Accord collectif relatif à la durée et l’organisation du temps de travail au sein de CERBALLIANCE CENTRE VAL DE LOIRE
ENTRE :
CERBALLIANCE Centre Val de Loire, Société d'Exercice Libéral par Action Simplifiée (SELAS), immatriculée au R.C.S de Tours sous le n°816 016 885 dont le siège social est situé 204 avenue de Grammont – 37000 Tours, représenté par Monsieur XXXXXXXX ayant tout pouvoir à l’effet des présentes,
Ci-après dénommée « le Laboratoire » ou « la société »
D’une part,
ET
Les organisations syndicales définies ci-dessous :
L’UNSA Santé et Sociaux, représentée par Madame XXXXXXXXXXXXXXX agissant en qualité de Déléguée Syndicale,
La CFDT Santé-Sociaux, représentée par Madame XXXXXXXXXXXXX agissant en qualité de Déléguée Syndicale,
Ci-après dénommés « les Organisations Syndicales »
D’autre part, Ci-après dénommées ensemble « les Parties ».
PREAMBULE
Contexte :
Le laboratoire CERBALLIANCE CENTRE VAL DE LOIRE est un laboratoire multi-sites de biologie médicale. Il procède à des opérations de prélèvement et d’analyse d’échantillons biologiques. Ces opérations sont effectuées principalement soit directement au sein des établissements de soins, soit sur ses propres sites.
Eu égard à la récente fusion survenue le 10 juillet 2023 entre la société CERBALLIANCE CENTRE VAL DE LOIRE, société d'Exercice Libéral par Action Simplifiée, anciennement immatriculée au R.C.S de Tours sous le n°324 127 943, et le Laboratoire, les parties ont souhaité négocier, conformément à l’article L2261-14 du code du travail, un accord d’entreprise se substituant, d’une part, à l’accord sur les modalités d’organisation du temps de travail applicable au 1er mars 2021
en vigueur au sein de CERBALLIANCE CENTRE VAL DE LOIRE et, d’autre part, portant révision des accords d’entreprise sur le forfait heures des cadres du 03 septembre 2012 et sur la réduction du temps de travail du 18 décembre 2000 en vigueur au sein du Laboratoire.
En outre, il est apparu nécessaire de revoir l’organisation du temps de travail afin de mettre en place une organisation uniforme, correspondant aux besoins de fonctionnement du Laboratoire ainsi qu’aux besoins de prévisibilité des plannings sollicitée par les salariés et de suivi des horaires.
Conscient de ces différents enjeux, la Direction souhaite confirmer sa volonté que les relations sociales au sein de CERBALLIANCE CENTRE VAL DE LOIRE puissent s’inscrire dans le cadre d’un dialogue avec les partenaires sociaux.
Il a ainsi été proposé aux Délégués syndicaux de se réunir pour négocier un nouvel accord collectif portant sur la durée et l’organisation du temps de travail.
Objet du présent accord :
Le présent accord a pour objet de :
Répondre aux nécessités de fonctionnement du Laboratoire ;
Assurer l’harmonisation des conditions de travail de l’ensemble des acteurs intervenant au sein du Laboratoire ;
Fixer les règles relatives au temps de travail et aux organisations possibles de celui-ci au sein de l’entreprise.
C’est donc dans ce cadre que le présent accord a été négocié.
Déroulement des négociations :
Les parties se sont réunies les 11 septembre 2024, 3 octobre 2024 et 31 octobre 2024 ; à l’issue de ces réunions, les parties sont convenues de la mise en place d’une organisation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine afin de se rapprocher du mécanisme du cycle prévu par les dispositions conventionnelles de branche, à savoir la convention nationale des laboratoires de biologie médicale extrahospitaliers du 3 février 1978, IDCC 959.
Elles ont également souhaité par cet accord porter différentes mesures relatives à l’organisation de la durée et du temps de travail au sein de l’entreprise.
Chapitre I DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE I.1 : CADRE JURIDIQUE
Cet accord est conclu dans le cadre des dispositions légales en vigueur, soit notamment l’article L. 3121-41 du Code du travail, et résultant notamment de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
Il est rappelé qu’en application de l’article L. 3121-43 du Code du travail, la mise en place d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet.
