ACCORD RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DU CENTRE DE PNEUMOLOGIE HENRI BAZIRE
ENTRE
Le CENTRE DE PNEUMOLOGIE HENRI BAZIRE, association loi 1901, ayant son siège social 500 allée du Château, Saint Julien de Ratz 38134 LA SURE EN CHARTREUSE, représentée par le Président du conseil d’administration,
Ci-après dénommé le « Centre » ou « l’association » D’une part
ET
L’organisation syndicale CFTC Santé Sociaux (représentative et majoritaire) au sein du Centre de Pneumologie Henri Bazire et représentée par la déléguée syndicale. D’autre part,
2.Champ d’application PAGEREF _Toc199163387 \h 4 2.1.Définitions PAGEREF _Toc199163388 \h 5 2.2.Temps de de travail effectif PAGEREF _Toc199163389 \h 5 2.3.Durées maximales du travail PAGEREF _Toc199163390 \h 6 2.4.Temps de pause PAGEREF _Toc199163391 \h 6 2.5.Journée de solidarité PAGEREF _Toc199163392 \h 7 3.Modalités d’aménagement du temps de travail des salaries a temps plein PAGEREF _Toc199163393 \h 8 3.1.Décompte du temps de travail en heures sur 2 semaines consécutives PAGEREF _Toc199163394 \h 8 3.1.1.Personnel concerné PAGEREF _Toc199163395 \h 8 3.1.2.Durée et horaire hebdomadaire de travail effectif de référence PAGEREF _Toc199163396 \h 8 3.2.Décompte du temps de travail en heures sur l’année PAGEREF _Toc199163397 \h 9 3.2.1.Personnel concerné PAGEREF _Toc199163398 \h 9 3.2.2.Période de référence PAGEREF _Toc199163399 \h 9 3.2.3.Durée hebdomadaire des salariés concernés par l’attribution de JRTT (formule 1). PAGEREF _Toc199163400 \h 9 A.Salariés soumis à une durée hebdomadaire moyenne de 39 heures PAGEREF _Toc199163401 \h 10 B.Salariés soumis à un horaire hebdomadaire moyen de 37 heures PAGEREF _Toc199163402 \h 11 C.Dispositions communes PAGEREF _Toc199163403 \h 11 3.2.4.Durée hebdomadaire des salariés non concernés par l’attribution de JRTT (formule 2). PAGEREF _Toc199163404 \h 13 3.2.5.Duree hebdomadaire des salariés accomplissant des horaires de jour et des horaires de nuit (formule 3) PAGEREF _Toc199163405 \h 15 3.2.6.Dispositions communes à tous les salaries à temps plein dont la duree du travail est annualisée (formules 1, 2 et 3). PAGEREF _Toc199163406 \h 15 A.Lissage de la rémunération PAGEREF _Toc199163407 \h 15 B.Absences PAGEREF _Toc199163408 \h 15 C.Entrées et départs en cours de période annuelle de référence PAGEREF _Toc199163409 \h 15 3.3.Heures supplémentaires PAGEREF _Toc199163410 \h 16 a.Salariés dont le temps de travail est annualisé PAGEREF _Toc199163411 \h 16 b.Salariés à temps plein dont le temps de travail n’est pas annualisé PAGEREF _Toc199163412 \h 17 c.Changement de planning à la demande du salarié pour des motifs personnels PAGEREF _Toc199163413 \h 17 a.Salariés bénéficiant de JRTT PAGEREF _Toc199163414 \h 17 b.Salariés dont le temps de travail est décompté par période de 2 semaines consécutives et salariés annualisés sans JRTT PAGEREF _Toc199163415 \h 18 c.Remplacement par un repos compensateur PAGEREF _Toc199163416 \h 18 4.Les modalites d’amenagement du temps de travail des salaries a temps partiel PAGEREF _Toc199163417 \h 19 4.1.Définitions PAGEREF _Toc199163418 \h 19 4.2.Mise en œuvre du travail à temps partiel PAGEREF _Toc199163419 \h 19 4.3.Modalités d’organisation du travail à temps partiel PAGEREF _Toc199163420 \h 19 4.3.1.Durée hebdomadaire ou mensuelle du travail à temps partiel PAGEREF _Toc199163421 \h 19 4.3.2.Organisation du temps de travail sur l’année avec attribution de jours de repos (JRTT) PAGEREF _Toc199163422 \h 20 A.Durée annuelle et acquisition des jours de repos (JRTT) PAGEREF _Toc199163423 \h 20 B.Répartition de la durée du travail des salariés à temps partiel PAGEREF _Toc199163424 \h 21 C.Rémunération et incidence des absences PAGEREF _Toc199163425 \h 21 D.Heures complémentaires PAGEREF _Toc199163426 \h 22 4.4.Garanties accordées aux salariés à temps partiel PAGEREF _Toc199163427 \h 23 5.les astreintes PAGEREF _Toc199163428 \h 24 5.1.Les astreintes administratives PAGEREF _Toc199163429 \h 24 5.1.1.Règles générales PAGEREF _Toc199163430 \h 24 5.1.2.Les astreintes administratives de semaine PAGEREF _Toc199163431 \h 24 5.1.3.L’astreinte administrative de week-end PAGEREF _Toc199163432 \h 24 5.1.4.Les astreintes administratives pour les jours fériés (hors week-end) PAGEREF _Toc199163433 \h 24 5.2.Les astreintes techniques PAGEREF _Toc199163434 \h 25 5.3.Les Astreintes médicales PAGEREF _Toc199163435 \h 25 5.3.1.Les astreintes médicale de semaine PAGEREF _Toc199163436 \h 26 5.3.2.L’astreinte médicale de week-end PAGEREF _Toc199163437 \h 26 5.3.3.Les astreintes medicales pour les jours fériés (hors week-end) PAGEREF _Toc199163438 \h 26 6.dispositions finales PAGEREF _Toc199163439 \h 26 6.1.Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc199163440 \h 26 6.2.révision et modalités de suivi de l’accord PAGEREF _Toc199163441 \h 26 6.3.Clause de rendez-vous PAGEREF _Toc199163442 \h 27 6.4.Dénonciation PAGEREF _Toc199163443 \h 27 6.5.Dépôt légal et publicité PAGEREF _Toc199163444 \h 27 6.6.Information des salariés PAGEREF _Toc199163445 \h 28
PREAMBULE
L’aménagement du temps de travail était antérieurement régi par les dispositions d’un accord collectif relatif à l’aménagement et la réduction du temps de travail en date du 29 décembre 1999. Cet accord constituait un accord complémentaire d’adaptation conclu dans le cadre des dispositions de la loi n°98-461 du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail (dite loi Aubry) élaborée dans le cadre du « passage aux 35 heures ». Compte tenu des évolutions législatives et conventionnelles intervenues depuis cette loi, les dispositions de l’accord d’aménagement et de réduction du temps de travail n’étaient plus en adéquation avec l’organisation du travail au sein du Centre. Les salariés ont par ailleurs exprimé le souhait de pouvoir bénéficier de jours de réduction du temps de travail. C’est dans ce contexte que les dispositions de cet accord ont été régulièrement dénoncées. Les parties se sont rencontrées afin de redéfinir le cadre applicable à l’aménagement du temps de travail au sein du Centre et ont souhaité, d’un commun accord, dénoncer les dispositions de cet accord devenu obsolète. Le présent accord a été négocié en tenant compte des nécessités de service et des contraintes budgétaires pesant sur le Centre et des souhaits exprimés par les salariés. Les parties ont donc négocié les dispositions du présent accord afin de définir un cadre et des règles conciliant l’ensemble de ces considérations et qui préservent les intérêts des salariés, mais également celles du Centre et des patients. C’est dans cet esprit et cette philosophie que les dispositions qui suivent ont été arrêtées. Il est rappelé que le présent accord forme un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de façon partielle ou faire l’objet d’une dénonciation partielle. Objet Le présent accord a pour objet de fixer les règles d’aménagement du temps de travail, applicables au personnel du Centre de Pneumologie Henri Bazire. Elles se substituent aux dispositions de l’accord collectif relatif à l’aménagement et la réduction du temps de travail en date du 29 décembre 1999. Champ d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel du Centre, quelles que soient ses fonctions et la nature du contrat de travail.
Les règles générales applicables :
Définitions Les parties entendent rappeler les définitions des notions suivantes, telles que prévues par la loi :
La semaine débute le lundi à 0h et s’achève le dimanche à 24h
L’année civile commence le 1er janvier N et s’achève le 31 décembre N
La durée légale du travail correspond à 35 heures par semaine (hors annualisation du temps de travail) ou à 1607 heures par an conformément à l’article L.3121-41 du Code du travail (dans le cadre de l’annualisation du temps de travail)
On entend par annualisation du temps de travail, le fait de décompter la durée légale du travail dans le cadre de l’année civile. Dans le cadre de l’annualisation, constituent des heures supplémentaires celles accomplies au-delà de 1607 heures par an et au-delà de la limite haute hebdomadaire fixée par le présent accord.
