Entre l’association Et l’organisation syndicale CFDT représentée par.
Préambule
Le et la CFDT attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe au niveau de l’association.
A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination. Le a déjà pris de nombreux engagements relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ces engagements se sont traduits par la signature d’un premier accord en date du 5 septembre 2016, et des mesures prises lors des Négociations Annuelles Obligatoires depuis 2016.
Article 1 - Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel travaillant dans les établissements gérés par l’Association à compter du 14 octobre 2022.
Article 2 – Portée de l’accord
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2232-11 et suivants du Code du travail. Il prévaut, dans les conditions légales, sur les accords de niveaux différents.
Article 3 – Objet de l’accord
Le présent accord vise à définir les engagements du et les actions à entreprendre pour garantir l’égalité femmes-hommes au sein de l’association :
Interdiction des discriminations en matière d’embauche,
Absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière,
Obligations vis-à-vis des représentants du personnel (mise à disposition d’informations relatives à l’égalité professionnelle dans la base de données économiques, sociales et environnementales, négociation),
Information des salariés et candidats à l’embauche et mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise.
Le présent accord dresse un état non exhaustif des données que l’employeur mettra à disposition des représentants du personnel, conformément aux dispositions légales en vigueur et au-delà des obligations légales et réglementaires, permettant d’analyser la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes salariés du . Le s’engage à fournir aux représentants du personnel un état des lieux chiffré détaillé permettant d’apprécier les différences éventuelles entre femmes et hommes en matière d’emplois dans l’association . Le s’engage à utiliser, dans la mesure du possible, les outils mis à disposition par les pouvoirs publics et les agences spécialisées sur le sujet, de manière à disposer d’une expertise, de références et de méthodes communes.
Article 4 – Garantir l’égalité au cours de la vie professionnelle
Cadre juridique :
L’article 1132-1 du code du travail prévoit : « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français ».
L’article 5.1 de la convention collective dispose : « Les employeurs s'engagent à respecter les dispositions législatives relatives à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et s'interdisent en conséquence de prendre des décisions concernant les relations du travail, notamment l'emploi, la rémunération, l'exécution du contrat de travail d'un salarié, en considération du sexe ou de la situation de famille. En particulier, tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, et ce conformément aux dispositions de l'article L. 140-2 du code du travail. Il est précisé en outre qu'aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de son appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de l'exercice normal du droit de grève ou de ses convictions religieuses. L'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger l'intégrité tant physique que morale du personnel qu'il emploie, y compris pour les travailleurs temporaires ».
4.1 Le recrutement
Le s’engage à ce qu’aucun critère discriminatoire n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe. Ainsi, le sera attentif à ce que les intitulés et termes utilisés soient choisis afin de permettre, sans distinction, la candidature des femmes et des hommes. Ces principes s’appliqueront à tout type de contrat : contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, stages, contrats en alternance, etc.
Le utilisera l’écriture inclusive dans la rédaction de chaque offre d’emploi.
Puisque l’exercice d’une activité professionnelle au sein de l’association est ouvert de façon indifférenciée aux femmes comme aux hommes, les critères de sélection identiques y sont appliqués. Ces critères sont fondés sur les compétences, la qualification et l’expérience. En particulier, l’état de grossesse d’une femme (réelle ou supposée) ne doit pas être pris en compte pour refuser de la recruter.
Indicateurs :
Le contrôle par les représentants du personnel de l’utilisation de l’écriture inclusive dans les offres d’emplois en interne
La répartition par sexe des candidats reçus en entretien
La répartition par sexe des embauches
Sur les emplois-repères particulièrement féminisés (6/9/10/16), nombre de candidatures reçues par sexe
Une sensibilisation aux questions de lutte contre les discrimination sera délivrée lors des formations relatives aux ressources humaines inscrites au plan de formation
Une communication sur la non-discrimination sera faite sur les annonces en externe ainsi que sur le site du
4.2 Les promotions en interne
Le veillera à recevoir toutes les candidatures en entretien sans distinction de sexe avec des critères de sélection unique.
Indicateurs :
La répartition par sexe, emploi-repère, ancienneté des salarié.e.s promu.e.s en interne
Le nombre de candidatures internes reçues par sexe
L’accès à la formation
A cet égard, le sera attentif à la répartition des actions de formation entre les femmes et les hommes.
Indicateurs
Le nombre d’heures d’actions de formation (hors exercice d’évacuation incendie) par sexe et emploi-repère
La répartition des formations entre les salarié.e.s à temps plein et temps partiel.
