les mesures (réponses aux questions) que le CHB entend appliquer (cf ci-après).
Pour rappel, dans le contexte COVID 19, les dates initiales de réunion d’ouverture et celles de négociations ont été reportées d’un commun accord avec les partenaires sociaux (ci-dessous nouveaux calendriers et modalités)
→ Modalités et déroulement des réunions de négociations (avec communication des informations obligatoires et nécessaires aux négociations) :
1ière réunion d’ouverture des NAO le Mercredi 22 04 2020 (modalités : lieu, calendrier, informations remises aux délégués syndicaux et aux salariés composant la délégation sur les matières prévues par la NAO→ Bilan Social, Index de l’égalité professionnelle 2019, Bilan RH, PDC 2020 (Plan de Développement des Compétences /formation) présentation CSE de décembre 2019, synthèse de la déclaration des handicapés 2019)
1ère réunion : le mercredi 29 avril 2020
2ème réunion: le jeudi 07 mai 2020
3ème réunion: le mercredi 20 mai 2020
avec négociations sur les Projets d’accords suivants :
«
Accord à durée déterminée du 1er juillet 2020 au 30 juin 2021 relatif à la prime décentralisée »
(absentéisme relatif à la carence et aux modalités d'attribution de la prime),
«Accord à durée déterminée du 1er juillet 2020 au 30 juin 2021 relatif à la reprise d’expérience à l’embauche (ancienneté et technicité) pour certaines catégories de salariés au Centre Hospitalier de Bligny»,
«Accord d’entreprise à durée déterminée du 1er juillet 2020 au 30 juin 2021 relatif à la prime de mobilité du personnel soignant rattaché à la Direction des Soins du Centre Hospitalier de Bligny (CHB)»,
« Accord d’entreprise à durée déterminée du 1er juillet 2020 au 30 juin 2021 relatif à la prime pour le personnel soignant posté affecté au service USI et PNSPR du Centre Hospitalier de Bligny (CHB) »,
« Négociation sur la valeur du point de nuit dans le cadre de ce PV NAO 2020-2021»
Le Centre Hospitalier de Bligny est une association loi de 1901, reconnue d’utilité publique et à but non lucratif.
A ce titre, le Centre Hospitalier de Bligny ne relève pas des dispositions relatives à la mise en place,
à titre obligatoire, d’un régime de participation.
C’est la raison pour laquelle un dispositif de participation et par voie de conséquence, de Plan d’Epargne d’Entreprise (PEE) n’a pas été mis en place lors de la conclusion de notre accord d’intéressement.
Le Centre Hospitalier de Bligny - en tant qu'employeur - atteste qu'il a engagé sérieusement et loyalement les négociations avec les organisations syndicales du CHB :
En convoquant à la négociation les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise,
En fixant le lieu et le calendrier des réunions,
En communiquant les informations nécessaires pour permettre la négociation en toute connaissance de cause,
En répondant de manière motivée aux éventuelles propositions des organisations syndicales.
La Direction rappelle les principes de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) et précise que l'établissement, en tant qu'adhérent FEHAP, s'appuie notamment sur la CCN51 et les accords de branche UNIFED.
Elle précise que chaque section syndicale bénéficie pour la préparation de la négociation de 12 heures par an, et ce quel que soit le nombre d'accords conclus dans l'établissement au cours de l'année. Le CHB met à disposition de chaque section syndicale, toutes les données objectives : sociales, financières et économiques, ainsi chacun dispose des mêmes données permettant un dialogue social sincère. Les négociations peuvent s’engager ainsi, sur des données éclairées et permettent de proposer et conclurent sur des mesures adaptées à la situation, à l’avenir du CHB et de ses salariés.
Le champ des négociations porte, notamment sur :
→ la Qualité de Vie au Travail (QVT) et l'égalité professionnelle Homme/Femme,
→ l'accès à la formation également,
→ les salaires effectifs, la durée et l'organisation du temps de travail (temps de repas, ...),
→ la prévoyance (décès - incapacité - invalidité et frais de santé),
→ l'épargne salariale
→ l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés,
→ la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Bilan social 2019 et index d’égalité Hommes femmes (CSE du Jeudi 07 Mai 2020 et communication aux partenaires sociaux lors des négociations)
Pyramide des âges (effectifs stables)
L’âge moyen du personnel en CDI est de 44 ans (53 ans chez le personnel médical)
La pyramide des âges 2019 reste sensiblement la même qu’en 2018 avec des effectifs répartis à part équivalente dans la plage 20-44 et plus de 45 ans. Chez les cadres, 80 salariés sur 143 (56 %) ont 50 ans et plus.
Pour information, la moyenne d’âge des personnes embauchées en CDI en 2019 est de 34 ans et 43 % de ces embauches se situent dans la plage 20-29 ans, 32 % dans la plage 30-39.
Parmi le personnel médical, 50 % des salariés ont au moins 55 ans (53 % en 2028) alors que parmi le personnel non médical cette proportion se retrouve chez les moins de 45 ans (54%→ 52 % en 2018).
L’ancienneté moyenne passe à 11 ans et 10 mois (au lieu de 12 ans et 1 mois) et notamment passe à 13 ans pour les hommes (au lieu de 14 ans en 2018).
