Accord d'entreprise CENTRE READAPTATION FONCTIONNELLE JEANNE D'ARC

Accord sur la durée du travail

10 accords de la société CENTRE READAPTATION FONCTIONNELLE JEANNE D'ARC

Le 19/12/2019

• Durée collective du temps de travail

• UNSA

 ACCORD SUR LA DUREE DU TRAVAIL

  19décembre2019

       SOMMAIRE

ARTICLE 1 - PRÉAMBULE	4
CHAMP D’APPLICATION
ARTICLE 2 – DUREE QUOTIDIENNE, HEBDOMADAIRE ET ANNUELLE DU TRAVAIL	4
2.1 - LA DUREE HEBDOMADAIRE 2.2 - LE TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF 2.3 - LES DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL 2.4 - LE TEMPS DE PAUSE 2.5 - LE REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE 2.6 - L’AMPLITUDE 2.7 - LA DUREE ANNUELLE DU TRAVAIL
ARTICLE 3 – HEURES SUPPLEMENTAIRES – REPOS COMPENSATEUR	5
3-1– HEURES SUPPLEMENTAIRES 3-2 – REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT (RCR)
ARTICLE 4 – CYCLE DE TRAVAIL	6
4.1 - DEFINITION 4.2 - DECOMPTE DES HEURES DE TRAVAIL PAR CYCLE DE TRAVAIL 4.3 - HORAIRE MOYEN 4.4 - PLANNINGS DE TRAVAIL 4.5 - LISSAGE DE LA REMUNERATION
ARTICLE 5 – TRAVAIL A TEMPS PARTIEL	7
5.1 - MISE EN PLACE DU TEMPS PARTIEL A L’INITIATIVE DE L’EMPLOYEUR 5.2 - MISE EN PLACE DU TEMPS PARTIEL A L’INITIATIVE DU SALARIE 5.3 - HEURES COMPLEMENTAIRES 5.4 - CONGES PAYES 5.5 – DROIT DES SALARIES A TEMPS PARTIEL
ARTICLE 6 – CONGES PAYES	9
6.1 - REGLES GENERALES  6.2 - PLANIFICATION SEMESTRIELLE DES CONGES  6.3 - DELAIS ET MODALITES DE PRISE  6.4 - PROCEDURE 6.5 – INCIDENCE D’UN JOUR FERIE SUR LES CONGES PAYES 6.6 – INCIDENCE DE LA MALADIE SUR LES CONGES PAYES 6.7 – REPORT DES CONGES PAYES
ARTICLE 7 – RTT (Réduction du Temps de Travail)	12
7.1- SITUATION ACTUELLE 7.2 – ACQUISITION 7.3 – PRISE
ARTICLE 8 – JOURS FERIES 8.1 – LISTE DES JOURS FERIES 8.2 – LE 1ER MAI 8.3 – LES AUTRES JOURS FERIES 8.4 – LA JOURNEE DE SOLIDARITE	13
ARTICLE 9 – CONGES EXCEPTIONNELS POUR EVENEMENTS FAMILIAUX	14

ARTICLE 10  – FORMATION(dans le cadre du plan de développement des compétences)	15
10.1 – SUR LE TEMPS DE TRAVAIL  10.2 - HORS TEMPS DE TRAVAIL
ARTICLE 11  – FORMATION(dans le cadre du CPF)	15
11.1 – SUR LE TEMPS DE TRAVAIL 11.2 – HORS TEMPS DE TRAVAIL
ARTICLE 12- MODALITES D’ATTRIBUTION DE LA PRIME DE FIN D’ANNEE (DITE DE 13EME MOIS)	15
ARTICLE 13 – PLANNING DES CONGES ANNUELS	17
ARTICLE 14 – REMPLACEMENTS DE COURTE DUREE	17
ARTICLE 15 - ENTRÉE EN VIGUEUR ET MODIFICATIONS DE L’ACCORD	17
15.1 – DUREE DE L’ACCORD 15-2 – ADHESION 15-3 - SUIVI DE L’ACCORD 15-4 - DENONCIATION 15-5 - COMMUNICATION 15-6 - DEPOT  15-7 - TRANSMISSION DE L’ACCORD A LA COMMISSION PARITAIRE PERMANENTE DE NEGOCIATION ET D’INTERPRETATION DE BRANCHE  15-8 - PUBLICATION 15-9 - ACTION EN NULLITE

ANNEXES :

• Annexe 1 – Imprimé « CONGES ou RTT ou RECUPERATION »

