ACCORD EN FAVEUR DE L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre les soussignés,
La société CEPECA Société par Actions Simplifiée, au capital de 596 240€, dont le siège social est situé ZA de Moulerens, 6 rue Eugène Buhan 33170 Gradignan, identifiée sous le n°464 202 076 Bordeaux, représentée par M. XXX, en sa qualité de Président,
D'une part,
Et
L’organisation syndicale représentative dans l'entreprise, représentée par leur délégué syndical,
- M. XXX, pour la section syndicale CFDT ;
D'autre part,
PREAMBULE
La société CEPECA évolue dans le domaine des Travaux Publics, spécialisée dans la construction de réseaux électriques et dans l'installation et l'entretien de l'éclairage public. Les principales activités sont : les études, la réalisation et la maintenance/exploitation sur les réseaux de communication, informatique industrielle, automatisme, réseaux de recharge de véhicules électriques, équipements urbains dynamiques, vidéoprotection, contrôle d'accès, intrusion, réseaux électriques BT/HTA, réseaux d'éclairage public, signalisation lumineuse tricolore. Conformément aux articles L. 2242-1 et L. 2242-3 du Code du travail, une négociation s'est engagée entre la direction et les organisations syndicales représentatives dans la société pour se doter d'un accord en faveur de l'égalité entre les femmes et les hommes. Cet accord s'inscrit dans le cadre des NAO sur l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail. Le résultat du dernier index calculé, au titre des données
2025 est de 55 points sur 60 points maximums pouvant être obtenus sur les seuls indicateurs calculables
Indicateur relatif à l'écart de taux d'augmentations individuelles35 points/35 Indicateur pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité15 points/15 Indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations5 points/10 Le résultat global de l'index n'est en revanche pas calculable faute d'effectif suffisant au sein des groupes de comparaison. La société Cepeca a toujours pris conscience que la diversité et l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes contribuaient à la performance de la société en mobilisant les talents et les compétences. La direction a comme objectif majeur de lutter contre l'ensemble des discriminations et d'agir en faveur de la diversité et de l'égalité des chances.
Chaque année, sont versés dans notre Base de Données Economiques Sociales et Environnementales (BDESE) et présentés aux membres du CSE central, au plus tard le 30 avril de l'année suivante, les tableaux d'évaluation de l'index égalité Hommes/Femmes et les tableaux résultant de la consolidation annuelle des données des ressources humaines.
ARTICLE 4 — PERIODICITE DES NEGOCIATION SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET DUREE DE L’ACCORD. PAGEREF _Toc220344369 \h 12
ARTICLE 5 : SUIVI DE L'ACCORD PAGEREF _Toc220344370 \h 13
ARTICLE 6 – REVISION PAGEREF _Toc220344371 \h 13
ARTICLE 7 - DEPOT ET PUBLICITE PAGEREF _Toc220344372 \h 14
ARTICLE 1 : DIAGNOSTIC
L'analyse des données chiffrées de la situation respective des femmes et des hommes en matière d'embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail et rémunération effective met en relief la disparité suivante : Au 31/12/2025, la société CEPECA compte 131 salariés, dont 22 femmes et 109 hommes, soit 16.8% de salariés femmes et 83.2% de salariés hommes. La répartition des femmes dans l'effectif est la suivante :
Fonctions
2024
2025
FEMME
HOMME
TOTAL
FEMME
HOMME
TOTAL
Ouvriers
1 50 51 1 48 49
Etam Chantier
2 29 31 2 36 38
Etam Bureau
11 2 13 11 3 14
Cadres opérationnels
5 19 24 5 20 25
Cadres fonctionnels
4 1 5 3 2 5
23 101
124
22 109
131
La moyenne d'âge des femmes est de 37 ans et la moyenne d'âge des salariés de la société est de 41 ans. L'ancienneté moyenne des femmes est de 10 ans et l'ancienneté moyenne des salariés de la société s'établit à 10 ans. Il y a peu de personnel féminin dans les équipes opérationnelles. Nous ne constatons pas d’évolution marquante sur le nombre de femmes présentes dans nos effectifs surtout sur la partie Ouvriers. C’est pour cela que nous allons axer un domaine d’actions dans la partie formation et recrutement. La Direction a toujours été attentive aux conditions de travail des salariés de la société, notamment aux aménagements des horaires et au recours au temps partiel, afin que le personnel puisse concilier leur responsabilité familiale avec leur travail. C’est dans cet optique que nous continuons de conserver comme domaine d’actions la partie articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale. Nous pensons aussi qu’en améliorant cette articulation nous arriverons à favoriser l’égalité entre les hommes et les femmes au sein de notre entreprise. Nous pourrons mettre en avant, lors des recrutements, ces actions et favoriserons l’intégration.