Travailleurs intérimaires (Coût)
Augmentation du coût intérimaire sur 2019 (423 956,32 € en 2019 contre 276 426,79 € en 2018) Essentiellement lié au postes vacants de nuit (intérim nuit : + 123 311 €)
Turn Over (TO)
Augmentation du turn over chez les cadres (passage de 12.87 % en 2018 à 16,17 % en 2019 relatif notamment au corps médical),
Augmentation du turn over chez les non cadres (passage de 12.05 % en 2018 à 14,21 % en 2019).
En conséquence, le turn over global a augmenté par rapport à 2018 (passage de 12.21% en 2018 à 14.59%)
Cette augmentation s’explique par une augmentation des démissions (51 au lieu de 38) et l’externalisation de la restauration auprès de la société Restalliance.
Absentéisme
Baisse du taux d’absentéisme (Maladie Ordinaire, Accident de Travail/Maladie Professionnelle, Accident de Trajet, Maternité, Paternité, Congés Autorisés) : 7,93% en 2019 au lieu de 9.14 % en 2018.
Tous les taux d’absentéisme ont baissé significativement sauf la Maternité et Maladie Professionnelle. (le transfert de la restauration n’influence pas cette baisse, l’absentéisme pour ces motifs était peu significatif)
Maternité
Nous pouvons noter qu’en 2019 il y a eu un peu plus de jours d’absence pour maternité qu’en 2018.
Heures supplémentaires / complémentaires
150 336,34 € brut en 2019 auxquelles se rajoutent les heures complémentaires « CHB » pour un montant de 201 474,63 € (représentant les heures rémunérées en plus du quota annuel CHB mais ne dépassant pas le seuil de déclenchement d’heures supplémentaires sans les heures complémentaires CHB) → Cela s’explique notamment par l’annualisation.
Moyenne des salaires les plus élevés
Se référer également aux indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les hommes et les femmes et la publication de l’Index de l’égalité Femmes-Hommes 2019, présenté au CSE 07 Mai 2020). La moyenne des salaires les plus élevés est en augmentation par rapport à 2018 : cela est lié au vieillissement de la population constituant notamment le corps médical.
Depuis 2018, afin de pouvoir tenir compte des rémunérations de bases, sont pris en compte les rémunérations du personnel CDI présents au 31 décembre de l’année, non sortis en cours d’année et sans absences ayant générés un passage d’IJSS en paye (en raison du décalage absence-règlement).
« Les salaires net des plus bas salaires ont peu progressé malgré la baisse des cotisations salariales, cette catégorie s’est essentiellement renouvelée par le recrutement de juniors. »
Accidents de travail (AT) (se référencer également au bilan HSCT 2019 et au PAPRIPACT 2020, présentation et consultation au CSSCT du 28 Avril 2020 et CSE du mardi 26 mai 2020).
Taux d’accidents de travail et de maladie professionnelle (AT/MP) en 2019 : 1.01% au lieu de 1.12% en 2018 et 1.20 % en 2017→ Baisse significative depuis 3 ans Les accidents de trajet ont baissé (moins d’épisodes neigeux sur 2019 par rapport à 2018)
Il n’en reste pas moins que les actions de prévention restent prioritaires pour tout ce qui est lié aux accidents du travail, l’objectif étant de les diminuer (Prévention TMS notamment).
Maladies professionnelles (MP)
Toujours les Troubles Musculo Squelettiques (TMS), continuer nos actions de prévention.
Négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise (Article L.2242-5 du Code du Travail) :
Les salaires effectifs :
La négociation porte sur les salaires bruts par catégorie (collective), y compris les primes et avantages en nature. La négociation sur les salaires porte de manière spécifique sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, afin de définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Nous rappelons que dans les établissements couverts par la Convention collective Nationale du 31 octobre 1951, la négociation annuelle obligatoire est relativement limitée en matière salariale, dans la mesure où les salaires minimums et les grilles de classification, négociés au niveau national, fixent en réalité les salaires réels de la profession.
Néanmoins, la négociation relative aux règles de calcul et de répartition de la prime décentralisée trouve sa place dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.
Au cours de l’année 2019, plusieurs
accords d'entreprise ont été signés en plus de ce qui a été accordé dans le Procès -Verbal (PV) des NAO, sur le thème relatif aux salaires et notamment :
« la prime décentralisée»
,
« la reprise d’expérience à l’embauche (ancienneté et technicité) pour certaines catégories de salariés»
,
« la prime de mobilité du personnel soignant rattaché à la Direction des Soins »
,
« la prime pour le personnel soignant posté affecté au service USI ou PNSRPR,
NAO 2019-2020 relatives au maintien de la revalorisation du point de nuit à 4 points au lieu de 2.71 points pour la CCN51 (point 6.1) :
Ces accords sont reconduits sur la période 2020 -2021 ainsi que la revalorisation du point de nuit à 4 points au lieu de 2,71 pour la CCN51.
La durée effective et l'organisation du temps de travail (cf questions ci-après):
La négociation porte sur l'organisation du temps de travail, notamment sur les modes de répartition de l'horaire collectif de travail et les formes particulières d'organisation du temps de travail (travail à temps partiel, travail de nuit, travail par roulement, travail continu,....). Elle peut englober les questions relatives aux congés payés, aux jours fériés,...
