accord d’ENTREPRISE RELATIF À l’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société
CEPL ERAGNY, société par actions simplifiée au capital de 600.000 €, dont le siège social est situé 16 Avenue du Gros Chêne - Parc d'activités Les Bellevues - 95610 ERAGNY-SUR-OISE, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Cergy Pontoise, sous le numéro 447 724 543, représentée par Monsieur, agissant en qualité de Directeur de Site, dûment mandaté à l’effet des présentes,
Ci-après désignée
« la société »,
D’une part ;
ET
L’organisation syndicale CFDT, représentée par Monsieur en sa qualité de Délégué Syndical,
L’organisation syndicale FO, représentée par Monsieur en sa qualité de de Délégué Syndical,
Ci-après désignées, les « organisations syndicales représentatives des salariés »,
D’autre part
Suite aux réunions paritaires qui se sont tenues en date des 27 avril et 5 mai 2022, et pour compléter les échanges qui se sont tenus en 2021, Il a été convenu le présent accord d’entreprise qui prendra effet à compter du
1er janvier 2022.
PREAMBULE
Le présent accord a pour objectif de répondre aux exigences de l’article L. 2242-17 du Code du travail et constitue ainsi la résultante d’une négociation entre les parties portant sur :
l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi, et d’accès à la formation professionnelle ;
les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés et les actions de sensibilisation de l’ensemble des personnes au handicap ;
les modalités du plein exercice par le salarié du droit à la déconnexion ;
les modalités de financement de l’assurance vieillesse maintenue à hauteur d’un temps plein ;
les modalités du régime de prévoyance et de complémentaire santé applicable à la société ;
l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l’entreprise ;
les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.
En outre, les parties tiennent à rappeler que le principe d’égalité entre les hommes et les femmes, a valeur constitutionnelle depuis la Constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ». L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’homme, la Convention 111 de l’organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes. La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle et les conditions de travail a fait l’objet d’une directive européenne spécifique le 23 septembre 2002 (200/73/CE). Au niveau national, diverses lois traitent de l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes, notamment la loi 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, ainsi que plus récemment la Loi n° 2015-994 relative au dialogue social et à l’emploi dite Rebsamen et la Loi n°2016-1088 du 8 août 2016 dite Loi Travail. Le présent accord est conclu en application des articles du code du travail actuellement applicables et ce, dans leur rédaction en vigueur à ce jour.
Le 5 mai 2022, la Direction de la société et les partenaires sociaux ont pris des mesures importantes en signant le premier accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Par conséquent, les parties se sont réunies pour examiner les conditions dans lesquelles le principe de l’égalité entre les femmes et les hommes s’applique déjà au sein de l’entreprise et de déterminer les objectifs de progression et les actions pouvant permettre de renforcer la promotion de ce principe d’égalité et de mixité. À cette occasion, elles ont reconnu qu’il existe déjà, au sein de la société, des avancées notables dans la promotion de l’égalité professionnelle. Au regard de la situation de l’entreprise, il est important de préciser qu’il a été constaté qu’il n’existait pas à ce jour d’inégalités entre les femmes et les hommes. À l’analyse des rémunérations, on ne constate aucun écart sur l’ensemble des rémunérations entre les hommes et les femmes, et qui s’explique par l’existence d’une politique à l’embauche, définie en fonction des postes proposées, compte tenu de la typologie des marchandises du client actuel de l’entreprise. Le 5 mai 2022, la Direction de la société et les partenaires sociaux se sont en engagés en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et ont réaffirmé leur attachement au respect du principe de non-discrimination. Les parties reconnaissent qu’il existe une aspiration commune entre les femmes et les hommes à assurer une compatibilité entre vie professionnelle et vie familiale, dans le respect des impératifs de fonctionnement de l’entreprise et que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique. Les parties s’accordent à considérer qu’il ne peut cependant y avoir d’avancées significatives sans une prise de conscience commune de l’ensemble des acteurs de l’entreprise dans la nécessité de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de notre société. C’est dans ce contexte et partant de ces constats, que la Direction et les partenaires sociaux entendent, par ce présent accord, promouvoir l’égalité professionnelle, lutter contre toute forme de discrimination et ainsi poser les axes de cette promotion. Ainsi, les parties au présent accord se fixent pour objectif général de promouvoir autant que possible la mixité au sein de l’entreprise. Les parties rappellent que les objectifs et actions prévus renvoient à une obligation de moyens et en aucun cas à une obligation de résultat.
En outre, si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences, ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions du présent accord, selon les modalités prévues à l’article 29.1. Cet accord se substitue automatiquement et intégralement à l’ensemble des accords, usages, engagements unilatéraux et toutes autres pratiques de même nature existant dans l’entreprise à la date de sa signature. Ceci étant précisé, la Direction s’engage à produire ses meilleurs efforts pour atteindre les objectifs et réaliser les actions retenues compte tenu notamment de la situation et des particularités évoquées ainsi que du contexte économique et du marché de l’emploi. Champ d’application Le présent accord collectif est conclu au niveau de la société
CEPL ERAGNY, ci-après dénommée « la société ».
L’accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail s’applique à l’ensemble des collaboratrices et collaborateurs de la société et à l’ensemble de ses entités existantes et à venir.
