Accord relatif à la qualité de vie au travail et à l’égalité professionnelle Hommes-Femmes 2023 -2026
ENTRE
L'Association du Centre Hospitalier de Bligny (CHB) dont le siège social est sis 61 rue Saint Didier 75116 Paris, représentée par Monsieur X, agissant en qualité de Directeur, ci-après désignée CHB
D'une part,
♦L'organisation syndicale CFTC représentée par Mme X, déléguée syndicale. ♦L'organisation syndicale FO représentée par Mme X, déléguée syndicale.
Le Centre Hospitalier de Bligny et les organisations syndicales représentatives sont ci-après dénommés, collectivement, « les parties signataires ». D'autre part,
il a été convenu, ce qui suit :
PREAMBULE
Le CHB s’est engagé depuis de nombreuses années dans une politique volontariste en matière de qualité de vie au travail, de conditions de travail et d’égalité professionnelle, formalisée notamment dans le projet d’établissement 2021-2025, dans un accord d’entreprise pluriannuel dédié signé le 21/06/2019 ainsi que dans les NAO.
La direction et les partenaires sociaux conviennent en effet que favoriser le bien-être de chacun, tout au long de sa vie professionnelle, est un enjeu essentiel pour développer un travail de qualité auprès des patients, favoriser l’épanouissement des salariés et contribuer à rendre attractif et performant l’hôpital. Nos valeurs : « bienveillance, proximité et excellence » Le bien-être au travail ne peut s’entendre qu’accompagné d’une égalité de traitement entre femmes et hommes et d’une absence de toute discrimination le tout s’exerçant dans une organisation transparente et éthique. La discrimination dans le cadre du travail consiste à défavoriser un salarié, un stagiaire ou un candidat à l'embauche, en raison de certains critères non objectifs. Toute disposition de l'employeur à l'égard du salarié ou d’un salarié à l’égard d’un autre salarié doit être fondée sur des considérations d'ordre professionnel et non d'ordre personnel. Le Code du Travail précise à l’article L1132-1 qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire en raison de : « son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte », au sens, respectivement, du I de l'article 6 et des 1° et 2° de l'article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.
. Le présent accord s’inscrit dans la continuité de ces orientations, en reconduisant les mesures qui se sont avérées efficaces et en en prévoyant de nouvelles, adaptées à l’évolution du contexte actuel et aux enjeux à venir dans le domaine de la QVCT et de l’égalité professionnelle au sein de notre hôpital caractérisé par :
Une période de tension sur le marché du travail des professionnels de santé ;
D’importants projets de développement qui nécessiteront des ressources humaines qualifiées, engagées et en quantité suffisante ;
L’apparition de nouvelles attentes et de nouveaux standards d’exercice professionnel (télétravail, gestion de sa carrière dans le temps, rapport à l’engagement professionnel, participation et droit d’expression), ainsi que de nouvelles attentes sociales, notamment en matière de développement durable, de compliance, de transparence et de responsabilité sociale des entreprises.
La prise en compte de tous ces éléments conduit à donner une impulsion nouvelle à la fonction « ressources humaines ».
La fonction Ressources Humaines doit désormais prioriser
l’attractivité,
la fidélisation,
la qualité de vie au travail,
les conditions de travail,
la reconnaissance et la valorisation,
la participation et le droit d’expression,
la transparence et l’éthique
comme autant de composantes de la « marque employeur » du CHB.
Ces spécificités RH doivent contribuer à développer une «expérience salarié-collaborateur » positive.
Les liens avérés entre qualité de vie au travail et qualité des soins ont conduit l’HAS (Haute Autorité de Santé) à intégrer la qualité de vie au travail (QVCT) comme une des dimensions à prendre en compte dans le cadre de la certification et à intégrer systématiquement dans le compte qualité (implication des professionnels dans une démarche QVCT, capacité de l’établissement à favoriser le travail en équipe et le développement des compétences en particulier).
C’est à l’aune de ces orientations que les parties ont décidé, dans le cadre des négociations annuelles obligatoires 2023-2024, de continuer à déployer le plan d’actions et de conclure le présent accord relatif à la qualité de vie au travail, aux conditions de travail et à l’égalité professionnelle pour les années 2023-2026.