« Accord relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail se substituant à toutes dispositions antérieures du Centre Hospitalier de Bligny (CHB) » signé le 18 décembre 2015 (avec date d’effet au 1er janvier 2016)
L’intéressement, la participation et l’épargne salariale :
Les partenaires constatent qu'au CHB, des négociations se sont tenues sur les dispositifs suivants :
Après négociation, il est arrêté, compte tenu de notre statut associatif,
il n’y a pas de participation mais un « Accord d’entreprise d’intéressement (CHB Exercices 2019 – 2020 -2021 » signé le 13 juin 2019 et son avenant de mise en conformité signé le 26 juillet 2019.
Par courrier en date du 3 juillet 2019, la DIRECCTE a fait part à la Direction du Centre Hospitalier de Bligny d’une observation concernant l’absence de mention dans l’accord relative à l’affectation dans un PEE et à défaut de choix explicite du salarié, des sommes acquises au titre de l’intéressement.
Les Partenaires sociaux réaffirment que l’absence de cette disposition ne constitue nullement un oubli de leur part et rappellent que le Centre Hospitalier de Bligny est une association loi de 1901, reconnue d’utilité publique et à but non lucratif.
A ce titre, le Centre Hospitalier de Bligny ne relève pas des dispositions relatives à la mise en place, à titre obligatoire, d’un régime de participation.
C’est la raison pour laquelle il n’existe pas de dispositif de participation et par voie de conséquence, de Plan d’Epargne d’Entreprise (PEE)
Dès lors, en application de l’article R 3313-12 4° du code du travail, l’affectation des sommes issues de l’intéressement, sur un PEE n’est possible, que sous réserve de l’existence d’un tel dispositif, ce qui en l’espèce n’est pas le cas.
- « Accord collectif d'entreprise de création et de gestion du dispositif d'un compte épargne temps (CET) du Centre Hospitalier de Bligny »,
signé le 21 avril 2009. Ce dernier accord n’a pas été dénoncé.
Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes (index de calcul sur l’égalité professionnelle 2019):
L’index de l’égalité : 5 indicateurs pour 5 objectifs réalistes :
Suppression des écarts de salaire entre les femmes et les hommes à poste et âge comparables,
Chance identique pour les femmes et les hommes d’obtenir une augmentation
Chance identique pour les femmes et les hommes d’obtenir une promotion
Augmentation au retour de congé maternité des augmentations sont survenues pendant le congé,
Au moins 4 femmes ou hommes dans les 10 plus hautes rémunérations
Concernant la rémunération et les déroulements de carrière entre les femmes et les hommes, les partenaires sociaux reconnaissent que le CHB a une politique qui s’appuie sur des critères objectifs (Convention Collective, fiches de postes, profils et compétences…).
Concernant la suppression des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, pour les entreprises de plus de 250 salariés et de moins de 1 000 salariés, le niveau de résultats des cinq indicateurs doit être publié au plus tard le 1er Mars de chaque année pour l’année précédente ( index 2019 a été publié avant le 01 03 2020):
→ le CHB a calculé, en février 2020, son index 2019 d’égalité professionnelle femmes-hommes
→ le CHB est au-dessus du minimum de points requis (75) et il obtient un index de total de 99 points sur 100 (93 en 2018).
L’attention est portée sur l’indicateur n°5 : Les femmes sont toujours sous représentées parmi les salariés les mieux rémunérés, mais sur 2019 nous avions 4 femmes pour 6 hommes au lieu de 3 femmes pour 7 hommes en 2018 (
10/10 = nombre de salariés du sexe sous représentés parmi les 10 plus hautes rémunérations)
– les autres indicateurs ont obtenu respectivement :
39/40 = écart de rémunération
20/20 = écart d’augmentation individuelle
15/15 = écart de promotions
15/15 = pourcentage de salariés augmentés en retour de maternité
Total = 99
Négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (Article L.2242-8 du Code du Travail) avec conclusion d’un accord en 2019
Préambule : Qualité de Vie au Travail et égalité professionnelle H/F
Au mois d’août 2017, un groupe de travail a été constitué et il s’est réuni plusieurs fois, le CHSCT et CE (19 09 2018 notamment) ont également été consulté pour l’avancement et suivi du projet d’accord.
Pour le comité, les fondamentaux de la QVT pour un salarié est qu’il soit sécurisé à son poste et qu’il s’y sente bien. Si un salarié n’est pas bien à son poste par insuffisance de compétence, des conditions de travail pénibles, … il y a un risque d’impacter la qualité et la sécurité de prise en charge des patients notamment (FEI –Fiche d’Evènements Indésirables-, bientraitance….)
Afin de répondre à ces besoins, le comité a proposé 2 axes, lesquels s’appuient sur notamment les orientations de notre projet d’établissement :
la prévention des risques professionnels, dont les risques psycho-sociaux,
l’adaptation et le développement des compétences pour l’ensemble de nos salariés, et l’accompagnement continu de nos encadrants de proximité dans leur management (bienveillance, travail en équipe et espace de discussion,…),
la démarche d’analyse dynamique de notre process « gestion prévisionnelle des emplois et compétences » pour l’ensemble des salariés (H/F).