CHAPITRE I. EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Les principes et les domaines d’action L’entreprise réaffirme que le principe d’égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salariés. L’accord collectif sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, signé le 28 juillet 2017 et applicable au sein de la société CEPL ERAGNY avait retenu les domaines d’action suivants :
La rémunération effective
La formation professionnelle
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés
Sur la base du principe édicté ci-avant, et de l’analyse sur la situation respective des femmes et des hommes établi et mis à disposition dans les bases de données économiques et sociales, les parties signataires de l’accord conviennent de continuer à agir dans les domaines suivants :
La rémunération effective
La formation professionnelle
La mixité des emplois
En tout état de cause, pour chaque domaine d’action retenu, et conformément aux dispositions règlementaires, le présent accord :
recense les mesures prises au cours des années écoulées en vue d’assurer l’égalité professionnelle en précisant (1) bilan des actions des années précédentes couvertes par l’accord antérieur, (2) l’évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus, (3), l’explication sur les actions prévues non réalisées ;
répertorie les objectifs de progression pour l’année à venir et les indicateurs chiffrés associés en précisant (1) définition qualitative et quantitative des mesures permettant de les atteindre ; (2) évaluation de leur coût et (3) échéancier des mesures prises.
Les mesures prises au cours des années précédentes en vue d’assurer l’égalité professionnelle Les conditions de travail Pour rappel, par l’accord conclu le 28 juillet 2017, la Direction avait accepté de
:
Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales Assurer l’égalité de rémunération des salariés à leur de congé maternité, adoption, paternité ou parental Assurer l’accès à la formation professionnelle de manière homogène pour les femmes et les hommes afin d’assurer l’égalité de l’évolution professionnelle Assurer l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelles des femmes et des hommes Les parties à l’accord avaient alors rappelé qu’il ressortait des pratiques de l’entreprise et des éléments contenus dans la base de données économique et sociale qu’il n’existait pas d’inégalité de traitement entre les femmes et les hommes au sein des catégories professionnelles par métiers. Il avait cependant été décidé de mettre en place des indicateurs sur les domaines précités afin de mesurer la continuité des actions de l’entreprise. Évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus Dans la perspective d’établir le bilan des mesures au réajustement de la politique salariale, les parties à l’accord avaient décidé que constitueraient des indicateurs déterminants les éléments suivants : Salaires de base (mini – moyen), par catégorie professionnelle, par sexe, par tranche d’ancienneté et par tranche de salaire Pourcentage de féminisation des salariés ayant bénéficié de l’attribution d’éléments variables En ce qui concerne, l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé maternité, adoption, paternité ou parental : Nombre de salariés revenant de congé (maternité, adoption ou parental) ayant bénéficié des augmentations générales consenties durant leur absence
En ce qui concerne, l’accès à la formation professionnelle de manière homogène pour les femmes et les hommes afin d’assurer l’égalité de l’évolution professionnelle : Pourcentage des salariés ayant bénéficié d’une formation sur 3 ans, par catégorie professionnelle et par sexe
En ce qui concerne l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelles des femmes et des hommes : Nombre de samedis travaillés dans l’année, par client Nombre de dimanches et jours fériés dans l’année, par client Nombre de nuits travaillées dans l’année, par client Nombre de jours où les salariés ont quitté leur poste de travail après 21 heures, par client Or, il apparaît que depuis l’entrée en vigueur de l’accord du 28 juillet 2017, aucune dérive n’a été constatée (voir tableaux des indicateurs ci-après)
Les domaines d’action Rémunération effective État des lieux Le diagnostic et l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante : center
center
Objectifs des parties à la négociation Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales Actions : définition qualitative de la mesure En vue de réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales, la société s’engage à :
analyser et suivre les évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel, en fonction de l’ancienneté au poste et notamment par catégorie professionnelle ;
veiller à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération ;
rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale aux responsables hiérarchiques et gestionnaire de carrière.
Indicateurs chiffrés : définition quantitative de la mesure La mise en œuvre des différentes actions envisagées en vue de réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales pourra être appréciée à l’aune des indicateurs chiffrés suivants :
Analyse des salaires de base (mini – moyen), par catégorie et par sexe, par tranche d’ancienneté et par tranche de salaire ;
Pourcentage de féminisation des salariés ayant bénéficié de l’attribution d’éléments variables.
Assurer l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé maternité, adoption, paternité ou parental Actions : définition qualitative de la mesure En vue d’assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé maternité, adoption, paternité ou parental, la société s’engage à :
Permettre aux salariés d’accéder, à leur retour de congés, aux augmentations générales attribuées durant leur absence ;
Fixer la part variable, en cas de congé maternité ou d’adoption, en tenant compte du travail et des objectifs réalisés durant la seule période de présence.
Indicateurs chiffrés : définition quantitative de la mesure La mise en œuvre des différentes actions envisagées en vue d’assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé maternité, adoption, paternité ou parental pourra être appréciée à l’aune des indicateurs chiffrés suivants :
Nombre de salariés revenant de congés (maternité, adoption ou parental) ayant bénéficié des augmentations générales consenties durant leur absence ;
Échéancier pour la mise en œuvre des mesures prises Dans la mesure où le présent accord est conclu pour 4 (quatre) ans, s’inscrit dans la continuité de l’accord précédent,
les parties conviennent que la société continuera à tout mettre en œuvre pour adopter ces mesures avant cette échéance, et ce de manière constante et régulière jusqu’au terme de celui-ci.
