Centre de Lutte contre le Cancer Siret : 783 697 345 00016 Convention Collective Nationale des Centres de Lutte Contre le Cancer du 1/1/1999 Dont le siège est 3, rue Frédéric Combemale à LILLE (59000) Pris en la personne de son représentant légal, Monsieur le Professeur , Directeur Général,
D'une part,
ET :Les ORGANISATIONS SYNDICALES représentatives:
- CGT représentée par M - CGT-FO, représentée par M - SUD santé sociaux, représentée par M - CFE-CGC, représentée par M
D'autre part,
Préambule
L’accord de branche Unicancer du 2 janvier 2023 a défini un cadre pour promouvoir l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap dans les Centres de Lutte Contre le Cancer (CLCC). La loi pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées, du 11 février 2005 définit le handicap de la façon suivante : « Constitue un Handicap, toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant. »
Concernant le monde du travail, la loi 2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », qui a réformé l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés est entrée en vigueur à partir du 1er janvier 2020. Elle a fixé le taux d’emploi des personnes en situation de handicap à 6% de l’effectif de l’entreprise. Pour rappel, selon le Ministère du travail, « l’enjeu du maintien en emploi est de permettre à des personnes confrontées à des difficultés à occuper leur poste de travail : -De conserver leur emploi dans des conditions compatibles avec leur état de santé ; -De poursuivre leur carrière professionnelle en écartant la menace de perte d’emploi ».
Compte tenu de ce cadre législatif et conventionnel, le Centre Oscar Lambret a souhaité ouvrir la négociation avec les organisations syndicales sur ce thème. Le Centre souhaite promouvoir une politique sociale inclusive en cohérence avec sa politique de Responsabilité Sociétale et Environnementale. Dans cet objectif, les accords « salariés expérimentés » et « égalité professionnelle » ont déjà permis d’identifier des engagements en faveur de la santé au travail et de la prévention.
Afin de permettre aux parties à la négociation de prévoir des dispositions en direction des personnes titulaires d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, en fonction d’un diagnostic partagé, le Centre a mis en œuvre une démarche-projet soutenue par l’AGEFIPH. Afin d’orienter les actions nécessaires au développement de cette politique, l’AGEFIPH a missionné un cabinet spécialisé. Un diagnostic-action a été mené par l’AGEFIPH dans le cadre d’une démarche projet interne associant différents acteurs, dont les organisations syndicales, membres du comité de pilotage.
Cela a permis de mobiliser l’ensemble des acteurs du Centre à travers différentes étapes :
Analyse des indicateurs sur l’emploi des salariés ayant une reconnaissance TH
Entretiens individuels,
Visites sur site,
Questionnaire,
Groupes de travail.
Le diagnostic a fait ressortir que le Centre remplit son obligation d’emploi, et a mis en place de nombreuses actions dans le domaine du recrutement, de la formation, et du maintien dans l’emploi en liaison avec le médecin du travail. Au-delà de l’accès à l’emploi, le Centre Oscar Lambret dispose en effet d’une expérience importante du maintien dans l’emploi de salariés en situation de handicap.
Le programme de prévention des risques professionnels promeut la prévention primaire qui fait partie intégrante des développements du présent accord. En 2021, un référent handicap a été nommé au sein de la DRH, pour concrétiser la politique inclusive, et accompagner les personnels en situation de handicap.
En 2022, une référente « handicap formation » a également été nommée pour développer des adaptations dans les parcours de formation en fonction du type d’handicap. Des mesures spécifiques ont été également déployées comme l’attribution de CESU préfinancés à 100 % pour les personnels ou personnes proches concernés.
Le diagnostic a cependant suggéré des pistes pour développer davantage cette politique
Les axes proposés ont été les suivants : - Mettre en place une stratégie de communication et image de « marque » sur le handicap à travers un plan de communication pour changer le regard. - Faire voyager les bonnes pratiques via les outils de communication interne. - Sensibiliser la ligne managériale (entretien / intégration / suivi carrière). - Développer un tableau de bord avec 2 ou 3 indicateurs d’alerte ou suivi, accessible aux managers. - Organiser la prise en charge des situations en posant un processus opérationnel avec tous les acteurs clés. - Etudier le processus pour optimiser la diffusion des besoins en recrutement Avec les partenaires spécialisés CAP Emploi Avec les partenaires alternance et partenaires écoles Avec des Entreprises Adaptées / Etablissement et Service d’Aide par le Travail - Redynamiser la politique d’achats vers le STPA (secteur du Travail Protégé et Adapté) et TIH (Travailleurs Indépendants Handicapés) en lien avec les enjeux et projets structurants du Centre Oscar Lambret.
