Le CENTRE FRANCOIS BACLESSE Situé à CAEN (14076 CAEN CEDEX 5) - 3 Avenue du Général Harris - B. P. 5026 Représenté par Monsieur le Professeur XXX, agissant en qualité de Directeur Général. D’une part,
ET
Mme XXX, agissant en qualité de déléguée syndicale UNSA CF Baclesse Mme XXX, agissant en qualité de déléguée syndicale UNSA CF Baclesse M XXX, agissant en qualité de délégué syndical SUD SANTE SOCIAUX M XXX, agissant en qualité de délégué syndical SUD SANTE SOCIAUX Mme XXX, agissant en qualité de déléguée syndicale FO M XXX, agissant en qualité de délégué syndical FO
Représentant ensemble 100% des suffrages exprimés en faveur d’organisations syndicales représentatives au 1er tour des élections du Comité d’entreprise du 5 février 2019
D’autre part,
PREAMBULE :
Dans le cadre des réflexions menées sur les organisations du travail, sur l’amélioration de la qualité de vie au travail et dans un souci de favoriser la conciliation entre la vie professionnelle et familiale, le Centre François Baclesse souhaite encadrer la mise en place du télétravail à domicile, en donnant le statut de télétravailleur aux salariés volontaires et occupant des fonctions le permettant.
En mettant en place cet accord, la Direction souhaite également marquer sa volonté d’encadrer la tolérance du Travail Occasionnel à Domicile (TOAD).
Cet accord s’inscrit également dans le volet social du projet d’établissement.
Les parties rappellent que cette forme innovante d’organisation du travail est destinée à donner aux personnels concernés plus de souplesse et de flexibilité dans leurs conditions de travail. La relation de télétravail repose naturellement sur l’autonomie du salarié et la confiance mutuelle nécessaire entre le manager et le salarié.
Cet accord vise en particulier, à garantir que le télétravail demeure une solution efficace qui est réalisé dans l’intérêt mutuel des salariés et de l’entreprise, les collaborateurs en télétravail bénéficiant d’un traitement égal à celui des autres salariés du Centre François Baclesse.
Article 1 – Définition et périmètre du télétravail
Définition du télétravail à domicile
Conformément aux dispositions de l’article L. 1222-9 du code du Travail, le télétravail se définit comme : « …toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »Le télétravail repose sur un accord de confiance entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique.
Le domicile s’entend comme un lieu de résidence habituelle (résidence principale ou secondaire) sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. Le lieu (ou les lieux) du domicile est obligatoirement déclaré à la Direction des Ressources Humaines par le salarié au moment de son entrée en télétravail et ce(s) lieu(x) devra être spécifiquement mentionné dans un avenant au contrat de travail conclu entre le télétravailleur et le Centre François Baclesse. Le salarié s’engage par ailleurs à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse de son domicile principal.
Le passage en télétravail modifie seulement la façon dont le travail est effectué et le lieu où il s’effectue, il n’affecte en rien la qualité de salarié du télétravailleur. A ce titre le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages que s’il exerçait son activité dans les locaux de l’entreprise, sous la seule réserve de dispositions spécifiques concernant ce mode d’organisation (restauration, trajet, habillage, temps de pause …).
L’exercice ponctuel et occasionnel d’activités professionnelles à domicile ne peut en aucun cas conférer le statut de télétravailleur, qui est établi au cas par cas. Cette tolérance fait l’objet de stipulations spécifiques sous le vocable de TOAD (Travailleur Occasionnel A Domicile). Cet aménagement exceptionnel de TOAD, qui constitue une simple tolérance, est destiné pour l’essentiel à offrir, lorsque l’activité de service le permet, une meilleure conciliation entre vie professionnelle et privée pour des besoins purement ponctuels.
Durée du télétravail à domicile
Le télétravail sera majoritairement organisé sur la base d’un temps partiel par jour entier et ce, afin de maintenir le lien social avec le collectif de travail et les collègues et de prévenir tout type d’isolement.
L’avenant au contrat de travail définira, sur une base mensuelle, la proportion de jours effectués en télétravail et ceux effectués au sein du Centre.
Le responsable hiérarchique veillera à ce que le télétravail à domicile ne soit pas la source d’un frein à la participation physique aux réunions avec les autres collaborateurs de son service. Ces mesures sont expressément destinées à éviter l’isolement des collaborateurs concernés.
