PERIODE REFERENCEE DU 1er JUIN 2025 AU 31 MAI 2026
ENTRE
L'Association du Centre Hospitalier de Bligny (CHB) dont le siège social est sis 61 rue Saint Didier 75116 Paris, représentée par, agissant en qualité de Directeur Général, ci-après désignée CHB D'une part,
A l’issue des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO), les syndicats CFTC, FO du Centre Hospitalier de Bligny ont signé les mesures du présent accord pour la période du1er juin 2025 au 31 mai 2026 dans le cadre des NAO.
Le présent procès-verbal d’accord donnera lieu à dépôt à l’initiative de la partie la plus diligente, dans des conditions prévues par voie réglementaire, et ce, conformément aux articles L2242-4, R2242-1 et D2231-2 du Code du Travail.
Dans ce procès-verbal d’accord
sont consignées, en leur dernier état, les propositions (questions posées par les syndicats du CHB) respectives des parties et les mesures (réponses aux questions) que le CHB entend appliquer (cf. ci-après).
La négociation annuelle obligatoire, prévue par l’article L.2243-1 du code du travail s’est déroulée selon le calendrier ci-dessous :
Le jeudi 13 février 2025
: réunion d’ouverture des NAO avec présentation du lieu, du calendrier et la remise des documents suivants :
Bilan Social 2024,
Index de l’égalité professionnelle 2024,
Synthèse de la déclaration de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés 2024,
Bilan QVCT-égalité professionnelle, Plan de Développement des Compétences 2024/2025 présentés au CSE du 17 décembre 2024.
1ère réunion : le mercredi 26 février 2025
2ème réunion: le jeudi 13 mars 2025
3ème réunion: le mardi 29 avril 2025
Le Centre Hospitalier de Bligny en tant qu'employeur atteste qu'il a engagé sérieusement et loyalement les négociations avec les organisations syndicales du CHB :
En convoquant à la négociation les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise,
En fixant le lieu et le calendrier des réunions,
En communiquant les informations nécessaires pour permettre la négociation en toute connaissance de cause,
En répondant de manière motivée aux éventuelles propositions des organisations syndicales.
La Direction rappelle les principes de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) et précise que l'établissement, en tant qu'adhérent FEHAP, s'appuie notamment sur la CCN51 et les accords de branche UNIFED.
Elle précise que chaque section syndicale bénéficie pour la préparation de la négociation de 12 heures par an, et ce quel que soit le nombre d'accords conclus dans l'établissement au cours de l'année. Le CHB met à disposition de chaque section syndicale, toutes les données objectives : sociales, financières et économiques, ainsi chacun dispose des mêmes données permettant un dialogue social sincère. Les négociations peuvent s’engager ainsi, sur des données éclairées et permettent de proposer et conclurent sur des mesures adaptées à la situation, à l’avenir du CHB et de ses salariés.
Article 1 : champ d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel du Centre Hospitalier de Bligny toutes catégories confondues.
Pour les salariés liés par un contrat de travail à temps partiel, les dispositions ci-après s’entendent « prorata-temporis » du temps de travail contractuel.
Article 2 : le champ et le contenu de la négociation
Conformément aux articles L.2242-1 du code du travail et suivants, la négociation obligatoire est organisée autour de trois blocs :
Bloc 1 – Négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée
Bloc 2 – Négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT)
Bloc 3 – Négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP)
Bloc 1 - Négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise (Article L.2242-5 du Code du Travail) :
Les salaires effectifs (cf questions ci-après) :
La négociation porte sur les salaires bruts par catégorie (collective), y compris les primes et avantages en nature.
Nous rappelons que dans les établissements couverts par la Convention collective Nationale du 31 octobre 1951, la négociation annuelle obligatoire est relativement limitée en matière salariale, dans la mesure où les salaires minimums et les grilles de classification, négociés au niveau national, fixent en réalité les salaires réels de la profession.
Au cours de l’année 2024,
plusieurs accords, relatifs aux salaires, sont toujours en cours :
« Accord à durée déterminée du 1er juillet 2024 au 30 juin 2025 relatif à la prime décentralisée du Centre Hospitalier de Bligny « CHB »,
« Accord à durée déterminée du 1er juillet 2024 au 30 juin 2025 relatif à la reprise d’expérience à l’embauche (ancienneté et technicité), pour certaines catégories de salariés du Centre Hospitalier de Bligny « CHB »,
« Accord d’entreprise à durée déterminée du 1er juillet 2024 au 30 juin 2025 relatif à la prime de mobilité du personnel soignant rattaché à la Direction des Soins du Centre Hospitalier de Bligny (CHB)»,
« Accord d’entreprise à durée déterminée du 1er juillet 2024 au 30 juin 2025 relatif à la prime pour le personnel soignant posté affecté au service USI ou PNSRPR du Centre Hospitalier de Bligny (CHB) »,
Accord d’entreprise à durée déterminée du 1er juillet 2024 au 30 juin 2025 relatif à l’application de la valorisation du point de nuit liée à la pénurie soignants de nuit du Centre Hospitalier de Bligny « CHB »
Ils sont renégociés lors de ces NAO.