Les heures supplémentaires correspondent à des heures réalisées à la demande expresse du supérieur hiérarchique ou avec son accord préalable ou implicite lorsqu’elles sont rendues nécessaires par les tâches confiées au salarié. Les salariés ne sont donc pas autorisés à accomplir des heures supplémentaires pour des raisons de convenance personnelle.
Temps de de travail effectif Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Ainsi, n’est notamment pas considéré comme du temps de travail effectif :
Le temps nécessaire pour se rendre du domicile au lieu de travail ou du lieu de travail au domicile,
Les temps d’habillage/déshabillage.
Le personnel dont les fonctions exigent le port d’une tenue complète (APA, IDE, AS, kiné, Technicien de laboratoire, Manipulateur radio et personnel d’entretien) accomplissent les opérations d’habillage et de déshabillage dans leur horaire de travail. Ce temps évalué à 10 minutes par jour est payé comme du temps de travail effectif. La prise de poste doit être faite en tenue.
Les temps de pause.
Il est rappelé que durant le temps de pause, le salarié n’est pas tenu de se tenir à la disposition de l’employeur et peut vaquer à ses obligations personnelles, sauf pour le personnel infirmier (IDE) et aide-soignant (AS) pour lequel les temps de pause sont inclus dans l’horaire de travail et sont donc rémunérés comme du temps de travail effectif. Pour le calcul du temps de travail, seules sont prises en compte les absences assimilées légalement/conventionnellement à du temps de travail effectif au regard de la durée du travail. Durées maximales du travail Le temps de travail effectif ne peut excéder, en application des dispositions légales, les limites suivantes :
10 heures de travail effectif par jour. Toutefois, compte tenu des nécessités de continuité de service, des horaires sur des plages journalières de 12 heures pourront être mises en place. De même, la durée maximale de 10 heures pourra être dépassée en cas d’activité accrue et/ou de nécessité d’assurer la continuité du service, par exemple en cas d’intervention en période d’astreinte, sans pouvoir dépasser la limite de 12 heures. La Direction ne pourra pas imposer un passage en 12 heures.
De même, et afin d’assurer la continuité de service et des soins, la durée du travail journalière des travailleurs de nuit pourra dépasser la limite journalière de 10 heures sans pouvoir excéder 12 heures.
48 heures de travail effectif au cours d’une même semaine sans pouvoir dépasser 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives, pour les travailleurs de jour.
48 heures de travail effectif au cours d’une même semaine sans pouvoir dépasser 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives pour les travailleurs de nuit, compte tenu des spécificités de l’activité du Centre et de la nécessité d’assurer la continuité de service et de soin.
Temps de pause Pendant les interruptions du temps de travail telles que les pauses, les coupures, les temps de restauration, le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur et peut vaquer librement à ses occupations personnelles. Il ne s’agit donc pas d’un temps de travail effectif.
Au sein du Centre, les temps de pauses obéissent aux règles suivantes :
Les salariés (hors IDE/AS et hors cadres) bénéficient :
D’une coupure déjeuner dès lors qu’ils travaillent au moins 7h24 minutes dans la journée. Un temps minimal de pause méridienne est fixé par service. Les salariés sont tenus de prendre le temps minimal de pause qui leur est applicable.
D’une pause d’une durée de 20 minutes consécutives dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures consécutives.
Les IDE/AS bénéficient d’une pause de 20 minutes dès que leur temps de travail quotidien atteint 6 heures. Ce temps est compris dans le temps de travail effectif.
Il est rappelé qu’en dehors de ce temps de pause, par tolérance, les salariés peuvent prendre une « pause-café » incluse dans le temps de travail. Celle-ci est toutefois limitée à une pause par jour et ne doit pas excéder 5 minutes.
Le personnel travaillant de nuit bénéficie d’un temps de pause de 20 minutes.
Journée de solidarité Les parties rappellent que, selon l’usage en vigueur à la date de signature du présent accord, la journée de solidarité est offerte aux salariés par l’établissement. Cet avantage conserve donc sa nature d’usage. Il pourra être remis en cause, notamment en cas de difficultés budgétaires et/ou financières, sous réserve du respect de la procédure de dénonciation des usages et engagements unilatéraux de l’employeur.
Modalités d’aménagement du temps de travail des salaries a temps plein La durée du travail pourra être décomptée selon les modalités suivantes en heures :
Soit dans un cadre de 2 semaines consécutives ;
Soit dans un cadre supérieur à la semaine et au plus égal à l’année, conformément à l’article L.3121-44 du code du travail et dans les conditions énoncées ci-dessous.
Décompte du temps de travail en heures sur 2 semaines consécutives Personnel concerné En fonction des nécessités de services, la direction du Centre pourra appliquer cette organisation du temps de travail au sein du Centre à l’ensemble des salariés à temps plein. La Direction détermine le personnel concerné par cette modalité d’aménagement du temps de travail. Ce régime de temps de travail est applicable aux salariés ne relevant pas de l’aménagement du temps de travail sur l’année. Durée et horaire hebdomadaire de travail effectif de référence La durée de travail effectif de 70 heures par période de 2 semaines consécutives est fixée par horaires collectifs. Un horaire collectif de référence est fixé dans chaque service, et si nécessaire par équipe ou unité de service, afin de tenir compte du fonctionnement et des contraintes de chaque service, équipe ou unité de service. Les horaires collectifs de travail indiquent, pour chaque jour travaillé, les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail, la coupure déjeuner et les temps de pause quotidiens. Ils prévoient une répartition du travail entre les différents jours ouvrables d’une semaine. Les horaires collectifs applicables sont transmis à l’inspection du travail et affichés dans chaque service, ce qui vaut décompte du temps de travail. Les écarts éventuels font l’objet d’un suivi sur la base de relevés auto-déclaratifs, qui doivent être validés par le responsable hiérarchique. En cas de changement de durée ou d'horaires de travail, le délai de prévenance des salariés est fixé à 7 jours calendaires. Ce délai sera réduit à un jour calendaire, en cas de circonstances exceptionnelles, et notamment de surcroît exceptionnel d’activité non prévisible à l’avance, de nécessité de pallier des absences imprévues, de difficultés liées à des impératifs indépendants de la volonté du Centre, de la nécessité d’assurer la continuité de service et des soins. En dehors des règles ci-dessus fixées, les changements d’horaires décidés par le responsable hiérarchique pourront s’effectuer sur la base du volontariat. Décompte du temps de travail en heures sur l’année Personnel concerné La direction détermine le personnel concerné par cet aménagement du temps de travail. A la date de signature du présent accord, sont concernés par cet aménagement les salariés occupant les postes suivants : Administratifs, APA, assistante sociale, diététicien, kinésithérapeute, manipulateur en radiologie, préparatrice en pharmacie, secrétaires médicales, technicien de laboratoire, technicien de réseau-logistique et transport. Les salariés occupant les postes de AS, IDE et service technique, non concernés par l’application de ce décompte à la date de signature du présent accord pourront se voir appliquer ce régime et acquérir des JRTT. Pour prétendre à une annualisation de leur temps de travail ouvrant droit à l’attribution de JRTT, l’horaire de chaque journée de travail du salarié doit obligatoirement comporter à minima 5h55 minutes de travail effectif planifiées. A défaut, le salarié ne pourra pas prétendre à l’attribution de JRTT. Pour prétendre aux JRTT, une modification de la répartition de l’horaire de travail pourra donc être nécessaire. Une telle modification pourra, le cas échéant, nécessiter la signature d’un avenant au contrat de travail. L’absence de signature de l’avenant, lorsque celui-ci est requis, ferait obstacle à l’attribution des JRTT. Période de référence La période de référence s’étend du 1er janvier au 31 décembre de l’année. La durée légale du travail décomptée sur l’année s’élève à 1607 heures de travail effectif. Le cadre d’appréciation de la durée du travail (ou « période de référence ») pourra être modifié dans la limite de l’année, après conclusion d’un avenant au présent accord. Durée hebdomadaire des salariés concernés par l’attribution de JRTT (formule 1). Pour les salariés concernés par cette forme d’aménagement du temps de travail, la durée du travail est organisée sur l’année sous la forme d’une durée du travail hebdomadaire supérieure à la durée légale et de l’octroi de jours de repos (dits JRTT) compensant les heures effectuées au-delà de 35 heures de travail effectif par semaine. Les heures effectuées au-delà de 35 heures et jusqu’à 39 heures ou 37 heures par semaine sont compensées par l’attribution de JRTT. Le personnel travaillant sur la plage horaire de 20h15 à 7h15 ne peut pas acquérir de JRTT au titre des heures effectivement travaillées sur cette plage horaire. Il en va de même des salariés planifiés en 12 heures en horaire de jour, un tel horaire ne pouvant permettre l’acquisition de JRTT. A la date d’application du présent accord, il n’existe pas d’horaire en 12h00. Les heures de travail effectif accomplies au-delà de l’horaire journalier planifié sont payées et ne génèrent pas de JRTT. Dans le cadre de la planification annuelle, les heures planifiées au-delà de 37 heures ou de 39 heures hebdomadaires sont compensées par des semaines comprenant des horaires planifiés inférieurs à 35 heures hebdomadaires, afin que, sur l’année, la durée du travail du salarié corresponde à 1607 heures.