Dans ces conditions les parties conviennent de limiter la situation de télétravail à raison :
Une journée par semaine pour les salariés ayant un contrat de travail supérieur ou égale à 80%
Une journée par mois pour les salariés ayant un contrat de travail inférieur à 80%.
Article 2 – Conditions d’éligibilité et passage en télétravail
Conditions d’éligibilité d’un poste ou d’une activité en télétravail
Compte tenu de la spécificité de ce mode d’organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu’aux activités de l’entreprise pouvant être exercées à distance et à des métiers ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation.
Ainsi ne peuvent pas être éligibles les collaborateurs ayant une activité qui par nature requiert d’être exercée physiquement dans les locaux du Centre François Baclesse, notamment en raison des équipements et matériels, ou de la nécessité d’une présence physique. Le télétravail doit être facilement identifiable et doit pouvoir être réalisé sans interaction physique avec les collègues de travail ou les patients.
Certaines activités portant sur des données confidentielles ou travaux nécessitant l’utilisation de logiciels ou de matériels ne pouvant être utilisés en dehors de l’entreprise ne pourront être réalisées dans le cadre du télétravail.
La configuration de l’équipe en termes de compétences ou de taille peut également être un frein à la mise en place du télétravail. Le télétravail d’un collaborateur ne doit venir alourdir le travail sur site de ses collègues.
Conditions d’éligibilité du salarié en télétravail
Les critères d’éligibilité sont :
Avoir une ancienneté minimale de 12 mois de présence dans le Centre afin de disposer des connaissances suffisantes dans son poste de travail, sur l’organisation et le fonctionnement du Centre ;
Etre suffisamment autonome dans l’organisation et la réalisation de son travail et dans la gestion de son temps ;
Etre autonome dans l’utilisation des outils / logiciels informatiques mis à disposition.
Conditions liées au domicile
Afin de garantir la sécurité des collaborateurs amenés à exercer leur activité en télétravail, des conditions d’éligibilité au travail liées au domicile du salarié comme lieu d’exercice partiel de l’activité sont impératives :
Fournir une attestation provenant de l’assureur du salarié ne faisant pas état d’une restriction concernant le télétravail ou indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le salarié exerce une partie de son activité professionnelle à son domicile.
Fournir une attestation sur l’honneur de conformité de l’installation électrique pour l’exercice d’une activité professionnelle ;
Disposer d’une ligne Internet avec un débit suffisant (box ADSL à minima pour un usage bureautique) ;
Disposer d’une ligne téléphonique sur laquelle le salarié peut être joint, ou à défaut d’une ligne de téléphonie fonctionnelle sur IP (ex : Skype).
Le salarié doit affecter un espace à son domicile à l’exercice du télétravail où il aura l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s’engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l’exercice du travail en télétravail, à savoir un bureau, une chaise, un éclairage …
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l’entreprise en lui indiquant sa nouvelle adresse.
Si le salarié effectue du télétravail sur deux domiciles, il devra fournir l’ensemble des documents pour les deux lieux de résidence.
Article 3 – Les phases du télétravail : de la demande à la mise en œuvre
3.1- Les modalités de validation de la candidature
Le télétravail est à l’initiative du salarié et doit reposer sur du volontariat. Il est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique du salarié, qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité.
Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité et qui exprime le désir d’opter pour le télétravail en informe son responsable hiérarchique par mail en lui adressant le formulaire de demande (cf : formulaire en annexe). Une copie de cette demande est adressée à la Direction des Ressources Humaines.
Le responsable hiérarchique en accord avec le Directeur des Ressources Humaines prend la décision d’accéder ou non à la demande et en cas de refus, motive sa réponse et la transmet par l’intermédiaire du formulaire au salarié dans un délai de 2 mois maximum (hors période de vacances de l’encadrant).
Les principaux motifs de refus sont :
Non-respect des conditions d’éligibilité
Poste ou nature de l’activité incompatible avec le télétravail
Fonctionnement du service et/ou configuration de l’équipe incompatible
Autonomie du salarié insuffisante
Confidentialité des informations traitées
Temps partiel incompatible avec la demande de télétravail
3.2- Avenant au contrat de travail
L’organisation de l’activité en télétravail doit être prévue par
avenant à durée déterminée du contrat de travail (sauf en cas de Travail Occasionnel A Domicile – Article 6).
