sur l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes
Information annuelle 2022-2023
ANONYME
EXLUSION DES LOGOS ET ADRESSE DE L’ENTREPRISE
Partie 1 –Situation comparée des Hommes et des Femmes dans l’entreprise
Les informations et les indicateurs chiffrés sur la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’entreprise s’’inscrivent dans le cadre des dispositions de la L.2323-8 et 17 du Code du Travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les informations et les indicateurs chiffrés sur la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’entreprise s’’inscrivent dans le cadre des dispositions de la L.2323-8 et 17 du Code du Travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Préambule :
I- Conditions générales d’emploi
Pour rappel : Au 31 décembre 2018, l’effectif total était de 493 salariés, dont 273 femmes et 220 hommes. Au 31 décembre 2019, l’effectif total était de 518 salariés, dont 292 femmes et 226 hommes. Au 31 décembre 2020, l’effectif total était de 550 salariés, dont 305 femmes et 245 hommes. Au 31 décembre 2021, l’effectif total était de 549 salariés, dont 297 femmes et 252 hommes.
Au 31 décembre 2022, l’effectif total de l’entreprise est de 528 salariés, dont 279 femmes et 249 hommes.
Répartition des effectifs par service
Grilles des effectifs par niveau - coefficient
Répartition des effectifs par catégorie professionnelle selon les différents contrats de travail et la durée du travail
Répartition des effectifs par catégorie professionnelle selon les différentes fonctions dans l’entreprise
Information sur la durée et sur l’organisation du temps de travail
Répartition des effectifs en fonction de la base hebdomadaire
Durée du travail sur l’année 2022
Motifs d’utilisation des heures supplémentaires et heures complémentaires
surcroît temporaire de travail en fonction de l’activité du magasin (rentrée des classes, soldes, foire aux vins, période de fin d’année…)
remplacement de salarié absent
participation à une formation
participation aux travaux du magasin, au nettoyage de vitrines…
participation aux inventaires
Information sur les embauches et les départs
Nombre d’embauches sur l’année 2022
Pour rappel : Nombre d’embauches sur l’année 2018 : 416 personnes Nombre d’embauches sur l’année 2019 : 419 personnes Nombre d’embauches sur l’année 2020 : 418 personnes Nombre d’embauches sur l’année 2021 : 429 personnes
Répartition par catégorie
Répartition par type de contrats
Répartition par temps de travail
Nombre de départs sur l’année 2022
Pour rappel : Nombre de départs sur l’année 2018 : 381 personnes Nombre de départs sur l’année 2019 : 368 personnes Nombre de départs sur l’année 2020 : 344 personnes Nombre de départs sur l’année 2021 : 411 personnes
Répartition par catégorie
Répartition par motif de départ
Ancienneté au 31/12/2022
Pyramide des anciennetés toutes catégories confondues
Ancienneté par catégorie professionnelle
Pyramide des âges au 31/12/2022
Pyramide des âges toutes catégories confondues
Pyramide des âges par catégorie professionnelle
II – Rémunérations
Information sur les salaires et les qualifications
Pour rappel : Le taux du SMIC au 1er janvier 2018 : 9.88 euros bruts / heure Le taux du SMIC au 1er janvier 2019 : 10.03 euros bruts / heure Le taux du SMIC au 1er janvier 2020 : 10.15 euros bruts / heure Le taux du SMIC au 1er janvier 2021 : 10.25 euros bruts / heure Le taux du SMIC au 1er octobre 2021 : 10.48 euros bruts / heure Au 1er janvier 2022, le taux horaire du SMIC s’élève à 10.57 euros bruts. Au 1er mai 2022, le taux horaire du SMIC s’élève à 10.85 euros bruts. Au 1er août 2022, le taux horaire du SMIC s’élève à 11.07 euros bruts.