En outre, pour prétendre à une annualisation de leur temps de travail ouvrant droit à l’attribution de JRTT, l’horaire de chaque journée de travail du salarié doit obligatoirement comporter 5h55 minutes de travail effectif planifiées. A défaut, le salarié ne pourra pas prétendre à l’attribution de JRTT. Pour prétendre aux JRTT, une modification de la répartition de l’horaire de travail pourra donc être nécessaire. Une telle modification pourra, le cas échéant, nécessiter la signature d’un avenant au contrat de travail. L’absence de signature de l’avenant, lorsque celui-ci est requis, ferait obstacle à l’attribution des JRTT. Salariés soumis à une durée hebdomadaire moyenne de 39 heures Sont concernés par cet horaire hebdomadaire moyen le personnel cadre. La durée de travail hebdomadaire des salariés concernés est de
39 heures par semaine.
Le nombre de JRTT acquis pour une année civile complète de travail effectif est déterminé de la manière suivante : Nombre de jours normalement travaillés sur l’année = 365 ou 366 jours – 104 jours de repos hebdomadaire – nombre de jours fériés chômés sur l’année - 25 jours ouvrés de congés payés. Jours RTT à octroyer : 365 jours calendaires annuels – (104 jours de Week end + 8 jours fériés chômés + 25 jours ouvrés de CP) =
228 jours
Soit 228/5 (jours / semaines) = 45,60 semaines Soit 45,60 x 4 =
182.40 heures à récupérer sur l’année
Sachant que 39/5 =
7.80 heures jour travaillé (7 heures et 48 minutes)
Donc 182.40 / 7.80 = 23.38 jours, arrondis à 23 JRTT.
En cas de décimale inférieure à 0.50, le nombre de JRTT est arrondi à l’entier inférieur. En cas décimale supérieure à 0.50, le nombre de JRTT est arrondi à l’entier supérieur.
Salariés soumis à un horaire hebdomadaire moyen de 37 heures Sont concernés par cet horaire hebdomadaire moyen les postes des personnels non-cadres : Administratifs, APA, AS, assistante sociale, diététicien, IDE, kinésithérapeute, manipulateur en radiologie, préparatrice en pharmacie, secrétaires médicales, service technique, technicien de laboratoire. La durée de travail hebdomadaire des salariés concernés est de
37 heures par semaine.
Le nombre de JRTT acquis pour une année civile complète de travail effectif est déterminé de la manière suivante : Nombre de jours normalement travaillés sur l’année = 365 ou 366 jours – 104 jours de repos hebdomadaire – nombre de jours fériés chômés sur l’année - 25 jours ouvrés de congés payés. Jours RTT à octroyer : 365 jours calendaires annuels – (104 jours de Week end + 8 jours fériés chômés + 25 jours ouvrés de CP) =
228 jours
Soit 228/5 (jours/semaine) = 45,60 semaines Soit 45,60 x 2 =
91.20 heures à récupérer sur l’année
Sachant que 37/5 =
7.40 heures jour travaillé (ou 7 heures et 24 minutes)
Donc 91.20 / 7.40 = 12.32 jours, arrondis à 12 JRTT.
En cas de décimale inférieure à 0.50, le nombre de JRTT est arrondi à l’entier inférieur. En cas décimale supérieure à 0.50, le nombre de JRTT est arrondi à l’entier supérieur. Dispositions communes
L’acquisition des JRTT
En cas d'entrée ou de départ d'un salarié en cours d'année, le nombre de JRTT s’acquerra au prorata du nombre de jours de repos dus au titre de l'année concernée et de sa période d'emploi sur la même année. Les JRTT sont acquis à raison de :
1 jour par mois de travail effectif pour les salariés travaillant sur une base de 37 heures hebdomadaires en moyenne (soit 12 JRTT / an)
1.91 jour par mois de travail effectif pour les salariés travaillant sur une base de 39 heures hebdomadaires en moyenne (soit 23 JRTT / an).
Ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif pour l’acquisition des JRTT les périodes d’absence quelles qu’elles soient (à l’exception des congés payés, jours fériés, des jours de repos et des heures de délégation) ainsi que les temps de pause, payés ou non payés, le temps consacré aux déplacements professionnels, et les jours d’arrêt maladie. Ces absences entraînent sur le mois considéré une diminution des droits à JRTT calculée proportionnellement. En revanche, ces absences sont sans incidence sur les repos déjà acquis. Ainsi un salarié absent le jour où il devait prendre sa journée de repos ou demi-journée, ne perd pas son droit à repos qui s'exercera ultérieurement.
Les modalités de prise des JRTT
La période de prise des jours de repos coïncide avec la période annuelle de référence. Les repos sont pris par journées ou demi-journées dans les conditions définies ci-après. Les JRTT des salariés non-cadres sont fixés à l’initiative de la Direction pour moitié (soit 6 JRTT pour un salarié ayant travaillé toute l’année) dans le cadre de l’établissement des plannings par le cadre. En cas de circonstances exceptionnelles, des discussions avec le cadre sont envisageables. Pour le reste des JRTT, les dates de prise de repos sont fixées à l’initiative du salarié sur demande préalable auprès de la Direction ou du responsable de service au moins 62 jours calendaires avant la prise du repos et en tout état de cause avant l’établissement des plannings. En cas de circonstances exceptionnelles, des discussions avec le cadre sont envisageables. Les congés payés seront prioritaires sur les JRTT pendant les périodes de vacances scolaires de la zone. En cas de besoin urgent, les salariés pourront demander à leur cadre de positionner ou de déplacer, un JRTT en dehors des périodes visées ci-dessus. L’appréciation du caractère urgent de la situation relève de l’appréciation du cadre qui pourra être conduit à refuser le JRTT. Ils peuvent être accolés à des jours de congés payés dans le respect du nombre de personnes minimum pour faire fonctionner le service. En tout état de cause, les salariés ne peuvent pas prendre plus de 5 JRTT de façon consécutive. L’absence de prise des JRTT acquis n’ouvre pas droit au paiement d’heures supplémentaires. Les JRTT doivent être obligatoirement soldés au 31 décembre de chaque année d’acquisition et ne peuvent en aucun cas être reportés sur l’année suivante. Un report au 31 janvier sera possible pour permettre un placement des JRTT dans le compte épargne temps, dans les conditions et selon les modalités prévues dans l’accord CET. Les JRTT non pris à cette échéance ne pourront donc pas faire l’objet d’une indemnité compensatrice, sauf rupture du contrat de travail en cours d’année et dans des cas très exceptionnels pourraient faire l'objet d'un rachat dans le strict cadre des dispositions légales, étant rappelé que ce rachat suppose l'accord du salarié et de l'employeur. Aucune des deux parties ne peut l'imposer à l'autre. Le principe est et reste que les salariés doivent prendre leurs JRTT. Ils pourront être affectés au Compte Epargne Temps dans les conditions prévues par l’accord relatif au CET.
Dans l’hypothèse où il apparaîtrait en fin d’année ou au terme du contrat de travail qu’un salarié a pris des jours de RTT non encore acquis, une retenue sera opérée sur le dernier salaire de l’année ou sur le salaire versé au titre du solde de tout compte.