Le nombre de formation par sexe et emploi-repère
Plan d’actions : Si un écart en défaveur est constaté sur le critère du sexe ou du temps de travail, le s’engagera à augmenter le nombre de formations chez les salarié.e.s. concerné.e.s.
Article 5. Poursuivre l’égalité salariale
A niveaux de formation, de responsabilité, d’efficacité professionnelle (éléments extraits des évaluations professionnelles), de compétence et d’expérience comparables, les femmes et les hommes qui travaillent au , doivent recevoir un salaire comparable. En application de ce principe, le s’attache à réaliser l’égalité salariale entre les femmes et les hommes et à la maintenir de façon durable.
Le réalise pour chaque nouvelle entrée de salarié.e.s, une pesée des postes conformément aux dispositions conventionnelles.
Indicateurs :
L’index égalité Femmes/Hommes instauré par la loi de la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 incluant 4 critères :
L’écart de rémunération femmes-hommes ;
L’écart de répartition des promotions ;
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité ;
Le nombre de personnes du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Le salaire moyen par statut et sexe
L’évolution du salaire moyen par statut et sexe
Un plan d’action sera mis en place si l’index est en-dessous de 75 points sur 100.
Article 6. Améliorer l’articulation de la vie professionnelle et personnelle
6.1 Dispositions sur la parentalité
Le enverra un courrier à chaque salarié.e accompagné du guide la parentalité dès qu’il aura la connaissance d’une grossesse, adoption, congé parental, congé paternité. Ce guide reprend tous les droits conventionnels et légaux en cas d’absence. Il est précisé que ce guide sera mis à jour avec les nouvelles dispositions sur le congé paternité de 2021.
Conformément à l’article L1225-16 du code du travail, la salariée enceinte bénéficie d’autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux (prénataux et postnataux) obligatoires. Dans les cas de recours à l’assistance médicale à la procréation, la salariée a droit à une autorisation d'absence pour les examens et actes médicaux nécessaires. La personne avec qui la salariée vit en couple et qui travaille au , bénéficie aussi d’une autorisation d’absence pour tous les actes médicaux. Toutes ces absences sont considérées comme étant du temps de travail effectif.
L’attribution d’une heure quotidienne pour les salariées en état de grossesse à compter du 91ème jour prévue par l’article 14.1 de la convention collective de l’habitat et du logement accompagnés pourra être fractionnée durant la journée. Le personnel d’encadrement sera sensibilisé à l’importance d’accorder ces temps de pause durant la journée et les salariées concernées invitées à privilégier des temps de pause réguliers durant la journée, plutôt que de regrouper cette heure quotidienne en début ou fin de service. Les dispositions en la matière seront arrêtées en tenant compte des nécessités de service et de la situation individuelle de la salariée concernée.
Toute salariée qui en fera la demande, pourra être reçue en entretien individuel avec la Responsable Ressources Humaines pour être informée des droits légaux et conventionnels avant son congé maternité. Elle pourra également être reçue à son retour de congé maternité, à sa demande afin d’évoquer les conditions et modalités de sa reprise d’activité.
Indicateurs :
Le pourcentage de réalisation d’entretiens demandés et réalisés
6.2 Frais de garde d’enfant
Le s’engage à verser, dans la limite de l’enveloppe dont le montant sera fixé dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire, une subvention au CSE au titre de la participation aux frais de garde d’enfants de moins de six ans.
6.3 Conditions de travail
L’organisation syndicale CFDT et l’association estiment nécessaire de prendre certaines mesures visant à garantir une organisation du travail respectueuse des engagements et aspirations personnelles des salariés, dans une optique de meilleure articulation des temps de vie. Pour ce faire, il convient de : - Mettre en place des horaires de réunions adaptés aux situations familiales et planifier les déplacements nécessaires à l’avance ; - Organiser le travail en respectant les délais de prévenance pour la gestion et la modification des plannings, au moins sept jours à l’avance, sauf exceptions justifiées par un caractère d’urgence ou impromptu.
6.4 Communication des informations liées à l’association
Pendant les longues absences liées à la parentalité, ou à un arrêt maladie, accident, il pourra être envoyé au salarié.e, avec son accord, le news Mag. Cela permettra au salarié.e d’être informé.e pendant son absence des dernières actualités du .
