Le Centre Hospitalier Privé de Saint-Grégoire dit les Hôpitaux Privés Rennais Saint-Grégoire, dont Ie siège social est situé 6 Boulevard de la Boutière, 35760 SAINT GREGOIRE, enregistré sous le SIREN numéro 699 201 323 Représenté par
XXXXX, agissant en qualité de Directeur Général,
Ci-après désigné «
LHPR Saint-Grégoire »,
D’UNE part,
Et :
Le Syndicat CFDT, représenté par
XXXXX, en sa qualité de Déléguée Syndicale,
Le Syndicat CGT, représenté par
XXXXX, en sa qualité de Déléguée Syndicale,
D’autre part.
Préambule
L’utilisation des technologies de l’information et de la communication est au cœur de nos organisations et son développement a permis l’essor de nouvelles formes de travail tant à l’intérieur de l’entreprise qu’à l’extérieur. Le télétravail constitue une de ces nouvelles modalités d’exécution du contrat de travail.
La mise en place du télétravail permet notamment, aux salariés concernés, de réduire le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail, temps pouvant être considéré comme facteur d’anxiété, de fatigue. Ainsi, cela contribue à la réduction du risque routier, de l’empreinte environnementale de l’entreprise et permet de diminuer les frais de transport engagés par le salarié. De plus, la mise en place de cette forme de travail apporte une meilleure articulation entre l’exercice d’une activité professionnelle et la vie personnelle des salariés, offre au télétravailleur une plus grande autonomie, source de motivation, d’engagement et moins d’interruptions dans l’accomplissement de ses tâches. C’est un levier d’attractivité et de fidélisation pour les salariés concernés.
Ainsi, conscientes des enjeux et de l’importance de la mise en place du télétravail, les parties ont négocié le présent accord, qui s’inscrit dans une démarche de qualité de vie et des conditions de travail, avec le souhait de respecter les grands principes suivants :
Accord de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique
Préservation du lien social avec l’entreprise
Volontariat : demande de télétravail à l’initiative du salarié
Respect de l’équilibre vie professionnelle / vie privée
Réversibilité permanente
Egalité de traitement des salariés
Cet accord s’inscrit dans les dispositions des articles L1222-9 et suivants du Code du travail, relatifs au télétravail.
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u TITRE 1 – DEFINITION ET OBJECTIFS DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc197958933 \h 3 Article 1 – Définition du télétravail PAGEREF _Toc197958934 \h 3 Article 2 – Nombre de jours maximum de télétravail PAGEREF _Toc197958935 \h 3 Article 3 – Objectifs de télétravail PAGEREF _Toc197958936 \h 4 Article 4 – Engagements réciproques PAGEREF _Toc197958937 \h 4
TITRE 2 – ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc197958938 \h 4 Article 5 – Conditions d’éligibilité au télétravail PAGEREF _Toc197958939 \h 4 Article 5.1 – Conditions d’éligibilité du salarié au télétravail PAGEREF _Toc197958940 \h 4 Article 5.2 – Conditions d’éligibilité d’une activité au télétravail PAGEREF _Toc197958941 \h 5 Article 6 – Conditions matérielles d’exercice PAGEREF _Toc197958942 \h 6 Article 6.1 – Lieu PAGEREF _Toc197958943 \h 6 Article 6.2 – Dotation matérielle PAGEREF _Toc197958944 \h 6 Article 6.3 – Sécurité du lieu de travail et assurance PAGEREF _Toc197958945 \h 7 Article 6.4. Ergonomie du poste de travail PAGEREF _Toc197958946 \h 7
TITRE 3 – FORMALISATION DE LA DEMANDE DE TELETRAVAIL PAGEREF _Toc197958947 \h 8 Article 7 – Modalités de formulation et d’examen de la demande d’exercice en télétravail PAGEREF _Toc197958948 \h 8 Article 7.1 – 1ère étape : l’étude préalable des conditions d’accès au télétravail par le manager et la DRH PAGEREF _Toc197958949 \h 8 Article 7.2 – 2ème étape : la demande de jours de télétravail PAGEREF _Toc197958950 \h 8
TITRE 4 – L’ORGANISATION DE L’ACTIVITE EN TELETRAVAIL PAGEREF _Toc197958951 \h 11 Article 8 – Planification des jours de télétravail PAGEREF _Toc197958952 \h 11 Article 9 – Temps de travail et de repos PAGEREF _Toc197958953 \h 11 Article 10 – Suivi du temps de travail et de la charge de travail des salariés en télétravail PAGEREF _Toc197958954 \h 12 Article 11 – Maintien du lien avec l’entreprise pour les situations de télétravail habituel PAGEREF _Toc197958955 \h 12 Article 12 – Accès aux outils à distance – situation en cas de pannes – confidentialité et protection des données PAGEREF _Toc197958956 \h 12 Article 13 - Respect des droits et avantages individuels et collectifs PAGEREF _Toc197958957 \h 13 Article 13.1 – Indemnité de transport PAGEREF _Toc197958958 \h 13 Article 13.2 – Couverture du télétravailleur en matière de risque accident de travail PAGEREF _Toc197958959 \h 13 Article 14 – Modalités de suivi et d’évaluation du télétravail PAGEREF _Toc197958960 \h 14