Les parties à la négociation ont souhaité soutenir la démarche inclusive en faveur du handicap, en s’engageant dans 5 grands domaines :
L’accès à l'Emploi,
La formation et l’évolution professionnelle,
La communication et la sensibilisation des managers et des équipes,
L’accessibilité des locaux, la signalétique, l’aménagement,
Les achats de prestation et produits du secteur adapté, protégé.
Le présent accord a pour ambition de promouvoir une politique sociale inclusive, tout au long du parcours professionnel, afin de garantir l’égalité des chances pour l’accès à l’emploi, et pour les salariés en situation de handicap, le maintien en emploi, et l’évolution professionnelle.
Il est conclu dans le cadre de la négociation « sur les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés » prévue par l’article L2242-18 ainsi que sur les articles L. 5212-1 et suivants du code du travail. Il se place également dans le cadre de l’accord de branche Unicancer sur le Handicap du 2 janvier 2023.
Article 1 - Objet
Cet accord a pour objet de développer des actions et ressources afin de permettre l’inclusion des personnes handicapées, dans le cadre de la politique RSE et des valeurs du Centre Oscar Lambret. Il a également pour finalité, dans le cadre de la qualité de vie et des conditions de travail, de prévoir pour les salariés dont les capacités se trouvent être modifiées du fait de la maladie, d’un accident, les mesures nécessaires à la reprise du travail après absence dans des conditions optimisées. Enfin, il s’agit de prévoir dans cet accord le dispositif global de maintien dans l’emploi et de permettre également le développement des compétences tout au long du parcours professionnel.
Article 2 - Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés du Centre Oscar Lambret, ainsi qu’aux personnels détachés, stagiaires de la formation en situation de handicap. Les dispositifs de prévention et de maintien décrits dans l’accord s’appliquent également aux situations d’inaptitude ou à risque d’inaptitude temporaire ou définitif.
Article 3 - Définitions des situations
Handicap (loi du 11/02/2005)
Constitue un handicap, au sens de la présente loi, toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive, d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant.
Handicap invisible
C'est un handicap qui n'est pas identifiable « à l'œil nu ». Ceux reconnus et pris en charge par la MDPH (1) affectent la personne sur différents plans : - les troubles cognitifs réduisant les capacités auditives et visuelles, les lésions cérébrales constatées après un accident, - les troubles psychiques, - les troubles chroniques, …
Inaptitude
Il existe plusieurs catégories d’inaptitudes au travail, chacune correspondant à une évaluation particulière de la capacité du salarié à exercer son travail, il peut d’agir de raisons médicales : altération de la santé temporaire ou permanente qui empêche le salarié d’exercer tout ou partie de ses fonctions, de raisons professionnelles comme l’inadéquation entre le poste et les capacités du salarié, ou encore des risques pour sa santé ou sa sécurité, ou celle de ses collègues.
Le médecin du travail, seul habilité, peut être amené à prononcer un avis d’inaptitude,
qui peut être totale ou partielle selon les capacités résiduelles du salarié. Cette inaptitude peut être temporaire, dans ce cas, le salarié est temporairement incapable d’exercer son travail en raison d’une maladie, d’un accident ou d’un traitement médical.
Elle peut être définitive lorsque le salarié est définitivement incapable d’exécuter son métier du fait d’une maladie, d’un accident ou d’un handicap. Le salarié bénéficiera d’une reconnaissance de travailleur handicapé et de mesures d’aménagement du poste de travail ou de reclassement.