6.5. Les salarié.e.s à temps partiel
Le s’engage à privilégier les offres d’emploi à temps plein et à ne pas proposer d’emploi à temps partiel à moins de 24h [sauf pour les emplois repères 1, 2 et 5) comme prévu par l’avenant 12 de la convention collective]. Le veillera à privilégier les candidatures aux postes à temps plein des salarié.e.s à temps partiel à un recrutement externe (L3123-8 du code du travail). De même, le sera attentif à favoriser l’accès à un parcours de formation qualifiant des salariés ayant une durée de travail à temps partiel inférieure à la durée minimale légale de 24 heures hebdomadaires.
Les salarié.e.s à temps partiel ont la garantie de bénéficier des mêmes primes, éventuellement proratisées selon la durée de leur temps de travail, promotions et formations que les salarié.e.s à temps plein.
Toutes les réunions, formations, déplacements ou missions exceptionnelles seront prioritairement sur les temps de travail, le cas échéant les heures complémentaires seront payées au taux en vigueur.
Dans le cadre d’absence de personnel, le proposera aux salarié.e.s à temps partiel de réaliser des compléments d’heures.
Indicateurs :
Le pourcentage de salarié à temps partiel par sexe, âge et emploi-repère
Le taux d'acceptation des demandes de passage à temps partiel, complet
Le nombre de salarié.e à temps partiel ayant bénéficié d’avenant complément d’heures
Article 7. Prévention du harcèlement et des violences sexistes et sexuelles au travail
L’organisation syndicale CFDT et l’association rappellent qu’au titre de son obligation de sécurité, l’employeur doit prévenir les agissements de harcèlement moral et de harcèlement sexuel, diligenter une enquête s’il vient à être informé de tels actes, puis, le cas échéant, y mettre un terme et les sanctionner articles L. 1152-4 et L. 1153-5 du Code du travail.
Un.e référent.e violence sexiste est identifié.e parmi les représentants du personnel.
Le veillera à ce que l’environnement de travail soit non-sexiste (suppression d’images portant atteinte à l’intégrité des personnes, existence de sanitaires et vestiaires garantissant la dignité des personnes, condamnation de tous propos ou « blagues » sexistes).
Dans ce cadre le s’engage à :
Avoir un message clair affirmant qu’il ne sera toléré aucun propos et comportements sexistes dans l’entreprise et que les auteurs de harcèlement sexuel seront soumis à de sévères sanctions. Ce message peut être porté par les cadres intermédiaires ou agents de maitrises en réunions de service. Il peut aussi par exemple donner lieu à un affichage dans l’entreprise en complément des textes législatifs relatifs à la lutte contre le harcèlement moral et sexuel ;
Mettre en place des actions de lutte contre les stéréotypes : information à tous les salariés.
Indicateurs :
Nombre d’accident de travail causé par des agressions
Article 8. Sensibiliser et communiquer sur les dispositions de l’accord
La politique exprimée par le présent accord doit être partagée et portée par l’ensemble de l’entreprise. Une présentation spécifique de l’accord sera faite notamment auprès des acteurs et actrices les plus directement impliqués dans les processus de recrutement et d’évolution professionnelle : directeur.rices, Directeurs.rices d’Unité Territoriale.
Cet accord fera l’objet d’une communication auprès de tous et toutes les salarié.e.s par le biais des médias internes et sera affiché sur les lieux de travail.
Article 9 : Suivi de l’accord
Le suivi de cet accord est confié au Comité Social Economique (CSE). A cet effet, le sujet sera inscrit à l’ordre du jour de deux réunions du CSE par an. Toutefois, les différents indicateurs mentionnés dans cet accord ne seront produits par l’employeur et présentés au CSE à qu’à une seule de ces deux réunions. A cet effet, le service Ressources Humaines transmettra chaque deuxième trimestre une analyse comparative reprenant les différents indicateurs de l’année N-1 mentionnés ci-dessus.
Recrutement
Promotion
Formation professionnelle
Egalité salariale
Parentalité
Violences
Objectifs Communiquer sur la non-discrimination sur les annonces et site 100% de salarié.e.s ayant candidatés reçus Obtenir l’égalité (Pondération +/- 5%) par sexe/emploi-repère Index > 75 points 100% des salariées reçues à leur demande 0% d’accident de travail pour cause d’agression Résultats des indicateurs de suivi
Plan d’actions
Evolution p/rapport à l’année précédente
Article 10. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 11. Dénonciation et révision de l’accord
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé ou révisé par l’une des deux parties sous réserve de respecter un préavis de trois mois
Article 12. Publication de l’accord
Le présent accord sera télétransmis auprès de la plateforme téléaccords et au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
Fait à Paris, le 13 juillet 2022
Pour la CFDTPour le CLJT , Délégué syndicalDirecteur Général