La durée effective et l'organisation du temps de travail (cf. questions ci-après):
La négociation porte sur l'organisation du temps de travail, notamment sur les modes de répartition de l'horaire collectif de travail et les formes particulières d'organisation du temps de travail (travail à temps partiel, travail de nuit, travail par roulement, travail continu...). Elle peut englober les questions relatives aux congés payés, aux jours fériés, ...
« Accord relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail se substituant à toutes dispositions antérieures du Centre Hospitalier de Bligny (CHB) » signé le 18 décembre 2015 (avec date d’effet au 1er janvier 2016)
L’intéressement, la participation et l’épargne salariale :
En raison de son statut, le Centre Hospitalier de Bligny n’est pas soumis aux dispositions relatives à la mise en place obligatoire d’un régime de participation.
Par ailleurs, en lieu et place d’une négociation sur l’épargne salariale, les partenaires sociaux ont négocié un accord lié à l’intéressement pour les exercices 2022 à 2024 non assorti d’un plan d’épargne entreprise. Un accord d’intéressement pour les exercices 2025, 2026 et 2027 est en cours de négociation et devra être conclu avant le 30 juin 2025.
Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes (index de calcul sur l’égalité professionnelle 2024) :
L’index de l’égalité comporte 5 indicateurs
Écarts de rémunérations,
Écarts dans la proportion de femmes et d’hommes augmentés,
Écarts dans la proportion de femmes et d’hommes promus,
Augmentation des femmes dans l’année suivant un congé maternité,
Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations.
En deçà d’un seuil de 75 points sur 100, l’entreprise est dans l’obligation de définir et mettre en œuvre des mesures correctives, dans un délai de trois ans.
Pour l’année 2024, le CHB est au-dessus du minimum de points requis (75) et il obtient un index de total de 81 points sur 100.
Concernant la rémunération et les déroulements de carrière entre les femmes et les hommes, les partenaires sociaux reconnaissent que le CHB a une politique qui s’appuie sur des critères objectifs (convention collective, fiches de postes, compétences et expérience…)
Nous constatons néanmoins une baisse par rapport à l’index calculé pour 2023 (97%).
Les objectifs de progression sont les suivants :
Objectif Indicateur écart de rémunération (36/40) :
Vérification régulière de l’égalité salariale à l’embauche et tout au long de la carrière sur la base des indicateurs définis ;
Maintien de la subrogation pendant les congés de maternité, paternité ou d’adoption selon les dispositions conventionnelles.
Objectif Indicateur écart de taux d’augmentation (10/20) :
Prise en compte de 100% de l’ancienneté durant le congé parental d’éducation.
Objectif Indicateur de taux de promotion (10/15) :
Vérification régulière de la cohérence du nombre de promotions femmes / hommes avec leur proportion de présence à l’effectif de la catégorie ;
Affectation prioritaire sur le même poste ou sur un poste équivalent en retour de congé lié à la parentalité, dans toute la mesure du possible et dès lors que l’intérêt du service ne s’y oppose pas.
Le niveau des cinq indicateurs doit être publié au plus tard le 1er mars de chaque année pour l’année précédente. Aussi l’index 2024 a été publié en février 2025.
Bloc 2 - Négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail (Article L.2242-8 du Code du Travail)
Ce bloc de négociation fait référence à plusieurs accords et chartes en vigueur au sein du CHB
Un accord relatif à la qualité de vie au travail et à l’égalité professionnelle femmes-hommes 2023–2026 a été signé entre le Centre Hospitalier de Bligny (CHB) et les organisations syndicales représentatives. Cet accord s’inscrit dans une démarche globale d’amélioration des conditions de travail et de promotion de l’égalité.
Cet accord intègre les thématiques ci-dessous :
L’égalité professionnelle (accès à l’emploi, promotion et évolution professionnelle, formation, et rémunérations)
L’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle (accompagnement à la parentalité, crèche collective, télétravail…)
Un accord spécifique dédié aux modalités de télétravail a été signé en date du 12 avril 2021 avec les partenaires sociaux, bilan favorable avec possibilité d’augmenter le nombre de journées mensuel de télétravail par salarié.