TITRE 5 – SITUATIONS PARTICULIERES PAGEREF _Toc197958961 \h 14 Article 15 – Télétravail lié à un évènement exceptionnel PAGEREF _Toc197958962 \h 14 Article 16 – Modalités d’accès à un télétravail aménagé pour les situations particulières PAGEREF _Toc197958963 \h 14 Article 16.1 – Travailleurs handicapés PAGEREF _Toc197958964 \h 14 Article 16.2 – Reprise de poste après une absence maladie de longue durée PAGEREF _Toc197958965 \h 14 Article 16.3 – Grossesse PAGEREF _Toc197958966 \h 14 Article 16.4 – Salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche PAGEREF _Toc197958967 \h 15
TITRE 6 – DISPOSITIONS DIVERSES PAGEREF _Toc197958968 \h 15 Article 17 - Suivi de l’accord et révision PAGEREF _Toc197958969 \h 15 Article 18 - Publicité PAGEREF _Toc197958970 \h 15 Article 19 - Durée de l’accord et mise en vigueur PAGEREF _Toc197958971 \h 15
TITRE 1 – DEFINITION ET OBJECTIFS DU TELETRAVAIL Article 1 – Définition du télétravail Conformément à l’article L.1222-9 du code du travail, le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». Conformément à la loi, est considéré comme télétravailleur tout salarié de l’entreprise effectuant dès l’embauche ou ultérieurement du télétravail occasionnel ou régulier. Le télétravail est une modalité particulière d’exécution du travail, qui ne peut être imposée et qui reste l’exception par rapport à la présence du salarié sur son lieu de travail, au sein duquel un espace lui est nécessairement attribué pour l’exercice de sa fonction. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. En pratique, au sein de LHPR Saint-Grégoire, le télétravail constitue, pour un salarié, une possibilité d’organisation de son travail lui permettant l’exercice d’une partie de son activité professionnelle dans un espace de travail présentant des conditions de travail propices au travail depuis sa résidence principale, qui doit être équipée d’une connexion internet ADSL ou haut débit (fibre/câble), d’un lieu aménagé pour le télétravail (siège professionnel et bureau) exempt de toute distraction pendant la période de travail et justifiant d’une assurance habitation multirisques, dont une copie de l’attestation doit être remis au service des ressources humaines. Il est utile de rappeler que le télétravail n’est pas du travail à temps partiel, ni du temps de repos, ni un substitutif à la garde d’enfant ou un palliatif à des problèmes d’organisation du travail.
Article 2 – Nombre de jours maximum de télétravail Afin de maintenir un lien social, l’activité en télétravail peut être mise en œuvre par journée entière ou demi-journée de travail, dans la limite d’une journée par semaine (droit non reportable d’une semaine sur l’autre). Cette journée peut être fixe ou variable et est déterminée d’un commun accord avec la hiérarchie. En tout état de cause, dès lors qu’une réunion d’équipe est programmée, l’ensemble des salariés doit y participer en présentiel. Il est rappelé que le salarié ne peut, en aucun cas, se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.), ainsi que pendant les périodes de repos obligatoire notamment de repos quotidien ou hebdomadaire.
Article 3 – Objectifs de télétravail Cette modalité d’exécution du travail présente l’intérêt d’améliorer la qualité de vie au travail et l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle des salariés, en diminuant leur fatigue et leur stress lié au temps de trajet pour se rendre sur le lieu de travail, et en leur permettant de profiter d’un cadre de travail, parfois plus calme et plus propice à la concentration.
Article 4 – Engagements réciproques Le succès du télétravail passe obligatoirement par le respect d’engagements réciproques entre le salarié et son manager :
Confiance ;
Autonomie ;
Objectifs clairs ;
Capacité d’organisation en dehors d’un contexte habituel ;
Maintien du lien ;
Capacité de sélection de tâches dédiées au télétravail.
Nonobstant la compatibilité de son activité avec le télétravail, aucun salarié ne pourra se voir imposer le passage au télétravail sauf situations exceptionnelles et temporaires définies à l’article 15. TITRE 2 – ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL Article 5 – Conditions d’éligibilité au télétravail
Le présent Accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, en tenant compte des réserves listées ci-dessous. En effet, tous les métiers et postes ne sont pas compatibles avec le télétravail, la nature même de notre activité impliquant une présence auprès des patients. Le télétravail implique que les tâches du salarié puissent être effectuées à distance et que ce dernier soit en capacité de les exercer de manière autonome, sans qu’il puisse en résulter une quelconque perturbation dans le fonctionnement des activités de l’entreprise et/ou de ses équipes.