Le présent accord révise toute pratique, usage, engagement unilatéral, accord collectif ou atypique antérieur à sa date d’entrée en vigueur et ayant le même objet et se substitue ainsi globalement à ceux-ci.
ARTICLE I.2 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord concerne l’ensemble du personnel du laboratoire présent dans les effectifs à la date de signature du présent accord ainsi que tout nouveau salarié, à l’exception des cadres dirigeants répondant à la définition de l’article L3111-2 du code du travail, dans la mesure où compte tenu de leurs responsabilités qui impliquent une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps et de leur autonomie qui en découle, ils ne peuvent être régis par un système d’aménagement et d’organisation du temps de travail.
Chapitre II DISPOSITIONS PORTANT ORGANISATION DE LA DUREE ET DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE
ARTICLE II.1. REGLES GENERALES RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL
Article II.1.1. Durée du travail et temps de travail effectif
La durée du travail est le temps de travail effectif pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
La durée hebdomadaire du travail est fixée à 35 heures au sein de la société ; cette définition légale du temps de travail est la référence des parties signataires en particulier pour l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires ou repos compensateurs.
Il en résulte que ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif :
Les temps de repas
Les temps de pause
Les heures effectuées par le salarié de sa propre initiative
Les temps de trajets entre le domicile et le lieu de travail
Il est rappelé qu’en application des dispositions conventionnelles de branche actuellement applicables au sein de la société, dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause de 30 minutes, qui ne constitue pas du temps de travail effectif.
Article II.1.2. Repos quotidien
Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre la dernière heure travaillée et l’heure de reprise le lendemain matin.
Par ailleurs le repos hebdomadaire doit être de minimum 35 heures consécutives par semaine incluant le repos quotidien.
ARTICLE II.2. MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Conformément à la loi, l’organisation du temps de travail se fait classiquement sur la base d’un décompte hebdomadaire.
Au regard des besoins organisationnels des salariés, et en fonction de leur emploi et de leur autonomie, il est convenu de prévoir la possibilité de recourir à deux types d’organisation du temps de travail supplémentaires, à savoir :
Un aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine dans le cadre d’un cycle de plusieurs semaines ;
Un décompte du temps de travail en jours sur l’année dans le cadre d’un forfait annuel en jours.
Article II.2.1. Organisation du temps de travail dans un cadre hebdomadaire
Article II.2.1.1. Durée du travail
La durée de travail des salariés dont le temps de travail est organisé dans un cadre hebdomadaire est fixée à 35 heures par semaine.
Article II.2.1.2. : Heures supplémentaires
Réalisation d’heures supplémentaires
Sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures de travail accomplies à la demande expresse de l’employeur au-delà de la durée légale du travail, qui est fixée à 35 heures par semaine civile. Seules les heures supplémentaires effectuées en vue de réaliser un travail commandé et/ou nécessité par les impératifs de l’activité du site, donnent lieu à contrepartie dans les conditions ci-dessous.
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures dans un cadre hebdomadaire sont tous susceptibles d’effectuer des heures supplémentaires à la demande de leur encadrement en fonction des contraintes ou des besoins de l’activité. En revanche, les parties rappellent que le contingent d’heures supplémentaires est inapplicable aux salariés soumis à une convention de forfait en jours.
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures sur l’année, étant précisé que les durées de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que les durées maximales de travail devront être impérativement respectées.
Contrepartie aux heures supplémentaires
Les heures supplémentaires travaillées peuvent donner lieu, au choix de l’employeur, en fonction des nécessités d’organisation de l’entreprise, au paiement majoré dans les conditions légales et règlementaires en vigueur (paiement de l’heure avec majoration notamment dans le cadre du remplacement d’un salarié absent) ou à l’octroi d’un repos compensateur de remplacement intégral (heure +majoration) dans les conditions ci-dessous :
Entre 35 heures et 42 heures : les heures supplémentaires donnent lieu à l’octroi d’un paiement majoré à hauteur de 125% ou d’un repos compensateur de remplacement à hauteur de 125% (incluant le paiement de l’heure supplémentaire et la majoration) ; en pratique 1 heure supplémentaire donne lieu à 1h15 min de repos.