Répartition de la durée hebdomadaire du travail
La répartition de la durée de travail hebdomadaire, sur les jours de la semaine ainsi que les horaires de travail applicables sont définies au niveau de chaque service et font l’objet d’un affichage. Les salariés sont informés des éventuels changements de durée ou d’horaires de travail au moins 7 jours calendaires à l’avance. Ce délai de prévenance ne s’applique pas aux changements induits par l’accomplissement d’heures supplémentaires. Ce délai sera réduit à un jour calendaire, en cas de circonstances exceptionnelles, et notamment de surcroît exceptionnel d’activité non prévisible à l’avance, de nécessité de pallier des absences imprévues, de difficultés liées à des impératifs indépendants de la volonté de l’entreprise, de travaux urgents liés à la sécurité et/ou à des problèmes techniques ou de retard de livraison de produits. Lorsque le délai de prévenance est inférieur à un jour calendaire, le salarié bénéficie d’une contrepartie équivalente à 2 heures qui pourront soit être payées au taux horaire de base, soit récupérées dans un délai d’un mois au choix du salarié. Cette contrepartie n’est due que lorsque la modification de la répartition de la durée du travail conduit à un décalage de l’horaire de travail initialement prévu au planning d’au moins 3 heures. En dehors des règles ci-dessus fixées, les changements d’horaires décidés par le responsable hiérarchique pourront s’effectuer sur la base du volontariat. Durée hebdomadaire des salariés non concernés par l’attribution de JRTT (formule 2). Ces dispositions s’appliquent uniquement aux salariés accomplissant leur travail exclusivement de nuit ou en 12 heures en journée. A la date de signature du présent accord, il s’agit des AS et des IDE. La Direction établit, avant le début de la période de référence, un calendrier indicatif de la répartition de la durée du travail de 1607 heures sur l’année. Une note de service définira la répartition de la durée de travail sur les semaines de l’année et les jours de ces semaines ainsi que les horaires de travail applicables dans chaque service concerné. Cette répartition est organisée de sorte que certains jours soient non travaillés par les salariés, ces jours non travaillés venant compenser les heures de travail effectuées afin que, sur l’année, la durée effective de travail, soit de 1607 heures annuelles. Les salariés sont informés des éventuels changements de durée ou d’horaires de travail au moins 7 jours calendaires ouvrés à l’avance. Ce délai de prévenance ne s’applique pas aux changements induits par l’accomplissement d’heures supplémentaires. Ce délai sera réduit à un jour calendaire, en cas de circonstances exceptionnelles, et notamment de surcroît exceptionnel d’activité non prévisible à l’avance, de nécessité de pallier des absences imprévues, de difficultés liées à des impératifs indépendants de la volonté du Centre, de travaux urgents liés à la sécurité et/ou à des problèmes techniques. En dehors des règles ci-dessus fixées, les changements d’horaires décidés par le responsable hiérarchique s’effectuent sur la base du volontariat. Un horaire collectif de référence est fixé dans chaque service, et si nécessaire par équipe, afin d’être adapté au fonctionnement et contraintes de chaque service et équipe. Il est rappelé que les salariés travaillant selon des horaires exclusivement de nuit sont tenus d’accomplir 149 nuits sur l’année civile. Ils acquièrent 16 nuits par an, à titre de congé, réparties sur 5 semaines.
Duree hebdomadaire des salariés accomplissant des horaires de jour et des horaires de nuit (formule 3) Le personnel concerné acquiert des JRTT uniquement lorsqu’il accomplit des horaires en journée sur une base 7h24 minutes (7.40 heures) ou sur une base de 5h55 de temps de travail effectif. Les JRTT correspondent à l’accomplissement de 24 minutes de travail effectif sur la journée, étant entendu que l’acquisition de JRTT est subordonnée à l’accomplissement d’un temps de travail effectif hebdomadaire de 37 heures (pour les non-cadres) ou de 39 heures (pour les cadres). Les règles d’acquisition et de prise de JRTT définies au § 3.2.3 C. du présent accord sont applicables aux salariés relevant de la formule 3 d’annualisation du temps de travail. Dispositions communes à tous les salaries à temps plein dont la duree du travail est annualisée (formules 1, 2 et 3). Lissage de la rémunération La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base de la durée annuelle de référence de manière à ce qu'il soit assuré aux intéressés une rémunération mensuelle régulière, indépendamment de l'horaire hebdomadaire de travail effectif et des jours de repos. Absences Les heures d'absence, qu'elles soient rémunérées ou non, sont décomptées en fonction de l'horaire effectivement applicable pendant la période d'absence. En cas d'absence non rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d'heures d'absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée. Dans les cas où la rémunération doit être versée intégralement, ou complétée en vertu des dispositions légales ou conventionnelles, elle est calculée sur la base du salaire lissé, sans tenir compte du temps de travail que le salarié aurait réellement dû effectuer. Entrées et départs en cours de période annuelle de référence Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence suivent les horaires en vigueur au sein du service auquel ils appartiennent. Lorsque le salarié n'a pas travaillé sur l'ensemble de la période servant de référence au décompte du temps de travail, du fait de son embauche ou du fait de son départ au cours de cette période annuelle, quel qu'en soit le motif, un point est fait sur la durée du travail effectivement accomplie par le salarié au terme de la période de référence (embauche en cours de période) ou au terme du contrat (rupture du contrat en cours de période). Le cas échéant, la rémunération du salarié est régularisée sur la base de son temps de travail réel, dans le respect des règles légales. Heures supplémentaires
Décompte des heures supplémentaires
Salariés dont le temps de travail est annualisé Pour les salariés dont la durée du travail est organisée dans le cadre de l’année (annualisation du temps de travail), constituent des heures supplémentaires :
Celles réalisées au-delà de la limite haute hebdomadaire correspondant à la durée planifiée au cours des semaines hautes (c’est-à-dire au-delà de 37 heures ou au-delà de 39 heures);
Celles accomplies au-delà de 1607 heures par an (déduction faite de celles payées en cours d’année).
Exemple : Un salarié est embauché sur une base hebdomadaire de 37 heures de travail effectif.
Hypothèse 1 :
Semaine 1 : 32 heures planifiées
Semaine 2 : 42 heures planifiées (semaine haute)
Soit 74 heures sur 2 semaines consécutives ou 37 heures en moyenne par semaine, étant rappelé que les heures accomplies entre 35 heures et 37 heures sont compensées par l’attribution de JRTT.
Semaine 1, il lui est demandé d’accomplir 5 heures en plus de son planning, soit 37 heures de travail effectif au total au cours de la semaine. Sur les 2 semaines, le salarié accomplit donc 79 heures de travail effectif, soit 5 heures supplémentaires.
Hypothèse 2 :
Semaine 1 : 32 heures planifiées
Semaine 2 : 42 heures planifiées (semaine haute)
Semaine 2, il lui est demandé d’accomplir 5 heures en plus de son planning, soit 47 heures de travail effectif au total, dont 5 heures réalisées au-delà de la limite haute hebdomadaire.
Salariés à temps plein dont le temps de travail n’est pas annualisé Lorsque le salarié n’est pas concerné par l’annualisation du temps de travail, son temps de travail est organisé, conformément aux dispositions conventionnelles de branche, sur une période, de 2 semaines consécutives au cours desquelles il est tenu de réaliser 70 heures de travail effectif. Dans le cadre de cette organisation, constituent des heures supplémentaires celles accomplies au-delà de 70 heures par 2 semaines consécutives. Elles sont rémunérées sur la paie du mois de leur réalisation. Les dispositions prévues sur la répartition et changement d’horaires prévues au § 3.2.3 ainsi que les dispositions du § 3.2.6 (traitement des absences, incidences des départs et arrivée en cours de période) sont applicables à l’organisation du temps de travail sur 2 semaines consécutives. Pour l’application de ces dispositions, la période de référence ne correspond pas à l’année, mais à 2 semaines consécutives. Les dispositions applicables à l’acquisition de JRTT ne leurs sont pas applicables. Changement de planning à la demande du salarié pour des motifs personnels Il est rappelé que les changements de planning pour des motifs personnels doivent faire l’objet d’une validation préalable du cadre. En cas de changement de planning à la demande du salarié pour des motifs personnels, les heures accomplies, de ce fait, au-delà de l’horaire planifié devront donner lieu à un réajustement de planning, de façon à ce que l’accomplissement de ces heures ne génère pas d’heures supplémentaires pour celui à l’origine du changement.
Rémunération des heures supplémentaires
Salariés bénéficiant de JRTT Les majorations applicables aux heures supplémentaires sont les suivantes :
Les salariés à 37 heures hebdomadaires
25 % pour les heures accomplies entre 75 heures et 91 heures par 2 semaines consécutives (salariés à 37 heures hebdomadaires)
50% pour les heures réalisées au-delà de 91 heures par 2 semaines consécutives.
Les salariés à 39 heures hebdomadaires
25% pour les heures accomplies entre 79 heures et 95 heures par 2 semaines consécutives
50% pour les heures réalisées au-delà de 95 heures par 2 semaines consécutives.
Salariés dont le temps de travail est décompté par période de 2 semaines consécutives et salariés annualisés sans JRTT Les majorations applicables aux heures supplémentaires sont les suivantes :
25 % pour les heures accomplies entre 71 heures et 86 heures par 2 semaines consécutives ;
50% pour les heures réalisées au-delà de 86 heures par 2 semaines consécutives.
Remplacement par un repos compensateur Le paiement des heures supplémentaires et/ou de leur majoration peut être remplacé en tout ou partie par un repos compensateur équivalent à la demande du salarié après accord de la direction. Ainsi :
Une heure majorée à 25 % donne droit à 1 heure et 15 minutes de repos,
Une heure majorée à 50 % donne droit à 1 heure et 30 minutes de repos.
Ce repos devra être pris dans un délai maximum de 4 mois suivant l’acquisition d’un volume d’heures correspondant à une journée ou demi-journée de repos selon l’horaire quotidien du salarié concerné, après accord du responsable hiérarchique en fonction des nécessités du service. En cas d’impossibilité de prise d’heures, celles-ci seront payées sur la base du taux horaire non majoré, le nombre d’heures étant déjà majoré. Le repos compensateur pourra également être affecté au compte épargne temps dans les conditions prévues à l’accord relatif au CET.
Contingent d’heures supplémentaires
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à
220 heures par an et par salarié.