Les stipulations du présent accord s’inscrivent notamment dans le cadre défini par la Ioi Rebsamen du 17 août 2015, prévoyant une négociation annuelle relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail (articles L. 2242-1 et suivants du code du travail), ainsi que dans le prolongement des accords nationaux interprofessionnels (ANI) du 19 juin 2013, du 20 décembre 2020, de la Ioi santé au travail du 2 août 2021.
OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD – PILOTAGE
DEFINITIONS
La notion de qualité de vie au travail et des conditions de travail renvoie à des éléments multiples, relatifs notamment aux salarié(e)s, mais également liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise.
Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu individuellement et collectivement qui englobe : l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, le sentiment d’implication et de responsabilisation, l’équité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. Ainsi conçue, la qualité de vie et des conditions de travail désigne et regroupe les dispositions abordant notamment les organisations du travail, qui permettent de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salarié(e)s et la performance collective de l’établissement.
La qualité de vie au travail et des conditions de travail est un facteur de santé et de réalisation personnelle et professionnelle pour les salarié(e)s. Elles participent à donner du sens au travail des salarié(e)s.
De ce fait, la qualité de vie au travail et les conditions de travail font partie intégrante des objectifs stratégiques de l’établissement et doivent être prises en compte dans son fonctionnement quotidien.
La construction d’une démarche de QVCT est fondée sur la nécessité d’un engagement volontaire, partagé par l’ensemble des acteurs de l’entreprise et résulte d’un processus d’appropriation continue. La politique QVCT vise à renforcer l’attractivité, à développer les conditions favorables à la fidélité et l’engagement des salarié(e)s.
OBJET DE L’ACCORD – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L. 2242-17 du code du travail.
Les différents engagements pris au sein du présent accord sont rédigés en cohérence avec le projet d’établissement 2021-2025 (notamment prendre soin de ses professionnels, attirer et fidéliser ses professionnels, accompagner le changement dans les projets de transformation) ainsi qu’avec les autres accords : OETH, d’entreprise,…
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’établissement.
PILOTAGE
La politique de QVCT et d’égalité professionnelle est débattue au minimum une fois par an en CODIR et en CSE, sur le fondement des travaux conduits par le COPIL QVCT.
Cette politique est définie et ajustée sur la base des orientations stratégiques fixées par la gouvernance, des indicateurs du bilan social, du bilan RH, des résultats annuels du baromètre social ou encore des différentes remontées en provenance des services et unités.
Sa déclinaison opérationnelle est organisée au travers du programme détaillé pluriannuel d’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail, lequel fait l’objet d’un suivi trimestriel.
Elle repose sur la mobilisation de l’ensemble des acteurs internes (direction, direction des ressources humaines, encadrement, salarié(s), instances représentatives du personnel, organisations syndicales, référent handicap, référents « harcèlements »), avec l’assistance des acteurs externes (CRAMIF, ANACT, CARSAT…).
PROMOTION DE L’EGALITE FEMMES – HOMMES
ACCES A L’EMPLOI
Les mesures prises dans ce domaine au titre du précédent accord sont reconduites :
Elaboration de toutes les offres d’emploi (tant internes qu’externes) et de toutes les fiches de poste de l’établissement sans indication de genre et en les rendant accessibles à tous et ce quels que soient la nature du contrat de travail et l’emploi proposé, l’écriture dite « inclusive » étant en revanche proscrite ;
Déploiement d’actions de sensibilisation et de diffusion des bonnes pratiques en matière de non-discrimination à l’embauche et dans le management d’équipe auprès de l’ensemble des personnels intervenant dans le processus de recrutement et des managers.
Il est par ailleurs prévu dans le cadre du présent accord :
L’élaboration et la diffusion d’une charte du recrutement, laquelle rappellera notamment les principes d’égalité de traitement et l’objectif de mixité des emplois ;
La mise en place d’un principe de priorité lors d’un recrutement, en cas de compétences et expériences équivalentes, au sexe sous représenté dans la filière métier au sein de l’établissement.