Formation professionnelle
État des lieux
Le diagnostic et l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître qu’il n’existe pas de discrimination entre les femmes et les hommes en termes de formation professionnelle.
Objectifs des parties à la négociation
Assurer l’accès à la formation professionnelle de manière homogène pour les femmes et les hommes afin d’assurer l’égalité de l’évolution professionnelle
Parce que la formation professionnelle est un facteur essentiel de l’égalité entre les femmes et les hommes dans le développement de leur carrière, la société garantira l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation. L’accès aux actions de formation doit être égal pour les femmes et les hommes à temps complet et à temps partiel, et ce, afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences. Par la formation, la société :
Veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de la société, soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes ;
Veille à maintenir les conditions d’une polyvalence permettant l’accès des femmes et des hommes à tous les postes de la société ;
Veille à l’amélioration de la remise à niveau et de la réadaptation au poste de travail des salariés ayant bénéficié d’un congé parental de plus d’un an ;
Forme aux nouveaux outils de travail et aux nouvelles procédures et règles en vigueur.
Actions : définition qualitative de la mesure
La société s’engage à assurer un suivi relatif à l’équité de l’accès aux actions de formation pour le développement professionnel des femmes et des hommes et pour l’adaptation aux évolutions technologiques et d’organisation de la société. Le suivi de l’accès des hommes et des femmes à la formation est systématiquement réalisé lors du bilan annuel de formation présenté au Comité Social et Economique de la société. Seront abordés en particulier :
La part des actions de formation destinées aux femmes au regard du taux de féminisation des effectifs ;
L’accès aux formations pour développer les compétences.
Indicateurs chiffrés : définition quantitative de la mesure
Pourcentage des salariés ayant bénéficié d’une formation sur 3 ans, par catégorie professionnelle et par sexe.
Échéancier pour la mise en œuvre des mesures prises
Dans la mesure où le présent accord est conclu pour 4 (quatre) ans, s’inscrit dans la continuité de l’accord précédent,
les parties conviennent que la société continuera à tout mettre en œuvre pour adopter ces mesures avant cette échéance, et ce de manière constante et régulière jusqu’au terme de celui-ci.
Recrutement et accès à l’emploi État des lieux centerLe diagnostic et l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante : Objectifs des parties à la négociation Favoriser la prise de conscience par les personnes chargées de recrutement des stéréotypes femmes/hommes Actions : définition qualitative de la mesure En vue de favoriser la prise de conscience par les personnes chargées de recrutement des stéréotypes femmes/hommes, la société s’engage à :
veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi en étant particulièrement vigilante sur la terminologie et les stéréotypes et en formulant des offres d’emploi de manière asexuée ;
communiquer aux partenaires de l’entreprise chargés de recrutement sur l’importance du recours à la mixité ;
Indicateurs chiffrés : définition quantitative de la mesure La mise en œuvre des différentes actions envisagées en vue de favoriser la prise de conscience par les personnes chargées de recrutement des stéréotypes femmes/hommes pourra être appréciée à l’aune des indicateurs chiffrés suivants :
nombre d’offres d’emploi analysées et validées ;
nombre de réunions de travail avec les partenaires en charge du recrutement pour le compte de l’entreprise, en relation avec la mixité ;
Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes Actions : définition qualitative de la mesure Ainsi, en vue d’augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes, la société s’engage, dans le cadre de sa politique de recrutement, à :
utiliser des critères de recrutement objectifs et fondés sur les compétences requises tels que notamment le CV anonyme, la mise en œuvre et le respect d’un référentiel de compétences, l’utilisation de tests de mises en situation… ;
en cas de recours à un intermédiaire de recrutement, il lui sera expressément demandé de veiller à présenter des candidatures des deux sexes dans une proportion équivalente dans la mesure où le marché de l’emploi le permet ;
utiliser une terminologie non discriminante laquelle permettra, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes en interne et en externe.
Pour ce faire, les intitulés de postes mentionnés sur les offres d’emploi seront formulés au masculin et au féminin.
Indicateurs chiffrés : définition quantitative de la mesure La mise en œuvre des différentes actions envisagées en vue d’augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes pourra être appréciée à l’aune des indicateurs chiffrés suivants :
proportion des CV de femmes reçus lors de campagnes de recrutement ;
égalité femmes/hommes comme critère de sélection des cabinets de recrutement externes et des entreprises de travail temporaire ;
nombre de candidatures de femmes/d’hommes par métier identifié ;
rapport entre le nombre de candidatures féminines et masculines reçues et le nombre de recrutement réalisés.
center
Échéancier pour la mise en œuvre des mesures prises Dans la mesure où le présent accord est conclu pour 4 (quatre) ans, s’inscrit dans la continuité de l’accord précédent,
les parties conviennent que la société continuera à tout mettre en œuvre pour adopter ces mesures avant cette échéance, et ce de manière constante et régulière jusqu’au terme de celui-ci.