• Annexe 2 – Imprimé « Choix du salarié : journée de solidarité – choix repos ou compensation financière pour « jour férié tombant un jour de repos »

ENTRE LES SOUSSIGNES,

 LeCentre de Réadaptation Fonctionnelle Jeanne d’Arc , situé Rue Alsace Lorraine - CS 41031 - 97829 LE PORT CEDEX, immatriculé au RCS sous le n° 38996719100013, code APE 8610Z, représenté parMonsieur Fabrice NATIVEL , agissant en qualité deDirecteur,

D'UNE PART

ET

L’organisation syndicale UNSA , représentée parMonsieur CADERBY Grégory, agissant en qualité de délégué syndical,

D'AUTRE PART

IL EST CONVENU CE QUI SUIT :

 ARTICLE 1- PRÉAMBULE

 La législation, les activités du CRF YLANG YLANG ayant évoluées,l’Accord de négociation sur la réduction et l’aménagement du temps de travail signé le 29 juin 1999, est annulé et remplacé par ce qui suit.

CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés présents au sein de l’établissement à sa date d’entrée en vigueur.

 Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrésbénéficient d’une convention de forfait en jours sur l’année et ne relèvent pas des dispositions du présent accord.

                       ARTICLE2–DUREE QUOTIDIENNE, HEBDOMADAIRE ET ANNUELLE DU TRAVAIL

 2.1 -LA DUREE HEBDOMADAIRE

  Fixée à 35 heures hebdomadaires pour tous les établissementsquel que soit leur effectif, la durée légale du travail effectif est une durée de référence, un seuil à partir duquel sont calculées les HS.

  Il ne s’agit ni d’une durée minimale (les salariés peuvent être employés à temps partiel), ni d’un maximum : desheures supplémentairespeuvent être accomplies dans le respect des durées maximales au-delà desquelles aucun travail ne peut être demandé.

 2.2 -LE TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

 Entre dans le calcul de la durée légale du travail, le temps de travail effectif, c’est-à-dire toute période pendant laquelle le salarié està la disposition de l’employeur , dans l’obligation de se conformer à ses directives sans pouvoir se consacrer librement à des occupations personnelles.

La notion de « temps de travail effectif  » permet de déterminer la durée du travail effectuée par un salarié et de calculer ses droits à congés payés.

 Letemps de déplacement professionnel  pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif.

 2.3 -LES DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL

 La durée légale du travail peut être dépassée dans le cadre de la réglementation sur les HS.

Toutefois, il existe des durées maximales au-delà desquelles aucun travail effectif ne peut être demandé. Ces durées maximales de travail s’imposent également au salarié qui cumule plusieurs emplois. Sauf dérogation, les durées maximales sont fixées à :

• 12  heures par jour,pour des motifs liés à l’organisation de l’établissement (cf. cycles de travail)

• 48 heures par semaine 

•  44 H en moyenne sur une période de 8 semaines consécutives

2.4 - LE TEMPS DE PAUSE

  L’employeur est tenu d’accorder au moins 20 minutes de pause lorsque le temps de travail quotidien atteint6 H.

Habituellement, il coïncide avec le temps de repas.

2.5 - LE REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE

 Lessalariés doivent bénéficier d’un repos quotidien de 11 H au minimum et d’un repos hebdomadaire de 24 H auquel s’ajoutent les heures de repos quotidien, soit 35 H.

 2.6 -L’AMPLITUDE

 L’amplitude dela journée de travail correspond à la période s’écoulant entre le moment où le salarié prend son poste, et le moment où il le quitte. Elle est déterminée par l’addition des temps de travail effectif et des temps de pause.

Elle ne pourra pas excéder 13 heures.

 2.7 -LA DUREE ANNUELLE DU TRAVAIL

  Elle est fixée à 1 607heures.

   ARTICLE3–HEURES SUPPLEMENTAIRES – REPOS COMPENSATEUR

3-1– HEURES SUPPLEMENTAIRES

Décompte sur la semaine civile

  Constitue uneheure supplémentairetoute heure de travail accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire (35 heures).

   Le calcul desheures supplémentairess’effectue dans le cadre de la semaine civile.

La semaine civile débute le lundi 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

 Le nombre d’heures supplémentairesne peut être déterminé en établissant la moyenne hebdomadaire du total des heures de travail accomplies pendant plusieurs semaines.

Exemple : un salarié a travaillé 3 semaines, à raison de 40 heures la 1ère semaine, 33 heures la 2ème semaine, 35 heures la 3ème semaine.

Il ne serait pas conforme à la loi de faire une moyenne (40 + 33 + 35 = 108 / 3 = 36) et d’octroyer, pour l’HS, une majoration de salaire de 25 %.