Article 4 – Favoriser l’accès à l’emploi
Article 4.1 - Recrutement
Afin de favoriser l’embauche de personnes en situation de handicap, il est convenu d’élargir les sources de recrutement et de développer les partenariats avec des organismes spécialisés. La rédaction des offres d’emploi favorisera les candidatures en mettant en avant les valeurs du Centre Oscar Lambret et sa politique sociale inclusive. Le Centre Oscar Lambret continuera à mentionner le fait que le poste proposé est ouvert aux candidats en situation de handicap et fera apparaitre les conditions d’exercice pour améliorer l’information sur le poste à pourvoir (horaires, risques spécifiques). Le visuel des offres d’emploi sera revu ave un logo spécifique #activateur de progrès (emploi et handicap) qui figurera sur chaque offre d’emploi. Cet hashtag permet d’être identifié comme une entreprise « handi’ accueillante ».
Toutes les offres de recrutement seront communiquées aux partenaires spécialisés dans le recrutement de travailleurs handicapés (cap’ emploi, AGEFIPH, MDPH, cap’ intérim…).
Les candidatures seront encouragées via le site Internet du Centre Oscar Lambret, qui communiquera sur la politique emploi inclusive dédiée sur l’espace recrutement.
Indicateurs
Le site internet est actualisé, les offres d’emploi portent le logo spécifique, les offres sont précises sur les conditions d’exercice.
Article 4.2 - Intégration
Article 4.2.1 - Préparation et sensibilisation
Un processus spécifique de pré intégration est déployé pour favoriser l’adaptation du poste de travail en fonction de besoins identifiés dès le recrutement. L’identification des besoins est effectuée au moyen d’un entretien individuel avec le réfèrent handicap qui identifiera les actions nécessaires en fonction des recommandations du médecin du travail : aménagement du poste, horaires, … Il est possible d’activer une étude ergonomique du poste, dénommée EPAAST (étude préalable à l’aménagement et à l’adaptation des situations de travail). Le manager veillera à communiquer auprès des collègues de travail avant l’arrivée du salarié en situation de handicap. La sensibilisation du collectif de travail et du management est à prévoir dans le processus de pré intégration, un outil sera développé dans ce cadre.
Indicateurs
Le processus pré intégration est créé, et la sensibilisation est réalisée
Article 4.2.2 - CESU Handicap
Le CESU Handicap permet de favoriser l'insertion professionnelle des salariés en situation de handicap, en facilitant leur quotidien et en leur offrant une meilleure condition de vie chez soi ou en entreprise. Une mesure spécifique pour aider les salariés confrontés à une situation de handicap pour eux-mêmes, leurs enfants ou conjoint permet l’octroi de CESU financé totalement par l’employeur à hauteur de 150 euros par an.
Article 5 – Maintenir en emploi et développer l’employabilité
Le maintien en emploi est constitué par la combinaison de solutions qui peuvent accompagner une personne quand elle a des difficultés au travail liées à son état de santé ou à son handicap. Ces solutions peuvent être différentes et sont adaptées à chaque situation, elles peuvent comprendre des aménagements, adaptations ou transformations du poste de travail ou des aménagements du temps de travail, des aides individuelles, matérielles, techniques et / ou organisationnelles, des aides humaines ou des formations.
Un reclassement professionnel est parfois recommandé par le médecin du travail si la personne n’est plus en mesure d’occuper son poste. Le projet de reclassement prend en compte les souhaits professionnels du salarié, ses compétences et son expérience.
Le Centre Oscar Lambret souhaite agir sur la prévention de la « désinsertion ». Dans cette logique, il est nécessaire de détecter les situations le plus en amont possible et de favoriser leur prise en charge dans une logique pluridisciplinaire et anticipatrice. L’entretien professionnel est un outil important de dialogue et de recueil sur des situations ou des problématiques de santé permettant de prévoir des actions de prévention et d’adaptation.
Un acteur central dans cette détection et suivi est également le médecin du travail qui assure le suivi médical des salariés du Centre. Le médecin du travail est un acteur essentiel à cette démarche sur le handicap et est étroitement associé aux réflexions et actions sur le thème.