La lutte contre les discriminations
Le Centre Hospitalier de Bligny réaffirme son engagement en faveur de la prévention des discriminations et de la promotion de l’égalité des chances dans toutes les dimensions de la vie professionnelle. À ce titre, plusieurs actions sont menées, notamment le renforcement des campagnes de sensibilisation auprès des professionnels et le déploiement d’actions ciblées pour lutter contre les stéréotypes de genre et les comportements sexistes. Des dispositifs spécifiques sont également mis en place pour prévenir toute forme de discrimination dans les domaines du recrutement, de l’accès à l’emploi, de l’évolution de carrière et de l’accès à la formation professionnelle. Il faut rappeler le contexte spécifique au secteur hospitalier qui historiquement est très féminisé, en particulier dans les métiers du soin. Cette réalité s’explique notamment par la composition des effectifs en formation initiale. Ainsi, selon les chiffres clés 2021 du Secrétariat d’État à l’Égalité entre les femmes et les hommes, les formations paramédicales et sociales comptent 84 % de femmes contre 16 % d’hommes. Au sein du CHB, les pratiques sont fondées sur l’équité. Le recrutement, l’emploi et la formation sont ouverts à toutes et tous, sans distinction de genre ni d’âge.L'ensemble des processus RH repose sur des critères objectifs et transparents, notamment, des fiches de poste actualisées à chaque recrutement, une diffusion claire et ouverte des offres d’emploi, des entretiens de recrutement, d’évaluation et de suivi professionnel centrés sur les compétences et les aptitudes. Les partenaires sociaux reconnaissent qu’il n’existe pas de discrimination avérée entre les femmes et les hommes en matière d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de promotion, et de rémunération. Ces domaines s’appuient exclusivement sur des critères de qualification, d’expérience et de performance, dans le respect des dispositions conventionnelles et des engagements pris par l’établissement.
Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale
Le droit à la déconnexion est développé dans la charte informatique. Il est par ailleurs affirmé au pied de page de la messagerie Mail des collaborateurs : « Le Centre Hospitalier de Bligny s’engage pour l’équilibre de ses salariés. Si vous recevez cet e-mail en dehors de vos heures de travail, il n'appelle pas de réponse immédiate »
L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés :
Dans l’accord QVCT-H/F, il est prévu notamment de déployer des dispositifs d’interactions et d’échanges réguliers entre les managers et les équipes. La démarche ACIA (entreprise en 2021) nous permet également de développer les espaces de discussions.
Un accord de branche OETH-AXESS du 1ier janvier 2023 au 31 décembre 2025 sur l’insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés
Le CHB est encadré par l’Accord relatif à l’obligation d’employer des travailleurs handicapés dit « Accord OETH ». Le 7 décembre 2022 les signataires Fehap, Nexem et les organisations syndicales CFDT, CGT et FO santé privée ont renouvelé pour 3 ans l'accord handicap agréé du secteur sanitaire, social et médico-social privé à but non lucratif.
En unités Bénéficiaire OETH, en 2024, ces salariés représentent
25,04 unités soit 4,47% de taux d’emploi contre 4,74% en 2023.
Le CHB, n’atteignant pas le taux légal de 6%, verse une contribution à l’OETH.
En revanche, au CHB les partenaires s'accordent sur le fait que l'employeur ne pratique pas de discrimination à l'embauche et que le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés reste une priorité et est favorisé par les mesures suivantes :
Aménagement des postes et des temps partiels dans le cadre du temps thérapeutiques,
Achat de matériel pour la prévention des risques :
Lits électriques, matelas « AIR PALL », lèves-malades, fauteuils ergonomiques, draps de Transfert, verticalisateurs, reposes poignets pour clavier...
Au 2ème semestre 2023 et en 2024, il a été installé d’autres rails et des roues motorisées ont été installées sur les chariots au magasin général.
Maintien du poste de référent TMS (employeur et salariés) et du référent handicaps salariés.
L'employeur continue à développer ces axes en collaboration avec l'OETH (Obligation d'Emploi des Travailleurs Handicapés). Il accompagne les salariés en situation handicap avec la mise en place de dispositifs d’aide à la mobilité (trajet domicile/CHB), l’aménagement de postes (informatique, ergonomique,), le déclenchement d’aide à la compensation pour les appareillages.
La charte d’engagement contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel
Le 15 octobre 2021, le Centre Hospitalier de Bligny a formalisé son engagement dans la lutte contre les violences sexistes et sexuelles par la signature d’une charte. Cette charte a été co-signée par la direction et la secrétaire du Comité Social et Économique (CSE), témoignant d’un engagement partagé. Afin de garantir l’effectivité de cet engagement, des ateliers de sensibilisation sont régulièrement proposés aux salariés, dans une démarche de prévention active.Un référent "Violences Sexistes et Sexuelles" (VSS) employeur et référent VSS employé ont également été désignés pour assurer l’écoute, l’accompagnement et le suivi des situations signalées.
Accords d’entreprise instituant un régime de garantie collectives obligatoires « incapacité-invalidité-décès » des cadres et non cadres sur les modalités de définition d’un régime de prévoyance et de couverture des frais de santé :
Les partenaires constatent qu'au CHB, des négociations se sont tenues en matière de prévoyance et frais de santé. Les résultats de frais de santé et prévoyance ont été présentés en octobre 2024 au CSE qui a donné un avis favorable sur les taux, le renouvellement des garanties et tarifs sur 2025.
Selon l’équilibre sinistres/provisions bénéficiaire ou non, une étude des garanties est faite en fonction des contrats et en conformité des dispositions règlementaires
.
La nature des garanties (prévoyance et frais de santé) ainsi que les taux et les montants sont remis à tous les salariés et sont disponibles sur l’intranet et « Octime web salariés ».
Mobilité – Transport
:
La question du trajet domicile / travail a été abordée lors de ces NAO (cf. question 6.8).