III – Formation Professionnelle
Formations réalisées sur l’année 2022
Bilan définitif de la formation présenté à la réunion CE du 31/01/2023
Evolution du nombre de stagiaires
Evolution du nombre de stagiaires
Evolution du nombre d’heures de formation
Evolution du nombre d’heures de formation
Répartition des effectifs
Répartition des effectifs
Nombre d’heures de formation par service
Nombre d’heures de formation par service
Le nombre d’heures de formation sur l’année 2022 est de 3 674.93 heures
L’effectif moyen sur l’année 2022 est de 393.89 salariés
Le nombre moyen d’heures de formation par salarié / an est de :
9.32 heures par salarié
Pour rappel :
Sur l’année 2018, le nombre moyen d’heures de formation par salarié / an était de : 11.69 heures par salarié
Sur l’année 2019, le nombre moyen d’heures de formation par salarié / an était de : 10.22 heures par salarié
Sur l’année 2020, le nombre moyen d’heures de formation par salarié / an était de : 5.46 heures par salarié
Sur l’année 2021, le nombre moyen d’heures de formation par salarié / an était de : 7.57 heures par salarié
Suivi du plan de formation - détail
Suivi du plan de formation - détail
Suivi du plan de formation - synthèse
Les actions de formation d’adaptation au poste de travail et de maintien dans l’emploi concernent les actions suivantes :
Les formations liées à la sécurité :
Les autorisations de conduites : initiales et recyclages
Les formations liées à la certification de services :
Les formations e-learning sur les procédures de retrait/rappel des produits
Les formations e-learning sur la cyber sécurité
Les formations liées à l’informatique :
La formation ABACO
La formation « Adobe »
La formation « identité numérique » pour les utilisateurs Google
La formation Gamme IV
Les formations internes liées à l’intégration des nouveaux collaborateurs :
Les formations « démarche qualité caisse »
Les formations « intégration »
Les formations « intégration – hygiène »
Les formations e-learning sur l’intégration au drive
Soit 2 993 heures de formation pour un budget de 64 617 euros
Pour rappel :
Sur l’année 2018 : 2 687 heures de formation pour un budget de 73 855 euros Sur l’année 2019 : 2 609 heures de formation pour un budget de 68 552 euros Sur l’année 2020 : 1 851 heures de formation pour un budget de 44 151 euros Sur l’année 2021 : 2 024 heures de formation pour un budget de 50 923 euros
Les actions de formation de développement des compétences concernent les actions suivantes :
Les formations liées à la sécurité :
La formation « PRAP » - Prévention des Risques liés à l’Activité Physique
La formation TMS Pro – « manager son projet de prévention des risques TMS dans l’entreprise »
La formation TMS Pro – « Devenir personne ressource du projet de prévention des risques TMS »
Les formations SST : initiale et recyclages
Les formations liées à la connaissance des produits et à la vente :
La formation e-learning métier/produits
Les formations Certi-phyto : initiale et recyclage
La formation des pâtissiers (suivie pâtisserie – nouvelle carte)
La formation vente Devinlec (manège à bijoux)
Les formations liées au développement personnel :
La formation « collaborateurs évolutifs » (2 personnes)
Collaborateurs évolutifs
La formations e-learning sur le management et la gestion d’équipes
La formation de formateur « démarche qualité caisse »
Soit 682 heures de formation pour un budget de 24 194 euros
Pour rappel :
Sur l’année 2017 : 637 heures de formation pour un budget de 30 924 euros Sur l’année 2018 : 1 990 heures de formation pour un budget de 84 869 euros Sur l’année 2019 : 1 516 heures de formation pour un budget de 55 245 euros Sur l’année 2020 : 507 heures de formation pour un budget de 19 220 euros Sur l’année 2021 : 1 076 heures de formation pour un budget de 34 816 euros
Promotions réalisées sur l’année 2022
Evolution de niveau et d’échelon selon la convention collective de « commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire » : Niveau 2 : passage du niveau A au niveau B après 6 mois d’ancienneté Niveau 3 : passage du niveau A au niveau B après 12 mois d’ancienneté Niveau 4 : passage du niveau A au niveau B après 24 mois d’ancienneté
Pour rappel :
Promotions sur l’année 2017 : 4 hommes et 1 femme Promotions sur l’année 2018 : 6 hommes et 1 femme Promotions sur l’année 2019 : 9 hommes et 2 femmes Promotions sur l’année 2020 : 7 hommes et 8 femmes Promotions sur l’année 2021 : 7 hommes et 7 femmes
Les promotions internes sont essentiellement liées aux postes à pourvoir au sein de l’entreprise suite :
à des départs de responsables cadres, agents de maîtrise ou adjoints
à des créations de poste (notamment sur la population « adjoint »)
à des réorganisations de service.
Il est donc difficile d’identifier une durée moyenne entre 2 promotions.
Promotions sur l’année 2022
Promotions sur l’année 2022
IV – Conditions de travail
Modifications intervenues dans l’entreprise ayant des effets dans le domaine de la sécurité et des conditions de travail :
Mise en place des recommandations R478 - TMS Pro
Les différentes études de postes du secteur drive (utilisation du support de la formation PRAP) ont guidés le réaménagement du drive.