CHAPITRE II. LES COTISATIONS D’ASSURANCE VIEILLESSE POUR LES SALARIES À TEMPS PARTIEL État des lieux La Direction ainsi que les partenaires sociaux ont échangé sur les conditions dans lesquelles la société pourrait prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisation salariale résultant de la cotisation au régime de retraite des salariés à temps partiel comme s’ils étaient à temps plein. Cependant, aucune modification n’a été apportée concernant ce point.
CHAPITRE III. L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE DES SALARIES
État des lieux
Les parties s’accordent sur le fait que la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un enjeu de développement et de stabilité tant pour les salariés que pour l’entreprise et qu’il est nécessaire de prévoir des mesures visant à assurer la préservation de cet équilibre pour les collaborateurs.
En revanche, il est acté par les parties signataires du présent accord que :
L’activité de prestation de services de la société la contraint à mettre en place une organisation du travail en équipe afin d’honorer les contrats de ses clients ;
La saisonnalité des activités du client implique une grande flexibilité horaire ;
La variabilité importante des volumes à traiter nécessite une grande agilité dans la mise en place des équipes avec des délais de prévenance parfois réduits.
Mesures de nature à favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés
En vue de favoriser l’articulation entre la vie personnelle et professionnelle des salariés, la société s’engage à :
Limiter le travail en équipe décalée le soir après 21 heures lorsque l’activité le permet ;
Faire systématiquement appel au volontariat en premier lieu pour réaliser les heures supplémentaires, les dimanches et les jours fériés ;
Veiller à mettre en place une rotation des salariés amenés à réaliser des heures supplémentaires, des dimanches et des jours fériés ;
Afficher les plannings 2 semaines à l’avance pour permettre aux salariés d’organiser leur vie personnelle ;
Prévoir des échanges réguliers sur la charge de travail et l’équilibre avec les temps de vie entre les managers et les salariés, en particulier lors des entretiens annuels d’évaluation et des entretiens professionnels ;
Examiner, lorsque cela est possible, les modalités d’organisation du temps de travail pour les rendre plus compatible avec l’exercice de la parentalité.
Améliorer l’accès aux formations pour développer les compétences et les poly-compétences permettant de travailler pour plusieurs clients.
Indicateurs chiffrés : définition quantitative de la mesure
Nombre de samedis travaillés dans l’année, par client
Nombre de dimanches et jours fériés travaillés dans l’année, par client
Nombre de nuits travaillées, par client
Nombre de jours où les salariés, ont quitté leur poste après 21 heures, par client
Le télétravail choisi Personnel concerné : Personnel administratif – Hors personnel opérationnel En effet, seuls sont éligibles les postes compatibles avec cette forme d’organisation du travail, de nature à être exécutés de façon partielle et régulière à distance et utilisant un support informatisé pour tout ou partie du travail. Ainsi sont exclus les postes nécessitant une présence physique permanente ou quasi-permanente sur les sites de la société notamment en raison des outils de travail ou de la configuration de l’équipe. L’éligibilité du poste au télétravail doit faire l’objet d’une validation du manager et de la direction. Règles de travail : Les salariés en télétravail sont joignables durant les plages horaires de travail et suivant les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise. Un contrôle de leur temps de travail est réalisé par le manager du salarié. Le télétravail ne doit pas dépasser 2 jours ouvrés par semaine et ne pas être positionné le lundi, le mercredi ou le vendredi.
Ces mesures ne concernent pas les salariés placés en télétravail pour des raisons médicales par le médecin du travail.
Les fins de carrière En dépit de l’obligation légale, il est acté de mettre en place des mesures relatives à l’aménagement de l’emploi pour les fins de carrière. Objectifs visés :
Améliorer les conditions de travail en fin de carrière
Participer au maintien de l’employabilité des salariés en fin de carrière
Proposer un suivi médical renforcé
Mettre en place des dispositifs à l’étude
Sensibiliser et communiquer en fin de carrière
Personnel concerné : le terme « fin de carrière » s’applique à tous les salariés à partir de 60 ans. En revanche, à partir de 55 ans, les salariés dits « séniors » peuvent bénéficier des mesures suivantes :
CHAPITRE IV. LES MESURES PERMETTANT DE LUTTER CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE
État des lieux
Les parties rappellent l’importance des dispositions légales en matière d’interdiction des discriminations.
Aussi, les parties ont constaté que l’appropriation des dispositions et mesures du présent accord s’avère nécessaire pour développer un état d’esprit favorable sur la prohibition de toute forme de discrimination tant à l’embauche que pendant l’emploi ou encore la formation des salariés permettant ainsi une mise en œuvre des plus efficiente des actions menées dans la société. Mesures de nature à lutter contre toute forme de discrimination Mesures en vue de l’égal accès à l’emploi
Les parties réaffirment leur attachement au principe d’un égal accès à l’emploi au sein de la société.
Dans cette perspective, les parties conviennent que :
La sélection et le recrutement des collaborateurs de la société sont strictement fondés sur les critères de compétence et de qualification des candidats à l’embauche ;
La société met en place des critères de sélection des candidats, pour un même poste, qui sont identiques quel que soit leur sexe, leur âge, leurs convictions religieuses ou leur handicap, sans que cette liste ne soit exhaustive.