ARTICLE 2 : DOMAINES D'ACTION EN FAVEUR DE L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Sur la base de ce diagnostic et de l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes au sein de la société CEPECA, la direction convient de continuer dans cette démarche et d'agir sur les 3 domaines suivants : -Rémunération effective ; -Recrutement ; -Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale
1) Premier domaine d’action : la rémunération effective.
Diagnostic :
Actuellement, au regard des résultats de l’Index égalité professionnelle au sein de la Société, on constate que parmi les 10 plus hautes rémunérations, 2 femmes y figurent sur un total de 22 femmes présentes dans l’entreprise.
En élargissant l’analyse aux 30 plus hautes rémunérations, les femmes représentent 27 %. 8 femmes sur les 22 présentes dans la Société, soit 36 % de la population féminine, figurent parmi les 30 plus hautes rémunérations.
L’analyse de ces écarts met en évidence un contexte historique : le secteur des travaux publics est historiquement masculin. Cela se reflète dans la composition de nos effectifs cadres, où l’on compte seulement 8 femmes cadres sur les 30 cadres de la Société, soit 27 %, dont plus de la moitié de ces femmes cadres ont une ancienneté comprise entre 1 et 5 ans.
Ainsi, le nombre limité de femmes parmi les plus hautes rémunérations s’explique en partie par cette sous‑représentation au sein des postes cadres. La Société poursuit néanmoins ses efforts de recrutement et de féminisation des équipes afin d’accroître, à long terme, la présence des femmes dans les niveaux de rémunération les plus élevés.
Cependant, la Société ne constate pas d’écart significatif de rémunération entre les femmes et les hommes, à poste, implication et ancienneté équivalents.
Triptyque : Objectifs, actions et indicateurs chiffrés :
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffés
La société s'engage à maintenir une rémunération effective égalitaire entre les femmes et les hommes ayant un poste, une implication et ancienneté équivalente, pour cela nous proposons les engagements suivants :
Aucun écart à l'embauche sur les salaires homme/femme à poste équivalent
Un suivi du parcours individuel des collaborateurs.
Nous souhaiterions avoir sur 4 ans une progression du nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations pour atteindre à minima 40% en 2030. Pour atteindre ces objectifs nous allons réaliser les actions suivantes :
Dans le respect des grilles de rémunérations applicable dans la société et dans la convention collective des Travaux Publics, nous portons une attention particulière aux évolutions et suivi de carrière.
Une fois par an en fin d’année, lors des propositions d'évolutions et/ou augmentations individuelles, l'entreprise s'assure de l'équité dans l'avancement des hommes et des femmes. Pour cela une analyse comparée sera effectuée en prenant en compte :
Salaires de base, par niveau de classification et par sexe
Pourcentage d'évolutions et/ou augmentations individuelles accordées par sexe et classification ;
Pour la partie rémunération il sera analysé comme indicateur chiffré l’index égalité hommes/femmes de la Société, notamment sur les items écart de taux d’augmentation et les nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.