PROMOTION ET EVOLUTION PROFESSIONNELLE
Les mesures prises dans ce domaine au titre du précédent accord sont reconduites :
Vérification régulière de la cohérence du nombre de promotions femmes / hommes avec leur proportion de présence à l’effectif de la catégorie ;
Vérification régulière de l’âge moyen et de l’ancienneté moyenne des salariés lors de leurs promotions selon le sexe et le métier ;
Affectation prioritaire sur le même poste ou sur un poste équivalent en retour de congé lié à la parentalité, dans toute la mesure du possible et dès lors que l’intérêt du service ne s’y oppose pas.
FORMATION
Les mesures prises dans ce domaine au titre du précédent accord sont reconduites :
Vérification régulière de la cohérence du nombre d’heures de formation femmes / hommes avec leur proportion de présence à l’effectif,
Mise en place de dispositifs d’accompagnement à la réintégration à la suite d’une longue période d’absence (+ de 12 mois) : tenue d’un entretien de réintégration avec le manager, possibilité de formation ou d’information en interne de remise à niveau, mise en place d’un « compagnonnage » afin de faciliter la réintégration,
Mesures visant à favoriser la participation des salarié(e)s aux formations : programmation des formations pendant les horaires habituels de travail, programmation suffisamment à l’avance des formations pour ne pas gêner l’élaboration des plannings, minimisation des contraintes de déplacement…
REMUNERATION
Les mesures prises dans ce domaine au titre du précédent accord, des NAO ou de la déclinaison du projet social du projet d’établissement sont reconduites :
Vérification régulière de l’égalité salariale à l’embauche et tout au long de la carrière sur la base des indicateurs définis ;
Prise en compte de 100% de l’ancienneté durant le congé parental d’éducation ;
Maintien de la subrogation pendant les congés de maternité, paternité ou d’adoption selon les dispositions conventionnelles.
ARTICULATION VIE PRIVEE – VIE PROFESSIONNELLE
ACCOMPAGNEMENT DE LA PARENTALITE
Les mesures prises dans ce domaine au titre du précédent accord sont reconduites :
Possibilité d’aménagements dans l’organisation du travail et/ou dans les horaires de travail pour les femmes enceintes, dans le respect des impératifs de fonctionnement du service d’affectation ;
Dispositifs de promotion de l’allaitement
Objectif de réponse favorable à l’ensemble des demandes de modification du temps de travail dans le cadre d’une parentalité, sous réserve d’un préavis minimum de 3 mois ;
Objectif de 75% de réponse favorable dans les 6 mois aux demandes de retour à temps plein à la suite d’une réduction du temps de travail dans le cadre d’une parentalité sur enfant mineur ;
Systématisation des entretiens de parentalité, en amont et à l’issue d’un congé maternité, parental ou d’adoption ;
Maintien de la crèche au sein de l’enceinte du centre hospitalier ;
Dispositif d’aménagement exceptionnel des horaires de travail pour la rentrée scolaire.
En complément de ce dispositif existant, il est prévu dans le cadre du présent accord la rédaction et la diffusion d’un guide de la parentalité.
Nous maintenons l’ensemble de nos objectifs et actions des 5 domaines, du précédent accord, compte tenu que ces objectifs contribuent à maintenir la réduction des écarts entre hommes-femmes, voire à terme de les supprimer.
L'entreprise s'engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation des objectifs fixés.
Néanmoins, les parties conviennent que l'objectif ne pourra être atteint s'il survient une circonstance extérieure justificative. Il s'agit notamment des situations suivantes :
Le déséquilibre de répartition hommes femmes dans les filières de formation professionnelles, dans un environnement national,
La pénurie de recrutement dans les filières médicales, soignantes, peuvent nous pénaliser si nous sommes amenés à recruter hors de la France notamment.
Le refus du salarié à suivre les formations proposées par l'employeur ou salarié non admis selon les critères de sélection validés par les écoles et/ ou organismes de formation externes
Notre activité évoluant dans un secteur sanitaire, pour lequel la permanence des soins, la continuité des soins et la sécurité des patients engagent la responsabilité de l'établissement,
l'accès au temps partiel pourra être refusé si ce dernier n'est pas compatible avec le bon fonctionnement du service : configuration poste/composition équipe/service
Chaque salarié est acteur de son évolution et de son développement personnel. Ainsi, son déroulement de carrière dépend notamment de son engagement, de sa motivation à évoluer ou prendre des responsabilités, et est aussi en fonction des opportunités qui se présentent.