L’avenant au contrat précise notamment les missions et les modalités d’exécution du télétravail :
Le(s) lieu(x) d’exécution du travail à domicile ;
La période d’adaptation, la durée du recours au télétravail ;
La répartition des jours travaillés au sein du Centre et des jours travaillés à domicile ;
La durée du travail quotidien, les plages horaires journalières de travail durant lesquelles le salarié peut être contacté et se connecter au réseau informatique du Centre ;
Les missions pouvant être réalisées en télétravail, tâches à effectuer et les modalités d’exécution ;
Le matériel mis à disposition ;
Les conditions de réversibilité du télétravail ;
Les modalités de suspension du télétravail.
La première période de télétravail est accordée pour une durée de 6 mois renouvelable 1 fois. Les périodes suivantes s’effectuent pour une durée d’an renouvelable via l’entretien annuel.
3.3 - Les phases de la mise en place du télétravail
3.3.1 – La période d’adaptation
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail est incluse dans l’avenant du contrat de travail. Cette période doit permettre à l’employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l’absence du salarié dans les locaux dans l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période d’adaptation permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.
Le recours au télétravail prévoit une période d’adaptation de six mois, éventuellement renouvelable une fois pour la même durée à la demande de l’une ou l’autre des parties, à compter du 1er jour de télétravail.
Durant cette période d’adaptation, chaque partie pourra mettre fin au télétravail avec un délai de prévenance d’une semaine.
En cas de remise en cause du télétravail :
Par le manager : il motivera sa décision à la Direction des Ressources Humaines qui arbitra et confirmera par écrit la poursuite ou non du télétravail. Le télétravail cessera alors à l’issue d’un délai de 15 jours à compter de la date de notification au salarié ;
Par le salarié : il enverra sa demande à la Direction des Ressources Humaines qui lui confirmera la fin du télétravail sans qu’un délai ne soit obligatoire pour cesser le télétravail.
3.3.2 – Planification des jours travaillés et suspension provisoire du télétravail
Afin d’avoir un impact favorable sur les temps de déplacement, le télétravail sera organisé sur la base de journée entière.
Le salarié en télétravail détermine avec son manager le jour préférentiel effectué en télétravail à domicile et ceux effectués dans les locaux du Centre.
Il est à noter que l’organisation du télétravail est du ressort du manager qui s’assurera de la présence au complet de son équipe au moins une journée par semaine afin d’organiser les réunions de service notamment.
Afin de préserver la souplesse de l’organisation, il pourra être demandé au télétravailleur, de manière occasionnelle et justifiée par l’activité de l’équipe, la présence des autres membres de l’équipe de revenir au Centre un jour normalement télétravaillé. Cette demande devra être faite par mail avec un délai de prévenance de 2 jours minimum suffisant pour permettre au télétravailleur de s’organiser. De même, à la demande du télétravailleur, un jour prévu télétravaillé pourra occasionnellement être travaillé au Centre avec l’envoi d’un mail au manager au préalable. Les journées non télétravaillées ne sont pas « récupérables », elles n’ont pas vocation à s’ajouter à la journée télétravaillée de la période suivante.
3.3.3 – Suspension provisoire du télétravail
Le responsable hiérarchique direct pourra, en cas de besoin de présence physique express avérée, demander une suspension provisoire du télétravail d’une durée de 1 semaine renouvelable 3 fois et dans un maximum de 4 semaines consécutives, moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires minimum. Le manager adressera un mail avec accusé réception, copie à la Direction des Ressources Humaines, informant le salarié de cette suspension.
En cas d’action de formation dans le cadre du plan de développement des compétences, le télétravail est suspendu de fait pendant la durée de la formation.
3.3.4 – Réversibilité permanente
L’accord des parties de passer au télétravail est réversible tant à l’initiative du manager que du salarié.
Le salarié peut mettre fin à l’organisation de l’activité en télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires, ce délai pouvant être inférieur en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail.
Le responsable hiérarchique peut mettre fin à l’organisation de l’activité en télétravail en respectant un délai de prévenance de 1 mois, ce délai pouvant être inférieur en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail.
3.3.5 – Changement de fonction ou de domicile
En cas de changement de fonction, la situation de télétravail sera réexaminée avec le responsable hiérarchique qui pourra y mettre un terme si les obligations du nouveau poste ne sont plus compatibles avec le télétravail.