Index 2025
Indicateur écart de taux d’augmentations individuelles : 35 points sur 35
Indicateur nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations 2 : résultat final obtenu à l’indicateur en nombre de salariés du sexe sous-représenté 5 points sur 10
2) Deuxième domaine d'action : le recrutement
Diagnostic :
En 2025, les femmes représentent 17 % des salariés de la Société.
On constate une faible présence féminine au sein des équipes opérationnelles, où elles ne constituent que 7 % des effectifs. Plus précisément :
1 ouvrière sur 49, soit 2 %
2 ETAM Chantier sur 38, soit 5 %
5 cadres opérationnels sur 25, soit 20 %
Afin d’améliorer la féminisation de nos équipes opérationnelles, la Société a défini deux axes d’action prioritaires :
Développer l’accueil de stagiaires féminines
La faible présence de femmes dans les catégories ouvrière et ETAM Chantier s’explique notamment par un contexte sociétal : les filières techniques correspondant aux postes ciblés (CAP Électricien, Bac Pro MELEC, BTS Électrotechnique, BUT GEII) comptent encore très peu d’étudiantes. Cette réalité réduit mécaniquement le volume de candidatures féminines reçues pour ces fonctions.
Pour contribuer à faire évoluer cette situation, la Société a choisi de renforcer l’accueil de jeunes femmes en stage afin de leur faire découvrir nos métiers et favoriser l’émergence de vocations.
En 2025, 11 stagiaires de niveau bac à bac +5 ont été accueillis, dont une seule femme.
Agir sur le recrutement
Sur les 7 offres d’emploi diffusées en 2025, la Société a reçu 713 candidatures, dont 227 émanant de femmes, soit 32 %.
La grande majorité de ces candidatures féminines (91 %) était orientée vers des postes de nature fonctionnelle ou support, notamment :
QHSE
Assistant(e) d’entreprise en apprentissage
Il s’agit principalement de postes cadres ou à dominante administrative.
TOTAL
Offres ouvrier
Offres ETAM opé
Offres ETAM fonctionnel
(Assistante entreprise en alternance)
Offres Cadre opé
(Responsable QSE)
Nombre d'offres CDI chez CEPECA en 2025
7 3 2 1 1
Nombre total de candidatures par offres
713 240 123 209 141
Nombre de femmes ayant postulé sur les offres.
227 8 12 143 64
32% 3% 10% 68% 45%
1 recrutement féminin réalisé pour l'assistante d'entreprise en apprentissage sur 2025.
Triptyque : Objectifs, actions et indicateurs chiffrés :
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Intégrer des stagiaires
Notre objectif est 2 stagiaires féminines chaque année jusqu’en 2030.
Recruter du personnel féminin :
Notre objectif est 1 recrutement d’un profil féminin par an.
Pour atteindre ces objectifs nous allons réaliser les actions suivantes :
Continuer à être présents sur les forums sur les écoles cibles en Gironde (tous niveaux).
Suite à notre déménagement, nous allons prendre contact avec le collège de secteur pour proposer 1 ou 2 stages à des élèves de seconde et faire une sensibilisation à nos métiers auprès des collégiens.
Promouvoir l'association "elles bougent" pour que des salariés femmes deviennent marraines ou relais et participent à des actions dans ce sens.
Rester attentif sur les candidatures féminines pour les postes non opérationnels.
Pour analyser notre objectif de progression et le cout des actions, nous regarderons le nombre d’actions réalisées auprès d’étudiants et le coût de ces actions auprès des écoles avec l’intervention de nos opérationnels :
En 2025 :
7 actions dans nos écoles cibles par un Responsable d’affaires et chef d’entreprise soit : 4H pour 2 encadrants soit environ 2 912€
1 action par une responsable d’affaires femme avec l’association Elles Bougent soit 4h pour 2 encadrants soit environ 416€
3) Troisième domaine d'action : Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale
Diagnostic
Dans le cadre de l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, la prise en compte de la maternité et de la parentalité constitue un enjeu essentiel.
Le cadre légal et conventionnel prévoit l’octroi de 3 jours de congé “enfant malade”, non rémunérés, pour un enfant de moins de 16 ans ayant des problèmes de santé ; ce droit est porté à 5 jours lorsque l’enfant a moins d’un an.