Domaines d'action
Objectifs de
progression
Actions rattachés aux domaines d'action
Indicateurs chiffrés indiqués et renseignés
Embauche
Assurer un meilleur équilibre des hommes et des femmes dans l'effectif de l'entreprise à l'occasion d'un recrutement Assurer que pour 100 % des offres d'emploi, les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs permettent la candidature de toute personne intéressée et les rendent accessibles et attractives tant aux femmes qu'aux hommes en confiant à une personne autre que son rédacteur le soin de vérifier. Le nombre d'annonces d'emploi respectant les critères fixés / le nombre total d'offres d'emploi.
Embauche
Diminuer les stéréotypes attachés à certains métiers Promouvoir la mixité lors des journées portes ouvertes des écoles, des lycées. Participer à au moins une journée porte ouverte dans un collège ou lycée tous les 2 ans.
Formation
Garantir que tous les salariés puissent bénéficier d'égales conditions d'accès à la formation, quels que soient leur statut, leur sexe, âge Former proportionnellement autant d'hommes que de femmes.
Que chaque salarié bénéficie d'au moins une action de formation tous les 6 ans (ainsi que de son entretien professionnel d'évolution) Le pourcentage de femmes et d'hommes participant à une action de formation respectant la proportion d'hommes et de femmes dans chaque catégorie 100 % des salariés bénéficient d'au moins d'une action de formation tous les 6 ans
Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Favoriser l'accès au temps partiel choisi Accepter 90 % des demandes de temps partiel choisi (sous réserve de l'organisation du service). Comparer le nombre de demande de travail à temps partiel acceptées / refusées
Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Favoriser l'accès à un mode de garde à proximité du lieu de travail Conserver le nombre de berceaux CHB au sein du Centre multi-accueil à savoir 30 (26 berceaux il y a 3 ans). Nombre de refus/ nombre de demande d'accès au centre multi-accueil
Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Eviter les réunions après 18h le soir Sensibiliser 100% des encadrants pour éviter la planification de réunion après 18h. 100% des réunions se terminent au plus tard à 18h.
Rémunération effective (décret d'application n° 2019-15 du 8 janvier 2019)
Suppression des écarts injustifiés de salaires entre les femmes et les hommes Mettre en place les actions correctives selon les résultats des 5 indicateurs (cf tableau de l’index égalité professionnelle) Obtenir
au minimum 95 points sur 100 (minimum 75 points)
ORGANISATION DU TRAVAIL
Les mesures prises dans ce domaine au titre du précédent accord, d’accords connexes ou la déclinaison d’un plan d’action sont reconduites :
Dispositif de don de jours de repos à un salarié dont un proche est gravement malade,
Possibilités de télétravail (cf. accord d’entreprise spécifique),
Maintenir le dispositif du service social du personnel et d’une psychologue du travail,
Droit à la déconnexion.
Prime d’installation prévue pour certaines professions paramédicales en tension, Mise à disposition pour une période limitée de logements à loyer modéré permettant d’accompagner le recrutement de jeunes professionnels venant de province et même de l’étranger sur les métiers en tension.
En complément de ces dispositifs existants, il est prévu dans le cadre du présent accord l’élaboration et la diffusion d’une charte des réunions : délais de prévenance, calage à privilégier sur le temps de travail habituel, ordres du jour établis à l’avance, exhaustivité des participants concernés, relevé de décisions systématique…
ACTIVITES SOCIALES ET CULTURELLES DU CSE
Le CSE contribue à l’ensemble de la démarche QVCT au travers de ses activités sociales et culturelles.
SOINS HOSPITALIERS
Les salariés de l’établissement bénéficient d’un bilan sport santé tous les 5 ans. Cette mesure fait l’objet d’actions de communication interne.
COMMUNICATION, DROIT D’EXPRESSION ET DE PARTICIPATION
BAROMETRE SOCIAL
Pérenniser le dispositif de baromètre social triennal par une enquête conduite par un prestataire spécialisé externe (ou enquête réalisée par le délégué à la protection des données au seins du CHB), garant de la plus totale confidentialité et indépendance de la démarche ainsi que de l’anonymat des répondants.