De façon plus spécifique, en cas de changement de domicile du salarié, la relation de télétravail sera réexaminée et pourra prendre fin si ce changement ne remplit plus les conditions liées au domicile (2.3).
Enfin, le salarié pourra demander une fois par an un réexamen de sa situation lors de son entretien annuel.
Article 4 – Organisation du télétravail
4.1 - Organisation matérielle du poste de travail du télétravailleur à domicile
4.1.1 – Conformité des installations et des lieux
Le télétravailleur garantit la fiabilité des circuits électriques et la conformité aux normes de sécurité des installations et de l’équipement de son poste de travail à domicile. A ce titre, il fournira à la Direction des Ressources Humaines une attestation sur l’honneur.
Il est entendu que le télétravailleur disposer d’un espace de travail dans son domicile exempt de toute distraction pendant la période de travail.
4.1.2 – Mise à disposition de l’équipement du télétravailleur par l’employeur
Le Centre met à disposition du télétravailleur le matériel informatique ainsi qu’un logiciel sécurisé au réseau du Centre, nécessaires à son activité en télétravail. L’organisation matérielle sera gérée par le manager, le matériel devra être restitué à l’issue de la journée télétravaillée si besoin pour permettre à un autre salarié du service / équipe de télétravailler.
Ce matériel reste la propriété du Centre François Baclesse et devra être utilisé dans le cadre strictement professionnel. La Charte Informatique s’applique au télétravail.
4.2 - Conditions de travail : temps et charge de travail
4.2.1 – Temps de travail et plage de disponibilité
Le salarié en télétravail doit exercer son activité dans le respect des dispositions légales et règlementaires en matière de durée du travail et dans le cadre des dispositions des accords en vigueur applicable au Centre François Baclesse. Il a droit au respect de sa vie privée. Dans ce but, l’avenant au contrat de travail fixe la durée quotidienne (pour les salariés en heures) ou les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit être joignable à tout moment par le Centre, via le téléphone, l’IP et/ou son adresse mail le cas échéant. Pendant ces plages horaires, le salarié exerçant son activité en télétravail sera sous la subordination du Centre et ne pourra pas vaquer à ses occupations personnelles.
Pour les cadres en forfait jour, ces plages horaires pourront être fixées au sein d’une amplitude maximale de 8h à 20h, dans le respect de la durée journalière/hebdomadaire du temps de travail.
4.2.2 – Charge de travail
La charge de travail, les délais d’exécution, les objectifs fixés et donc les résultats attendus en situation de télétravail, sont équivalents à ceux qui sont attendus dans les locaux du Centre.
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux du Centre. En conséquence, cela ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif. Aucune heure supplémentaire ne pourra être enregistrée pendant les périodes de télétravail. Le responsable hiérarchique vérifie l’atteinte des objectifs qui lui ont été fixés et s’assure que le fonctionnement et la qualité du travail ne sont pas impactés par le télétravail.
4.3 - Evaluation du télétravail
Chaque année, le responsable hiérarchique et le salarié se rencontrent au cours de l’entretien annuel d’évaluation au cours duquel :
La charge de travail est examinée ;
Son activité professionnelle est évaluée ;
Les demandes de formation sont étudiées ;
L’envie du télétravailleur de rester en situation de télétravail est abordée et renouvelée ou non.
- Maintien du lien social
Les salariés en télétravail devront assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise. Le manager devra veiller à ce que l’organisation du télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement de son service et veiller par exemple à ce qu’aucun salarié ne soit en télétravail 1 ou 2 jours dans la semaine pour assurer l’organisation de réunion, groupes de travail ….
- Santé, sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs à domicile et doivent être strictement respectées.
Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés du Centre.
– Présomption d’accident de travail
Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile, dans le cadre de son activité professionnelle, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux du Centre pendant le temps de travail. Le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre au Centre ou dans le cadre de tout déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.
En cas d’accident, le salarié fournira dans les délais impartis tous les éléments nécessaires à la DRH qui effectuera la déclaration d’accident de travail.
4.5.2 – Arrêt de travail
En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le télétravailleur bénéficie du maintien de rémunération en application des règles de couverture sociale du Centre.
Dans tous les cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l’accident ou de l’arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux du Centre.