Il faut donc calculer et majorer les HS pour chaque semaine concernée.

Dans le cas présent, seule la 1ère semaine de travail comprend des HS. Il faut donc rémunérer les 5 HS à 125 % du taux horaire.

  Heuressupplémentairesà la demande de la Direction

  Seules lesheures supplémentairesdemandées par la Direction (et par délégation par le cadre de santé) ou effectuées avec son accord donnent lieu à majoration.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 130 H.

Majoration de salaire

  Lesheures supplémentairesouvrant droit à majoration : il s’agit des heures de travail effectif effectuées au-delà de 35 heures.

Le taux de majoration est de :

• 25 % pour chacune des 8 premières heures (entre 35 et 43 heures)

• 50 % au-delà

  3-2–REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT (RCR)

Remplacement de la majoration de salaire par du repos . Le paiement des heures supplémentaireseffectuées au-delà de 35 heures peut être remplacé, en tout ou partie, par l’octroi d’un repos équivalent.

Durée du RCR

  Le paiement desheures supplémentairespeut être remplacé par un RCR de durée équivalente à :

• 125 % pour les 8 premières heures (entre 35 et 43 heures), soit 1 heure et 15 minutes de repos par HS et 10 heures de repos pour 8 HS

• 150 % au-delà, soit 1 heure et 30 minutes par HS

  Exemple : un salarié a travaillé44 heures pendant unesemaine, soit 9 HS.

 Il fautlui octroyer 11 heures et 30 minutes de repos.

 Information des salariés

Les salariés seront tenus régulièrement informés du nombre d’heures de repos portées à leur crédit par mention portée sur leur bulletin de salaire mensuel.

 ARTICLE4  –CYCLE DE TRAVAIL

4.1 - DEFINITION

Le cycle permet de prendre en compte des variations d’activité ayant un caractère habituel et prévisible. Il permet d’organiser le temps de travail sur une période brève (au maximum 8 à 12 semaines), multiple de la semaine, cette organisation se répétant à l’identique d’un cycle à l’autre.

4.2 - DECOMPTE DES HEURES DE TRAVAIL PAR CYCLE DE TRAVAIL

Eu égard aux besoins des services, la durée hebdomadaire du travail est organisée sous forme de cycles de travail.

 Seules sont considérées comme heures supplémentaires celles qui dépassent la durée moyenne hebdomadaire légale calculée sur la durée du cycle de travail.Il doit être affiché dans le service pour être porté à la connaissance du personnel.

4.3 - HORAIRE MOYEN

La moyenne annuelle de la durée hebdomadaire de travail ne doit pas dépasser 35 heures par semaine.

4.4 - PLANNINGS DE TRAVAIL

 Des plannings de travail seront affichés dans les services concernésou mis à disposition sur le partage commun. Ils mentionneront les heures de travail, les coupures et les pauses.

4.5 - LISSAGE DE LA REMUNERATION

    La rémunération mensuelle des salariés, à laquelle est appliqué ce régime de décompte du temps de travail sur l'année, est lissée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyenfixé à35 heures. La rémunération mensuelle des salariésestlissée sur 151,67 heures.

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absences d'origine légale ou conventionnelle, ainsi que les absences justifiées par l'incapacité résultant de la maladie ou d'accident, ne feront pas l'objet de récupération par les salariés concernés.

Toute absence conventionnellement ou légalement indemnisée sera rémunérée sur la base lissée du salaire.

Les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer.

 ARTICLE5 – TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

5.1 - MISE EN PLACE DU TEMPS PARTIEL A L’INITIATIVE DE L’EMPLOYEUR

La Direction peut procéder :

• soit par création de postes

• soit par transformation de postes à temps plein en proposant aux salariés ou à certains d’entre eux de réduire ou d’augmenter leur activité.

5.2 - MISE EN PLACE DU TEMPS PARTIEL A L’INITIATIVE DU SALARIE

De nombreux temps partiels sont mis en place pour raisons personnelles. Le contrat de travail (ou l’avenant) précise la durée du travail des salariés concernés, la ou les périodes travaillées.

   Toute modification de la répartition des horairesseranotifiée au salarié 7 jours ouvrés au moins avant la date à laquellecelle-ci doit intervenir.

Elle sera faite par lettre recommandée avec AR ou remise en main propre contre décharge.

5.3 - HEURES COMPLEMENTAIRES

Elles sont limitées au 1/3 de la durée prévue au contrat.