Au cours de l’entretien d’embauche, ne pourront être sollicitées que des informations, écrites ou orales, ayant un rapport direct avec l’exercice de l’emploi concerné, afin d’apprécier les compétences d’un candidat et ses aptitudes à occuper cet emploi.
En cas de recours à un intermédiaire de recrutement, il lui sera expressément demandé de veiller également à présenter des candidatures objectives et non sélectionnées sur des critères discriminatoires.
Ce critère de neutralité figurera notamment dans les offres d’emploi.
En outre, la société s’engage à ce que la terminologie utilisée dans 100 % des offres d’emploi soit complétement neutre, et permettre ainsi la candidature de toute personne, sans distinction, en interne comme en externe.
Mesures visant à favoriser l’absence de discrimination durant l’emploi
Suite à de nombreux échanges, les parties s’accordent à dire que tous les collaborateurs sans distinction doivent pouvoir bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrières et d’accès aux postes à responsabilité.
Dans ce contexte, les parties s’engagent à ce que la politique de promotion professionnelle soit fondée sur la valorisation des compétences, de l’expérience, des qualités professionnelles et souhaits d’évolution des collaborateurs. A ce titre, les parties conviennent de l’importance de la préparation et de la bonne réalisation des entretiens professionnels et des entretiens annuels, ainsi que la nécessité de la mise en place d’un suivi et d’un retour au collaborateur.
Mesures en vue d’égal accès à la formation professionnelle
Les parties conviennent que la formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences.
Aussi, tout collaborateur de la société doit pouvoir accéder, dans les mêmes conditions à la formation. L’accès équitable à la formation professionnelle est en effet un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement de carrière et l’évolution des qualifications des salariés quels que soit notamment leur sexe ou leur âge. Dans la perspective d’assurer un égal accès à la formation la société veillera :
A mettre en place un accès personnalisé à l’outil de gestion de carrières en interne « Carrières et Développement » à date, ainsi qu’au nouvel outil qui sera mis en place dans le futur, pour chaque salarié de l’entreprise ;
A mettre à disposition un espace spécifique, équipé et connecté à l’outil, accessible à l’ensemble des salariés durant les heures d’ouverture du site ;
A mettre en place des formations en e-learning afin de permettre au plus grand nombre de les suivre.
A diffuser les postes disponibles au sein du Groupe ID LOGISTICS via la « Bourse aux Emplois ».
CHAPITRE V. MESURES RELATIVES À L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
État des lieux
Les parties rappellent que la société a mis en place des actions visant à préserver l’emploi des salariés en situation de handicap, notamment par des adaptations de postes et des partenariats avec les entreprises de travail temporaires mais elles conviennent cependant que ce dispositif est encore perfectible.
L’étude des données transmises aux OS via la BDES et les échanges en réunions vient confirmer qu’il ressort des pratiques de l’entreprise et des éléments chiffrés qu’il n’existe pas d’inégalité de traitement envers les salariés reconnus travailleurs handicapés au sein des catégories professionnelles par métiers. En revanche, la démarche pour obtenir la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) peut nécessiter un accompagnement particulier, tant sous un aspect pratique de la demande après de la Commission des Droits et de l'Autonomie des Personnes Handicapées que sous un angle psychologique (difficulté à admettre une perte d'autonomie le cas échéant, peur de la stigmatisation au sein de l’entreprise, méconnaissance du statut...). Les correspondants locaux de la mission handicap, avec les services de santé au travail, les assistantes sociales, peuvent apporter un soutien aux salariés qui souhaiteraient s'engager dans cette démarche. Aussi, les salariés ayant une situation de handicap avérée, reconnue ou en cours de reconnaissance pourront bénéficier des mesures décrites ci-après. Mesures en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés Mesures favorisant les conditions d’accès à l’emploi des travailleurs handicapés et sensibilisation des collaborateurs au handicap
Les parties rappellent que la société n’opère aucune forme de discrimination à l’occasion du recrutement de candidats y compris lorsque ces derniers sont en situation de handicap.
Par conséquent, les parties conviennent que la société s’engage à continuer à mettre en place des actions de sensibilisation de ses managers ainsi que de ses recruteurs sur les personnes en situation de handicap afin de favoriser l’embauche de ces dernières. De même, afin de favoriser un état d’esprit favorable aux personnes en situation de handicap, la société reconnaît la nécessité de continuer à mettre en place des actions de communication en faveur de ces travailleurs. A ce titre, une communication toute particulière sera réalisée afin de mettre en valeur la réussite des parcours professionnels de collaborateurs en situation de handicap. Des participations à des événements tels que :
Les forums à l’emploi spécialisés ;
Les « Duo Days » ;
L’accueil d’alternants en situation de handicap
Le partenariat avec un ESAT, via le réseau GESAT, pour la fourniture de prestations de services
Mesures en faveur des conditions de travail et d’emploi des travailleurs handicapés
Les parties conviennent qu’une attention toute particulière doit être portée aux collaborateurs en situation de handicap et qu’il est nécessaire de favoriser leur maintien dans l’emploi.