Ainsi, certaines demandes de télétravail pourront être refusées si les conditions suivantes ne sont pas remplies.
Article 5.1 – Conditions d’éligibilité du salarié au télétravail Le télétravail requiert une capacité du salarié à exercer son activité de façon autonome à distance. Cette autonomie est réputée acquise à partir du moment où le salarié est en capacité de maîtriser son activité, ses outils de travail, son environnement professionnel (ses interlocuteurs internes/ externes), l’organisation de son activité et de son temps. Le salarié doit être en capacité de prendre des initiatives pour résoudre les problèmes nouveaux sans nécessiter de soutien managérial rapproché au quotidien. C’est la raison pour laquelle les salariés souhaitant faire une demande de télétravail devront justifier de 6 mois minimum d’ancienneté dans l’entreprise et dans le poste occupé (3 mois minimum pour les salariés issus d’une mobilité groupe). Les salariés en contrat de formation par alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation) ou en période de stage ne sont pas éligibles au télétravail eu égard à l’objet de leur contrat ou convention qui impose une présence et un accompagnement individuel au sein de l’entreprise. De même, afin de maintenir un lien social avec l’entreprise, les parties ont convenu les modalités suivantes pour les salariés à temps partiel :
Les salariés bénéficiant d’un temps partiel inférieur à 80% ne sont pas éligibles au télétravail ;
Dérogation possible pour les salariés bénéficiant d’un temps partiel entre 50 et 80% ; à condition que leur planning initial prévoit une présence effective sur site 5 jours par semaine (exemple de salarié éligible par dérogation : salarié à temps partiel (50%) travaillant toutes les matinées du lundi au vendredi soit 5 jours par semaine).
Article 5.2 – Conditions d’éligibilité d’une activité au télétravail Certains types d’activités ne sont pas compatibles avec le télétravail notamment des activités nécessitant une présence physique continue et indispensable (par exemple dans les services liés aux soins, y compris pour le manager avec la nécessité d’être en proximité des équipes au quotidien) ou présentant des contraintes techniques (notamment utilisation de logiciels/équipements matériels et/ou techniques spécifiques). Les demandes de télétravail pourront notamment être refusées pour les motifs suivants :
Travail nécessitant une présence physique ;
Travail effectué sur des bases de données sécurisées dont l’accès n’est pas possible à distance pour des raisons de confidentialité et de sécurité ;
Travail présentant des contraintes techniques ;
Travail nécessitant une utilisation d’équipements et/ou logiciels qui ne peuvent être installés sur le lieu de télétravail ;
Travail nécessitant de ramener chez soi des documents papiers confidentiels nécessaire à l’exercice de sa fonction en télétravail ;
Travail nécessitant la présence physique quotidienne au sein d’une équipe de travail (y compris pour le manager de proximité) ;
Dégradation de la performance des outils numériques ;
Autonomie insuffisante du salarié.
Cependant afin de ne pas exclure d’office et totalement certains salariés du dispositif du télétravail, il est convenu que la compatibilité opérationnelle entre les activités exercées par le salarié demandeur et le télétravail relève de l’appréciation du manager. Les parties conviennent que le refus d’une demande de télétravail devra systématiquement être justifiée et expliquée au salarié. (cf article 7 – Modalités de formulation et d’examen de la demande). Le CSE sera tenu informé des refus. Par ailleurs, un réexamen de la situation pourra avoir lieu en cas d’évolution de la situation du salarié. A l’inverse, s’il est constaté une dégradation de la qualité du travail effectué par le salarié, un réexamen de la situation pourra être opéré. Par ailleurs, il est expressément prévu par cet accord que l’activité du service facturation durant la période de la campagne tarifaire annuelle ne permet pas le maintien d’une activité professionnelle en télétravail, qu’elle soit régulière ou occasionnelle. En effet, durant cette période le service ne produit plus de facture aux Tiers (AMO, AMC, patients), tâche principale du télétravail. Dans ce contexte d’activité particulier, propre au service facturation, le recours au télétravail n’est pas autorisé. Dans ce cadre, à titre exceptionnel, le recours au télétravail occasionnel ou régulier pour le service facturation sera automatiquement suspendu chaque année au cours de cette période. Il pourra être réinstauré, seulement après validation express de la Direction Administrative et Financière, dans les conditions prévues par l’accord et/ou l’avenant au contrat de travail.
Article 6 – Conditions matérielles d’exercice Article 6.1 – Lieu Le salarié qui souhaite exercer son activité en télétravail doit disposer pour cela d’un espace adapté et propice au travail à son domicile principal. Ce lieu doit présenter les conditions nécessaires au travail, ainsi qu’une connexion internet (rapide et sécurisée). En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l’entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse.
Article 6.2 – Dotation matérielle Le salarié qui souhaite exercer son activité en télétravail, et dont le manager en a validé le principe (cf article 5.1), est doté, si cela n’est pas déjà le cas :
D’un ordinateur portable, équipé de toute application permettant une connexion à distance.