La consultation auprès des partenaires sociaux concernant le projet d’accord QVT-égalité professionnelle Hommes-Femmes a recueilli un avis favorable
La conclusion de cet accord est restée en attente de la publication « des décrets et circulaire/instruction » sur 2019.
→ un accord a été signé le 21 juin 2019.
Le COPIL QVT s’est réuni pour le suivi, après signature de l’accord en juin 2019,
les 2, 9 juillet et les 11 octobre 2019, et sur 2020 : le 10 Mars
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle :
Au préalable, il est pertinent de rappeler que dans le secteur hospitalier nous avons majoritairement des femmes comme professionnels de santé. Ceci s’explique que le nombre de professionnels de santé en formation initiale est majoritairement féminin (IDE, ASD, médecins notamment). L’édition « du ministère des affaires sociales, de la santé » 2015 vers l’égalité réelle entre les femmes et les hommes : En formation initiale, dans les secteurs « sanitaire et social », les femmes sont 91 % et les hommes de 9%.
(Secrétariat d’Etat chargé de l’égalité entre les femmes et les hommes et de la lutte contre les discriminations → Chiffres clés –Edition 2019 – Vers l’égalité réelle entre les femmes et les hommes →Formations paramédicales et sociales 85 % de femmes et 15 % d’hommes).
Le recrutement, l’emploi, la formation sont ouverts aux hommes et aux femmes sans discrimination d’âge, et s’appuient sur les compétences et profils requis (fiche de poste avec réévaluation à chaque recrutement, annonces, entretiens de recrutement, d’évaluation et professionnel d’évolution, …).
Au CHB, les partenaires s'accordent sur le fait : Qu'il n'y a pas de discrimination entre les hommes et les femmes dans l'accès à l'emploi, la formation professionnelle, la promotion ou la rémunération (l’emploi, la formation, la promotion et la rémunération notamment s’appuient sur des critères objectifs de compétences,…).
Le Centre Hospitalier de Bligny s’engage à maintenir un investissement à la hauteur de 2.30 % de la Masse Salariale Brute Annuelle sur 2020 au lieu du taux conventionnel de 2 %.
depuis le 1er janvier 2020
taux de 1 % légal taux de 1% conventionnel taux de 0.30 %, cotisation supra conventionnelle financée et gérée par le CHB.
Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés :
Le CHB est encadré par l’Accord relatif à l’obligation d’employer des travailleurs handicapés dit « Accord OETH ».
« Accord 2020-2022 » → Le Jeudi 19 décembre 2019 les signataires historiques, la Croix-Rouge française, la Fehap, Nexem et les organisations syndicales CFDT, CFTC, CFE-CGC, CGT et FO ont renouvelé pour 3 ans l'accord handicap agréé du secteur sanitaire, social et médico-social privé à but non lucratif.
L'employeur ne pratique pas de discrimination à l'embauche.
Sur l'année 2019 le taux légal d'emploi des travailleurs handicapés a diminué par rapport à 2018 (39 en 2018)
Le nombre de bénéficiaires à employer : 36,
Employés bénéficiaires : 27,35 nombre d'unités manquantes Contribution après minoration : 0 € Au CHB les partenaires s'accordent sur le fait que le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés reste une priorité et est favorisé par les mesures suivantes :
Aménagement des postes, temps thérapeutiques,…
Achat de matériel pour la prévention des risques :
Lits électriques,
Lèves-malades,
Fauteuils ergonomiques,
Draps de Transfert,
Verticalisateurs,
Reposes poignets pour clavier,...
Rail installé dans deux chambres patient
Création de temps pour 2 formateurs PRAP (Prévention des Risques liés à l'Activité Physique) pour sensibiliser et former nos salariés,
et formation d’un troisième référent TMS sur le 4ème trimestre 2018 et début 2019.
Mise en place du référent handicap (sur 2015) en collaboration avec le CHSCT et OETH,
L'employeur continue à développer ces axes en collaboration avec l'OETH (Obligation d'Emploi des Travailleurs Handicapés) (Accord de branche FEHAP) → accompagnement de salarié en situation handicap comme demande de mise en place de dispositif d’aide à la mobilité (trajet domicile/CHB), aménagement de postes salariés (informatique, ergonomique,…),
déclenchement d’aide à la compensation pour appareillage
Les modalités de définition d’un régime de prévoyance et de couverture des frais de santé :
Les partenaires constatent qu'au CHB, des négociations se sont tenues en matière de prévoyance et frais de santé
Présentation des résultats le 21 05 2019 au CE (Comité d’Entreprise), les résultats 2020 vont être présentés
courant juin 2020.
« Avenant n° 3 aux accords collectifs d’entreprise du 16 décembre 2008 et ses avenants n° 1 et 2 sur les garanties de prévoyance « décès - invalidité - incapacité » des cadres du Centre Hospitalier de Bligny » signé le 19 janvier 2018, ayant pour objet les taux de cotisations et les garanties dans le cadre du contrat responsable en vigueur au 1er janvier 2018.