Dans ces circonstances, les parties s’engagent, dans la mesure du possible et au regard du poste occupé, sur les mesures suivantes :
L’aménagement du poste de travail en cas de survenance d’un handicap ou d’évolution d’un handicap existant, l’intervention d’un ergonome pouvant être envisagé ;
Le travail en partenariat avec CAPEMPLOI95 ;
L’aménagement du temps de travail du salarié en situation de handicap pour lui permettre de bénéficier des soins qui lui sont indispensables sur avis médical émanant du médecin du travail ;
L’octroi d’une journée supplémentaire d’absence rémunérée par an sur justificatifs (exemple : rdv médicaux ou rdv administratifs).
Mesures en faveur de la formation et de la promotion professionnelle des travailleurs handicapés
Les parties conviennent que la formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences pour tous les collaborateurs de la société y compris ceux en situation de handicap.
Elles reconnaissent également que la formation est vectrice d’évolution professionnelle pour les collaborateurs et qu’en ce sens elle est indispensable à la promotion professionnelle de ces derniers et notamment des salariés en situation de handicap. Aussi, les parties conviennent que la société s’engage à étudier toutes les demandes de formation des salariés en situation de handicap, en vue d’une éventuelle réorientation professionnelle.
CHAPITRE VI. LE REGIME DE PREVOYANCE ET LE REGIME COMPLEMENTAIRE DE FRAIS DE SANTE
Les parties rappellent qu’il est désormais obligatoire pour une entreprise de faire bénéficier les salariés d’une couverture collective de remboursement des frais de santé et de maternité ainsi que d’un régime de prévoyance.
Les parties conviennent que s’agissant de la couverture collective obligatoire de remboursement des frais de santé et de maternité, la société est à jour de ses obligations en matière de couverture collective obligatoire de remboursement des frais de santé et de maternité conformément à la Décision Unilatérale du 1er octobre 2016. De même que les parties rappellent que conformément à la Convention collective nationale des transports routiers du 21 décembre 1950, les salariés de la société sont couverts par un régime de prévoyance retraite.
CHAPITRE VII. LE DROIT À LA DECONNEXION
État des lieux
Les Technologies de l’Information et de la Communication, TIC, (utilisation de la messagerie électronique, des ordinateurs portables, des téléphones mobiles, « smartphones » et tablettes) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise.
Les parties conviennent donc que si les TIC doivent se concevoir comme un outil facilitant le travail des salariés, elles peuvent également estomper la frontière entre le lieu de travail et le domicile, d’une part, entre le temps de travail et le temps consacré à la vie personnelle d’autre part. Mesures assurant un droit à la déconnexion du collaborateur
Les parties conviennent qu’il est nécessaire de définir des modalités du droit du collaborateur à la déconnexion en vue d’assurer le respect effectif des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale des salariés au sein du présent accord.
Les parties conviennent qu’il est nécessaire de définir des modalités du droit du collaborateur à la déconnexion en vue d’assurer le respect effectif des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale des salariés au sein du présent accord.
Dans ce cadre, la société s’engage à : Inciter les collaborateurs de la société et notamment les cadres, à faire un usage limité, afin de respecter leur temps de repos, des moyens de communications portables issus des nouvelles technologies mises à leur disposition dans le cadre de leur mission ; Informer les salariés concernés du droit à la déconnexion sur les mesures suivantes :
Bien préparer son absence en définissant les procédures et les tâches à réaliser et en nommant les remplaçants ;
Mettre un message sur leurs messageries (mail + téléphone portable) indiquant la période d’absence et les coordonnées de la personne à contacter
Rappeler le principe qu’il ne faut pas contacter les salariés en dehors de leurs horaires de travail, sauf cas de force majeure.
Mettre en place une organisation permettant le remplacement des salariés, durant leurs absences sans impact sur leur vie personnelle et familiale, ainsi que la permanence des activités de l’entreprise.
Lutter contre le stress lié à la surutilisation des outils numériques professionnels, en demandant aux salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel, un SMS ou joindre un collaborateur sur ses téléphones professionnels, y compris durant les horaires de travail ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si cela n’est pas nécessaire ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des heures de travail du salarié destinataire.
Lutter contre la surcharge d’informations liée à la surutilisation de la messagerie électronique professionnelle, en recommandant aux salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique de l’entreprise au regard des autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence du nombre de destinataires du courriel ;
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation des fonctions « CC » et Cci » ;
Limiter l’envoi de fichiers volumineux ;
De systématiquement indiquer en objet un sujet précis permettant au destinataire d’identifier rapidement le contenu du courriel
De considérer la messagerie électronique professionnelle comme un outil de travail et non un « chat ».
Mesures visant à aider les salariés « aidants » Définition : Un aidant est une personne qui accompagne un proche en situation de dépendance. Les tâches de l’aidant peuvent être variées et occuper une grande partie de son temps (faire les courses, le ménage ou encore habiller, préparer les repas …) Les études faites sur ce sujet démontrent que les aidants ressentent une fatigue morale importante et ont le sentiment de ne plus avoir de temps pour eux. Lorsque cet aidant est salarié, ce sentiment de fatigue s’accentue. La Direction a donc décidé de permettre à ses salariés aidants de pouvoir être accompagnés dans leur quotidien.
Mesures À ce titre, la direction propose aux salariés « aidants » qui pourront justifier de ce statut par la production d’un document idoine de bénéficier d’une journée d’absence rémunérée par an, hors congé légal, sur justificatifs (exemple : rdv médicaux de la personne dépendante)
CHAPITRE VIII. DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES
Domaine et finalité du droit d’expression
Le droit d’expression directe et collective des salariés a pour objet de proposer des actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail et l’organisation de l’activité.