(sous réserve de disponibilité du matériel). Un ordinateur pourra être partagé par les salariés bénéficiant de ce dispositif. L’entreprise aura pour objectif de tendre vers l’augmentation du nombre d’ordinateurs portables mis à disposition pour faciliter l’organisation du télétravail ;
D’un accès à distance à ses applications de travail ;
L’imprimante n’est pas fournie par l’Entreprise au télétravailleur, les impressions s’effectuent dans les locaux de l’Entreprise. Le salarié prend soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié en avise immédiatement l’Entreprise qui en assure l’entretien. Le salarié respecte en outre l’ensemble des politiques de l’Entreprise quant à l’utilisation des équipements. Le matériel mis à la disposition du télétravailleur par l’entreprise et pour un usage strictement professionnel reste la propriété de celle-ci et doit lui être restitué en fin de situation de télétravail. En cas d’arrêt du télétravail, de la suspension du contrat de travail pour une durée de deux semaines continues, ou de la rupture de la relation contractuelle, le salarié restitue dans les plus brefs délais (5 jours maximum), et sans que l’Entreprise n’ait besoin de le mettre en demeure, tous biens matériels et technologiques que l’Entreprise a mis à sa disposition pour les besoins du télétravail. Le salarié prend contact avec son manager pour définir les modalités de restitution de son matériel, soit :
en le restituant lui-même ;
en le faisant restituer par un membre de sa famille, ou éventuellement à un autre salarié de l’entreprise.
Article 6.3 – Sécurité du lieu de travail et assurance Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité sont applicables au télétravailleur. A ce titre, l’espace de travail du salarié en situation de télétravail doit obéir aux règles de sécurité, notamment de sécurité électrique. Le salarié assure la conformité des installations électriques de son lieu de télétravail et certifie ladite conformité auprès du service des ressources humaines via un certificat établi par un organisme agréé ou une attestation sur l’honneur indiquant que son habitation répond aux normes électriques en vigueur. De plus, le salarié doit remettre à l’employeur, une attestation selon laquelle son assurance habitation couvre la pratique du télétravail. Cette attestation devra être renouvelée et remise chaque année. La non-conformité des locaux entraînera la cessation immédiate de la situation de télétravail. Pendant son activité professionnelle, le salarié, dans le cadre de ses fonctions, est couvert par l'assurance responsabilité civile professionnelle de son employeur, c'est également le cas pour le salarié en télétravail. Par ailleurs, le matériel informatique de l'entreprise est également couvert par l'assurance de l'entreprise. Le matériel personnel des salariés est lui couvert par l'assurance multirisques habitation personnelle. Enfin pour les dommages corporels, subis par un salarié dans le cadre de sa mission professionnelle à son domicile, par exemple une chute, cela relèvera de la législation sur les accidents du travail, comme tout accident qui serait survenu sur un établissement de l’entreprise. Le salarié devra en informer son employeur dans les plus brefs délais.
Article 6.4. Ergonomie du poste de travail Les postes de travail au sein de l’entreprise sont adaptés au travail réalisé. Le télétravail n’est, en revanche, pas systématiquement réalisé dans des conditions ergonomiques satisfaisantes. L’éclairage, la position assise, le positionnement des écrans, claviers et souris peuvent, à terme, provoquer certains troubles musculo-squelettiques pouvant avoir des conséquences sur le moyen et long terme. L’importance d’un poste de travail adapté étant reconnue de tous, il est important de respecter les préconisations en annexe. Le télétravailleur devra s’installer, dans la mesure du possible, dans un espace dédié (au mieux dans une pièce isolée), afin de ne pas être dérangé. L’employeur, ou la CSSCT peuvent être amenés à accéder au lieu de télétravail, en vue de constater l’ergonomie du poste. Une telle intervention ne saurait être réalisée que sur demande expresse et écrite du salarié. Le constat de conditions ergonomiques non satisfaisantes peut mettre fin immédiatement à la situation de télétravail
TITRE 3 – FORMALISATION DE LA DEMANDE DE TELETRAVAIL
Le télétravail n’est ni un droit ni une obligation. Il requiert un accord explicite entre le salarié et son manager. La Direction des Ressources Humaines (DRH) est par ailleurs informée de la réponse accordée par le manager. La demande de télétravail a lieu en deux temps : un accord de principe sur l’éligibilité au télétravail et un accord ou déclaration systématique à chaque journée (pour le télétravail occasionnel). Il est, par ailleurs, rappelé que l’accord des parties de passer au télétravail est réversible tant à l’initiative du manager que du salarié. Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité à son lieu habituel de travail.
Article 7 – Modalités de formulation et d’examen de la demande d’exercice en télétravail Article 7.1 – 1ère étape : l’étude préalable des conditions d’accès au télétravail par le manager et la DRH Le salarié estimant remplir les conditions d’éligibilité et souhaitant bénéficier du télétravail adresse un message électronique en ce sens à son manager, en copie à la Direction des Ressources Humaines, ou un courrier papier. Il y indique :
A partir de quelle date il souhaiterait bénéficier d’une organisation en télétravail ;
A quelle fréquence il envisage d’en faire usage.