« Avenant n° 2 aux accords collectifs d’entreprise du 16 décembre 2008 et son avenant n° 1 sur les garanties de prévoyance « décès - invalidité - incapacité » des non cadres du Centre Hospitalier de Bligny » signé le 19 janvier 2018, ayant pour objet les taux de cotisations en vigueur au 1er janvier 2018.
La nature des garanties (prévoyance et frais de santé) ainsi que les taux et les montants sont toujours remis à tous les salariés et sont disponibles sur l’intranet et Octime web salariés.
Un bilan annuel va être présenté, courant juin 2020, au Partenaires Sociaux, et en fonction de l’équilibre sinistres/provisions bénéficiaire ou non, une étude des garanties est faite en fonction des contrats et en conformité des dispositions règlementaires.
L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés :
Dans le projet d’accord QVT-H/F, développer les espaces de discussions serait un moyen de permettre le droit d’expression et d’améliorer et développer le travail en équipe.
Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale (à partir du 1er janvier 2017) :
Les Partenaires Sociaux souhaitent réactualiser le Règlement Intérieur ou élaborer une charte inscrivant :
les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale
Négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (dans les entreprises d’au moins 300 salariés) (Article L2242-13 du Code du Travail)
Le Centre Hospitalier de Bligny s’inscrit au fil de l’eau dans une démarche prévisionnelle des emplois et des compétences.
Concrètement, pour le projet de transfert du personnel de restauration dans le cadre du L. 1224-1 du Code du Travail, l’externalisation en juillet 2019, le CHB a accompagné l’ensemble de ses collaborateurs.
Un bilan annuel est présenté aux Partenaires Sociaux
Rappel process déployé dans le cadre de l’externalisation de la restauration :
Dans le cadre de l’externalisation, au 1ier juillet 2019, de la restauration (transfert d’activités dans le cadre du L.1224-1 du CT, validé
en décembre 2017 par le Conseil d’Administration)
→ Consultations et informations : du CHSCT : Le 22 Décembre 2017, le 08 février 2019 et le 10 mai 2019, → du CE : Le 29 janvier 2019 et le 23 avril 2019,
Dès Février 2018, le process GPEC-Formation a été immédiatement déployé, restant fidèle à notre politique d’amélioration continue concernant l’accompagnement et le développement des compétences de nos salariés dans leur projet professionnel et au regard du développement de nos activités. → Dispositifs systématiquement déployés en amont pour l’ensemble des salariés de la restauration :
Entretiens professionnels
Bilan de compétences
VAE,
Actions de formations accompagnant l’évolution du salarié par le développement des compétences, la reconversion professionnelle, … (certifications, …)
Le plan de développement des compétences de l’employeur est mobilisé ainsi que les autres dispositifs tels que CPF, FONGECIF, VAE, CEP en partenariat avec notre OPCO.
Télétravail
Le télétravail peut être organisé de façon régulière, selon une certaine périodicité ou avec des journées identifiées sur la semaine comme étant travaillées en télétravail, ou alors de façon occasionnelle dans certaines circonstances. Toutefois, la loi du 29 mars 2018 ratifiant les « ordonnances Macron » n’opère plus de distinction entre télétravail occasionnel et télétravail régulier. Depuis le 1er avril 2018, la mise en place du télétravail (régulier ou occasionnel) se fait par accord collectif ou, à défaut, par charte après consultation des instances représentatives du personnel, ou à défaut par accord entre l’employeur et le salarié. Le télétravail est défini comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Par conséquent, pour caractériser le télétravail, il faudra remplir cumulativement les critères suivants : - le télétravailleur doit avoir le statut de salarié ; - il doit utiliser les technologies de l’information et de la communication ; - le travail doit s’effectuer en dehors des locaux de l’entreprise alors qu’il pourrait s’effectuer à l’intérieur ; - le télétravail doit s’effectuer de façon volontaire
→ Proposition charte
Salariés relevant de la filière administrative à raison d’au plus une journée tous les 15 jours (maximum 3 jours mensuels et pas plus de 1 journée par semaine)
Assurance salarié attestant que son assurance habitation le couvre
Matériel sécurisé, confidentialité notamment
CONGES ANNUELS – 28 H CEC - BF
♦ Question 1.1 : Reconduction de la dernière prise de congés au 31 mai, délai de rigueur ?
Réponse 1.1 :
Attention ceci est une possibilité d’organisation, à l’appréciation du responsable selon l’activité du service et non un droit et dû pour le salarié. L’organisation peut s’inscrire dans le cadre suivant :
Oui, dans la limite de 9 ou 10 jours d’absence (l’activité ne doit pas être pénalisée et aucun remplacement, ni heures supplémentaires/complémentaires autorisés pour permettre les absences autorisées) →
Sur le mois de mai, le cumul des repos, des repos hebdomadaires, congés annuels (CA), bonifications, récupérations, et fériés …ne pourra excéder 9 ou 10 jours consécutifs (une seule fois dans le mois de mai et pas d’autres absences dans le mois sauf les 2 repos hebdomadaires du mois).
De même, il n’est pas possible de s’absenter 2-3 jours ou plus, de reprendre son activité et s’absenter à nouveau 9 ou 10 jours consécutifs, ni de planifier ces absences sur fin avril à début mai ou fin mai à début juin.
Question 1.2 :
Reconduction de la possibilité de prendre ses congés en 4 fois ?