Elles sont majorées à hauteur de 10 % pour les heures effectuées dans la limite de 1/10 de la durée contractuelle, 25 % pour les heures effectuées au-delà.

5.4 - CONGES PAYES

Nombre de jours acquis

La durée des congés payés est déterminée, comme pour les salariés à temps plein à raison de 2,5 jours ouvrables (c’est-à-dire du lundi au samedi hors jours fériés) par mois de travail, soit 30 jours ouvrables pour une année de référence complète (1 juin au 31 mai).

Le salarié à temps partiel a droit à un congé dont la durée ne doit pas être réduite au prorata de l’horaire de travail.

Décompte

Les congés payés des salariés à temps partiel doivent être décomptés de façon identique à ceux des salariés à temps complet.

Ainsi, il convient de procéder au calcul du nombre de jours de congé pris par un salarié à temps partiel sans se borner à retenir comme seuls jours de congé les jours où il devait effectivement travailler.

Le point de départ des congés est bien le 1er jour où le salarié aurait dû travail s’il n’était pas parti en congé. Par la suite, il y a lieu de décompter les jours ouvrables compris entre cette date et le jour de la reprise du travail.

Exemples

Un salariétravaille2 jours entiers par semaine le lundi et le mardi	Il part en congé une semaine calendaire	Il se verra décompter 6 jours ouvrables de congés (du lundi au samedi) et non pas les seuls jours normalement ouvrés des lundi et mardi.
	Il demande une journée de congé un mardi	2 jours ouvrables de congés sont décomptés (le mardi et le mercredi qui est un jour ouvré dans l'entreprise même si le salarié ne travaille pas ce jour dans le cadre du temps partiel)
Un salarié travaille uniquement les mardis et jeudis	Il demande une journée de congé un jeudi	4 jours ouvrables de congés sont décomptés (le jeudi, le vendredi, le samedi et le lundi, le dimanche étant considéré comme jour de repos hebdomadaire)
	Il demande une semaine de congés	6 jours ouvrables de congés sont décomptés
Un salarié travaille le lundi, le mardi, le jeudi et le vendredi, à l'exception du mercredi	Il demande des journées de congé, le lundi et le mardi	3 jours ouvrables de congés sont décomptés (le lundi, le mardi et le mercredi qui est un jour ouvré dans l'entreprise même si le salarié ne travaille pas ce jour dans le cadre du temps partiel)
	Il demande des journées de congé, le jeudi et le vendredi	3 jours ouvrables de congés sont décomptés (le jeudi, le vendredi et le samedi, le mercredi étant considéré comme la journée durant laquelle le salarié était en temps partiel)
Un salarié travaille tous les jours de la semaine, mais avec des horaires de travail réduits	-	Le décompte est appliqué comme un salarié à temps plein
Un salarié travaille les lundi, mardi et vendredi	Il part en congé le mardi soir jusqu’au vendredi matin de la semaine suivante	Il faut décompter : vendredi, samedi, lundi, mardi, mercredi et jeudi, soit 6 jours ouvrables

  5.5–DROIT DES SALARIES A TEMPS PARTIEL

Les droits individuels : le principe d’égalité de traitement 

En application du principe de l’égalité de traitement avec les salariés à temps plein, les dispositions suivantes sont prévues par le code du travail, et sont d’ordre public :

• le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords d’entreprise ou d’établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif,

• compte tenu de la durée de son travail et de son ancienneté dans l’entreprise, la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l’établissement ou l’entreprise,

• pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour le salarié à temps partiel comme s’il avait été occupé à temps complet, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité,

• le salarié à temps partiel bénéficie également d’une durée de congés payés identique à celle dont bénéficient les salariés à temps plein (c’est-à-dire calculée sur la base de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur).

Une priorité pour l’allongement de la durée du travail ou un passage à temps complet

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi d’une durée au moins égale à la durée minimale de travail ou un emploi à temps complet dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.

 ARTICLE6  –CONGES PAYES

Tous les salariés, hormis ceux en forfait jours, sont concernés.

  6.1 -REGLES GENERALES

Fixation des dates de congés payés

Les dates de congés payés sont fixées par l’employeur, même si leur fixation repose principalement sur une concertation entre le salarié et l’encadrement.

 Nombre de jours de congés acquis

Les salariés bénéficient chaque année d’un congé payé dont la durée est déterminée à raison de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif ou périodes d’absences assimilées à un temps de travail effectif. (ex : congé payé de l’année précédente, congé de maternité, congé de paternité...).

 La durée légale de congé annuel est donc de 30jours ouvrables soit 5 semaines.