Les dispositifs sont les suivants :
Article 5.1 - Groupe Action Maintien Emploi
L’accord salariés expérimentés signé le 20 décembre 2021 a permis de formaliser le groupe « maintien dans l’emploi » constitué du médecin du travail, de la responsable formations, carrières et compétences, de la responsable emploi, de la directrice des ressources humaines et du référent handicap. Chaque mois, ce comité se réunit afin de partager des éléments sur les situations de salariés en difficulté à leur poste ou donnant des signes de reprise après absence longue. Le médecin du travail informe des signaux de reprise ou de difficultés par les salariés. Un focus est réalisé pour les salariés en situation de handicap et inclut l’étude des situations des salariés en arrêt depuis plus de 3 mois. Toutes les mesures appropriées sont envisagées pour réussir le maintien dans l’emploi des salariés de façon globale et en particulier pour ceux qui se trouvent en situation de handicap. Les échanges dans le cadre du groupe action maintien emploi ont lieu dans le respect du secret médical et du secret professionnel. La ligne managériale est informée des actions pour favoriser la mise en œuvre.
Indicateurs
Nombre de situations traitées Des plans d’action sont déployés et suivis
Article 5.2 - L’aménagement du poste
L’aménagement temporaire ou définitif du poste de travail peut se concevoir selon plusieurs axes :
- Aménagements techniques et matériels du poste de travail :
Lors de l’embauche d’un travailleur en situation de handicap, le Centre s’engage à acquérir le matériel nécessaire à l’adaptation du poste. Si un salarié devient handicapé lors de son parcours au Centre Oscar Lambret, des aides techniques pourront être mises en place afin d’être maintenu sur son poste de travail. Ces aménagements sont réalisés en concertation avec la personne concernée, sur préconisation du médecin du travail, et si nécessaire, après sollicitation d’un ergonome spécialisé ou de toute personne compétente.
- Aménagement des horaires et/ou de l’organisation du travail :
Les salariés confrontés à des difficultés de santé auront la possibilité de demander un aménagement de leurs horaires pour bénéficier des soins nécessaires liés à leur état de santé ou prendre en compte la fatigabilité et les restrictions liées à leur état de santé et indiquées par le médecin du travail. Le contenu du poste pourra, le cas échéant, être modifié par un allègement des tâches ou encore la suppression de certaines manipulations. En lien avec le médecin du travail, un aménagement de poste pourra également concerner les salariés « sensibles » non reconnus handicapés mais dont l’adaptabilité est réduite. En effet, l’objectif premier est la démarche de prévention primaire.
Indicateurs
Nombre d’aménagements de poste pour salariés RQTH Nombre d’aménagements de poste pour salariés non RQTH
Article 5.3 - Le reclassement
Lorsque toutes les solutions d’aménagement de poste ont été épuisées, en fonction du dossier médical et de son analyse (étude de poste), le médecin du travail peut déclarer l’inaptitude au poste d’un salarié. La recherche de reclassement est menée et si cela est possible, la Direction proposera un nouveau poste adapté aux capacités restantes. Plusieurs acteurs sont mobilisés pour identifier les postes vacants, la formation, les risques professionnels ; les managers des services concernés et bien entendu le médecin du travail qui devra valider que le poste proposé correspond bien aux capacités restantes du salarié. Après avis du médecin du travail, des adaptations nécessaires pourront être menées pour compenser le handicap du salarié comme la reprise à temps partiel pour motif thérapeutique, aménagement des horaires de travail, aménagement du poste de travail... Les situations d’inaptitude sont anticipées dans le cadre du groupe action maintien emploi (cf. point 5.2).
Article 5.4 - Accompagner la reprise de poste après absence
En qualité de Centre de Lutte Contre le Cancer, le Centre Oscar Lambret dispose d’une expertise sur le domaine, acquise dans le cadre de sa prise en charge des patients atteints par le cancer. Cette expertise du domaine après cancer est transférable aux processus applicables à la reprise du travail des salariés absents après une maladie de longue durée.
Article 5.4.1 Anticipation de la reprise
Après une absence pour maladie professionnelle ou non, ou après un accident du travail, la reprise du travail est un point d’attention dans la mesure où la réussite de cette étape contribue à prévenir le risque de désinsertion et l’absentéisme qui découle potentiellement aussi de cette situation. Le Centre souhaite intégrer dans ses méthodes RH, les outils issus du projet « I Know How » développé par le Centre, car certaines situations d’inaptitude, de handicap, convergent parfois avec une absence longue et se trouvent au cœur des enjeux de retour au travail. Le Centre souhaite informer les salariés, dont l’arrêt se prolonge au-delà d’un mois des dispositifs d’accompagnement à la reprise du travail.