Les modalites d’amenagement du temps de travail des salaries a temps partiel Définitions Sont considérés comme des salariés à temps partiel ceux dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail, soit 35 heures par semaine (70 heures sur 2 semaines consécutives) ou 1607 heures par an. Mise en œuvre du travail à temps partiel Le temps partiel peut être mis en œuvre à l’initiative de l’employeur ou du salarié. Le refus d’un salarié à temps complet d’occuper un emploi à temps partiel ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement. Lorsque la demande de travail à temps partiel est à l’initiative du salarié, il doit faire sa demande par écrit (lettre ou email avec accusé de réception ou lettre remise en mains propre contre décharge) auprès de la Direction au moins 4 mois avant la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire. Celle-ci dispose d’un délai de 2 mois pour répondre de façon motivée à cette demande. Une réponse négative sera apportée à cette demande en l’absence d’emploi disponible relevant de la catégorie professionnelle du salarié ou de l’absence d’emploi équivalent ou si le changement d’emploi demandé a des conséquences préjudiciables sur la bonne marche de l’Entreprise. Modalités d’organisation du travail à temps partiel Durée hebdomadaire ou mensuelle du travail à temps partiel La durée du travail des salariés à temps partiel demeure régie par les dispositions contractuelles qui leur sont propres. Toute modification de la répartition de la durée du travail est notifiée au salarié dans un délai de 7 jours ouvrés minimum. Lorsque le délai de prévenance est inférieur à 48h, le salarié bénéficie d’une contrepartie équivalente à 2 heures qui pourront soit être payées au taux horaire de base, soit récupérées dans un délai d’un mois au choix du salarié. Cette contrepartie n’est due que lorsque la modification de la répartition de la durée du travail conduit à un décalage de l’horaire de travail initialement prévu au planning d’au moins 3 heures. Les heures complémentaires peuvent être accomplies jusqu’au 1/3 de la durée annuelle prévue dans le contrat de travail du salarié. Organisation du temps de travail sur l’année avec attribution de jours de repos (JRTT) Durée annuelle et acquisition des jours de repos (JRTT) La durée de travail hebdomadaire ou mensuelle fixée dans le contrat de travail des salariés à temps partiel peut être répartie sur l’année, de manière à leur octroyer des jours de repos (dits JRTT) à prendre sur l’année. La période annuelle de référence correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. Seuls les salariés dont la durée contractuelle correspond à 50% et plus d’un temps plein peuvent relever de cet aménagement du temps de travail et acquérir des JRTT. Indépendamment de la répartition des jours et des heures travaillés chaque semaine, les JRTT des salariés s’acquièrent par référence :
à un horaire journalier de 7.40 heures pour les salariés non-cadres et de 7.80 heures pour les salariés cadres,
et à un nombre de jours théoriques travaillés par semaine calculé au prorata du pourcentage de leur temps de travail.
Pour les salariés non-cadres (année 365 jours/8 jours fériés chômés, 104 WE et 25 JCP) :
% activité Heures alim. RTT RTT en heures sur l’année Jours théoriques travaillés par semaine Heures théoriques travaillées par jour Nbre jours RTT par an Nbre jours RTT retenu
90.00
1.80
82.08
4.50
7.40
11.09
11
80.00
1.60
72.96
4.00
7.40
9.86
10
70.00
1.40
63.84
3.50
7.40
8.63
9
60.00
1.20
54.72
3.00
7.40
7.39
7
50.00
1.00
45.60
2.50
7.40
6.16
6
Pour les salariés cadres (année 365 jour/8 jours fériés chômés, 104 WE et 25 JCP) :
% activité Heures alim. RTT RTT en heures sur l’année Jours travaillés par semaine Heures travaillées par jour Nbre jours RTT par an Nbre jours RTT retenu
90.00
3.60
164.16
4.50
7.80
21.05
21
80.00
3.20
145.92
4.00
7.80
18.71
19
70.00
2.80
127.68
3.50
7.80
16.37
16
60.00
2.40
109.44
3.00
7.80
14.03
14
50.00
2.00
91.20
2.50
7.80
11.69
12
Les règles d’acquisition et de prise de ces jours sont celles fixées au § 3.2.3 C. du présent accord. Il est notamment rappelé que les JRTT sont acquis à raison d’une fraction de jour par mois de travail effectif qui correspond au nombre théorique de jours dus par rapport à 12 mois. Ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif pour l’acquisition des JRTT les périodes d’absence quelles qu’elles soient (à l’exception des congés payés, jours fériés, des jours de repos et des heures de délégation) ainsi que les temps de pause, payés ou non payés, et le temps consacré aux déplacements professionnels. Ces absences entraînent sur le mois considéré une diminution des droits à JRTT calculée proportionnellement. Répartition de la durée du travail des salariés à temps partiel La répartition de la durée du travail sur les jours de la semaine ou les semaines du mois et les horaires de travail leur sera communiquée par note de la Direction ou, le cas échéant, du responsable du service concerné, au moins quinze jours avant. Les éventuelles modifications de cette répartition et de ces horaires sont portées à la connaissance des salariés concernés par note de service et dans le respect d’un délai de prévenance fixé à sept jours ouvrés. Toutefois, ce délai sera réduit à trois jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles (absentéisme de plus de 20% des effectifs, nécessité d’assurer la continuité de service). Ce délai pourra être réduit en deçà de trois jours ouvrés, le cas échéant, d’un commun accord entre le salarié et le responsable de service. Rémunération et incidence des absences La rémunération mensuelle des salariés à temps partiel sera lissée sur la base de la durée moyenne mensuelle mentionnée au contrat de travail (moyenne mensuelle de leur durée annuelle), de manière à ce qu’il soit assuré aux intéressés une rémunération mensuelle régulière indépendante de l’horaire de travail réellement accompli chaque mois.
Lorsque soit du fait de son embauche en cours de période, soit du fait de son départ au cours de cette période, quel qu’en soit le motif, le salarié n’aura pas travaillé sur l’ensemble de la période servant de référence au décompte du temps de travail, les régularisations de sa rémunération s’imposant du fait du lissage des salaires, seront opérées selon les dispositions ci-après. Au terme de la période (embauche en cours de période) ou au terme du contrat (rupture du contrat en cours de période) un point sera fait sur la durée du travail réellement accomplie par le salarié. Le cas échéant, sa rémunération fera l’objet d’une régularisation sur la base de son temps de travail effectif réel :
Si le décompte fait apparaître un trop versé : celui-ci serait compensé sur les salaires dus lors de l’échéance de paie du premier mois suivant l’expiration de la période ou lors de la dernière échéance de paie.
A l’inverse, si le décompte fait apparaître un défaut de versement : un rappel de salaire serait effectué.
La rémunération, dans les cas où elle doit être versée intégralement ou complétée en vertu des dispositions légales ou conventionnelles, est calculée sur la base du salaire lissé, sans tenir compte du temps de travail que le salarié aurait réellement dû effectuer. En cas d’absence non rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissé. Les heures d’absence, qu’elles soient rémunérées ou non, sont décomptées en fonction de l’horaire effectivement applicable pendant la période d’absence. Ces dispositions précitées relatives à la rémunération et l’incidence des absences sont applicables de la même manière aux salariés embauchés dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée à temps partiel d’une durée inférieure à la période de référence et dont la durée du travail serait aménagée sur l’année. Heures complémentaires Les heures complémentaires accomplies au-delà de l’horaire planifié sont payées en heures complémentaires avec les majorations légales, dès lors qu’elles aboutissent bien pour le salarié à dépasser le nombre d’heures annuelles prévu au contrat de travail.
Exemple : un salarié travaille selon un horaire annuel de 1286 heures, soit 28 heures en moyenne par semaine. Il accomplit 35 heures sur une semaine A, puis 21 heures sur une semaine B. La semaine B, il travaille une journée de 7 heures. Ces 7 heures sont rémunérées comme suit : 2.80 heures majorées à 10 % et 4.20 heures majorées à 25%.
Lorsqu’un salarié demande à modifier son planning pour des motifs personnels, la validation préalable du cadre est nécessaire et cette modification doit être compensée par une journée équivalente planifiée non travaillée. Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail, c'est-à-dire 1 607 heures annuelles. Garanties accordées aux salariés à temps partiel Les salariés à temps partiel perçoivent les mêmes éléments de rémunération que les salariés à temps plein de leur catégorie occupant un emploi équivalent, calculés proportionnellement à leur temps de travail, dès lors qu’ils sont astreints aux mêmes sujétions. De même, il est garanti aux salariés travaillant à temps partiel, un traitement équivalent à celui des salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté, travaillant à temps plein, en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle. Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi d'une durée au moins égale à la durée légale minimale hebdomadaire à temps partiel ou un emploi à temps complet bénéficient d’une priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. Sous réserve que le salarié à temps partiel ait informé l’employeur de sa volonté de bénéficier de cette priorité, l’employeur lui communiquera les postes disponibles dès qu’il en aura connaissance et le salarié lui fera part de son souhait d’accéder ou non à ce poste. L’employeur disposera d’un délai d’un mois pour répondre de façon motivée à cette demande (notamment lorsque plusieurs salariés émettraient les mêmes souhaits). Les salariés à temps complet souhaitant travailler à temps partiel bénéficient de cette même priorité. Les salariés à temps partiel ne sont pas soumis à des interruptions d’activité autres que la pause déjeuner et les pauses quotidiennes des salariés à temps plein.
les astreintes Les astreintes administratives Règles générales Au jour de la signature du présent accord, sont concernés par l’astreinte administrative les salariés occupant les postes de cadre de santé, cadre administratif et de directeur. La programmation indicative individuelle des périodes d’astreintes est établie pour l’année civile et communiquée au minimum
un mois avant le début de l’année.