Réponse 1.2 : Oui, possibilité de prendre les congés payés en 4 fois (CCN51 en 3 fois). Pour rappel pas de possibilité d’accoler des récupérations ou autres à des congés payés, si ces derniers ne sont pas ceux de la dernière pose.
Question 1.3 :
Reconduction de la possibilité de considérer les bonifications, sur la base de 7 H pour un temps plein, comme des récupérations, jusqu'au 31 mai 2020 ?
Réponse 1.3 :
Oui, mais la pose d’une bonification doit se faire en une seule fois (la valeur d’une bonification est de
7 H 00, elle ne peut être découpée).
Question 1.4 :
Reconduction de la possibilité de mettre des récupérations avec la dernière prise de congés payés ?
Réponse 1.4 :
Oui, mais la dernière pose est celle qui solde les congés payés (et dans le respect de la réponse 1.1).
Question 1.5 :
Reconduction (hors forfait jour) de bénéficier des 2 journées de fractionnement pour les salariés ayant acquis tous leurs droits à congés et ayant pris 12 jours consécutifs au moins ou égal à 18 jours ouvrables sur la période légale de la pose des congés payés s'étalant du 1er mai au 31 octobre ?
Réponse 1.5 :
Oui (hors forfait jours et corps médical).
Nécessité d'avoir acquis au minimum 24 jours ouvrables de congés payés, pour les salariés ayant eu des minorations liées à la maladie (sur une période de référence complète) et pose obligatoire de 12 jours ouvrables de « Congés Annuels consécutifs » au minimum du 1er juin au 31 octobre pour bénéficier de bonifications (journées de fractionnement).
En revanche, il ne saurait prendre moins de 12 jours ouvrables, dès lors qu'il a acquis au minimum ce nombre de jours, dans la mesure où il s'agit d'une règle d'ordre public.
En cas de fractionnement à la demande de l’employé, le droit à bonification n'est pas ouvert.
Il est rappelé que les desideratas relatifs aux journées de fractionnement doivent être demandés en même temps que les desideratas des reliquats de congés annuels.
Les absences d’une semaine doivent être prioritairement posées en CP quand le solde le permet et figurer dans les désidératas de congés annuels.
Question 1.6 :
Possibilité de ne prendre que 12 jours de congés payés sur la période du 1er juin au 31 octobre ?
Réponse 1.6 : La CCN51 impose 18 jours consécutifs. Cependant possibilité de les fractionner en 2 fois sur la période du 1er juin au 31 octobre, à savoir 12 jours et 6 jours, à la demande de l’employeur et non du salarié (les demandes des désidératas pour 12 jours sont presque toujours à la demande du salarié et non de l’employeur comme la majorité des demandes d’absences) émanant : →D’autre part il n’est pas envisageable dans ce cas de bénéficier de plus de 3 RH ou 3 récupérations ou autre absence avant le 1er jour de CP (et CP posés jusqu’à la veille de la reprise).
Question 1.7 :
Possibilité de poser les 28 heures CEC jusqu’à fin mars ?
Réponse 1.7 :
Non, les 28 heures CEC doivent être prises au plus tard le 31 décembre 2020 (la planification doit se faire dès juin 2020, avec étalement jusqu’à fin décembre 2020)
Question 1 .8 :
Possibilité pour le personnel de la loge de récupérer en journée complète les heures CEC ?
Réponse 1.8 :
Non, la gestion des heures CEC est laissée à l’appréciation du Chef de Service (chaque organisation est propre à chaque service).
II. DIMANCHE ET FERIES
Question 2.1 :
Maintien de la 1/2 heure de repas payée pour les IDE et Aides Soignante(e)s qui travaillent les dimanches et jours fériés en 12 h et plus, et extension à tout salarié (loge/standard) restant à disposition de l'établissement ?
Réponse 2.1 : Se rapporter à l’article 11.02 de l’ « Accord relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail se substituant à toutes dispositions antérieures du Centre Hospitalier de Bligny (CHB) », signé le 18 décembre 2015.
« …Par exception aux dispositions de l’article 4.4 du présent accord, compte tenu de la spécificité attachée au travail de nuit, au travail du dimanche et au travail intervenant durant des jours fériés, périodes durant lesquelles le salarié dispose de moins de latitude pour vaquer librement à ses occupations personnelles, les temps de pause seront rémunérés pour chaque intervention de nuit et/ou du dimanche et/ou des jours fériés et ce, sans pour autant modifier la nature juridique du temps de pause qui ne constitue pas un temps de travail effectif au sens de la législation sociale.. .».
III. TEMPS DE TRAVAIL
Question 3.1 :
Suppression des 3 jours de carence pour le 1er arrêt maladie ?
Réponse 3.1 : Non. On rappelle que les 3 jours de carence s'appliquent à tous les arrêts de travail, le premier et les suivants à l'exception des arrêts énumérés par les dispositions réglementaires et conventionnelles.
Question 3.2 :
Possibilité pour les heures de carence de mettre des bonifications (Journées de Fractionnement) et/ou des heures de récupérations, si le CET interne est approvisionné (5h*3jours = 15 heures) ? Réponse 3.2 :
Non pour la pose de bonifications (celles-ci étant en jour : 7 h).