Notre Société évolue dans le secteur du BTP, un domaine majoritairement masculin. De plus, une grande partie des collaborateurs travaille en équipe, sur chantier, selon les horaires suivants : 7h30–12h et 12h30–16h30.
Afin de faciliter la conciliation entre vie familiale et activité professionnelle, la Société a décidé, en 2021, d’octroyer 2 demi‑journées d’absence rémunérée par an et par collaborateur pour s’occuper d’un enfant malade jusqu’à 12 ans révolus ou pour accompagner un enfant à des rendez‑vous médicaux.
Dans le prolongement de cette mesure, la Société a complété ce dispositif en 2024, en ajoutant 2 demi‑journées supplémentaires, applicables pour les enfants de moins de 12 ans révolus, et jusqu’à 18 ans pour les enfants en situation de handicap.
Sur justificatif, ces absences peuvent également être accordées en cas de grève scolaire ou périscolaire.
Triptyque : Objectifs, actions et indicateurs chiffrés :
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Faciliter la parentalité et les conditions de travail
En 2024, 9 % des femmes et 7 % des hommes de la Société ont bénéficié des absences rémunérées pour enfant malade.
L’objectif fixé est d’atteindre, un taux d’utilisation équivalent entre les femmes et les hommes de ces absences tout en veillant à ne pas réduire le taux des femmes à ce dispositif (soit en 2024 9%).
À ce jour, 27 % des collaborateurs sont éligibles à ces absences, c’est‑à‑dire qu’ils ont des enfants entrant dans les tranches d’âge concernées.
L’enjeu est donc de favoriser une utilisation plus équilibrée du dispositif par les deux populations, en poursuivant les actions de sensibilisation et d’information autour de ces droits.
Communiquer sur l'octroi des 4 demi-journées rémunérées au sein de la société pour enfant malade et en cas de jours de grève des établissements scolaires.
- Information sur le site intranet du CSEC - Affichage aux endroits habituels + envoi dématérialisé via people doc (coffre-fort) - Information lors du parcours d'intégration des nouveaux embauchés à M+1 - Diffusion du guide sur la parentalité en complément.
Pour analyser notre objectif nous regarderons le nombre de salariés ayant bénéficiés de ces absences pour enfants malades par CSP, par genre.
ARTICLE 3 - CHAMP D'APPLICATION DE L'ACCORD Les dispositions du présent accord s'appliquent à l'ensemble du personnel de la société CEPECA laquelle comprends les entreprises suivantes :
CITEOS BORDEAUX : ZA de Moulerens - 8 Rue Eugène Buhan - 33 170 GRADIGNAN
CITEOS MOBILITE ET SURETE GIRONDE : ZA de Moulerens - 8 Rue Eugène Buhan - 33 170 GRADIGNAN
CEPECA UF (siège social) : ZA de Moulerens — 6 Rue Eugène Buhan - 33 170 GRADIGNAN
CITEOS INGENIERE SUD OUEST : 38 Route de Lalande - 33 450 MONTUSSAN
Il s'appliquera à toute nouvelle entreprise intégrée dans la société CEPECA, entrant dans son champ d'application, pendant la durée de sa mise en œuvre. ARTICLE 4 — PERIODICITE DES NEGOCIATIONS SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET DUREE DE L’ACCORD. Les parties constatent que la mise en œuvre d’actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes nécessitent un délai d’observation conséquent et que l’appréciation de leur efficacité suppose une analyse qui ne peut se faire sur une seule année. En conséquence et conformément à l'article L. 2242-11 du code du travail, elles conviennent de fixer à quatre (4) ans la durée du présent accord modifiant ainsi la périodicité de la négociation obligatoire portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Le présent accord entrera en vigueur le 1er mars 2026 et cessera, par conséquent, de s'appliquer le 28 février 2030. Cette durée permet aux parties de disposer du recul suffisant pour évaluer l’impact des mesures adoptées lors de la précédente négociation et notamment sur les items choisis le recrutement et la rémunération qui nécessite un temps plus long d’observation pour voir les améliorations. À l’issue de la période de quatre ans, les parties conviennent que la négociation sur l’égalité professionnelle portera obligatoirement sur le thème de la rémunération, ainsi que sur au moins deux des thèmes suivants :
recrutement ;
formation professionnelle ;
promotion professionnelle ;
conditions de travail ;
articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.