Il sera notamment mis en avant ces dispositifs :
Visite de pré-reprise
La visite de pré-reprise auprès du service de prévention et de santé au travail peut être sollicitée par le salarié.
Rendez-vous de liaison
A l’initiative de l’employeur ou du salarié, en association avec le service de prévention et de santé au travail, un entretien de liaison peut être organisé dans le Centre ou à distance.
Mobilisation des acteurs
La réussite de la reprise après une absence longue engage différents acteurs : le salarié concerné, le manager, les tuteurs, le service de prévention et de santé au travail, la direction RH. Un processus de retour au travail sera décrit et diffusé.
Indicateurs
Le processus de retour est décrit et le kit retour en emploi est diffusé
Article 5.4.2 Dispositifs d’orientation
Le salarié est invité à un entretien d’orientation et de conseil RH avec le référent handicap ou membre équipe RH (distanciel ou présentiel). Un compte rendu est réalisé et partagé entre les membres du comité maintien en emploi. Pour chaque situation prévisionnelle de reprise engageant une adaptation des conditions, ou pour les situations (arrêt de travail ou non) détectées par le médecin du travail ou le référent handicap, un plan d’action- accompagnement est proposé. Celui-ci peut se traduire à travers plusieurs propositions :
-Le bilan de compétences -Le conseil en évolution professionnelle -Des informations sur la visite de pré-reprise -Un rendez-vous pour une visite avec le médecin du travail -un Essai encadré
Indicateurs
Nombre d’entretiens Nombre de plans d’actions mis en œuvre Nombre de dispositifs activés
Article 6 – Développer l’accessibilité des locaux
Un des objectifs du Centre est aussi de rendre accessible l’ensemble de l’établissement, y compris pour les personnes à mobilité réduite et/ou avec un handicap moteur ou sensoriel. Il convient de travailler les axes autour de la signalétique, de l’ergonomie des bâtiments, de l’aménagement, et du parc de stationnement environnant. L’axe « accessibilité » doit être intégré dans les nouveaux projets. Les études et diagnostics seront favorisés afin d’identifier les actions à mener.
Indicateurs
L’axe accessibilité est intégré aux nouveaux projets architecturaux.
Article 7 - Accompagner les salariés dans leur démarche de reconnaissance
La démarche de reconnaissance s’effectue à titre individuel, volontaire et confidentiel. Elle permet au salarié qui l’effectue de bénéficier des dispositions prévues au présent accord. Pourtant, de nombreux salariés confrontés à des difficultés de santé durables ignorent qu’ils pourraient initier une demande ou tout simplement hésitent à le faire. Aussi, afin de permettre aux salariés qui peuvent y prétendre, de bénéficier pleinement de l’accord, ils seront sensibilisés par divers moyens de communication et de sensibilisation à l’utilité de la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH). Les salariés auront la possibilité de contacter le référent handicap du Centre Oscar Lambret afin d’être aidés dans la constitution de leur dossier RQTH ou pour son renouvellement. Ils pourront également s’orienter vers le service de prévention et de santé au travail afin d’être accompagnés.
Des dispositifs particuliers sont mis en place afin de faciliter les démarches administratives des salariés : en application de l’accord Unicancer, une autorisation d’absence relative à la démarche de reconnaissance du handicap. Dans le but de favoriser la réalisation des formalités administratives de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ou leur renouvellement, les salariés concernés bénéficient d’une autorisation d’absence d’un maximum d’une journée, sans perte de rémunération, pour se rendre à la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH). Elle peut être prise en demi-journée, sans excéder 1 journée au total. Cette autorisation d’absence est soumise à la production d’un justificatif et est considérée comme du temps de travail effectif avec maintien de salaire.
Article 8 – Faciliter l’accès à la formation
Article 8.1 - La formation initiale
Le centre s’engage dans l’accueil des étudiants en situation de handicap quel que soit le cursus poursuivi. Dans ce but la formation des tuteurs comprend un volet accueil d’un stagiaire en situation de handicap. A titre d’illustration, le centre est engagé dans le dispositif Hand’Ifsi afin de favoriser l’accueil des étudiants en situation de handicap se formant aux soins infirmiers. Ce dispositif a pour objectif de favoriser l’accès aux métiers du sanitaire pour les personnes en situation de handicap et sécuriser le parcours de formation grâce à un accompagnement médico-psycho-social. Il est à destination des personnes en situation de handicap souhaitant se former au métier d’infirmier avec l’appui d’un accompagnement personnalisé durant le parcours de formation. Dans le cadre de cet accord, il s’engage à réserver des places pour les stagiaires faisant partie de ce dispositif et à en faire la promotion auprès des managers.