Bloc 3 - Négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) dans les entreprises d’au moins 300 salariés (Article L2242-13 du Code du Travail)
Le bilan annuel développement RH et formation (clôture 2024 et projections 2025) est présenté à la commission GEPP et égalité professionnelle H-F en novembre 2024 et en décembre 2024 au CSE.
Le Centre Hospitalier de Bligny s’inscrit au fil de l’eau dans une démarche prévisionnelle des emplois et des compétences. Le CHB reste fidèle à sa politique d’amélioration continue concernant l’accompagnement et le développement des compétences de ses salariés dans leur projet professionnel et en adéquation avec les activités (en tenant compte de la pyramide des âges, des restructurations nécessaires- hausse ou baisse de l’activité, …).
Le Centre Hospitalier de Bligny s’engage à maintenir un investissement pour le plan de développement des compétences (formation) à la hauteur du taux conventionnel de 2 % de la Masse Salariale Brute Annuelle sur 2025.
Les dispositifs systématiquement déployés en amont :
Information et consultation des instances représentatives du personnel
Entretiens professionnels
Bilan de compétences
Validation des Acquis de l’Expérience (VAE),
Actions de formations accompagnant l’évolution du salarié par le développement des compétences, la reconversion professionnelle, …
Le plan de développement des compétences de l’employeur est mobilisé ainsi que les autres dispositifs tels que PROA, Compte Personnel de Formation (CEP), TRANSITION PRO, Validation des Acquis de l’expérience, Conseil en Evolution Professionnelle en partenariat avec notre Opérateur de compétences (OPCO) pour répondre au besoin d’évolution et de transformation du CHB et au développement individuel des salariés. Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) est également sollicité pour les projets individuels des salariés
Questions / réponses bloc 1
CONGES ANNUELS
♦ Question 1.1 :
Reconduction de la dernière prise de congés au 31 mai délai de rigueur ?
Réponse 1.1 : Attention ceci est une possibilité d’organisation, à l’appréciation du responsable selon l’activité du service et non un droit et dû pour le salarié. L’organisation peut s’inscrire dans le cadre suivant : Oui, dans la limite de 9 ou 10 jours d’absence (l’activité ne doit pas être pénalisée et aucun remplacement, ni heures supplémentaires/complémentaires autorisés pour permettre les absences autorisées).
Sur le mois de mai, le cumul des repos, des repos hebdomadaires, congés annuels (CA), journées de fractionnement, récupérations, et fériés ne pourra excéder 9 ou 10 jours consécutifs (une seule fois dans le mois de mai et pas d’autres absences dans le mois sauf les 2 repos hebdomadaires. De même, il n’est pas possible de s’absenter 2 à 3 jours ou plus, de reprendre son activité et s’absenter à nouveau 9 ou 10 jours consécutifs, ni de planifier ces absences sur fin avril à début mai ou fin mai à début juin.
Question 1.2 :
Reconduction de la possibilité de prendre ses congés en 4 fois ?
Réponse 1.2 : Oui, possibilité de prendre les congés payés en 4 fois (CCN51 en 3 fois). Pour rappel pas de possibilité d’accoler des récupérations ou autres à des congés payés, si ces derniers ne sont pas ceux de la dernière pose.
Question 1.3 :
Reconduction de la possibilité de considérer les bonifications (CF ou BO) sur la base de 7h pour un temps plein, comme des récupérations, jusqu’au 31 mai 2026 ?
Réponse 1.3 : Oui, mais la pose d’une bonification doit se faire en une seule fois (la valeur d’une bonification est de 7 H 00, elle ne peut être découpée. Cf. les modalités de pose relatives à la note d’information des poses de congés et de bonifications).
Question 1.4 :
Reconduction de la possibilité de mettre des récupérations avec la dernière prise de congés payés ?
Réponse 1.4 : Oui, mais la dernière pose est celle qui solde les congés payés (et dans le respect de la réponse 1.1).
Question 1.5 :
Reconduction (hors forfait jours et corps médical) de bénéficier des 2 journées de fractionnement pour les salariés ayant acquis tous leurs droits à congé et ayant pris 12 jours consécutifs au moins ou égal à 18 jours ouvrables sur la période légale de la pose des congés payés s’étalant du 1er mai au 15 octobre ?
Réponse 1.5 : Rappel, les jours de fractionnement sont normalement « non dus » si pose de seulement 18 jours par choix du salarié. Ce qui est le cas dans l’établissement. Nous acceptons cependant que ces jours soient accordés même si les congés sont posés au choix du salarié. Reconduction jusqu’au 31 octobre (période légale) et pas jusqu’au 15 octobre comme demandé. Rappel de la règle : Nécessité d'avoir acquis au minimum 24 jours ouvrables de congés payés, (sur une période de référence complète) et pose obligatoire de 12 jours ouvrables de « Congés Annuels consécutifs » au minimum du 1er juin au 31 octobre pour bénéficier de bonifications (journées de fractionnement). En revanche, il ne saurait prendre moins de 12 jours ouvrables, dès lors qu'il a acquis au minimum ce nombre de jours, dans la mesure où il s'agit d'une règle d'ordre public. En cas de fractionnement à la demande de l’employé, le droit à bonification n'est pas ouvert. Il est rappelé que les desideratas relatifs aux journées de fractionnement doivent être demandés en même temps que les desideratas des reliquats de congés annuels. Les absences d’une semaine doivent être prioritairement posées en CP quand le solde le permet et figurer dans les désidératas de congés annuels.