Le manager échange avec le salarié sous un délai de 1 mois maximum afin d’étudier avec lui la faisabilité du passage en télétravail et de le sensibiliser à cette nouvelle organisation du travail. Suite à cet échange, le manager lui apporte une réponse écrite sous un délai de 15 jours maximum. La Direction des Ressources Humaines reçoit l’information en copie. En cas de changement de fonction pour un salarié ayant reçu un accord de principe de son manager quant à son éligibilité au télétravail sur son poste précédent, sa situation professionnelle nouvelle remet en cause l’accord antérieurement donné par son manager. En conséquence, si ce salarié en formule la demande, sa situation est à nouveau examinée afin d’apprécier la possibilité de poursuivre une activité en télétravail sur le nouveau poste.
Article 7.2 – 2ème étape : la demande de jours de télétravail En complément de cet accord de principe sur l’éligibilité au télétravail, le salarié formalise une demande à son manager. La demande est formalisée deux semaines auparavant. Il est convenu que le manager a toujours la possibilité soit de revenir sur le principe du télétravail soit de modifier le jour de télétravail en cas de nécessité de service. Cette modalité permet de tracer :
La demande de jours de télétravail ;
La réponse (accord ou refus) apportée à cette demande par le manager ;
En cas de refus, la motivation de celui-ci ;
D’assurer un suivi des jours de télétravail du salarié.
En cas de nécessité de service, il sera possible pour le manager de revenir sur son acceptation de la journée de télétravail. Un bilan sur la mise en œuvre du télétravail est réalisé au bout de 3 mois afin de permettre au salarié et à son manager de s’assurer que cette organisation correspond à leurs besoins et attentes. 7.2.1 Télétravail habituel Définition du télétravail habituel Le télétravail habituel au sens du présent accord désigne tout télétravail : -constituant un mode d’organisation structurel du travail ; -pouvant être effectué de manière régulière, depuis la résidence habituelle du télétravailleur, les autres jours étant travaillés dans les locaux de l’entreprise. Candidature et acceptation Le salarié qui souhaite exercer une partie de son activité en télétravail doit en faire la demande par écrit (par courrier ou e-mail) à son responsable hiérarchique, qui la transmet au service des ressources humaines. Après vérification de la conformité de la demande aux dispositions du présent accord, une réponse est faite par écrit au salarié ayant formulé la demande dans un délai maximal de 1 mois. Cette réponse porte à la fois sur le principe, et en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail (notamment du choix des jours en télétravail, ou leur mode de désignation). Le choix du jour de télétravail tient compte de la bonne organisation de l’activité de l’équipe de rattachement du télétravailleur (autres salariés en télétravail, contraintes particulières d’activité sur certains jours ou certaines périodes de l’année…). De plus, si le nombre de candidatures au sein d’une même équipe est trop important et que celui-ci s’avère incompatible avec la bonne organisation de l’équipe concernée, l’ordre de priorité suivant sera appliqué : -temps de trajet domicile-lieu de travail par ordre décroissant ; -ancienneté des salariés candidats par ordre décroissant. Tout refus opposé à une demande de télétravail fait l’objet d’une réponse écrite et motivée.
Formalisation du télétravail par écrit La mise en œuvre du télétravail habituel fait l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié concerné, pour une durée de 6 mois, avec tacite reconduction, dans la limite de la durée du présent accord. Cet avenant précise notamment : -le lieu du télétravail ; -le rattachement hiérarchique du télétravailleur ; -le nombre et le positionnement des jours en télétravail ; -les modalités de contrôle de la durée du travail et d’évaluation de la charge de travail ; -les modalités de compte-rendu et de liaison avec l’entreprise ; -les plages fixes pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté ; -les modalités de mise à disposition du matériel et des équipements de travail ; - les conditions de réversibilité du télétravail à domicile. Le présent accord et la charte informatique en vigueur dans l’Entreprise seront remis au salarié ayant signé ce dit avenant. Un mois avant l’échéance, le salarié doit réaliser sa demande de renouvellement ou d’arrêt du dispositif de télétravail. A défaut de réponse du manager, la demande du salarié est validée. En revanche, toute demande de modification liée aux modalités ou conditions de poursuite du télétravail devra donner lieu à un échange entre le salarié et son manager.
Période d’adaptation La mise en œuvre du télétravail donne lieu à une période d’adaptation de 3 mois, et ce, afin de s’assurer que le télétravail est compatible avec les contraintes et attentes de chacun. Pendant cette période, chacune des parties peut mettre fin à l’organisation en télétravail, à conditions qu’elle notifie sa décision par écrit à l’autre partie en respectant un délai de prévenance de 2 semaines. Au plus tard dans les deux semaines précédant la fin de la période d’adaptation, les parties se rencontrent afin de dresser un bilan de la situation de télétravail. Si celui-ci s’avère concluant, l’avenant se poursuit. En revanche si celui-ci ne s’avère pas concluant, il est mis fin à l’avenant télétravail.