  Période de référencepour l’acquisition des congés

 Le calcul des droits à congés payés s’effectue sur une période de référence qui va du 1er Juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours.

 Période de prise des congés

 Ils sont pris pendant l’exercice qui suit la période d’acquisition à compter du 1er mai et soldés au plus tard le 30 avril de l’année suivante.

 La période normale de prise des congés annuels est fixée du 1er Mai au 31 octobre. Pendant cette période,il est obligatoire de prendre au minimum 12 jours ouvrables consécutifs (2 semaines) sans dépasser 24 jours ouvrables consécutifs. 

 Toutefois, les salariés auront la possibilité de prendre leur congé à toute autre époque si l’organisation le permet.

Le fractionnement des congés

Pour avoir l’avantage de poser des congés payés tout au long de l’année, le renoncement aux jours de fractionnement est systématique.

  6.2 -PLANIFICATION SEMESTRIELLE DES CONGES

 C’est l’employeur qui maîtrise l’organisation des congés payés, qui fixe l’ordre et les dates de départs. Pour cela, il peut tenir compte des souhaits exprimés par les salariés. Un planning semestriel des congés doit être établi.

 L’employeur définit l’ordre des départs en prenant en compte les critères suivants :

• La situation de famille : présence d’enfants scolarisés à charge, possibilités de congé du conjoint

•  L’ancienneté du salarié dans l’entreprise

•   L’activité éventuelle du salarié chez d’autresemployeurs.

 Concrètement, l’encadrement doit établir deux plannings prévisionnels des congés payés :

•  L’un pour la période du 1er mai au 31 octobre

•  Le second pour la période du 01 novembre au 30 avril N+1

   Pour le1erplanning, 12 jours ouvrables consécutifs doivent être planifiés obligatoirement.

 6.3 - DELAIS ET MODALITES DE PRISE

 Les congés payés planifiés doivent être pris. Toute demande différente doit être faite un mois avant le départ en congés.

   6.4-PROCEDURE

•  Une première validation est faite par le responsable de service => préciser sur la demande qui remplace le salarié absent.

•  Une deuxième validation est faite par le DRH

 Les refus doivent être motivés : demande tardive, pas de remplaçant, incompatibilité entre les CP demandés et acquis, raison de service...)

Le solde restant est porté sur les feuilles de demande.

Annexe 1 – Imprimé « CONGES ou RTT ou RECUPERATION »

 6.5– INCIDENCE D’UN JOUR FERIE SUR LES CONGES PAYES

 Lasurvenance d’un jour férié dans l’établissement à l’intérieur de la période de congés a pour effet de prolonger d’une journée la durée du congé et ce, même si le jour férié coïncide avec le 2ème  jour de repos dans l’entreprise (ex : samedi).

Mais un jour férié qui tombe un dimanche est sans incidence sur la durée des congés.

Le 1er jour de congé à décompter est le 1er jour où le salarié aurait dû travailler, c’est-à-dire le 1er jour ouvré.

  6.6– INCIDENCE DE LA MALADIE SUR LES CONGES PAYES

 6.6.1 - Le salarié est absent pour maladie ou accidentau moment du départ en congés

 

 Le salarié peutdemander le report  de ses congés lorsque son arrêt de travail prend fin avant que soit close la période des congés payés. L’employeur décide alors des dates du congé reporté.


Lorsque l’arrêt de travail prend fin après la clôture de la période des congés payés légale ou conventionnelle, le salarié bénéficie également d’un droit au report de ses congés payés annuels, lorsqu’il a été empêché de les prendre en raison d’absences liées à une maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle.

 6.6.2 - Le salarié tombe maladependant ses congés

 

 Le salariédoit reprendre le travail à la date prévue  (sous réserve, évidemment, que son arrêt de travail ait pris fin) : il ne peut exiger que son congé soit prolongé de la durée de la maladie ou qu’il soit reporté.

 

 Pendant cette période, le salarié cumule son indemnité de congés payés calculée normalement avec les indemnités journalières de maladie versée par la Sécurité sociale.

 

En revanche, il ne perçoit pas le complément de rémunération versé par l’employeur en cas de maladie.