Les salariés peuvent notamment s’exprimer sur :
les caractéristiques du poste de travail et de son environnement direct ou indirect (physique et mental) ;
les méthodes et l’organisation du travail, la répartition des tâches, la définition des responsabilités de chacun et des marges d’initiative qui lui sont laissées, les relations entre les personnes induites par le système d’organisation, ainsi que sur les projets de réorganisation portant sur ces points ;
les actions d’amélioration des conditions de travail ;
Les sujets non directement liés aux thématiques susvisées ne confèrent pas un droit d’expression dans les réunions définies ci-après. Ainsi, sont notamment exclues du domaine du droit d’expression les questions qui se rapportent au contrat de travail, aux classifications, aux contreparties directes ou indirectes du travail, à la détermination des objectifs généraux de l’entreprise. Constitution de groupes d’expression
Ce droit d’expression s’exerce dans le cadre de groupes de travail ou d’ateliers de travail.
Afin de constituer les groupes, les volontaires se feront connaître auprès du Responsable de site. Les groupes peuvent être composés soit de salariés appartenant au même domaine d’activité, soit à des entités différentes ayant des sujets communs.
Les collaborateurs qui seraient isolés en termes d’activité ou compte tenu des conditions de réalisation de leur mission, pourront participer à un des groupes d’expression constitués, la priorité étant donnée à la proximité des situations et conditions de travail. Le personnel d'encadrement, comme les autres salariés, fait partie des groupes d'expression correspondant à l'unité de travail dont il assure le commandement. Chaque groupe détermine le nombre de participants tout en respectant un minimum de 5 (cinq) personnes et un maximum de 10 (dix) personnes pour permettre une réelle possibilité d’expression. Fréquence et durée des réunions des groupes d’expression Les parties conviennent que pour la première année (2022), 2 groupes de travail seront constitués, avec un maximum de 11 personnes par séance, la fréquence pour les années suivantes sera définie en fonction de l’actualité de l’entreprise sans toutefois dépasser 1 par trimestre. Les réunions des groupes d’expression se tiennent dans l’entreprise, pendant le temps de travail, et le temps passé à ces réunions est rémunéré comme du temps de travail effectif. Organisation des réunions des groupes d’expression
Le Responsable du Site
est responsable de l’organisation des réunions des groupes d’expression. Il en fixe les jours, lieux, heures et en prévient un mois à l’avance les membres du groupe.
La fixation de la date, du lieu et de l’heure de la réunion devra être en cohérence avec les modalités de fonctionnement de l’unité de travail concernée, afin de permettre la participation effective des salariés désireux d’y participer. Animation et secrétariat des réunions des groupes d’expression
Une salle de réunion est mise à disposition par la Direction.
L’animation des réunions est assurée par roulement par des membres différents du groupe, membres de la hiérarchie ou autre participant, sans aucune exclusivité. Afin d’assurer ce roulement, l’animateur est désigné au début de chaque réunion.
L’animateur de ces réunions a pour fonction d’encourager et de faciliter l’expression directe de chacun des participants et de façon générale, de veiller au bon déroulement de la réunion. Le compte-rendu des réunions reste sous la responsabilité du Responsable de Site ou son représentant. Participation et garantie de la liberté d’expression desmembres du groupe d’expression
La participation aux groupes d’expression est libre et volontaire.
Les membres du groupe participent aux réunions en leur seule qualité de salariés et s’y expriment pour leur propre compte sans pouvoir mettre en avant soit leur fonction ou position hiérarchique, soit leur mandat syndical ou collectif. Les propos tenus par les participants aux réunions d’expression, quelle que soit leur place dans la hiérarchie, échappent à toute possibilité de sanction ou de reproches, pour autant que ces propos ne comportent en eux-mêmes aucune malveillance à l’égard des personnes. Lors des réunions d’expression, les questions relevant de la compétence du personnel de l’encadrement participant à ces réunions pourront être, le cas échéant, directement traitées. Rédaction et transmission des comptes rendus de réunion A l’issue de l’atelier de travail, le Responsable de Site éditera un compte-rendu et se chargera de sa diffusion au sein de l’entreprise.
CHAPITRE IX. LA MOBILITE DURABLE
État des lieux
L’évolution de nos mobilités, de nos modes et moyens de déplacement s’inscrit dans le cadre d’une nécessaire transformation sociétale profonde. Compte tenu de son engagement sociétal, de sa politique RSE, la société
CEPL ERAGNY s’inscrit dans cette démarche en proposant à ses collaborateurs d’encourager la « mobilité durable ».
Par le biais de cet accord, et dans la continuité de la loi de transition énergétique de 2015 et de la loi d’orientation des mobilités n° 2019-1428 du 24 décembre 2019, entrée en application grâce au décret n° 2020-541 du 9 mai 2020, les parties ont la volonté d’inciter les collaborateurs à utiliser des moyens de « mobilité durable » en mettant en place un forfait mobilité durable. Le forfait mobilités durables a pour objectif d'encourager le recours à des transports plus propres et moins coûteux, en permettant à la société CEPL ERAGNY
d’accompagner ses salariés dans la prise en charge des déplacements domicile-travail effectués notamment à vélo, en covoiturage ou encore grâce à des engins de location ou en libre-service.