Oui, si ouverture de CET interne et à la demande du salarié.
Pour un temps plein : 3 jours X 5 heures des récupérations uniquement (le CET interne n’est alimenté que par le solde de l’annualisation en récupérations).
Proratisation pour les temps partiel.
Question 3.3 :
Reconduction de la possibilité de regrouper l'heure grossesse jusqu'à un cumul de 2 heures, pour le personnel posté (relève) (sauf pour le personnel de nuit et le personnel d'USI) ?
Réponse 3.3 : Application de la CCN51.
Question 3.4 :
Possibilité de remplacer sur les Arrêts maladie à partir du 8ème jour d’arrêt et non plus du 15ème jour et en période de congés annuels (juillet – août et septembre) à partir du 1er jour ?
Réponse 3.4 : Non, cela serait contraire à la réorganisation des plannings mise en place en septembre 2016. Les effectifs tiennent compte des absences de courtes durées < 15 jours. La mutualisation inter-services doit jouer ainsi que l’analyse de la charge de travail. Les demandes de remplacement peuvent se faire sur les postes vacants mais en le spécifiant bien sur les demandes de remplacements.
Question 3.5 :
Possibilité sur la période du 01 juin au 31 octobre, de demander 20% de remplacements sur les CA (Congés Annuels) ?
Réponse 3.5 :
Non, cela serait contraire à la réorganisation des plannings mise en place en septembre 2016.
Question 3.6 :
Possibilité d’augmenter les échanges pour le personnel de nuit ?
Réponse 3.6 : Oui, dans la limite de 4 échanges. Pour rappel, il n’est pas possible de faire des échanges avant et après les congés annuels
Question 3.7 :
Possibilité de limiter le nombre de dimanche à 2 mensuellement (sauf si le salarié souhaite en faire plus) ?
Réponse 3.7 :
Application de la CCN51 (au moins un dimanche non travaillé toutes les 3 semaines) sauf accord entre l’agent et sa hiérarchie.
IV. CET
Pas de questions
V. JOURS CONGRES
Question 5.1 :
Reconduction, par année civile, des 7 jours de congrès pour les Médecins en CDI à temps plein et prorata temporis pour les temps partiel à partir de 0.40 ETP ?
Réponse 5.1 : Oui, reconduction, au prorata temporis du temps de travail, des 7 jours de congrès par année civile pour les médecins en CDI et ce, à l'issue de leur période d'essai (ne peuvent en bénéficier que les médecins effectuant un 0,4 ETP ou plus dans l'établissement).
Question 5.2 :
Possibilité d'accorder 7 jours de congrès par service pour les soignants (Réactualisation des services à faire : Cadres Infirmiers, IDE, ASD, Kinésithérapeutes, Assistantes Sociales) jour et nuit ?
Réponse 5.2 : Non, maintien des 5 jours de congrès par service avec possibilité de mutualisation.
Question 5.3 :
Possibilité pour les intervenants à un congrès, que celui-ci n’impacte pas les jours congrès du service ?
Réponse 5.3 :
Oui.
VI. SALAIRES ET INDEMNITES
Question 6.1 :
Maintien de la revalorisation du point de nuit ?
Réponse 6.1 :
Oui (pour rappel, la valeur du point de nuit est de 4 points au lieu de 2.71 points dans la CCN51)
Question 6.2 :
Possibilité d’une augmentation de la prime d’habillage ?
Réponse 6.2 :
Non, conformément à l’Accord du Temps de Travail.
Question 6.3 :
Au regard des difficultés de remplacement, à la demande du cadre, possibilité d'indemniser :
l’IDE de nuit quand ce dernier se retrouve seul pour assurer les soins sur 2 services
l’IDE de nuit en USI, s’il a plus de 4 patients (occupation des lits, charge de travail)
l'ASD de nuit du secteur qui du fait de l’absence d’un des deux IDE du secteur se retrouve avec une augmentation de charge de travail et de responsabilité ?
l’IDE de nuit en PNSPR si plus de 6 patients ?
le Kinésithérapeute qui du fait de l’absence d’un de ses collègues, se retrouve avec une augmentation de charge de travail et de responsabilité ?
Si oui (sauf pour les kinésithérapeutes qui ont été revalorisés), possibilité d’augmenter la prime pour un salarié soignant pour la prise en charge de 2 services et en corrélation avec la charge de travail, de 40 € brut → passer à 60 € brut pour 12 h (proratiser selon le nombre d’heures réalisées)
Réponse 6.3 :
Oui, pour les questions a-b-c- d et f (Non pour la question e).
Il s’agit de « 40 € » → ok pour 60 € brut par journée de 12 heures (et proratisée au nombre d’heures réalisées si seul-e- partiellement).
Question 6.4 :
Quand un soignant de jour se retrouve seul pour toute ou une partie de la journée (absence) possibilité de l'indemniser à la demande du cadre (en fonction du taux d’occupation et des critères mesurables de la charge de travail)?
Réponse 6.4 :
Oui sous réserve d’élaborer conjointement des critères mesurables à fixer avec la Direction des Soins et le Direction des Ressources Humaines et donc de pouvoir par la suite motiver la demande (sauf les services où le planning théorique ne prévoit qu’un seul IDE et/ou ASD). Cette demande devra obligatoirement être validée au préalable par le N+2 (et imprimée à compléter).