Réversibilité du télétravail après la période d’adaptation L’Entreprise ou le salarié, peuvent l’un et l’autre mettre fin à ce mode d’organisation du travail, à condition de respecter un délai de prévenance d’un mois, permettant de préparer ce changement dans l’exécution du travail. Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d’impossibilité avéré de poursuivre le télétravail. Le télétravail ne peut en aucun cas constituer un droit ou un avantage acquis. Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue son activité à nouveau et en totalité sur son site de rattachement, selon les conditions antérieurement applicables, et s’engage à restituer le matériel qui lui aurait été confié dans le cadre de l’exécution de ses fonctions en télétravail.
7.2.2. Télétravail occasionnel Définition du télétravail occasionnel Au sens du présent accord, est considéré comme étant du télétravail occasionnel, tout exercice du télétravail ponctuel et ne constituant pas un mode d’organisation structurel du travail. Le télétravail occasionnel revêt un caractère ponctuel, irrégulier et doit répondre à un besoin particulier, lié à l’exercice d’une mission spécifique. En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail occasionnel peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l’Entreprise et garantir la protection des salariés. De même, il peut être recouru au télétravail occasionnel en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du code de l’environnement, en vue de limiter les déplacements domicile / lieu de travail. Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelle que cause que ce soit (maladie, congés, etc.). Mise en œuvre du télétravail occasionnel Tout salarié qui souhaite recourir au télétravail occasionnel et qui remplit les critères d’éligibilité doit formuler une demande écrite auprès de son responsable hiérarchique, dans la mesure du possible et sauf circonstance imprévisible, au moins 48 heures avant la journée ou demi-journée de télétravail envisagée. Lorsque le salarié et son responsable hiérarchique conviennent de recourir de manière occasionnelle au télétravail, ils formalisent leur accord par écrit. Cet écrit peut se matérialiser notamment par un échange d’e-mails entre le salarié et son responsable hiérarchique précisant a minima : la durée, la fréquence hebdomadaire ou mensuelle, le lieu du télétravail, les plages fixes pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté. TITRE 4 – L’ORGANISATION DE L’ACTIVITE EN TELETRAVAIL Article 8 – Planification des jours de télétravail Le choix des jours de télétravail est fixé entre le salarié et le manager. Le manager peut également exclure certains jours de la semaine de la possibilité du télétravail, afin de pouvoir privilégier des temps collectifs sur ces journées. Article 9 – Temps de travail et de repos Le télétravail est une modalité de réalisation du travail portant sur le lieu de réalisation de l’activité professionnelle. Il n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’entreprise. Le salarié reste soumis, pour l’organisation de son temps de travail, aux règles applicables au sein de l’Entreprise, tant en matière de temps de travail que de temps de repos. Le salarié en télétravail demeure donc soumis au régime de durée du travail qui lui est habituellement applicable pour sa catégorie et/ou sa fonction. Le salarié en télétravail doit également respecter des plages horaires de disponibilité, c'est-à-dire des périodes pendant lesquelles l’Entreprise et les partenaires de l’Entreprise peuvent le joindre. Il s’agit des plages horaires suivantes (du lundi au vendredi), dans la limite de ses horaires habituels de travail, et dans le respect de la réglementation relative à la durée du travail. Le salarié s’engage à respecter une pause de 45 minutes minimum. Il a la faculté de solliciter par mail son manager, pour une modification exceptionnelle de ses horaires. Il est précisé que ces horaires doivent toutefois s’intégrer dans une plage comprise entre 7 heures 45 et 18 heures 30. Dans ce cadre, il est rappelé que les télétravailleurs ne sont pas tenus de répondre au téléphone ou aux e-mails en dehors de ces plages horaires réputées être les heures de travail habituelles. A cet effet, il est rappelé que tant le responsable hiérarchique que le salarié doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaires et quotidiens.
Article 10 – Suivi du temps de travail et de la charge de travail des salariés en télétravail Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, de la convention collective applicable et des règles applicables au sein de l’Entreprise. Le suivi du temps de travail est assuré de la même manière qu’au sein des locaux de l’Entreprise. En cas d’impossibilité technique, ce suivi est réalisé par auto-déclaration du télétravailleur. La charge de travail et les objectifs exigés du télétravailleur sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Le salarié en télétravail bénéficie d’un entretien annuel avec son responsable hiérarchique portant notamment sur les conditions d’activité et sa charge de travail. A cette occasion, le responsable hiérarchique vérifie que la situation de télétravail n’a pas d’impact négatif sur l’atteinte des objectifs fixés (le cas échéant) au salarié, ni sur le fonctionnement du service/de l’équipe. Les managers seront informés et sensibilisés sur les enjeux et la pratique du télétravail.