Réflexion sur le poste CLS avec la décision de créer un seul pôle de 15 CLS. L’objectif étant de fluidifier ce moyen d’encaissement et de ne plus isoler les hôtesses sur ce secteur.
Mise en place de deux nouveaux concept food (Asie land/Assya) et le stand sucré avec la fabrication et la cuisson de crêpes et de beignets. Ce dernier a bénéficié de nombreux investissement liés à la fabrication automatique des crêpes et des galettes. Idem pour les beignets avec l’investissement d’une friteuse permettant de manipuler et de cuire les beignets de façon rationnalisé ainsi qu’un chariot de stockage des beignets sortant de la chambre de pousse permettant de limiter les déplacements du collaborateur => Stands étudiés et créés sur mesure avec l’aide des collaborateurs.
Développement de casiers avec l’arrivée de Mondial Relay permettant de libérer les collaborateurs du SAV. Ce nouveau service permet de déposer et de retirer les colis commandés sur différents sites marchands.
Mise en place d’une organisation du travail à 5j/7j (85 % des collaborateurs).
Réalisation des travaux des bureaux administratifs et locaux sociaux :
Réaménagement total du plateau bureaux 1 000 m2 (100% du mobilier + intégration de double écrans)
Réaménagement total des locaux sociaux 600m2 (salle de pause, vestiaire, sanitaires, douches, terrasse).
Mesures liées à la crise sanitaire covid-19 et conservées à la demande du secteur caisses : Plexi en caisses et à l’accueil
Faits survenus dans l’entreprise liés à l’activité sur les questions de la sécurité et des conditions de travail :
Accidents du travail liés à la manutention
Formations « Gestes et postures »
Sensibilisation sur les risques majeurs du site lors de l’intégration des nouveaux collaborateurs
Etude et analyse des AT avec la mise en œuvre d’un plan d’action et des actions correctrices lors de réunions préparatoires trimestrielles avec la C.S.SC.T.
Mise en place d’une procèdure liée aux enquêtes sur les AT par la C.S.SC.T.
La C.S.SC.T. insiste sur la responsabilité de chacun responsable de bien communiquer toutes les procédures de sécurité à l’intégration des nouveaux salariés, mais également d’en parler régulièrement lors des réunions trimestrielles avec ses collaborateurs
Officialisation de 2 référents sur la « prévention des risques professionnels »
Formation de 10 acteurs PRAP (dont la nouvelle C.S.SC.T.)
Formation du directeur sur le management et l’animation du projet de prévention des risques TMS
Formation de 2 personnes ressources (responsable qualité et responsable ressources humaines) dans le cadre du projet de prévention des risques TMS
Partie 2 –Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Congés
existence d’un complément de salaire versé par l’employeur pour :
le congé paternité : oui non
le congé maternité : oui non
le congé d’adoption :oui non
congés paternité
10 hommes ont bénéficié d’un congé paternité (souplesse de la part de l’entreprise quant à la pose des jours de paternité)
=> L’ensemble des salariés ayant demandé un congé paternité ont bénéficié de l’intégralité de leurs droits à 21 jours de congé paternité
Organisation du temps de travail dans l’entreprise
existence de formules d’organisation du travail facilitant l’articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle
oui non
si oui, lesquelles :
en fonction des opportunités de poste vacant, changement de service pour les salariées qui le demandent (notamment suite à un retour de congé maternité ou parental)
en fonction des possibilités d’organisation du service, modification ou adaptation des horaires de travail pour les salariées qui le demandent (jour de repos fixe, modification des horaires de travail, diminution temps de travail…)
possibilité pour les salariés qui en font la demande d’accompagner leur(s) enfant(s) le jour de la rentrée scolaire
service de proximité
participation de l’entreprise aux modes d’accueil de la petite enfance : oui non
si oui, lesquelles :
ouverture d’une crèche inter-entreprises pour faciliter les gardes d’enfants des collaborateurs en septembre 2013 => réservation de 3 berceaux)
=> fin de partenariat avec la crèche inter-entreprises le 31 août 2023
Partie 3 – Plan d’action destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes
Le présent plan s’inscrit dans le cadre des dispositions de la L.2242-5-1, L.2323-57 et R.2242-2 du Code du Travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La Direction est consciente de l’enjeu que constitue de l’égalité professionnelle entre hommes et femmes. Elle souhaite donc, dans le respect des dispositions légales, préciser les moyens qui lui seront propres afin d’anticiper, déterminer et fixer ses objectifs spécifiques pour préserver cette égalité en son sein.
