Accord d’entreprise sur les objectifs de progression des indicateurs
de l’Index égalité professionnelle Femmes - Hommes
Entre :
La Société Cerballiance Auvergne Rhône Alpes, Société d'Exercice Libéral par Action Simplifiée (SELAS), immatriculée au R.C.S de Lyon sous le numéro 453 635 468, dont le siège social est situé 30, Rue du Président Paul KRUGER - 69008 LYON, représentée par XXX, en sa qualité de Président,
Ci-après dénommée « La Société », « CERBALLIANCE AUVERGNE RHÔNE-ALPES », D’une part,
ET :
Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de CERBALLIANCE AUVERGNE RHÔNE-ALPES avec leurs délégués syndicaux respectifs dûment mandatés à cet effet :
Pour la CFTC,
XXX, Déléguée Syndicale
Pour la CGT,
XXX, Déléguée Syndicale
Ci-après dénommées « Les Organisations syndicales »,
D’autre part, Ci-après dénommées ensemble « Les Parties »,
Préambule
Dans le cadre de la mise en place de l’Index de l’égalité professionnelle (issu de la loi du 5 septembre 2018, complétée par le décret du 8 janvier 2019), la Société mesure chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. La Société a obtenu le résultat de 84/100 pour l’année 2022 (Index qui a été publié le 01/03/2023) :
Écarts de rémunération entre les femmes et les hommes : 39 points /40
Différence entre le pourcentage de femmes augmentées et le pourcentage d’hommes augmentés : 20 points /20
Différence entre le pourcentage de femmes promues et le pourcentage d’hommes promus : 15 points /15
Pourcentage de femmes augmentées à leur retour de congés de maternité ou d’adoption : 0 point /15
Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations : 10 points / 10.
L’article 13 de la loi n°2021-1774 du 24 décembre 2021 et le décret n° 2022-243 du 25 février 2022 relatif aux mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise impose aux entreprises dont le score est inférieur à 85 points de définir et publier des objectifs de progression pour chacun des indicateurs pour lesquels la note maximale n'a pas été obtenue. C’est dans ce contexte que les parties se sont rencontrées lors d’une réunion qui s’est tenue le 13 novembre 2023, et que le présent accord a été négocié pour s’appliquer à l’ensemble de l’entreprise CERBALLIANCE AUVERGNE RHONE-ALPES.
ARTICLE 1. OBJECTIFS DE PROGRESSION
Des objectifs de progression doivent être définis pour chacun des indicateurs pour lesquels la note maximale n'a pas été obtenue. La société entend donc prendre des engagements pour les indicateurs suivants :
L'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d'âge et par catégorie de postes équivalents
Au titre des calculs effectués sur l’année 2022, la société a obtenu un score de 39 points à cet indicateur. La Société se fixe comme objectif d’atteindre le score de 40 à partir de 2024. A cet effet, les Parties conviennent de mettre en œuvre les actions suivantes :
Réaliser l’analyse de la situation individuelle au regard d’éléments comparatifs objectifs, dès lors qu’un collaborateur estime avoir obtenu une augmentation individuelle inférieure en raison de son sexe. Il peut solliciter un entretien avec le service des Ressources Humaines afin que sa situation soit examinée.
Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année de leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris
La Société a obtenu un score de 0 point à cet indicateur sur les données de l’année 2022. La Société se fixe comme objectif d’atteindre le score de 15 points à partir de 2024. A cet effet, les Parties conviennent de mettre en œuvre les actions suivantes :
Etude avec le service paie chaque mois des retours de congé maternité, vérification et ajustement nécessaire en cas d’augmentations intervenus au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;
Prévoir au cours de l’entretien suivant le retour de congé maternité un point concernant la garantie d’augmentation de rémunération
ARTICLE 2. DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est à durée déterminée.
Il cessera automatiquement de produire effet au 31 décembre 2023
ARTICLE 3. SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSES DE RENDEZ-VOUS
Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du code du travail, les parties conviennent de se rencontrer au cours du dernier mois de l’année pour faire le bilan de l’application des stipulations du présent accord. En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des stipulations du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai raisonnable afin d’adapter lesdites stipulations.
ARTICLE 4. REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par la loi.
ARTICLE 5. PUBLICITE DE L’ACCORD ET DES OBJECTIFS FIXES
Le présent accord sera notifié par courriel avec accusé de réception à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la Société et non signataires de celui-ci. L'accord sera déposé dans les 15 jours suivants sa conclusion, en 1 exemplaire original, auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes dans le ressort duquel l'accord a été conclu. Il sera également déposé sur la plateforme de téléprocédure dématérialisée du ministère du travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr). Les objectifs de progression ainsi que leurs modalités de publication sont transmis aux services du ministre chargé du Travail, en suivant la même procédure de télédéclaration que celle utilisée pour la transmission de la note obtenue à l'index et à ses différents indicateurs. Après dépôt du présent accord auprès du ministère du travail, les objectifs de progression seront publiés sur le site internet de l'entreprise, sur la même page que le score global et les résultats obtenus à chaque indicateur de l'index. Ils resteront consultables jusqu'à ce que l'entreprise obtienne un niveau de résultat au moins égal à 85. Ces informations sont également mises à la disposition du CSE via la BDESE.