Question 1.6 :
Possibilité de poser les 28 heures de CEC (Congés Exta-Conventionnels) jusqu’à fin janvier 2026 (au lieu du 31 décembre 2025) ?
Réponse 1.6 :
Non, les 28 heures CEC doivent être prises au plus tard le 31 décembre 2025 (la planification doit se faire dès juin 2025, avec étalement jusqu’à fin décembre 2025), sinon elles sont perdues.
Question 1.7 :
Possibilité pour le personnel de la loge de récupérer en journée complète les heures de CEC ?
Réponse 1.7 : Non, la gestion des heures CEC est laissée à l’appréciation du Chef de Service (« chaque organisation » est propre à « chaque service ») et aucun remplacement ni heures supplémentaires ou complémentaires réalisées par le remplaçant n’est autorisé.
Question 1.8 :
Possibilité d’accorder des jours de congés d'ancienneté ?
1 jour ouvré pour 4 ans de présence (à la date d’entrée au CHB)
2 jours ouvrés pour 8 ans de présence
3 jours ouvrés pour 12 ans de présence
4 jours ouvrés pour 16 ans de présence
5 jours ouvrés pour 20 ans de présence
Réponse 1.8 :
Non l’établissement accorde d’ores et déjà des CEC (28 heures) et les congés de fractionnement.BO
II. DIMANCHE ET FERIES
Question 2.1 :
Possibilité de valoriser le férié à la hauteur du nombre d’heures planifié sur le planning prévisionnel ? (un salarié à temps partiel - 80 % par exemple -est dans l’obligation de faire des heures en plus lors de la récupération)
(2.1 Selon le droit du travail : les heures de travail perdues en raison du chômage des jours fériés ne donnent pas lieu à des récupérations : votre employeur ne peut donc pas vous demander en échange d’un férié de travailler un jour où vous êtes de repos ou encore de faire des heures supplémentaires. « Article L3133-2. Du code du travail)
Le traitement des jours fériés dans notre établissement s’appuie sur les dispositions de l’article 11.01.3.3 de la convention collective nationale du 31 octobre 1951, complétées par notre accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail. Conformément aux recommandations techniques de la FEHAP, chaque jour férié est compensé à hauteur d’un cinquième (1/5) de la durée hebdomadaire moyenne de travail du salarié. Ce mode de calcul peut parfois donner l’impression d’une "perte" d’heures lorsque le jour férié coïncide avec un jour normalement travaillé. Toutefois, dans un dispositif annualisé comme celui qui s’applique dans notre établissement, ce jour férié est intégré dans le forfait annuel d’heures à effectuer, qu’il tombe un jour travaillé ou non. Il ne s’agit donc pas d’une perte, mais d’un ajustement prévu par le système global d’organisation du temps de travail. Ainsi, pour un salarié à temps partiel (par exemple 80 %, soit 28 h hebdomadaires réparties sur 4 jours), chaque jour férié ouvre droit à un crédit de 5 h 36 min, quelle que soit sa position dans la semaine. Deux cas peuvent se présenter :
Si le jour férié tombe
un jour normalement travaillé, le salarié est dispensé d’activité ce jour-là mais bénéficie d’un crédit forfaitaire de 5 h 36 min. Il peut rester en deçà de son quota hebdomadaire, générant temporairement un solde négatif dans son compteur.
Si le jour férié tombe
un jour habituellement non travaillé, le salarié bénéficie également du crédit de 5 h 36 min, ce qui peut entraîner un dépassement de son quota hebdomadaire, générant un solde positif.
Ces écarts ponctuels – positifs ou négatifs – s’équilibrent naturellement dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, principe sur lequel repose notre organisation. Ce système garantit ainsi l’égalité de traitement entre tous les salariés, quel que soit le nombre de jours travaillées dans la semaine (3, 4 ou 5), en assurant un traitement homogène des jours fériés et un volume annuel d’heures conforme à la quotité de travail de chacun.
Notre accord d’entreprise est plus favorable que les dispositions légales et conventionnelles. En particulier :
Aucun retrait de rémunération n’est appliqué pour les jours fériés,
Les jours fériés tombant sur des jours de repos sont valorisés, contrairement à ce que prévoit la réglementation de base.
Enfin, cette règle s’applique évidemment aux soignants à temps partiel, dont les plannings peuvent être moins réguliers. Cela leur est même souvent plus favorable, dans la mesure où les jours fériés tombent fréquemment sur leurs jours de repos.
III. TEMPS DE TRAVAIL
Question 3.1 :
Suppression des 3 jours de carence pour le 1er arrêt maladie ?