Il est mis en place sous forme d’une phase test sur l’année 2022 et sera renouvelé si l’expérience s’avère concluante.
Bénéficiaires
L’ensemble du personnel salariés de l’entreprise peut bénéficier de ce forfait, quelle que soit la nature de son contrat, CDI, CDD, alternance et comptant au moins 1 an d’ancienneté. Sont exclus, les prestataires, le personnel intérimaire et les stagiaires.
Versement du forfait mobilités durables
Pour les salariés bénéficiaires utilisant l’un des moyens de transport visé ci-après pour leurs déplacements entre leur domicile et leur lieu de travail, la société contribuera à la prise charge des frais engagés pour ce transport sous la forme d’un forfait dénommé « forfait mobilités durables ».
Ce forfait d’un montant maximum de Montant :
2022 : 100 €
2023 : 150 € (si renouvellement de la mesure)
2024 : 200 € (si renouvellement de la mesure)
sera versé par la société à titre de contribution à la prise en charge de ces frais de déplacement. Cette prise en charge sera réalisée annuellement. En cas d’absence du salarié, autre que pour des congés légaux ou conventionnelles, le montant de la prime sera proratisé. Pour bénéficier de ce forfait, le salarié doit être présent dans les effectifs de l’entreprise au moment du versement, soit le 31 décembre chaque année. Les temps partiels sont également concernés :
si la durée du travail est supérieure à 50 % de la durée légale du travail : conditions identiques aux temps complets ;
si la durée du travail est inférieure à 50 % de la durée légale du travail : prise en charge calculée à due proportion du nombre d'heures travaillées.
Cette allocation forfaitaire sera mentionnée sur le bulletin de salaire. La contribution à la prise en charge du forfait sera exonérée d'impôt sur le revenu, de cotisations et de CSG/CRDS. La contribution à la prise en charge des frais de transports personnels engagés par les salariés sera cumulable avec la contribution à la prise en charge des frais de transports publics. Cependant, l'avantage résultant de ces deux contributions ne pourra pas dépasser les plafonds annuels fixés ou le montant de la prise en charge des transports en commun si elle excède déjà les plafonds.
Moyens de transports éligibles
Pour bénéficier de ce « forfait mobilités durables », le salarié devra :
D’une part : justifier de l’utilisation effective d’un ou plusieurs des moyens de transport suivants pour assurer la majorité de ses déplacements entre son domicile et son lieu de travail :
vélo, cyclomoteurs, cycle motocyclettes trottinette partagée, dans le cadre d’une location ou d’une mise à disposition en libre-service – mécanique ou à assistance électrique, avec ou sans station d’attache et accessible sur la voie publique ;
services d’autopartage de véhicule à moteur à condition que les véhicules mis à disposition soient des véhicules à faible émissions (conformément à l’article L. 224-7 du code de l’environnement) ;
Lorsque ces engins sont motorisés, le moteur ou l’assistance doivent être non thermique.
D’autre part : justifier de l’utilisation effective d’un ou plusieurs des moyens de transport susvisés au moins 3 fois par semaine soit 12 fois par mois].
Mode de contrôle :
Afin de bénéficier de cette prise en charge et d’une utilisation conforme à son objet, le salarié devra fournir à la société CEPL ERAGNY :
une attestation sur l’honneur justifiant de l’utilisation effective d’un ou plusieurs moyens de transport susvisés au moins [3 fois par semaine/12 fois par mois] ;
à laquelle sera joint : un justificatif
de paiement mensuel s’il s’agit d’un abonnement ou d’un achat d’un véhicule personnel (facture acquittée).
Le justificatif de paiement et l’attestation sur l’honneur devront être remis à l’assistante de site lors de la 1ère demande d’allocation du forfait mobilités durables et renouvelé chaque année. Et les mêmes documents, le justificatif de paiement et l’attestation sur l’honneur devront être à jour le avant le 20 décembre de chaque année. Il est entendu que toute attestation qui s’avèrerait avoir été faite alors qu’il est constaté que le salarié ne remplit pas les conditions précitées pourra se voir demander le remboursement des contribution versées mais s’exposera également à l’ouverture d’une procédure disciplinaire à son encontre.
Dispositions finales
Date d’application et durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 (quatre) ans, à compter du 1er janvier 2022. Au terme de ce délai, les parties établiront un bilan général des actions de progrès réalisées, et se retrouveront afin de convenir d’un éventuel nouvel accord. Conditions de suivi et clause de rendez-vous Une réunion annuelle se tiendra au cours du premier semestre afin d’assurer le suivi de l’ensemble des mesures définies dans le présent accord. Révision de l’accord Toute modification du présent accord devra faire l’objet de la signature d’un avenant portant révision du présent accord dans les conditions légales en vigueur. Dépôt et publicité Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » accessible depuis le site du ministère du travail accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par le représentant légal de l'entreprise. Conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Louviers. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et publicité. Il sera affiché sur les panneaux d’information réservés au personnel.
PAGE DE SIGNATURES
Fait à Eragny-sur-Oise, en exemplaires suffisants pour chacune des parties, le 23 juin 2022