En cas d’évolution législative ou réglementaire affectant la structure des thèmes de négociation, les parties conviennent d’adapter le périmètre de la négociation à venir aux nouvelles obligations applicables. La première réunion de négociation sera convoquée au cours du mois civil précédant la date d’expiration du présent accord, soit durant le mois de janvier de l’année 2030. Au cours de cette première réunion :
les parties arrêtent le calendrier complet des séances de négociation ;
la Direction remet aux organisations syndicales l’ensemble des informations nécessaires à la négociation, incluant au minimum le diagnostic égalité professionnelle, les indicateurs internes disponibles (dont l’Index égalité F/H) et tout document utile à l’analyse des écarts.
Les parties conviennent de mettre en place un suivi annuel du présent accord. À cette occasion :
les indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle seront présentés et discutés avec le CSE central ;
les parties examineront l’état d’avancement des engagements souscrits ;
elles évalueront l’opportunité de poursuivre l’accord jusqu’à son terme ou d’engager une négociation anticipée si les résultats l’exigent.
ARTICLE 5 : SUIVI DE L'ACCORD Un suivi des indicateurs prévus au présent accord sera adressé aux partenaires sociaux, une fois par an, au cours du premier semestre suivant chaque échéance annuelle.
Le premier bilan aura donc lieu au cours du premier semestre 2026 lors de la présentation du rapport mis à jour en fonction des évolutions constatées et prenant en compte les coûts engagés et prévisionnels selon les actions menées. ARTICLE 6 – REVISION
Les parties sont conscientes que les objectifs chiffrés figurant dans le présent accord sont pris au regard de l'activité et du contexte économique actuels de la société.
S'il s'avère que les conditions économiques évoluent d'une manière significative, les parties se réuniront (selon les modalités précisées ci-après) pour définir de nouveaux objectifs plus adaptés. Un avenant devra alors obligatoirement être conclu et déposé dans les mêmes conditions que l'accord initial.
Chacune des parties signataires pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes : - Toute demande devra être adressée par LRAR à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement, - Dans un délai maximum de 3 mois, les parties ouvriront une négociation, - Les dispositions de l'accord dont la révision sera demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord éventuel. Les parties conviennent de se réunir avant l'arrivée au terme du présent accord si, après calcul de l'index sur l'égalité entre les hommes et les femmes, la mise en place de mesures correctrices supplémentaire s'avérait nécessaire. De nouvelles mesures pourront alors être mises en place par avenant au présent accord. L'accord pourra notamment être révisé si le contrôle de conformité effectué par la DREETS nécessite de modifier l'accord. ARTICLE 7 - DEPOT ET PUBLICITE Le présent accord fera l'objet d'un dépôt auprès de la DREETS — Unité Territoriale de Bordeaux via la plateforme de téléprocédure de dépôt des accords collectifs, sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Un tel dépôt sera accompagné :
d'une version du présent accord signé des parties, sous format PDF,
d'une version du texte de laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature de personnes physiques, en vue de la publication du présent accord au sein de la base de données nationale,
Un exemplaire sera également adressé au secrétariat du Greffe du Conseil de prud'hommes de Bordeaux. Enfin, une information concernant cet accord sera affichée dans l'entreprise aux emplacements réservés aux communications à l'attention du personnel. Fait à Gradignan, le 02 février 2026. En 4 exemplaires originaux. XXX Président, Pour la société CEPECA XXX Délégué syndical, Pour la CFDT