Réponse 3.1 : Non. On rappelle que les 3 jours de carence s'appliquent à tous les arrêts de travail, le premier et les suivants à l'exception des arrêts énumérés par les dispositions réglementaires et conventionnelles.
Question 3.2 :
Possibilité pour les heures de carence de mettre des heures de récupérations, si le CET interne est approvisionné ou si la DAO est positive (5h*3 jours = 15 heures) ?
Réponse 3.2 : Non, si la DAO est positive (la DAO en début de période de référence est souvent très loin du planning réel), Il faut obligatoirement une ouverture de CET à la demande du salarié et dans le respect des dispositions applicables.
→ Pour un temps plein : 3 jours x 5 heures des récupérations uniquement (le CET interne n’est alimenté que par le solde de l’annualisation en récupérations).
→ Proratisation pour les temps partiel.
(Pour rappel : Non pour la pose de journées de fractionnement (celles-ci étant en jour : 7 h) et doivent être obligatoirement collées à des congés payés.).
Question 3.3 :
Reconduction de la possibilité de regrouper l’heure de grossesse jusqu’à un cumul de 2 heures pour le personnel posté avec nécessité de relève (sauf pour le personnel de nuit et le personnel d’USI) ?
Réponse 3.3 : Application de la CCN51.
Question 3.4 :
Possibilité de remplacer sur les arrêts maladie à partir du 8eme jour d’arrêt et non plus du 15eme jour et en période de congés annuels (juillet-août-septembre) à partir du 1er jour ?
Réponse 3.4 : Non, les demandes de remplacements sont autorisées sur les postes vacants (à préciser sur la demande) et les absences de plus de 15 jours hors congés.
Question 3.5 :
Possibilité sur la période du 1er juin au 31 octobre, de demander 20% de remplacements sur les CA (congés annuels) ?
Réponse 3.5 :
Non, cf. réponse à la question 3.4.
Question 3.6 :
Possibilité d’augmenter les échanges pour le personnel de nuit ?
Réponse 3.6 : Dans la limite de 4 échanges. Les échanges ne peuvent se faire avant ou après une prise de congés (dans la limite de 3 jours de repos avant une prise de congés) Pour rappel, il n’est pas possible de faire des échanges avant et après les congés annuels.
Question 3.7 :
Possibilité de limiter le nombre de dimanches à 2 mensuellement (sauf si le salarié souhaite en faire plus) ?
Réponse 3.7 : Application de la CCN51 (au moins un dimanche non travaillé toutes les 3 semaines) sauf accord entre l’agent et sa hiérarchie.
Question 3.8 : Si un salarié, en forfait jour, effectue plus de 208 jours par année, que deviennent ces jours supplémentaires ?
Réponse 3.8 :
Report possible jusqu’au 31 juillet au plus, sinon ils sont perdus.
Question 3.9 : Serait-il possible d’arrêter l’annualisation des plannings des soignants et de retourner au cycle ?
Réponse 3.9 : Projet possible à planifier pour juin 2026 en débutant la réorganisation des cycles dès juin 2025.
Question 3.10 : Serait-il possible pour les ouvriers de récupérer un jour d’astreinte lorsque celui-ci coïncide avec un jour férié ?
Réponse 3.10 :
Non, tous les fériés sont déjà récupérés.
IV. CET
Question 4.1 Est-il possible d’informer chaque salarié, à son embauche, de son droit à l’ouverture d’un CET interne
Réponse 4.1 :
Oui, possibilité d’ajouter cette information dans le livret d’accueil
. JOURS CONGRES
Question 5.1 :
Reconduction par année civile, des 7 jours de congrès pour les Medecins en CDI à temps plein et prorata temporis pour les temps partiels à partir de 0,40 ETP ?
Réponse 5.1 : Oui, reconduction, au prorata temporis du temps de travail, des 7 jours de congrès par année civile pour les médecins en CDI et ce, à l'issue de leur période d'essai (ne peuvent en bénéficier que les médecins effectuant un 0,4 ETP ou plus dans l'établissement).
Question 5.2 :
Possibilité d’accorder 7 jours de congrès par service pour les soignants (réactualisation des services à faire : Cadres Infirmiers, IDE, ASD, Kinésithérapeutes, Assistantes-Sociales) jour et nuit ?
Réponse 5.2 : Non, maintien des 5 jours de congrès par service avec possibilité de mutualisation.
Question 5.3 :
Possibilité pour les intervenants à un congrès, que celui-ci n’impacte pas les jours congrès du service ?
Réponse 5.3 : Oui
VI. SALAIRES ET INDEMNITES
Question 6.1 :
Possibilité d’augmenter la prime d’habillage ?
Réponse 6.1 :
Non (accord d’entreprise sur le temps de travail)
Question 6.2 :
Au regard des difficultés de remplacement, à la demande du cadre, possibilité d’indemniser :
L’IDE de nuit quand ce dernier se retrouve seul pour assurer les soins sur 2 services ?
L’IDE de nuit en USI, s’il a plus de 4 patients (occupation des lits, charge de travail) ?
L’ASD de nuit du secteur qui du fait de l’absence d’un des deux IDE du secteur se retrouve avec une augmentation de charge de travail et de responsabilité ?