Exemples

   Période de référence pour le calcul des congés payés : entre le 1erjuinde l’année précédenteau 31 mai de l’année en cours

Fixation de la période de congés payés : du 1er mai 2018 au 31 octobre 2018

Exemple 1 : le salarié est en arrêt maladie à la date du départ en congés payés initialement prévue	M. X a posé une demande pour la période du 19 au 25 août 2018, soit 6 jours ouvrables. Il tombe malade le 14 août 2018. Il reprend son travail le 1er septembre 2018.	Il demande le report de ses 6 jours ouvrables de congés payés
Exemple 2 : le salarié tombe malade pendant ses congés payés	M. X a posé une demande pour la période du 19 au 25 août 2018, soit 6 jours ouvrables. Il tombe malade le 20 août 2018 et a un arrêt maladie jusqu’au 25 août inclus. Ildoit reprendre son travail le 26 août2018.	Ilne peut pas exiger que ces congés payés soient prolongés de la durée de la maladie ou qu’ils soient reportés

  6.7– REPORT DES CONGES PAYES

Les congés payés doivent être prise chaque année, SOUS PEINE D’ETRE PERDUS. Des cas de report sont néanmoins admis :

• Le salarié absent pour maladie ou accident non professionnel avant son départ peut les reporter à son retour d’arrêt maladie, même si la période de prise de congés dans l’établissement est expirée

• Le salarié de retour de congé de maternité ou d’adoption a droit à ses congés payés, quelle que soit la période de prise des congés payés retenue dans l’établissement

 ARTICLE7  –RTT (Réduction du Temps de Travail)

  7.1-SITUATION ACTUELLE

Certains professionnels bénéficient de jours de RTT en lien avec une planification de leur activité à hauteur de 37 heures. L’année civile, du 1er janvier au 31 décembre, représente la période d’acquisition ainsi que la période de prise des jours de RTT ; l’objectif étant de solder les jours de RTT avant le 31 décembre de l’année.

7.2 – ACQUISITION

•        1,08jourouvrépar mois, soit au total13joursouvréspar an

•   Toute absence hors congé annuel d’une semaine ou plus (maternité, maladie, sans solde, etc.) entraine la réduction de l’acquisition des 1,08jour au prorata de l’absence. L’accident du travail et la maladie professionnelle n’entrainent pas de réduction

7.3 – PRISE

• Une  priseminimale d’une semaine complète est requise (soit 5  joursouvrés  consécutifsdécomptés)

•    Pour le solde (8 jours), une partie est au choix du salarié et une partie au choix de l’employeur (50/50).En cas de circonstances exceptionnelles (ex : mouvement des Gilets Jaunes),4jours peuvent être imposés par la Direction

•  En cas de prise d’1 jour de RTT, le salarié n’est pas remplacé(hormis pour assurer la présence réglementaire)

•    Pour améliorer l’organisation existante, il y a lieu d’anticiperles RTT minimum1 moisavant

ARTICLE 8  –JOURS FERIES

  8.1–LISTE DES JOURS FERIES

 Les jours fériés légaux. On compte en France 11 jours fériés :

•  le 1er janvier(Nouvel An)

• le lundi de Pâques

•  le 1er mai(fête du travail)

•  le 8 mai(Victoire 1945)

• l’Ascension

• le lundi de Pentecôte

•  le 14 juillet(fête nationale)

•  le 15 août(Assomption)

•  le 1er novembre(Toussaint)

•  le 11 novembre(Armistice)

•  le 25 décembre(Noël)

Les jours fériés locaux dans les DOM. A la Réunion, le 20 décembre, jour de la commémoration de l’abolition de l’esclavage.

8.2  –LE 1ER MAI

Chômé	Maintien de la rémunération
Travaillé	Maintien de la rémunération + indemnité égale au nombre d’heures travaillées + prime = 0,40 point / heure travaillée
Tombant un jour de repos (*)	Maintien de la rémunération + repos compensateur obligatoire = 7 heures Prorata temporis pour les temps partiels

   8.3–LESAUTRES JOURS FERIES

Chômé	Maintien de la rémunération
Travaillé	Maintien de la rémunération + prime = 0,40 point / heure travaillée Et selon les nécessités du service (au choix de l’employeur) : soit repos = nombre d’heures travaillées soit indemnité équivalente au nombre d’heures travaillées
Tombant un jour de repos (*)	Maintien de la rémunération Et au choix du salarié :  soit repos compensateur = 7 heures(prorata temporis pour les temps partiels) soit indemnité = 1/24ème salaire mensuel brut

En début d’année, chaque salarié fait le choix au moyen d’un imprimé prévu à cet effet :  repos ou compensation financière pour« jour férié tombant un jour de repos  ».Annexe 2

8.4 – LA JOURNEE DE SOLIDARITE

La journée de solidarité est une journée de travail supplémentaire, non rémunérée pour les salariés et destinée au financement d'actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées.