Article 11 – Maintien du lien avec l’entreprise pour les situations de télétravail habituel L’intégration du salarié à la communauté de travail et à la vie de l’Entreprise est facilitée par l’utilisation des moyens de communication à distance mais aussi par des rencontres physiques régulières. Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail habituel et organise les réunions d’équipe, dans la mesure du possible, de façon à permettre la présence dudit salarié. Par ailleurs, le télétravailleur bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés et est soumis aux mêmes systèmes et politiques d’évaluation.
Article 12 – Accès aux outils à distance – situation en cas de pannes – confidentialité et protection des données Lors d’une journée en télétravail, le salarié doit pouvoir se connecter à ses outils numériques de la même manière que s’il était présent sur son lieu de travail. C’est la raison pour laquelle il doit vérifier, préalablement, sa capacité à se connecter à distance (cf article 6 conditions matérielles d’exercice). En cas de problème technique l’empêchant de télétravailler, celui-ci doit prendre contact avec son manager pour étudier les modalités de poursuite de la journée en télétravail. Ils peuvent alors convenir de l’arrêt du télétravail et du retour du salarié sur son lieu de travail habituel. En début de journée, si aucun contact n’est possible auprès du manager, le salarié doit regagner son lieu de travail habituel ou poser une journée de congé ou de repos. Le matériel mis à la disposition du télétravailleur est réservé à un usage strictement professionnel et demeure la propriété de l’Entreprise. Le salarié en télétravail doit préserver la confidentialité des accès et des données, et éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition. Il doit respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité sur les informations qui pourraient être portées à sa connaissance dans l’exercice de son activité. Le salarié s’engage à se déconnecter de sa session de travail dès lors qu’il quitte son poste. Il doit respecter les dispositions énoncées dans la Charte informatique de l’Entreprise. Du fait de la grande autonomie dont bénéficie le salarié en situation de télétravail, son obligation de confidentialité est renforcée. Il doit prendre toutes les précautions utiles pour qu’aucune personne tierce à l’Entreprise ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement à toutes informations concernant l’Entreprise, ses fournisseurs et/ou ses clients/patients. Tout vol, toute perte de données confidentielles de l’Entreprise et/ou de ses fournisseurs et clients/patients, ainsi que tout accès non-autorisé par une tierce partie doivent être immédiatement notifiés par le salarié à l’Entreprise pour que les mesures appropriées puissent être prises sans délai.
Article 13 - Respect des droits et avantages individuels et collectifs Il est précisé que le salarié travaillant à son domicile reste lié à l’Entreprise dans les conditions normales de la législation du travail (contrat de travail, loi et Convention Collective). Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs et individuels que les autres salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne l'accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l'accès à la formation. L’Entreprise veille au respect de la vie privée des salariés en télétravail, notamment en contactant les salariés uniquement durant les plages horaires préalablement définies. Les dispositions du règlement Intérieur s’appliquent également au salarié en situation de télétravail. Article 13.1 – Indemnité de transport Le salarié en télétravail bénéficie d’une participation aux frais de transport en commun dans les mêmes conditions qu’un salarié non télétravailleur. Article 13.2 – Couverture du télétravailleur en matière de risque accident de travail Le salarié en situation de télétravail bénéficie des dispositions légales et règlementaires relatives aux accidents du travail. Un accident survenu durant l’exercice de l’activité en télétravail est présumé avoir la qualification d’accident du travail. Il doit être déclaré au manager ou à la Direction des Ressources Humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’Entreprise. Pour l’application des présentes dispositions, il est rappelé que le domicile du salarié constitue son lieu de travail : -en cas de télétravail habituel : les jours et horaires convenus par avenant au contrat de travail entre le salarié et L’Entreprise ; -en cas de télétravail occasionnel : les jours pour lesquels le salarié et son supérieur hiérarchique sont convenus en amont que le salarié serait en télétravail, selon l’horaire habituel de travail.
Article 14 – Modalités de suivi et d’évaluation du télétravail L’activité des salariés en télétravail est équivalente à celle des autres salariés. Ainsi, les objectifs fixés, résultats attendus, et modalités d’évaluation sont donc identiques à ceux des salariés n’effectuant jamais leur activité en télétravail. Un point spécifique sur le thème du télétravail pourra être effectué chaque année au cours de l’entretien annuel, afin d’aborder la charge de travail du salarié concerné et les conditions d’exercice de son activité.
TITRE 5 – SITUATIONS PARTICULIERES Article 15 – Télétravail lié à un évènement exceptionnel Pour répondre à des évènements exceptionnels notamment pandémie, grève des transports, limitation des conditions de circulation en raison d’un pic de pollution ou intempéries, le télétravail peut être mis en place de manière exceptionnelle au bénéfice de l’ensemble des salariés éligibles et pourra être imposé par l’employeur. Il doit nécessairement être mis en place pour une durée limitée en raison de son caractère exceptionnel. Le CSE en sera en informé.