Cette programmation est susceptible d’être modifiée en cours d’année civile. Dans ce cas, les salariés concernés seront informés de la nouvelle programmation au moins
15 jours à l’avance.
En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit à
3 jours.
Les parties entendent, dans le cadre du présent accord, déterminer les règles de rémunération de l’astreinte pour les cadres de santé et les cadres administratifs. L’astreinte administrative est rémunérée dans les conditions prévues ci-après. Les astreintes administratives de semaine Ces astreintes couvrent la période du lundi soir à 18h00 au vendredi matin 9h00. Une astreinte démarre, au cours de cette plage, en fin de journée à 18h00 (J) et s’achève le lendemain à 9h00 (J+1). Une astreinte semaine donne lieu à la rémunération de 12 PTS FEHAP par plage horaire d’astreinte (de 18h à 9h). L’astreinte administrative de week-end Cette astreinte couvre la période du vendredi soir 18h00 au lundi matin 9h00. Cette astreinte est rémunérée 70 points FEHAP. En cas de réduction de l’astreinte, la rémunération est réduite à due proportion. Les astreintes administratives pour les jours fériés (hors week-end) Cette astreinte démarre le jour férié à 9h et s’achève le lendemain à 9h. A titre d’exemple, l’astreinte du 25 décembre 2024 démarre le mercredi 25 décembre à 9h00 et se termine le jeudi 26 décembre à 9h00. Elle est rémunérée 40 points FEHAP. Lorsqu’un jour férié coïncide avec un week-end, le cadre d’astreinte ne cumule pas la rémunération des deux astreintes. Il perçoit, dans ce cas, la seule rémunération de l’astreinte du week-end (§ 5.1.3). De même, la rémunération de l’astreinte pour jour férié ne se cumule pas avec celle due pour l’astreinte de semaine. Les astreintes techniques A ce jour, aucune astreinte technique n’est en place au sein du Centre. Elles pourraient néanmoins, en cas de nécessité de service, être mises en place. En pareil cas, la programmation indicative individuelle des périodes d’astreintes sera établie pour l’année civile et communiquée au minimum un mois avant le début de l’année. Cette programmation pourra être modifiée en cours d’année civile. Dans ce cas, les salariés concernés seront informés de la nouvelle programmation au moins 15 jours à l’avance. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit à 3 jours. Les astreintes techniques seront rémunérées conformément aux dispositions conventionnelles de branche en vigueur au sein du Centre. Les Astreintes médicales Au jour de la signature du présent accord, sont concernés par l’astreinte médicale l’ensemble des médecins intervenant au sein du Centre, hors médecin DIM. La programmation indicative individuelle des périodes d’astreintes est établie au moins trois mois à l’avance. Cette programmation est susceptible d’être modifiée. Dans ce cas, les salariés concernés seront informés de la nouvelle programmation au moins
15 jours à l’avance.
En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit à
3 jours.
Les parties entendent, dans le cadre du présent accord, déterminer les règles de l’astreinte médicale. Ces astreintes médicales seront rémunérées en application des règles en vigueur au sein du Centre.
Les astreintes médicale de semaine Ces astreintes couvrent la période du lundi soir à 18h00 au samedi matin 8h30. Une astreinte démarre, au cours de cette plage, en fin de journée à 18h00 (J) et s’achève le lendemain à 8h30 (J+1). L’astreinte médicale de week-end La période du samedi matin de 8h30 à 12h30 qui est effectuée en présentiel au Centre ; cette période donne lieu à une récupération de 4h00 dans la semaine suivante ou rémunération au choix. L’astreinte couvre la période du samedi de 12h30 au lundi matin 8h30 En cas de réduction de l’astreinte, la rémunération est réduite à due proportion. Les astreintes medicales pour les jours fériés (hors week-end) Cette astreinte démarre le jour férié à 8h30 et s’achève le lendemain à 8h30. Lorsqu’un jour férié coïncide avec un week-end, le médecin d’astreinte ne cumule pas la rémunération des deux astreintes. Il perçoit, dans ce cas, la seule rémunération de l’astreinte du week-end (§ 5.1.3). De même, la rémunération de l’astreinte pour jour férié ne se cumule pas avec celle due pour l’astreinte de semaine. dispositions finales Entrée en vigueur et durée de l’accord Le présent accord entrera en vigueur à compter du 01 juin 2025. Il est conclu pour une durée indéterminée. Ses dispositions remplacent et annulent toutes dispositions résultant d’accords collectifs, d’usages ou de toute autre pratique en vigueur au sein du Centre avant sa conclusion et ayant un objet identique, en particulier les dispositions du précédent accord collectif relatif à l’aménagement du temps de travail en date du 29 décembre 1999 régulièrement dénoncé. En application de l’article L.2253-3 du Code du travail, les dispositions issues du présent accord prévalent sur les dispositions de la branche ayant le même objet. révision et modalités de suivi de l’accord Le suivi de l’application de l’accord sera fait une fois par an dans le cadre de la consultation du CSE sur la politique sociale, les conditions de travail et d’emploi dans l’entreprise. Le présent accord pourra être révisé à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du code du travail. Le présent accord peut être révisé à la demande de l’une quelconque des Parties. La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’autre partie signataire. En cas de demande de révision, les discussions devront s’engager dans les trois mois suivant la date de première présentation de la demande de révision à l’autre partie. Clause de rendez-vous Dans l’hypothèse où des modifications législatives ou conventionnelles postérieures à la date de signature du présent accord auraient pour effet de remettre en cause une ou plusieurs de ses dispositions ou son équilibre global, les parties signataires, sur l’initiative de la plus diligente, s’engagent à ouvrir une négociation en vue d’adapter l’accord à ces évolutions législatives ou conventionnelles. Dénonciation Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues par la loi. Dépôt légal et publicité Un exemplaire du présent accord sera remis en main propre aux membres de la délégation du personnel signataires. Le présent accord sera déposé :
Auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Grenoble.
En deux exemplaires électroniques signés dont une version anonymisée destinée à la publication sur la base de données nationale. Ces exemplaires seront déposés sur la plateforme dédiée https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/# et accompagnés des documents prévus par les dispositions légales et règlementaires en vigueur.
En application des dispositions des articles L.2232-9 et D.2232-1-2 du Code du travail, le présent accord dans sa version anonymisée, sera transmis pour information à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche.
Information des salariés Le texte de l’accord sera tenu à la disposition des salariés qui pourront en prendre connaissance avec une version dématérialisée accessible à tout le personnel, placée dans le dossier Ressources Humaines du logiciel de qualité et une version papier consultable sur demande auprès de la direction.