Le présent plan s’inscrit dans le cadre des dispositions de la L.2242-5-1, L.2323-57 et R.2242-2 du Code du Travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La Direction est consciente de l’enjeu que constitue de l’égalité professionnelle entre hommes et femmes. Elle souhaite donc, dans le respect des dispositions légales, préciser les moyens qui lui seront propres afin d’anticiper, déterminer et fixer ses objectifs spécifiques pour préserver cette égalité en son sein.
Préambule :
Analyse des actions et mesures prises au cours des années écoulées sur 5 ans (de 2018 à 2022) pour assurer l’égalité hommes-femmes
Domaine d’action n°1 : La formation
Domaine d’action n°2 : Les conditions de travail
Domaine d’action n°3 : La rémunération
Domaine d’action n°4 : L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
II – Détermination des domaines d’action pour la mise en œuvre de l’objectif pour l’année à venir (2023)
Domaine d’action n°1 : La rémunération effective
Domaine d’action n°2 : La formation
Domaine d’action n°3 : Les conditions de travail
Domaine d’action n°4 : L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
I – Analyse des actions et mesures prises au cours des années écoulées sur 5 ans (2018 à 2022) pour assurer l’égalité hommes-femmes
Domaine d’action n°1 : La formation
Nous n’avons pas trouvé de candidat en interne pour suivre une formation un poste ou le sexe inverse est sous-représenté d’où le chiffre à 0.
Etudiantes accueillies sur des postes ou un des sexes est sous-représenté (accompagnée/encadrée par un tuteur) : => 1 femme accueillie sur un poste de réceptionnaire / magasinier / manutentionnaire => 1 homme accueilli sur un poste d’employé commercial au service textile
Domaine d’action n°2 : Les conditions de travail
Toutes les demandes des salariés sont étudiées attentivement. Toutes les demandes ont été acceptées.
En 2018 : 7 demandes de femmes enceintes souhaitant bénéficier d’un horaire à temps partiel En 2019 : 3 demandes de femmes enceintes souhaitant bénéficier d’un horaire à temps partiel En 2020 : 1 demande de femmes enceintes souhaitant bénéficier d’un horaire à temps partiel En 2021 : 1 demande de femmes enceintes souhaitant bénéficier d’un horaire à temps partiel En 2022 : 1 demande de femmes enceintes souhaitant bénéficier d’un horaire à temps partiel
Domaine d’action n°3 : La rémunération
Domaine d’action n°4 : L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Toutes les demandes des salariés sont étudiées attentivement. Les seuls cas de refus sont liés à l’impossibilité de trouver une solution d’organisation service ou de remplacement.
II – Détermination des domaines d’action pour la mise en œuvre de l’objectif pour l’année à venir.
Ce plan d’action s’applique pour l’
année 2023.
Conformément à l’article R.2242-2 du Code du travail, l’entreprise doit définir un plan d’action prévu à l’article L.2242-5-1 fixant les objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre dans au moins quatre des domaines suivants :
l’embauche
la formation
la promotion professionnelle
la qualification professionnelle
la classification professionnelle
les conditions de travail
la sécurité et la santé au travail
la rémunération effective
l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Conformément à l’article R.2242-2 du Code du travail, l’entreprise doit définir un plan d’action prévu à l’article L.2242-5-1 fixant les objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre dans au moins quatre des domaines suivants :
l’embauche
la formation
la promotion professionnelle
la qualification professionnelle
la classification professionnelle
les conditions de travail
la sécurité et la santé au travail
la rémunération effective
l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Préambule :
Dans ce cadre, les 4 domaines d’action suivants ont été retenus (idem qu’en 2018, 2019, 2020, 2021 et 2022) :
Domaine d’action n°1 : La formation
Domaine d’action n°2 : Les conditions de travail
Domaine d’action n°3 : La rémunération effective
Domaine d’action n°4 : L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Domaine d’action n°1 : La formation
Domaine d’action n°2 : Les conditions de travail
Domaine d’action n°3 : La rémunération effective
Nous avons constaté que l’écart existant entre la rémunération mensuelle moyenne entre les hommes et les femmes de la catégorie « employé » (tableau point 2.1) trouve son origine dans un nombre d’employé femme à temps partiel plus important que le nombre d’employé homme (tableau point 1.3). L’objectif de progression est de réduire cet écart.
Domaine d’action n°4 : L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