L’IDE de nuit en PNSPR si plus de 6 patients ?
Le Kinésithérapeute qui du fait de l’absence d’un de ses collègues, se retrouve avec une augmentation de charge de travail et de responsabilité ?
Possibilité de maintenir la prime pour un salarié soignant pour la prise en charge de 2 services en corrélation avec la charge de travail ?
Les agents administratifs, sociaux et du service technique… ?
Réponse 6.2 :
Pour les questions « a-b-c- d » : Oui
Il s’agit de « 120 € brut » pour une durée de 12 heures (et proratisée au nombre d’heures réalisées si seul-e- partiellement).
Pour la question « e » : Non. Les kinésithérapeutes bénéficient de 169,70 € brut mensuel depuis 1ier juillet 2023 (en complément des 45 points Extra-Conventionnel, ils bénéficient donc de près de 400 € brut avec la décentralisée, en plus de la rémunération CCN51)
Pour la question « g »: non auto-remplacement et organisation de la charge de travail par le manager.
Question 6.3 :
Reconduction quand un soignant de jour se retrouve seul pour toute ou une partie de la journée (absence) possibilité de l’indemniser à la demande du cadre ?
Réponse 6.3 :
Oui sous réserve d’une demande argumentée de la part du cadre de santé. Cette demande devra obligatoirement être validée au préalable par le N+2 (imprimé à compléter).
Il s’agit de « 120 € brut » pour une durée de 12 heures (et proratisée au nombre d’heures réalisées si seul-e- partiellement).
Question 6.4 :
Au vu de la pénurie et des difficultés de recrutement ASH possibilité d’indemniser un agent de service hospitalier quand ce dernier assure au dernier moment (absence de son collègue) l’entretien de 2 services à la demande de sa hiérarchie ? (60 euros)
Réponse 6.4 :
Non pour des raisons budgétaires (Les ASH ont bénéficié des différentes mesures d’augmentations à savoir la revalorisation du SMIC et le SEGUR).
Question 6.5 :
Reconduction de considérer les heures de formation obligatoire comme des heures travaillées (prime incluse) et à la hauteur de la journée programmée sur le planning prévisionnel ?
Les soignants travaillent souvent en 12h : les formations font perdre aux soignants de jour 5h et aux soignants de nuit 24h (obligation de repos avant et après la formation)
Réponse 6.5 : Les heures de formation sont considérées comme des heures travaillées mais dans la limite de la durée de la journée de formation.
Question 6.6 :
Possibilité du paiement des samedis de garde pour le Cadre de Santé Infirmier ou FFC ?
Réponse 6.6 :
Oui sous la forme forfaitaire (260 € brut sans décentralisée), ne donnant donc pas droit à récupération, sauf si le salarié souhaite ne pas bénéficier du forfait.
Question 6.7 :
Au vue de l’inflation actuelle, demande de revalorisation du point CCN51 à 6,58 € Brut ?
Réponse 6.7 :
Non. Cela représente 43% d’augmentation, ce n’est pas envisageable.
Par ailleurs il est rappelé que l’augmentation de la valeur du point est décidée par nos tutelles. Si pas d’augmentation dans la fonction publique, il n’y pas d’augmentation au niveau de la FEHAP. Les deux étant étroitement liées.
Sur le dernier semestre 2023, tout le monde a bénéficié de 1,5% d’augmentation et à compter du 1ier janvier 2024, les salariés ayant une rémunération brute annuelle de 41 750 € au plus ont bénéficié de 1,3 % d’augmentation (cf. accord d’entreprise « Mesures GUERINI).
Pour
rappel des primes et dispositifs extra conventionnels déjà accordés :
Points kinés, points nuit, points USI/SRPR, primes soins critiques, prime mobilité pour le pool rattaché à la direction des soins, reprise de l’ancienneté et technicité 100% à la date du diplôme pour les filières médicales, soignantes et logistiques notamment (cf. accord), 28 h CEC, récupération de la totalité des fériés,
Prime d’intéressement en cours.
Prime Ségur pour l’ensemble du personnel hospitalier et prime SEGUR 2 pour une catégorie de personnel soignant.
Par ailleurs, il existe les augmentations individuelles, selon les dispositions de la CCN51 (grille ancienneté et technicité).
Mesure d’augmentation négo annuelle ASD-IDE-Kiné (169,70€ brut mensuel pour les IDE et Kinés, 133,77 € brut mensuel pour les ASD)
Question 6.8 :
Au vu de la flambée de prix des carburants, possibilité d’instaurer une prime « carburant » pour le personnel non logé sur place et n’utilisant pas les transports en commun ?
Réponse 6.8 : Au vu des différentes mesures accordées (cf. point 6.7 notamment) et du non-financement intégral de ces mesures par les tutelles, il est impossible de financer ces primes.
Question 6.9 :
Certains salariés effectuent des heures supplémentaires et/ou complémentaires par manque de remplacement, ces heures peuvent-elles être payées au mois suivant et non tous les 3 mois ?