Indicateurs
Nombre de stagiaires RQTH accueillis Le programme de formation des tuteurs intègre une partie accueil d’un stagiaire en situation de handicap
Article 8.2 - La formation tout au long du parcours professionnel
L'allongement des carrières professionnelles exige une vigilance accrue en matière de gestion des compétences pour l’ensemble des salariés. Les enjeux sont de valoriser l'expérience acquise par les salariés, d’anticiper d'éventuelles restrictions d'aptitude et d’éviter les ruptures de parcours. Les formations professionnelles et techniques des salariés reconnus travailleurs handicapés au même que les autres salariés relèvent du budget de développement des compétences du Centre. Le Centre s’engage à un effort de formation en direction des salariés en situation de handicap au moins équivalent à celui réalisé pour l’ensemble des salariés.
Article 8.2.1- Accessibilité aux actions de formation
Les salariés en situation de handicap ont accès à la formation continue dans les mêmes conditions que les autres salariés. Afin d’assurer l’accès de tous aux formations, un questionnaire préalable sera mis en place afin de recueillir les besoins des stagiaires. Le référent formation handicap nommé par le Centre peut intervenir si des adaptations sont nécessaires. Les adaptations peuvent par exemple prendre les formes suivantes :
L’adaptation des outils informatiques
L’intervention d’interprètes en LSF ou tout autre dispositif de compensation d’une situation de malentendance
La mise en place d’un système de transports.
Article 8.2.2 bilan de compétences et CPF
Un bilan de compétences en lien avec le Cap emploi peut être sollicité par le salarié en situation de handicap au préalable à toute action de formation. Des formations spécifiques liées au handicap peuvent également être mises en œuvre pour permettre le maintien du salarié à son poste de travail ou sa reconversion. Une formation adaptée si nécessaire au handicap, peut être proposée aux personnes handicapées en cours de recrutement, pour lesquelles un perfectionnement s’avère nécessaire.
En application de l’accord Unicancer, les salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi bénéficient d’une majoration de 300 € de leurs droits au CPF dans la limite d’un plafond annuel de 800 € par an et d’un plafond de 8 000 €. Cette majoration ne s’applique qu’aux travailleurs salariés, et dans les limites et conditions fixées par la Loi.
Indicateurs
Taux de formation comparé Le questionnaire préalable au début de la formation est créé et déployé Nombre de bilans de compétences Nombre d’heures abondées dans le CPF
Article 9 - Prendre en compte des besoins spécifiques
Article 9.1 - Suivi médical
Les salariés en situation de handicap bénéficient d’un suivi médical spécifique par le service de prévention et de santé au travail. L’accord Unicancer prévoit une autorisation d’absence relative au suivi médical du salarié en situation de handicap. Au-delà des arrêts maladie pris en charge par l’Assurance Maladie, des autorisations d’absences spéciales rémunérées sont accordées pour le suivi médical lié au handicap reconnu du salarié à hauteur de 2 jours par an fractionnables en fonction de l’organisation du service. Ces autorisations d’absence sont soumises à la production d’un justificatif et sont considérées comme travail effectif.
Article 9.2 - Télétravail
L’accord télétravail du Centre prévoit également le recours au télétravail sur avis médical. Le télétravail « constitue une solution de compensation pour certaines personnes en situation de handicap. Il permet en effet d'éviter les déplacements, de réduire la fatigue, de travailler dans un environnement plus propice ou de faciliter les soins par exemple. Il faut cependant évaluer l’impact du télétravail comme situation de travail qui comprend aussi des risques comme l’isolement, entre autres. En cas de besoin d’aménagement physique du poste à domicile (siège, bureau, écran...) pour éviter le déplacement du matériel, le salarié en situation de handicap bénéficiera d’une étude à domicile en vue d’un équipement adapté par l’Agefiph. Il sollicitera dans ce cas le référent handicap et sa hiérarchie.