Fait à Saint Julien de Ratz, le 30 mai 2025,
En 5 exemplaires, dont une version anonymisée aux fins de publication
Pour le Centre de pneumologie Henri Bazire,
Le Président du Conseil d’Administration,
Le Directeur
Pour la CFTC,
Le Délégué Syndical,
RECEPISSE DE REMISE EN MAIN PROPRE DE L’ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DU CENTRE DE PNEUMOLOGIE HENRI BAZIRE
ORGANISATION SYNDICALE
NOM
DATE DE REMISE
SIGNATURE
CFTC xxxx
ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE D’UN COMPTE EPARGNE TEMPS AU SEIN DU CENTRE DE PNEUMOLOGIE HENRI BAZIRE
ENTRE
Le CENTRE DE PNEUMOLOGIE HENRI BAZIRE, association loi 1901, ayant son siège social 500 allée du Château, Saint Julien de Ratz 38134 LA SURE EN CHARTREUSE, représentée par le Président du conseil d’administration
Ci-après dénommé le « Centre » ou « l’association » D’une part
ET
L’organisation syndicale CFTC Santé Sociaux (représentative et majoritaire) au sein du Centre de Pneumologie Henri Bazire et représentée par la déléguée syndicale. D’autre part,
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u 1.Objet PAGEREF _Toc199327717 \h 31 2.bénéficiaires PAGEREF _Toc199327718 \h 31 3.ouverture et tenue du compte PAGEREF _Toc199327719 \h 31 4.alimentation du CET PAGEREF _Toc199327720 \h 32 4.1.Nature des jours pouvant alimenter le CET PAGEREF _Toc199327721 \h 32 4.2.Plafonds du CET PAGEREF _Toc199327722 \h 32 4.2.1.Plafond annuel PAGEREF _Toc199327723 \h 32 4.2.2.Plafond global PAGEREF _Toc199327724 \h 32 4.2.3.Salariés âgés de 55 ans et plus PAGEREF _Toc199327725 \h 33 5.gestion du CET PAGEREF _Toc199327726 \h 33 6.utilisation du compte pour remunerer un conge PAGEREF _Toc199327727 \h 33 6.1.Nature des congés pouvant être pris PAGEREF _Toc199327728 \h 33 6.2.Procédure et délai PAGEREF _Toc199327729 \h 34 6.3.Indemnisation du congé PAGEREF _Toc199327730 \h 34 6.4.Situation du salarié pendant le congé PAGEREF _Toc199327731 \h 35 6.5.Situation du salarié a l’issue du congé PAGEREF _Toc199327732 \h 35 7.UTILISATION DU CET SOUS FORME DE REMUNERATION PAGEREF _Toc199327733 \h 35 7.1.Procédure et délai PAGEREF _Toc199327734 \h 36 8.UTILISATION DU CET POUR LE RACHAT DES COTISATIONS ASSURANCE VIEILLESSE PAGEREF _Toc199327735 \h 37 9.liquidation du compte PAGEREF _Toc199327736 \h 37 10.TRANSFERT DU COMPTE PAGEREF _Toc199327737 \h 37 11.DUREE DE GARANTIES PAGEREF _Toc199327738 \h 37
12.dispositions finales PAGEREF _Toc199327739 \h 38
12.1.Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc199327740 \h 38 12.2.révision et modalités de suivi de l’accord PAGEREF _Toc199327741 \h 38 12.3.Clause de rendez-vous PAGEREF _Toc199327742 \h 38 12.4.Dénonciation PAGEREF _Toc199327743 \h 38 12.5.Dépôt légal et publicité PAGEREF _Toc199327744 \h 39 12.6.Information des salariés PAGEREF _Toc199327745 \h 39
TOC \o "1-5" \h \z \u
PREAMBULE
En application des articles L.3151-1 et suivants du code du travail, il est institué un Compte Epargne Temps (ci-après «
CET ») au sein du Centre Henri Bazire.
Le CET est un outil complémentaire à la gestion de la durée du travail, adapté aux régimes d’organisation et d’aménagement du temps de travail en vigueur au sein du Centre Henri Bazire, qui a pour finalité de permettre aux salariés bénéficiaires, d’accumuler des droits à congé rémunéré et de pouvoir, sous certaines conditions, générer un complément de revenu. Les parties signataires rappellent le principe général de la prise des jours de congés et de repos, mais conviennent cependant de la possibilité de placement de certains d’entre eux dans le CET.
L’adhésion au CET, son alimentation et son utilisation sont fondées sur le volontariat.
Objet
Le présent accord a pour objet de mettre en place un Compte Epargne Temps (ci-après « CET ») au sein du Centre de Pneumologie Henri Bazire permettant aux salariés :
de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle ;
de faire face aux aléas de la vie ;
d'assurer une phase transitoire entre la vie professionnelle et la retraite grâce au dispositif du Congé Fin de Carrière.
bénéficiaires Le dispositif du CET est accessible à tout salarié. Le CET a un caractère facultatif, tant pour ce qui concerne l’ouverture du compte que son utilisation. Il ne remet donc pas en cause les règles habituelles de prise des congés payés. ouverture et tenue du compte L'ouverture du compte se fait lors de la première affectation d'éléments au CET par le salarié. Les salariés intéressés en feront la demande écrite auprès de la Direction selon les modalités décrites ci-après. Un formulaire de « Demande d’affectation au Compte Epargne Temps » sera mis à disposition des salariés. La Direction tient pour chaque salarié un compte individuel mis à jour à chaque demande d’attribution et communique à chaque salarié par tout moyen adapté formalisé. Le CET est alimenté dans un compteur spécifique du logiciel RH. Il est séparé des compteurs de congés payés et de repos. alimentation du CET Nature des jours pouvant alimenter le CET Le CET peut être alimenté par tout ou partie :
Des jours de congés payés au-delà du congé principal de 4 semaines, dans la limite de 5 jours ouvrés par an ;
Des jours de RTT (JRTT) ;
Du repos compensateur de remplacement ;
De la contrepartie obligatoire en repos ;
Des jours de récupération des jours fériés (jours fériés coïncidant avec un samedi ou un dimanche)
Le salarié doit effectuer ses versements au CET :
D’une part, en respectant la prise effective à minima de 4 semaines de congés payés par an
D’autre part, en ne plaçant sur le CET que les droits définitivement acquis, et uniquement par journée entière.
L'alimentation du CET se fait au plus tard le 15 janvier de l’année N+1 pour tous les jours hors congés payés de l’année écoulée et au plus tard le 15 juin de l'année N pour la 5ème semaine de congé payé de l'année N-1. Plafonds du CET Plafond annuel Le CET peut être alimenté en jours dans la limite de 10 jours par an. Le CET ne peut être alimenté qu’avec les jours mentionnés au § 4.1. Exceptionnellement, les salariés pourront placer les jours éligibles mentionnés au § 4.1.1 acquis en 2023 et 2024 sur leur CET au moment de son ouverture au-delà de 10 jours par an (20 jours pour les salariés ayant 55 ans et plus), dans la limite des jours acquis et des plafonds globaux prévus au § 4.3.2 et § 4.3.3. Il est rappelé que seuls les jours de congés payés correspondant à la 5ème semaine peuvent être placés au CET. Plafond global Afin de limiter les risques liés à l’évolution du passif social, les droits affectés au CET ne pourront excéder 60 jours. Dès lors que ces limites seront atteintes, aucune nouvelle alimentation ne pourra intervenir avant que tout ou partie des droits aient été utilisés afin que leur valeur soit réduite en deçà des plafonds définis ci-dessus.
Salariés âgés de 55 ans et plus Les parties conviennent que les plafonds de 10 jours par an / 60 jours au global ne sont pas applicables aux salariés âgés de 55 ans et plus, afin de leur permettre de constituer une épargne suffisante en vue d’un éventuel congé de fin de carrière. Pour ces salariés, le plafond global est relevé à 120 jours. Il peut être alimenté dans la limite de 20 jours par an. gestion du CET Les droits affectés au CET sont géré en temps. Lorsque les droits affectés au CET doivent être valorisés financièrement (en cas d’utilisation ou de liquidation), l’indemnité est calculée de la façon suivante à la date fixée pour l’utilisation, ou la liquidation : Nombre de jours pris X salaire journalier de référence du bénéficiaire au moment de la prise du congé Le salaire journalier de référence est déterminé selon le calcul suivant : rémunération mensuelle brute de base du salarié (à l’exclusion des éléments de salaire à caractère exceptionnel et/ou aléatoire), rapportée au nombre moyen de jours ouvrés sur un mois (21,67 jours ouvrés). utilisation du compte pour remunerer un conge Nature des congés pouvant être pris Le CET peut être utilisé pour l'indemnisation de tout ou partie :
d'un congé parental d'éducation ;
d’un congé de deuil ;
d’un congé pour enfant malade ;
d’un congé de présence parentale ;
d’un congé de solidarité familiale ;
d'un congé sabbatique ;
d'un congé pour convenance personnelle ;
d'un congé pour création ou reprise d'entreprise ;
des congés de fin de carrière ;
d'un congé sans solde ;
d'un congé de formation ;
des actions de formation effectuées hors temps de travail ;
une cessation progressive d’activité dans l’attente de son départ à la retraite.
Les congés seront pris selon les conditions d’ancienneté, de durée et de procédure définies pour chacun d’eux. Un salarié ne peut pas demander l’utilisation de plus de jours que ne le permet son épargne, en aucun cas le CET ne peut être débiteur.
Procédure et délai Le salarié souhaitant bénéficier d'un congé indemnisé par la liquidation totale ou partielle de son CET doit déposer une demande écrite de congé auprès de son cadre qui transmettra à la direction, en respectant le formalisme et les délais légaux éventuellement applicable selon le type de congé, ou à défaut en respectant un délai d’au moins 3 mois avant la date de départ envisagée. Un délai plus court pourra être négocié avec la direction en cas de circonstances exceptionnelles. Le salarié doit, pour ce faire, compléter et remettre le formulaire « Demande d'utilisation du Compte Epargne Temps », en main propre contre décharge, ou par lettre recommandée avec accusé de réception. La direction adressera une réponse écrite au salarié dans les délais légaux, ou à défaut, dans un délai de 1 mois après la réception effective de la demande. L'absence de réponse au-delà d'un mois sera considérée comme une acceptation tacite. La Direction pourra refuser et/ou reporter la demande de congé :
Dans les conditions et selon les modalités prévues par la Loi pour chaque type de congé ;
A défaut, si cette absence est de nature à perturber le fonctionnement du Centre Henri Bazire, notamment en cas d’absence simultanée d’autres salariés.