Question 6.5 :
Possibilité d'indemniser un Agent de Service Hospitalier (ASH) quand ce dernier assure au dernier moment (absence de son collègue) l'entretien de 2 services à la demande de sa hiérarchie ?
Réponse 6.5 :
Non, mais réflexion à avoir sur la création d’un pool d’ASH pour pallier aux absences.
Il faut revoir l’organisation pour éviter les 2 services (prévention de la pénibilité).
Question 6.6 :
Reconduction de considérer les heures de formation obligatoire comme des heures travaillées (prime incluse) ?
Réponse 6.6 : Oui.
Question 6.7 :
Possibilité du paiement des samedis de garde pour le Cadre de Santé Infirmier ?
Réponse 6.7 :
Non, à récupérer la semaine suivante.
Il est proposé de passer en Forfait jour pour l’encadrement des unités de soins.
Question 6.8 :
Les salaires ayant faiblement augmenté (Revalorisation du point) en 2019, n’ont pas rattrapé l’augmentation du coût de la vie.
Possibilité d’un réajustement des salaires indexé au coût de la vie, avec une augmentation de 5% ?
Réponse 6.8 :
Non, au vue des restrictions budgétaires, cela n’est pas envisageable.
Rappel des primes et dispositifs extra conventionnels :
points kinés, points nuit, points USI/SRPR, prime mobilité, augmentation des ASD par anticipation, reprise de l’ancienneté et technicité 100% à la date du diplôme pour les filières médicales, soignantes et logistiques notamment (cf accord) ,…28 h CEC, …, récupération de la totalité des fériés
Prime d’intéressement signé pour les exercices 2020 à 2022.
Par ailleurs, il existe les augmentations individuelles, selon les dispositions de la CCN51 (grille ancienneté et technicité).
Question 6.9 :
Possibilité d’avoir une prime « chaussures » pour le personnel ASH, ASD, IDE, KINE, APA ?
Réponse 6.9 :
Non.
Question 6.10 :
Possibilité d’avoir une prime « carburant » pour le personnel non logé sur place et n’utilisant pas les transports en commun (NAVIGO) ?
Réponse 6.10 :
Non
Question 6.11 :
Un ouvrier du « service technique », avec 10 ans d’ancienneté au CHB, peut-il bénéficier des 33 points de complément métier ?
Réponse 6.11 :
Un ouvrier du « service technique » (services plomberie- menuiserie –peintre et électricité→ coefficient 339, sans autres compléments) ayant exercé au sein de l’un de ses secteurs d’activités 10 années à temps plein, bénéficiera de 33 points métier (non cumulable avec un autre complément métier et s’y substituant si le salarié a déjà des points « métier »).
Si ce dernier salarié demande un changement de secteur après ses 10 années, il en perdra le bénéfice.
VII. DIVERS
Remboursement des indemnités kilométriques
sur le barème fiscal et non conventionnel, afin d’être en conformité avec le régime URSSAF.
Plafond des heures supplémentaires strictement conforme à notre accord d’entreprise soit 220 heures annuelles,
(période du 01 06 2020 au 31 05 2021), ce plafond ne doit pas être dépassé et au-delà de ce plafond, les heures ne seront pas rémunérées.
Rappel : Les heures supplémentaires sont faites à l’initiative de l’employeur.
D’autre part il est rappelé que les RTT, récupérations devaient être prises au plus tard le 31 Mai 2021.
Si les RTT ne sont pas prises régulièrement (au fil de l’eau), la direction imposera leurs prises au fil de l’eau à savoir 2 à prendre sur 5 semaines, ou une tous les mois (pour les organisations 18 RTT) ou 2 à prendre sur 15 semaines pour les organisations 6 RTT.
Pour les récupérations, celles-ci devront également prises au fur et à mesure.
Les congés payés doivent également être posés (dans la limite de 4 prises avec la dernière prise possibilité de cumuler des récupérations à la condition que tous les CP soient soldés).
Question 7.1 :
Est-ce possible de mettre les NAO sur Intranet à la disposition des salariés ? (avec une communication sur la TVcomCHB) ?
Réponse 7.1 :
Oui
Question 7.2 :
Pour la signature des NAO possibilité d'avoir un délai de 7 jours ouvrés pour la relecture ?
Réponse 7.2 :
Oui.
DATE D’EFFET, DUREE DE L’ACCORD, DEPOT LEGAL :
Le présent accord est conclu avec effet du 1er juin 2020 au 31 mai 2021. A l’expiration du délai d’opposition, conformément à la législation, le présent accord sera déposé à l'initiative de la Direction auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) du lieu où il a été conclu. Ce dépôt est totalement dématérialisé et s’effectue sur la plateforme : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr Il est également déposé en un exemplaire auprès du greffe du conseil des prud'hommes du lieu de conclusion du présent accord. Il sera également publié dans la base de données nationale. Le présent accord sera par ailleurs porté à la connaissance de l’ensemble des salariés via le portail interne. Une copie sera adressée à chaque organisation syndicale représentative signataire et non signataire de l’accord.