- Confidentialité et gestion des incidents informatiques
4.6.1 – Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur doit respecter les standards d’utilisation du matériel informatique fixés par le Centre selon le cadre en vigueur dans la charte Informatique de la Direction des Systèmes d’Information.
Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mais à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion et de loyauté inhérente au contrat de travail qui le lie au Centre François Baclesse.
4.5.2 – Gestion des pannes et incidents informatiques
En cas de problème technique, le télétravailleur contactera l’assistance technique du Centre qui fera le nécessaire pour le dépanner à distance.
En cas d’impossibilité de dépannage à distance, le salarié prévient son responsable hiérarchique pour convenir des modalités de poursuite de son travail au domicile ou dans l’entreprise.
Article 5 – Egalité de traitement et respect des droits et avantages individuels et collectifs
Il est rappelé que le collaborateur travaillant à son domicile reste lié au Centre François Baclesse dans les conditions normales de la législation du travail. Ils bénéficient des mêmes droits et avantages que les salariés exerçant dans les locaux du Centre, notamment en matière de formation et de déroulement de carrière. Ils sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs en application des dispositions en vigueur.
Article 6 – Télétravail Occasionnel A Domicile
Le TOAD ne constitue pas du télétravail, au sens de la loi, ce dernier impliquant un caractère régulier de ce mode d’organisation.
Cet aménagement exceptionnel, qui constitue une simple tolérance, est destiné pour l’essentiel à offrir, lorsque l’activité du service le permet, une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée pour des besoins purement ponctuels (grève des transports publics, conditions météorologiques difficiles, épisode de pollution …).
Exécuté de façon exceptionnelle par le personnel, en accord avec sa hiérarchie, le TOAD a vocation à répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence. Le salarié devra s’assurer qu’il dispose personnellement du matériel informatique nécessaire pour effectuer des missions compatibles avec l’exercice de son activité professionnelle (connexion internet, traitement de texte ...).
Article 7 – Suivi de l’accord
Une rubrique spécifique sera ajoutée au bilan social qui mentionnera :
Nombre de salarié en télétravail
Bilan des demandes acceptées / refusées
Nombre de demande de TOAD
Un bilan intermédiaire sera présenté courant septembre 2021 au CSE.
Article 8 – Durée, révision, dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée de 1 an, à compter du 1er novembre 2020. En tout état de cause, il cessera donc automatiquement de produire tout effet au-delà du 30 octobre 2021.
Il pourra, à tout moment, être modifié ou dénoncé en respectant la procédure prévue respectivement par les articles L.2222-5 et L.2261-9 du Code du travail.
Conformément à l’article L.2261.7 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier.
La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires. Elle doit être notifiée, par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.
L’avenant de révision devra être signé par au moins l’une des organisations syndicales représentatives de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré.
L’avenant se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie dès lors qu’il a été conclu dans les conditions posées à l’article L.2232-12 du Code du travail.
Conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois.
La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article D.2231-2 du Code du travail.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution à l’issue du délai de préavis de trois mois.
L’accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.
Article 9 : Dépôt et publicité
Une copie du présent accord sera communiquée aux représentants du personnel. Une copie du présent accord est affichée par la direction dès sa signature.
La direction procèdera au dépôt de l’accord auprès de la DIRECCTE (en un exemplaire original + un exemplaire en version électronique) et auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de CAEN (un exemplaire original).
Conformément à l’article L2232-9 et D2232-1-2, le présent accord sera également transmis pour information à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche.
Il prévaut sur toute disposition conventionnelle antérieure portant sur le même objet.
A Caen, le 16 septembre 2020 Fait en 6 exemplaires originaux, dont 2 pour les formalités de publicité.
Pour le Centre François Baclesse :
Professeur XXX Directeur général,
Pour les organisations syndicales représentatives :
Pour le syndicat F.O., Madame XXX, en sa qualité de déléguée syndicale Monsieur XXX, en sa qualité de délégué syndical
Pour le syndicat SUD SANTE SOCIAUX, Monsieur XXX, en sa qualité de délégué syndical Monsieur XXX, en sa qualité de délégué syndical
Pour le syndicat UNSA CF Baclesse, Madame XXX, en sa qualité de déléguée syndicale Madame XXX, en sa qualité de déléguée syndicale
Madame XXX, en sa qualité de déléguée syndicale