Le questionnaire est arrêté par la direction générale après avis de la CSSCT et du CSE. Dans toute la mesure du possible, ses items sont maintenus à l’identique d’une année sur l’autre afin de pouvoir établir des comparaisons.
La légitimité des résultats dépendant étroitement du taux de participation, les parties signataires du présent accord s’engagent à déployer leurs meilleurs efforts pour que celui-ci soit le plus élevé possible.
Les résultats du baromètre social sont présentés aux instances (CSE, CME, CODIR, CA) et à l’ensemble du personnel. Ils sont débattus en réunion de service dans chaque service dans les trois mois suivant la fin de l’enquête.
Ces résultats, couplés aux remontées des réunions de service qui s’ensuivent, servent de base d’évaluation et de mise à jour du programme pluriannuel d’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail.
ACCES AUX INFORMATIONS, COMMUNICATION, SENTIMENT D’APPARTENANCE
Les mesures prises dans ce domaine au titre du précédent accord, d’accords connexes ou de la déclinaison du projet social du projet d’établissement sont reconduites :
Mise en place d’une gestion documentaire accessible, à jour et complète permettant à quiconque d’avoir accès aux procédures professionnelles le concernant ;
Diffusion mensuelle d’une newsletter numérique ;
Initiatives institutionnelles de renforcement du sentiment d’appartenance (soirée du personnel, activités sportives…) ou par service ;
Assistance aux salariés par la DRH à l’obtention de médailles du travail avec organisation de cérémonies de remise officielle.
Pour améliorer encore ces dispositifs, il est par ailleurs prévu de déployer les mesures suivantes dans le cadre du présent accord :
Appel au volontariat auprès des salariés pour la désignation d’ambassadeurs de l’hôpital sur les réseaux sociaux.
EXPRESSION, PARTICIPATION ET CO-DEVELOPPEMENT
Les mesures prises dans ce domaine au titre du précédent accord, d’accords connexes ou de la déclinaison du projet social du projet d’établissement sont reconduites :
Processus participatif d’élaboration et de suivi du projet institutionnel et de ses différentes composantes ;
Systématisation des groupes de travail pluridisciplinaires et pluri-catégoriels pour tout projet important ;
Réactivation et suivi des réunions de service, avec participation régulière d’un membre du CODIR ;
Dispositif d’interactions et d’échanges réguliers entre la direction générale et les équipes («petits-déjeuners, déjeuners de la DG » avec les équipes médicales et non médicales des différents secteurs) ;
Tenue semestrielle des réunions d’encadrement ;
Tenue annuelle des conférences activité – ressources par service ;
Dispositifs RETEX ;
Dispositif « vis mon travail » ;
Mise en place et animation d’une communauté managériale.
Pour améliorer encore ces dispositifs, la gouvernance incite les managers à mettre en place des espaces de discussion, inspirés de différents modèles dont ceux de l’ANACT, permettant à l’ensemble des parties prenantes et notamment aux salarié(e)s, de remonter la réalité de Ieur expérience de travail au quotidien. Ces espaces de discussion et d’échange permettront d’objectiver la mise en place d’actions prioritaires pour améliorer la QVCT et d’en effectuer un suivi régulier.
La mise en place d’espaces de discussion participera à la volonté de renforcer le dialogue autour des problématiques liées à l’organisation du travail sur la base du travail réel et non prescrit, avec des bénéfices attendus pour les salarié(e)s, le travail et l’établissement. Ils permettront à chacun d’exprimer sa perception des projets d’établissement, de Ieur évolution et de la politique QVCT, sur la base du volontariat. Ces espaces de discussion pourront notamment servir à la régulation du travail, la résolution de problèmes ou encore à l’enrichissement des pratiques professionnelles.