En début d’année, chaque salarié fait le choix au moyen d’un imprimé prévu à cet effet :

J’ai des jours RTT	Je choisis la déduction RTT(soit – 1 jour de RTT)	Je choisis la déduction récupération(soit – 7 heures de récupération)
Je n’ai pas de jour RTT	Je choisis la déduction récupération	(soit – 7 heures de récupération)

  Annexe 2– Imprimé «Choix du salarié : journée de solidarité – choix repos ou compensation financière pour « jour férié tombant un jour de repos »

ARTICLE 9 – CONGES EXCEPTIONNELS POUR EVENEMENTS FAMILIAUX

Comme l’indiquent la Convention Collective « Hospitalisation Privée à but lucratif » et le Code du Travail, des congés exceptionnels pour évènements familiaux peuvent être pris par les salariés sur justification.

Mariage ou PACS(2)	Salarié	5 jours
Mariage	Enfant	2 jours
	Frère, sœur, père ou mère	1 jour
Naissance ou adoption	Enfant	3 jours
	Conjoint (1),enfant	5 jours
Décès	Père, mère, beau-père, belle-mère, frère, sœur(2)	3 jours
	Ascendant(3), descendant, gendre, bru, frère ou sœur du conjoint	2 jours
Enfant malade	Moins de 16 ans	12 jours ouvrables par année civile (dont 3 payés) par salarié ou pour l’ensemble du couple
Annonce de la survenue d’un handicap(2)	Chez l’enfant	2 jours

1. Sont assimilés aux conjoints : les concubins notoires et les personnes liées par un pacte civil de solidarité (PACS)

2. Selon le Code du Travail

3. Par ascendant, il faut entendre ascendants directs ou indirects (parents, grands-parents du salarié et de son conjoint). En revanche, les collatéraux des ascendants et autres membres de la famille (tels que l’oncle ou la tante) ne sont pas prévus par la Convention Collective.

Un jour supplémentaire ou 2 au maximum pourront être accordés selon que les cérémonies ont lieu respectivement à plus de 300 ou 500 kilomètres.

 Ces congés doivent être pris dans les 15 jours entourant l’évènement.Ils sont décomptés en jours ouvrables (comme les congés payés) et ne sont pas fractionnés.

Les jours ouvrables correspondent à tous les jours du calendrier à l'exception des jours fériés et du jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche). Dans une semaine « normale » sans jour férié il y a 6 jours ouvrables.

ARTICLE 10  – FORMATION(dans le cadre du plan de développement des compétences)

10.1 – SUR LE TEMPS DE TRAVAIL

Ces formations obligatoires  sont des heures de travail : ellessont rémunérées en tant que telles et dispensées pendant le temps de travail.

 10.2 - HORS TEMPS DE TRAVAIL

   C’est-à-dire sur le temps non travaillé habituellement : congés payés, jours de RTT,week-end, soirées,congé sans solde, temps partiel non travaillé,etc.

L’organisation de la formation hors temps de travail doit respecter une limite posée par la loi : 30 heures par an et par salarié.

La règle  est la suivante :paiement de la moitié des heures complémentaires pour les temps partiels et des heures supplémentaires pour les temps complets.

ARTICLE 11  – FORMATION(dans le cadre du CPF)

11.1 – SUR LE TEMPS DE TRAVAIL

 En cas de CPF(Compte Personnel de Formation) sur le temps de travail, l’accord de l’employeur est requis (sur le calendrier de départ en formation, et sur l’objet de la formation).

L'établissement :

•  ne soutiendra pas une demandedans la mesure où elle est sans lien avec l’activité (pas de soutien financier, mais un aménagement en termes de calendrier est possible sous réserves que la demande soit faite avec un délai de prévenance suffisant)

•  pourra soutenir une demandedans la mesure où elle a un lien avec l’activité => à examiner au cas par cas

11.2 – HORS TEMPS DE TRAVAIL

 Si c’est HORS temps de travail, l’établissement n’a pas à être informéet le salarié suit la formation de son choix :

• Aucun accord préalable à conclure avec l’établissement

• Pas de versement du salaire

   ARTICLE 12-MODALITES D’ATTRIBUTION DE LA PRIME DE FIN D’ANNEE(DITE DE 13EME MOIS)

La prime de fin d’année (dite de 13ème mois ou d’assiduité) résulte d’un usage actuellement en vigueur au sein de l’établissement.

Seuls peuvent prétendre à cette prime, les salariés sous contrat à durée indéterminée présents sans interruption du 1er janvier au 31 décembre de l’année d’attribution.

Pour les salariés embauchés sous contrat à durée indéterminée entre le 2 janvier et le 30 juin et présents au 31 décembre, la prime leur sera versée au prorata de leur durée de présence.