Indicateurs
Nombre de jours suivi médical Nombre de jours de télétravail des personnels en situation de handicap Nombre d’aménagements
Article 10 - Communiquer sur le thème du handicap
Article 10.1 - Création d’un plan de communication interne et externe
Le Centre Oscar Lambret souhaite déployer une politique de communication sur le handicap auprès des salariés et élaborer un plan de communication vers l’extérieur. Un des objectifs sera de donner une visibilité à la politique handicap et aux dispositifs d’aide pouvant bénéficier aux collaborateurs handicapés ou qui le deviendraient. Il s’agit de créer des évènements pour libérer la parole.
Des actions de communication vont être mises en place et l’organisation d’événements en lien avec le handicap sera prévue, dans le cadre par exemple de la semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées. A titre d’exemple, l’Agefiph propose «
le Duo Day », un événement annuel où les entreprises proposent d’accueillir le temps d’une journée, une personne en situation de handicap en duo avec un collaborateur volontaire. Au programme de cette journée : découverte du métier, participation active, immersion en entreprise. Cette journée représente une opportunité de rencontre pour changer de regard et dépasser les préjugés.
Le plan ce communication interne et externe visera également ces objectifs :
Valorisation des expériences réussies
Communication sur la politique handicap de l’entreprise via notamment les réseaux sociaux et sur les supports de communication présentant la diversité
Abondement de l’espace Handicap sur l’Intranet Mycol
Communication sur les dispositifs de l’Agefiph.
Le volet communication de cet accord comprend également la création de logigrammes à destination des managers mais aussi des salariés. Du côté des managers, l’objectif sera de les aider à identifier les documents ressources selon les situations rencontrées. Du côté des salariés, l’objectif sera de les guider vers les bons interlocuteurs (agefiph, service de prévention et de santé au travail, référent handicap, MDPH…) mais aussi vers les documents adéquats.
Indicateurs
La communication est organisée L’intranet permet de communiquer sur ce thème Au moins un événement par an autour du handicap est organisé Les logigrammes sont créés et communiqués.
Article 10.2 - Sensibiliser les équipes
La concrétisation d’une politique sociale inclusive nécessite la poursuite de l’évolution des mentalités et des attitudes, des comportements et des représentations socioculturelles de tous les acteurs. L’action de formation et de sensibilisation au sein du Centre est importante, afin de favoriser une bonne appropriation des enjeux et de l’intégration de la politique Handicap.
Article 10.2.1 Sensibilisation des salariés
Les actions de sensibilisation obligatoires sur les pratiques inclusives, à savoir sur la non-discrimination et la diversité, l’égalité professionnelle, à destination de tous les salariés, intégreront le thème du Handicap :
Le programme devra notamment permettre de :
Définir et comprendre les différents types de handicap,
Promouvoir et partager les engagements du Centre en matière de maintien dans l’emploi
Faire connaitre les réseaux d’acteurs internes et externes compétents pour l’insertion ou le maintien, dans l’emploi d’une personne en situation de handicap,
Communiquer auprès des salariés sur les actions mises en place et les résultats obtenus,
Lever les préjugés et freins éventuels liés à l’intégration, à la reprise après absence, et au reclassement pour le maintien en emploi, en général.
Les salariés sont sensibilisés
Article 10.2.2 Formation des managers
Le parcours de formation obligatoire des managers intègre un volet de formation spécifique pour favoriser les pratiques inclusives, pour leur permettre de connaitre et de comprendre le handicap au sens large, de savoir accueillir et intégrer un salarié en situation de handicap, mais aussi de savoir faire appel au bon interlocuteur. Il s’agira de manière plus large pour les salariés qui sont en situation de handicap ou non, de former les managers à la gestion des retours au travail après une absence longue, aux obligations liées aux restrictions d’aptitudes, reclassements… Les managers seront formés ainsi que les acteurs RH aux enjeux de la reprise après absence et le kit issu des travaux « I Know How » sera déployé et adapté aux situations d’absence longue (+ de 3 mois).