Il est ainsi prévu de déployer les mesures suivantes dans le cadre du présent accord :
Développement des groupes de parole intra et interservices ;
Mise en place d’une boite à idée numérique ;
Organisation régulière d’appels à candidatures sur les projets innovants ;
Amélioration des retours sur les déclarations d’événements indésirables ;
Systématisation des entretiens de départ ;
SANTE ET BIEN-ETRE AU TRAVAIL
PREVENTION DES DIFFICULTES LIEES A L’ETAT DE SANTE
Au-delà des multiples dispositions et mesures en place au sein de l’établissement pour prévenir tous les impacts négatifs que l’exercice professionnel pourrait avoir sur les collaborateurs, les parties signataires du présent accord prévoient les actions suivantes :
Actualisation en continu du document unique d’évaluation des risques professionnels ;
Réalisation à la demande par un diététicien de l’établissement d’un bilan nutritionnel pour le personnel de nuit ;
Actions en faveur de la réduction des troubles musculo-squelettiques, notamment via le dispositif TMS-PRO de l’assurance maladie ;
Réactivation des initiatives sportives ;
Interventions régulières de masseurs ou installation de fauteuils massants pour le personnel ;
Promotion accrue de la possibilité de recourir aux services de la psychologue du travail ;
Organisation annuelle de la « Semaine de la qualité de vie au travail ».
SOUFFRANCE AU TRAVAIL ET RISQUES PSYCHO-SOCIAUX
Sensibilisation des salariés sur la souffrance au travail par le préventeur des risques professionnels en lien avec le CSSCT. Possibilité de bénéficier de consultations gratuites auprès d’un psychologue du travail, dans le respect de la confidentialité.
GESTION DES TEMPS D’ACTIVITE
Le respect des cycles de travail et de la prise de congés est un des piliers d’une organisation du travail au bénéfice de la santé et de la sécurité des salarié(e)s. Cela passe par un engagement à communiquer et à rappeler l’importance de la stabilité des plannings et du respect du délai de prévenance actuellement prévu dans les accords d’établissement, afin de Iaisser le temps aux salarié(e)s de prendre en compte cette modification en conciliation avec Ieur vie personnelle.
Il est rappelé que chaque salarié(e) a droit au respect de ses temps de repos, sans être importuné par les sollicitations hors temps de travail de son employeur et/ou des managers de l’établissement (appel téléphonique, SMS, mails...).
La gouvernance s’engage à associer les équipes et le CSE en cas d’évolution majeure dans l'organisation du travail.
Une organisation du travail équilibrée passe également par le suivi de la charge de travail des équipes et par la mise en évidence des facteurs susceptibles d’avoir un impact négatif sur les conditions de travail.
La gouvernance s’assure ainsi de façon régulière de l’adéquation ressources – charges de travail quotidiennes, avec pour objectif l’amélioration des conditions de travail. Elle développe une réflexion sur la régulation de la charge de travail, notamment au décours des conférences activité – ressources annuelles par service ou unité. Ces travaux sont partagés avec le CSE et la CSSCT.
Dans des situations d’absentéisme important, une attention particulière sera portée aux salarié(e)s présent(e)s. L’organisation du travail devra être repensée afin de réduire l’impact de l’absentéisme sur la charge de travail de ces salarié(e)s présent(e)s, en particulier, pour permettre de garantir les temps de pauses et maintenir de bonnes conditions de travail.
Par ailleurs, dans le cadre de l’amélioration de la qualité de vie au travail des élus, il est rappelé qu’il convient de garantir aux élus les conditions d’exercice de Ieurs mandats, en particulier en favorisant leurs remplacements Iors de leurs absences.
AMELIORATION DES CONDITIONS DU TRAVAIL DE NUIT
Les parties signataires du présent accord sont convenues de la nécessité d’une vigilance et d’une attention particulières sur les conditions du travail de nuit.
Les efforts doivent porter en ce domaine tant sur l’intégration des personnels de nuit que sur l’importance de permettre à ces collaborateurs de demeurer au même niveau d’information et de savoir-faire que leurs collègues de jour et sur la prise en compte des facteurs de risque spécifiques à ce mode d’exercice.
Ainsi, ces personnels doivent pouvoir bénéficier systématiquement d’une période d’intégration de jour comportant l’ensemble des dispositifs qui y sont associés.
Il conviendra également d’expérimenter l’alternance de périodes longues de travail de jour et de nuit afin de préserver la longévité, la technicité, le lien social, dont celui entre les équipes successives, et l’intégration des évolutions du CHB des salariés concernés.
La détection des situations individuelles nécessitant une réaffectation permanente en équipe de jour pour des raisons de santé doit pouvoir être réalisée au plus tôt en lien avec le service de santé au travail.