Les salariés embauchés à partir du 1er juillet ne bénéficieront pas de cette prime pour l’année de leur embauche.

En cas de suspension de contrat de travail en cours d’année, pour maladie ou accident d’origines non professionnelles, grève, congés sans solde, congé parental ou tous autres congés pour convenances personnelles, cette prime sera réduite dans les proportions suivantes :

• suspension > à 10 jours, réduction de 1/3

• suspension > à 20 jours, réduction de 2/3

• suspension > à 30 jours, pas de prime

 En cas de sanction disciplinaire (avertissement écrit ou mise à pied disciplinaire ou mutation disciplinaire), le salarié objet de la sanction perd le bénéfice de la prime.Les cas particuliers seront abordés en réunion de CSE en fin d’année.

 Les modalités d’attributionet de calcul :

Le salaire de référence	Le salaire brut décomposé en 4 lignes : La Rémunération Minimum Conventionnelle (RMC) Le complément DOM Le complément CRF Le bonus COSPAR
Le mois à prendre en compte	Novembre
Absences n’ayant pas d’impact sur la prime	Congé maternité/paternité, accident du travail, maladie professionnelle, congé exceptionnel pour évènements familiaux (enfant malade, mariage, naissance, décès, etc.), congés payés, RTT, jours de carence (arrêt de travail), délégation, formation, juré en Cour d’Assises
Absences ayant un impact sur la prime	Maladie non professionnelle, accident de trajet, grève, congé sans solde, congé sabbatique, préavis non effectué et payé, congé parental d’éducation
Le décompte des jours en cas  de suspension	En jours calendaires pour la maladie, la réintégration des 3 jours de carence pour maladie, l’accident de trajet, le congé sans solde, le congé sabbatique En jours ouvrables pour les congés exceptionnels pour évènements familiaux
Les jours de carence	On applique la même règle pour tous (temps partiel - temps plein).        On décompteenjourscalendairescar la réintégration des 3 jours de carence est enjourscalendaires.Par conséquent :      Unsalariéàtemps plein absent pour maladie2 semaines se verra décompter 11 jours d'absence (14-3),    Untemps partiel qui travaille le mardi mercredi et jeudi, absent également 2 semaines,se verra également décompter 11jours calendaires (14-3)
Cas des entrées en cours d'année et des modifications du temps de travail dans l'année(ex : passage d'un temps partiel à un temps complet, passage d'un temps complet à un temps partiel)	Un prorata sur l’année est réalisé.

 ARTICLE 13 –PLANNING DES CONGES ANNUELS

  Afin de lutter contre l’emploi précaire du personnel assurant les remplacements, il est demandé au personnel de planifiersemestriellementses congés payés.

Cette planification par service, sans chevauchement pour une même catégorie de personnel permettra de réaliser l’embauche de nouveaux salariés sous contrat à durée indéterminée.

 ARTICLE 14 –REMPLACEMENTS DE COURTE DUREE

  En cas d’absence de courte durée (1 jour) pour maladie, événement familial, RTT, congé payé, etc., il ne sera pas procédé au remplacement du personnel absent(hormis pour assurer la présence réglementaire), pour autant que l’effectif normatif minimal soitrespecté.

ARTICLE 15 - ENTRÉE EN VIGUEUR ET MODIFICATIONS DE L’ACCORD

 15.1– DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le lendemain du jour de l’accomplissement des formalités de dépôt.

 15-2 –ADHESION

 Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présentaccord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

  Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plusdiligente, dans les 15 jourssuivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

 15-3- SUIVI DE L’ACCORD

Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion de la négociation annuelle obligatoire.

   En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présentaccord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans undélai de 15 jourssuivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

  15-4-DENONCIATION

  Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de3 mois. La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

  15-5-COMMUNICATION

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'établissement.

  15-6-DEPOT

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :

• sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail ;

•  et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes deSaint Pierre.

    15-7-TRANSMISSION DE L’ACCORDA LA COMMISSION PARITAIRE PERMANENTE DE NEGOCIATION ET D’INTERPRETATION DE BRANCHE

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.

   15-8-PUBLICATION

  Le présentaccordfera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

  15-9-ACTION EN NULLITE

Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :

•   de la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'établissement;

• de la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas. 

 Le présent accord est affiché sur les panneaux d’affichage et un exemplaire est tenu à la disposition du personnel.

En 5 exemplaires originaux , le19 décembre 2019

Pour la Société        Pour le syndicat UNSA

Fabrice NATIVEL, Directeur Grégory CADERBY