Article 16 – Modalités d’accès à un télétravail aménagé pour les situations particulières Les salariés dont la situation est évoquée ci-dessous pourront accéder au télétravail à raison de plus de 4 jours par mois. Le télétravail aménagé devra avoir été mis en place sur recommandation de la médecine du travail pour chacune des situations. La durée et les modalités de télétravail seront précisées et validées par le management et la DRH.
Article 16.1 – Travailleurs handicapés Les salariés en situation de handicap pourront bénéficier d’une situation de télétravail aménagé ainsi que d’un aménagement de leur poste de travail à leur domicile, dans la mesure où un cofinancement des aménagements est possible avec les organismes dédiés.
Article 16.2 – Reprise de poste après une absence maladie de longue durée Afin de réunir de meilleures conditions de retour à l’emploi, les salariés de retour après une absence pour maladie de longue durée (plus de 6 mois), à temps plein ou en temps partiels thérapeutiques pourront bénéficier d’un aménagement du télétravail dans la limite de 6 mois suivant leur date de reprise.
Article 16.3 – Grossesse Les salariées ayant déclaré leur grossesse pourront bénéficier d’une organisation en télétravail aménagé, sur avis médical.
Article 16.4 – Salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche Les salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche pourront bénéficier d’une situation de télétravail aménagé, pour une durée limitée et sous réserve de fournir un justificatif permettant de confirmer leur statut d’aidant. Le télétravail peut être mobilisé pour accompagner le salarié dans son rôle d’aidant familial, de manière articulée avec les dispositifs et droits spécifiques dont il dispose au titre de sa qualité d’aidant. Cet aménagement fera l’objet d’un échange entre le salarié, son manager et la Direction des Ressources Humaines et d’une analyse personnalisée pour concilier au mieux l'exercice de l'activité professionnelle et la réalisation des tâches du proche aidant.
TITRE 6 – DISPOSITIONS DIVERSES
Article 17 - Suivi de l’accord et révision Le suivi de cet accord sera effectué en instance de négociation une fois par an. A l’initiative de l’une ou l’autre des parties signataires, l’accord pourra faire l’objet d’une révision totale ou partielle, notamment dans le cas où ses modalités de mise en œuvre n’apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration. Les indicateurs ci-après seront suivis, afin de disposer d’éléments objectifs pour évaluer la pertinence des dispositions de l’accord :
Nombre de travailleurs ayant eu recours au télétravail (distinction habituel / occasionnel)
Nombre de demandes acceptées et refusées
Problématiques et difficultés d’adaptation rencontrées
Accidents intervenus en télétravail
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales en vigueur. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal. Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas. Le délai de préavis est fixé à trois mois, sauf en cas de modification législative, réglementaire ou conventionnelle qui impliquerait la nécessité d’une révision, et auquel cas aucun délai ne serait exigé.
Article 18 - Publicité Le présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés puis mis à disposition sur un espace partagé.
Article 19 - Durée de l’accord et mise en vigueur L'Accord entrera en vigueur au 1er juillet 2025. Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans, et prendra fin au 30 juin 2028. Cet accord est édité en nombre suffisant pour remise à chacune des Parties. Conformément aux dispositions en vigueur, le présent accord sera déposé auprès des services de la DREETS – Unité territoriale d’Ille-et-Vilaine, via la plateforme en ligne TéléAccords et remis en un exemplaire au greffe du Conseil de Prud’hommes de Rennes.
Fait à Saint-Grégoire, le 16 juin 2025 En 4 exemplaires originaux
Pour Les Hôpitaux Privés Rennais Saint-Grégoire,
XXXXX, Directeur Général
Pour le syndicat CFDT,
XXXXX, Déléguée syndicale
Pour le syndicat CGT,
XXXXX, Déléguée syndicale
ANNEXE 1 – PRECONISATIONS ET ERGONOMIE DU POSTE DE TRAVAIL DU TELETRAVAILLEUR
Le salarié devra s’assurer de bonnes conditions d’éclairage : les contrastes entre la luminance de l’écran et celles des différentes zones de l’espace de travail doivent être le plus réduits possible pour assurer une performance visuelle suffisante. Un écran mat est également à privilégier avec un affichage des caractères sur fond clair. L’écran devra être disposé perpendiculairement aux fenêtres afin de limiter les reflets et éblouissements, avec le haut du moniteur réglé à la hauteur des yeux (excepté pour les porteurs de verres progressifs). Le télétravailleur veillera à aménager le poste de travail de manière à pouvoir travailler dans de bonnes conditions et de façon à limiter les risques de troubles musculo-squelettiques. En ce qui concerne l’organisation du travail, il est recommandé d'alterner les postures et les phases d’appui et de non appui des poignets sur le plan de travail lors de la frappe au clavier, la souris devant être la plus proche possible du salarié.