Indicateurs
Les managers sont formés Un plan de communication est déployé, comprenant au moins un évènement annuel
Article 11 - Favoriser les achats dans le secteur du travail protégé et adapté
Au-delà de l’emploi direct de personnes en situation de handicap, la sous-traitance est un moyen efficace d’agir pour l’emploi des personnes en situation de handicap. Les entreprises adaptées permettent de donner une opportunité d’emploi à des personnes pour lesquelles l’accès au milieu ordinaire peut demander du temps. Le recours aux STPA (secteur du travail protégé et adapté) permet de contribuer à fournir une activité professionnelle à un grand nombre de personnes éloignées des formes d’emploi traditionnelles.
Le Centre Oscar Lambret souhaite poursuivre le développement du recours au secteur protégé et adapté. Pour ce faire, il s’engage à :
Sensibiliser et former le personnel de la filière ACHATS afin d’expliciter les dispositions liées à la collaboration avec le secteur adapté et protégé
Outiller et accompagner les acteurs, notamment en mettant en place des annuaires de structures référencées ou en organisant des rencontres avec les Entreprises Adaptées, ESAT (Etablissements et services d'aide par le travail) locales
Construire des partenariats avec les structures locales : au-delà des relations commerciales qui pourront être mises en place, ces partenariats pourront prendre des formes diverses : visites d’EA ou ESAT, accueil de personnes en situation de handicap au Centre afin de leur faire découvrir les diverses activités.
Aussi, le Centre Oscar Lambret s’engage à développer son partenariat avec ce secteur. Il s’engage également à favoriser les achats responsables en intégrant des critères sociaux et environnementaux dans la politique achat :
Référencer les fournisseurs issus du STPA
Intégrer la réflexion du recours au STPA dans le marché en construction : recours au réseau Gesat
Intégrer le handicap dans les critères des appels d’offres publics et marchés
Définir des indicateurs de mesure et suivi avec des objectifs.
Indicateurs
La sensibilisation est effectuée Le référencement est réalisé Le nombre de partenariats est suivi
Article 12 - Modalités de suivi de l’accord
Les parties conviennent de suivre l’application de l’accord lors de négociations obligatoires sur la qualité de vie au travail. Un bilan après un an d’application sera réalisé lors des négociations obligatoires.
Article 13 – Durée, révision
Article 13.1 - Durée
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans.
A l’échéance du terme, il prendra fin sans formalité. Il cessera alors de produire tout effet entre les parties et ne se transformera pas en accord à durée indéterminée.
Article 13.2 - Révision
Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d'application, par voie d'avenant, signé par l'ensemble des signataires et dans les mêmes formes que l’accord initial.
Article 14 - Adhésion
Toute organisation syndicale représentative entrant dans le présent champ de présent accord, qui n’en est pas signataire, peut y adhérer dans les conditions légales applicables. Cette adhésion sera sans réserve et concernera l’ensemble de l’accord.
Article 15 - Entrée en vigueur
Il entre en vigueur le lendemain du jour de son dépôt conformément aux dispositions légales, à la DREETS.
Article 16 - Dépôt et publicité de l'accord
Le Centre Oscar Lambret notifiera le texte à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Le présent accord sera déposé à la DREETS de LILLE via la plate-forme dédiée du site du Ministère du Travail. Il sera aussi déposé au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes en un exemplaire. Ces dépôts seront effectués par le Centre Oscar Lambret. En outre, un exemplaire sera mis à disposition des représentants du personnel. Il sera fait mention sur Intranet pour la communication au personnel.
Fait à Lille,le 4 décembre en 10 exemplaires originaux
Pour le Centre Oscar Lambret, Pour les Organisations Syndicales,
Le Directeur Général, les Délégués Syndicaux :
Pour le syndicat Sud Santé Sociaux
Pr ,Mme
Pour le syndicat CGT-FO
Mme
Pour le syndicat CGT
Mme
Pour le syndicat CFE-CGC
M
Annexe
Données DOETH 2020 – 2022
2020
2021
2022
Effectif d’assujettissement 897,7 913 904,37 Bénéficiaire à employer 6% 53 55 54 Nb de bénéficiaires employés 40,91 40,14 54,70 Nb de contrats signés 2 1 0 Stagiaire RQTH 0 0 1 Correspondance unités bénéficiaires stagiaires 0 0 0 Nb d’unités manquantes avant minorations 12,09 14,86 0.70 Minoration (âge, lourdeur du handicap, embauche RQTH structure adaptée) 8.73 16.55