Réponse 6.9 :
Le dispositif existe toujours. Cela n’a été utilisé que pour les soignants de nuit.
Non pour la mensualisation mais nous pouvons le mettre en place pour les soignants de jour en attendant le passage en cycle en juin 2026.
Question 6.10 :
Valorisation du diplôme hospitalier pour les préparateurs (trices) en pharmacie.
Réponse 6.10 :
En attente des consignes de la FEHAP et de la négociation de la CCUE.
Question 6.11 :
Possibilité de revaloriser les astreintes des agents des services techniques ?
Réponse 6.11:
Les astreintes sont revalorisées au-delà de la CCN51 : Par une compensation financière et un logement de fonction à titre gratuit (avec valorisation en avantage en nature pour la retraite)
Question 6.12 : Possibilité d’augmenter le plafond des heures annuel ?
Réponse 6.12:
Le contingent prévu dans notre accord de temps de travail est de 220 h
Rappel réglementaire : Pas plus de 48 h sur 7 jours consécutifs dont 2 jours (ou nuits) de repos consécutifs- 44 h en moyenne sur 12 semaines (soit maximum 4 jours ou 4 nuits sur 7 jours consécutifs)
Question 6.13 : Possibilité d’augmentation de la rémunération des heures supplémentaires à 125 %
Réponse 6.13:
Oui sous réserve que les heures soient bien à la demande de l’employeur et validées par lui (au-delà de 1.607 h annuelles).
Question 6.14 : Dans l’hypothèse où l’âge de départ en retraite est reporté / possibilité d’augmenter le plafond de l’ancienneté à 37 % ?
Réponse 6.14:
Non, en attente des nouvelles dispositions qui sont en cours de négociation de la CCUE.
Question 6.15 : Dans l’hypothèse où l’âge de départ en retraite est reporté : possibilité de mettre en place des aménagements concernant la pénibilité de certains métiers ?
Réponse 6.15:
Les aménagements de poste sont à voir avec le médecin du travail.
Possibilité de bénéficier d’une retraite progressive en fonction de la carrière de l’intéressé(e.)
Question 6.16 : Possibilité d’octroyer une prime pour les préparateurs des chimiothérapies ?
Réponse 6.16:
Non
Question 6.17 : Est-il possible d’inclure les primes « Ségur » dans le salaire de base ?
Réponse 6.17:
Non, application de la CCN51.
Question 6.18 : Possibilité d’augmenter la prime du télé travail ?
Réponse 6.18:
Non actuellement une prime de 2 € brut est attribuée par journée télé-travaillée
Question 6.19 : Attribution d’une prime de risque « agressivité » aux équipes du sanatorium ?
Réponse 6.19:
Non mais possibilité de mobilité et de formations.
Question 6.20 : Est-il possible de revoir à la hausse la rémunération des aides-soignants qui parfois est inférieure à celle d’un ASH ?
Réponse 6.20:
Non, les ASD bénéficient déjà de 133 € brut mensuel négocié dans le cadre des NAO qui a donné lieu à un accord CHB) et du SEGUR 2 en plus.
Question 6.21 : Est-il possible d’attribuer la prime SEGUR 2 aux « APA » ?
Réponse 6.21 :
Non, application de la CCN51
Question 6.22 : Possibilité d’attribuer une prime de 50 euros brut pour le collègue consulté sur son jour de repos, par l'ouvrier de garde ?
Réponse 6.22 :
Si le collègue est amené à intervenir sur site, il sera indemnisé en heures supplémentaires. Pas dans le cadre d’une simple consultation.
Question 6.23 : A défaut de renfort, possibilité d’octroyer une prime de pénibilité, dans les services lourds : patients polypathologiques, lourds en soins, transfusion de nuit …
Réponse 6.23:
Non
Question 6.24 : Est-il possible d’augmenter l’âge de l’enfant par rapport aux journées enfants malades par exemple en cas d’hospitalisation ?
Réponse 6.24 :
les jours « enfants malades » sont cadrés par la CCN 51
VII. DIVERS
Question 7.1 :
Reconduction de la possibilité de mettre les NAO sur intranet à la disposition des salariés ? (Avec une communication sur la TV CHB) ?
Réponse 7.1 :
Oui
Question 7.2 :
Pour la signature des NAO de la possibilité d’avoir un délai de 7 jours ouvré pour la relecture ?
Réponse 7.2 :
Oui
DATE D’EFFET, DUREE DE L’ACCORD, DEPOT LEGAL :
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée du 1ier juin 2025 au 31 mai 2026. A l’expiration du délai d’opposition, conformément à la législation, le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction du CHB, auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS).
Ce dépôt est totalement dématérialisé et s’effectue sur la plateforme : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr Il est également déposé en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion du présent accord.
Il sera également publié dans la base de données nationale.
Le présent accord sera par ailleurs porté à la connaissance de l’ensemble des salariés via le portail interne.
Une copie sera adressée à chaque organisation syndicale représentative signataire et non signataire de l’accord.
Fait à Briis sous Forges, en 4 exemplaires originaux, le 20/05/2025