Indemnisation du congé L'indemnisation sera versée aux mêmes échéances que les salaires. Les sommes versées au salarié lors de la prise de son congé correspondent au maintien du salaire journalier tel que défini à l’article 5 du présent Accord. Les versements sont effectués aux échéances normales de paie et sont soumis aux cotisations sociales et à l'impôt sur le revenu (prélèvement à la source). La maladie ou l'accident n'interrompt pas le versement de l'indemnité et ne prolonge pas la durée du congé.
Situation du salarié pendant le congé Pendant le congé résultant du CET, le contrat de travail est suspendu. Le salarié reste tenu vis-à-vis du Centre aux obligations contractuelles, autres que celles liées à la fourniture du travail (notamment obligation de loyauté, confidentialité, etc.). La durée du congé utilisé dans le cadre du CET entre dans le calcul des droits liés à l'ancienneté et autres droits, dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi pour chaque type de congé pris. Pendant son congé, le salarié continue à cotiser et à bénéficier des régimes de protection sociale complémentaires « Frais de santé » et « Prévoyance » dans les mêmes conditions que les salariés actifs. Situation du salarié a l’issue du congé Quel qu'en soit le motif, et sauf s'il précède une cessation volontaire d'activité, le salarié retrouve à l'issue de son congé indemnisé en tout ou partie par le CET, son précédent emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente. UTILISATION DU CET SOUS FORME DE REMUNERATION Le salarié peut utiliser les droits acquis dans le CET afin de bénéficier d’une rémunération immédiate ou différée, dans les conditions prévues ci-après. Il est cependant rappelé que, conformément aux dispositions légales, les jours correspondant à la 5ème semaine de congés payés, placés en tout ou partie sur le CET, ne peuvent donner lieu à complément de rémunération. Ils doivent obligatoirement être utilisés sous forme de congés. Le CET peut être utilisé pour l'indemnisation de tout ou partie :
d’une période d’activité partielle ;
des heures non travaillées, ramenées en jours, notamment lorsque le salarié choisit de passer à temps partiel dans le cadre d’un congé parental, d’un congé de présence parentale, d’un temps partiel choisi et dans la limite du droit à congés disponibles dans le CET.
Le salarié a également la possibilité de demander le déblocage, sous forme monétaire de tout ou partie des droits acquis au CET, dans les cas suivants :
mariage ou PACS du salarié ;
naissance ou adoption d'un enfant ;
divorce, dissolution d'un PACS ou séparation de fait avec le concubin ;
acquisition ou agrandissement de la résidence principale ;
perte d'emploi du conjoint, du partenaire de PACS ou concubin ;
décès du conjoint, du partenaire de PACS ou concubin, ou des enfants ;
invalidité totale ou partielle du salarié, de son conjoint ou partenaire de PACS ou concubin reconnue par la sécurité sociale ;
situation de surendettement du salarié : dans cette hypothèse, le fait générateur sera caractérisé par la lettre de recevabilité de la demande du salarié émise par la commission de surendettement ;
catastrophe naturelle.
Congé maladie non pris en compte dans du congé longue durée
Congé proche aidant
Utilisation du CET pour bénéficier d’un complément de rémunération Le salarié peut utiliser le CET pour compléter sa rémunération dans la limite maximum des droits qu’il a effectivement acquis à la date de sa demande. La conversion monétaire sera calculée conformément à l’article 5 du présent Accord. L’indemnité financière versée en contrepartie des jours de congés et de repos constitue du salaire, soumis aux cotisations, contributions sociales et impôt sur le revenu (prélèvement à la source). Sous réserve d'apporter les justificatifs permettant d'attester de la situation de déblocage demandée, le salarié peut demander le déblocage d'une partie ou de la totalité de ses droits. Procédure et délai Le salarié doit faire sa demande d’utilisation des droits qu’il a accumulés sur son CET, pour bénéficier d’un complément de rémunération immédiat, au moins 3 mois avant la date souhaitée du paiement ou du versement. À cette fin, il doit utiliser le formulaire « Demande d’utilisation du Compte Epargne Temps » prévu à cet effet, qu’il remettra à son cadre en mains propres contre décharge, ou à défaut par lettre recommandée avec accusé de réception. Ce formulaire précisera notamment le nombre de jours / heures dont le salarié sollicite le paiement. En cas de demande de rémunération immédiate, les sommes seront versées à la date normale d’échéance de la paie du mois civil de la date qu’il aura renseignée.
UTILISATION DU CET POUR LE RACHAT DES COTISATIONS ASSURANCE VIEILLESSE Le salarié peut utiliser ses droits affectés sur le CET pour procéder au rachat de cotisations d'assurance vieillesse, rachat d'années incomplètes ou de périodes d'étude dans les conditions prévues par la législation en vigueur (article L. 351-14-1 du code de la sécurité sociale). liquidation du compte Les droits accumulés par le salarié sur le CET sont liquidés dans les deux situations suivantes :
en cas de rupture du contrat de travail ;
en cas de décès du salarié.
En cas de rupture de son contrat de travail, le salarié peut :
soit percevoir une indemnité compensatrice d’un montant correspondant à la valorisation en équivalent monétaire de l’ensemble des droits CET qu’il a acquis ;
soit demander, en accord avec l’employeur, la consignation auprès d’un organisme tiers de l’ensemble des droits CET qu’il a acquis dans les conditions prévues aux articles D.3154-5 et D.3154-6 du code du travail.
En tout état de cause, quelle que soit l’option choisie par le salarié, la liquidation des droits CET du salarié entraine la clôture de son compte individuel. En cas de décès du salarié, ses ayants droit perçoivent les droits acquis par le salarié à la date de son décès. TRANSFERT DU COMPTE La transmission du CET est automatique dans le cas de modification de la situation juridique de l'employeur visé à l'article L. 1224-1 du Code du travail. DUREE DE GARANTIES Il est rappelé que les droits acquis dans le cadre du CET sont couverts par l'Assurance de Garantie des Salaires dans les conditions de l'article L.3253-6 et suivants du code du travail, à hauteur du plafond visé à l’article 4 du présent Accord.
dispositions finales Entrée en vigueur et durée de l’accord Le présent accord entrera en vigueur à compter du 01 juin 2025. Il est conclu pour une durée indéterminée. Ses dispositions remplacent et annulent toutes dispositions résultant d’accords collectifs, d’usages ou de toute autre pratique en vigueur au sein du Centre avant sa conclusion et ayant un objet identique, en particulier les dispositions du précédent accord collectif relatif à l’aménagement du temps de travail. En application de l’article L.2253-3 du Code du travail, les dispositions issues du présent accord prévalent sur les dispositions de la branche ayant le même objet. révision et modalités de suivi de l’accord Le suivi de l’application de l’accord sera fait une fois par an dans le cadre de la consultation du CSE sur la politique sociale, les conditions de travail et d’emploi dans l’entreprise. Le présent accord pourra être révisé à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du code du travail. Le présent accord peut être révisé à la demande de l’une quelconque des Parties. La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’autre partie signataire. En cas de demande de révision, les discussions devront s’engager dans les trois mois suivant la date de première présentation de la demande de révision à l’autre partie. Clause de rendez-vous Dans l’hypothèse où des modifications législatives ou conventionnelles postérieures à la date de signature du présent accord auraient pour effet de remettre en cause une ou plusieurs de ses dispositions ou son équilibre global, les parties signataires, sur l’initiative de la plus diligente, s’engagent à ouvrir une négociation en vue d’adapter l’accord à ces évolutions législatives ou conventionnelles. Dénonciation Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues par la loi.
Dépôt légal et publicité Un exemplaire du présent accord sera remis en main propre aux membres de la délégation du personnel signataires. Le présent accord sera déposé :
auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Grenoble.
en deux exemplaires électroniques signés dont une version anonymisée destinée à la publication sur la base de données nationale. Ces exemplaires seront déposés sur la plateforme dédiée https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/# et accompagnés des documents prévus par les dispositions légales et règlementaires en vigueur.
En application des dispositions des articles L.2232-9 et D.2232-1-2 du Code du travail, le présent accord dans sa version anonymisée, sera transmis pour information à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche. Information des salariés Le texte de l’accord sera tenu à la disposition des salariés qui pourront en prendre connaissance avec une version dématérialisée accessible à tout le personnel, placée dans le dossier Ressources Humaines du logiciel de qualité et une version papier consultable sur demande auprès de la direction.
Fait à Saint Julien de Ratz, le 30 mai 2025,
En 5 exemplaires, dont une version anonymisée aux fins de publication
Pour le Centre de pneumologie Henri Bazire,
Le Président du CA
Le Directeur
Pour la CFTC,
Le Délégué Syndical,
RECEPISSE DE REMISE EN MAIN PROPRE DE L’ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA MISE EN PLACE D’UN COMPTE EPARGNE TEMPS AU SEIN DU CENTRE DE PNEUMOLOGIE HENRI BAZIRE