Enfin, l’amélioration des conditions matérielles du travail de nuit compte tenu des spécificités de cet exercice doit être recherchée au besoin en s’appuyant sur un accompagnement externe.
INCLUSION, TRANSPARENCE ET ETHIQUE
LUTTE CONTRE TOUTES LES FORMES DE DISCRIMINATION
Les parties signataires du présent accord rappellent leur engagement dans la lutte contre toutes les formes de discrimination et dans la promotion d’une culture de la diversité et de l’inclusion.
Au-delà des dispositions législatives et réglementaires qui régissent ces sujets, les actions suivantes sont prévues dans le cadre du présent accord :
Renforcement des actions de sensibilisation : diversification des canaux et des formats, ciblages thématiques, ciblages sectoriels ou catégoriels ;
Déploiement d’actions ciblées sur la lutte contre les stéréotypes de genre et le sexisme.
PREVENTION CONTRE LES INCIVILITES INTERNES ET EXTERNES
Les incivilités vécues au travail sont un phénomène pesant, tant du point de vue individuel que collectif. Les incivilités ont des conséquences néfastes sur le bien-être des salarié(e)s. L’établissement considère la prévention contre les incivilités comme étant prioritaire et décide de conduire plusieurs actions de sensibilisation et de communication, lesquelles associeront la DRH, la médecine du travail et la CSSCT.
Les programmes de formation relatifs à la prévention et à la gestion des incivilités internes et externes présents dans le plan de développement des compétences de l’établissement seront renforcés et promus.
PROMOTION DE LA TRANSPARENCE ET DE L’ETHIQUE
La conformité des pratiques et du fonctionnement effectif de l’établissement aux valeurs qu’il promeut est un élément essentiel du vécu professionnel.
Dans ce cadre, différentes initiatives ont été prises au sein de l’hôpital pour promouvoir la transparence et l’éthique :
Institution d’un comité de réflexion éthique et d’une cellule éthique de soutien ;
Etablissement d’un code de bonne conduite anti-corruption et d’une procédure de lancement d’alerte ;
Elaboration d’une procédure de prévention et de traitement des situations de souffrance au travail intégrant un dispositif de signalement.
Réalisation d’actions régulières d’information et de sensibilisation sur les sujets de transparence et d’éthique ;
DEVELOPPEMENT DURABLE ET RESPONSABILITE SOCIALE
Les préoccupations de développement durable et de responsabilité sociale des entreprises prennent une place de plus en plus importante dans l’esprit des collaborateurs et représentent ainsi désormais un élément significatif de leur vécu professionnel.
L’établissement s’est engagé depuis de nombreuses années dans ces démarches qu’il entend consolider et amplifier dans l’avenir :
Promotion accrue des mobilités douces ;
Amplification des communications réalisées sur ces sujets afin d’y favoriser la participation du personnel.
SUIVI ET CLAUSES GENERALES
SUIVI
Les engagements pris dans le cadre du présent accord font l’objet d’un suivi annuel en CSE et d’une présentation annuelle en CODIR.
Un bilan global du présent accord est réalisé par la DRH 3 mois avant sa date d’échéance afin, notamment, de servir de base d’échange et de discussion dans le cadre de son éventuel renouvellement.
DATE D’EFFET, DUREE, REVISION, PUBLICITE ET DEPOT
Le présent accord est conclu pour 4 ans avec effet rétroactif au 01/01/2023 afin d’intégrer sur cette période le plan d’actions déjà réalisé, soit du 01 01 2023 au 31 12 2026.
Les dispositions de reconduction du présent accord renvoient aux accords ou textes les ayant instituées s’agissant de leurs modalités.
Les dispositions nouvelles arrêtées par le présent accord se substituent à toutes celles antérieures à ce dernier, similaires ou ayant le même objet et qui seraient en vigueur au sein de l’établissement au 01/01/2023.
Le présent accord peut être modifié par voie d’avenant dans les conditions prévues par le code du travail.
La Direction notifie le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Le présent accord fait l’objet des formalités de dépôt et de publicité, conformément aux dispositions règlementaires.
Fait à Briis - sous - Forges, Le : 08/12/2023 En format numérique et 4 exemplaires
Pour le Centre Hospitalier de Bligny. Le Directeur