Au-delà de 42 heures elles donnent lieu à un paiement majoré à hauteur de 150 % ou d’un repos compensateur de remplacement à hauteur de 150 % ; en pratique 1 heure supplémentaire au-delà de 42 heures donne lieu à 1h30 de compensation systématiquement payée.
Les dates de repos sont fixées par la hiérarchie, étant entendu que :
le salarié sera autorisé à prendre une journée entière ou une demi-journée de repos, dès lors que le compteur d’heures de repos aura atteint au moins 5 heures pour les sites périphériques et au moins 7 heures pour le plateau technique.Les journées ou demi-journées de repos seront fixées par accord entre l’employeur et le salarié.
les demi-journées ou les journées de repos ne pourront pas être accolées aux congés payés.
La demande devra être faite par les salariés au moins 15 jours avant la date souhaitée.
Le salarié qui ne demande pas à bénéficier du repos dans un délai de 6 mois sera sollicité par le manager afin d’organiser les modalités de prise de ce repos ou le paiement à titre exceptionnel. Les salariés sont informés du nombre de repos compensateur de remplacement porté à leur crédit sur le bulletin de paie.
Contrepartie aux heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent
Outre un paiement majoré, les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires donnent lieu à une contrepartie obligatoire en repos.
La contrepartie en repos est égale à 100% des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel.
Les dates de prise de repos sont fixées par la Société dans les mêmes conditions que le repos compensateur équivalent décrites ci-dessus.
En tout état de cause, les salariés sont informés du nombre d’heures de contrepartie obligatoire en repos portées à leur crédit et à leur débit par un document annexé au bulletin de paie.
Article II.2.2. Organisation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine dans le cadre d’un cycle
Conformément à la loi, l’organisation du temps de travail se fait classiquement sur la base d’un décompte hebdomadaire. Toutefois, afin de tenir compte des spécificités de chaque entreprise, le législateur permet également que le temps de travail soit apprécié sur une période supérieure à la semaine.
Aussi, au regard des besoins organisationnels de l’entreprise, en application des dispositions des articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail, il est prévu d’organiser la durée du travail sur un cycle de travail de plusieurs semaines.
Article II.2.2.1 : La période de référence et la notion de cycle
En application de l’article L. 3121-44 du code du travail, il est mis en place un aménagement du temps de travail sur des périodes de références appelées « cycles ».
Le cycle fait référence à une période de plusieurs semaines au sein de laquelle la durée du travail est répartie de façon fixe et répétitive, de telle sorte que les semaines comportant un nombre important d’heures de travail et celles comportant un nombre faible d’heures de travail se compensent. L’horaire de chaque semaine se répète ainsi à l’identique d’un cycle à l’autre selon un rythme régulier.
La durée des cycles retenues peut être variable selon les sites et varier de deux à douze semaines (2 à 12).
Article II.2.2.2 : La durée du travail au sein du cycle
Il est précisé que la durée moyenne du travail au sein d’un cycle (pouvant varier entre deux et douze semaines) est fixée à 35 heures.
Au sein des cycles, l’horaire de travail pourra être irrégulier d’une semaine à l’autre et varier de 28 heures à 42 heures par semaine.
Si la durée moyenne sur le cycle dépasse la durée légale du travail à l’issue du cycle, les heures excédentaires sont considérées comme des heures supplémentaires ou complémentaires pour les salariés à temps partiel et traitées comme telles. Ainsi, toute heure de travail effectif effectuée au-delà de la moyenne de 35 heures calculée sur la période de référence du cycle constitue une heure supplémentaire et en suit le régime (cf article II.2.1.2. pour les salariés à temps plein et II.3.1.4. pour les salariés à temps partiel).
Article II.2.2.3. : Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail
Les horaires de travail des salariés sont validés par le manager du site selon un planning mensuel élaboré par le référent en tenant nécessairement compte des contraintes de l’activité mais aussi des problématiques locales, qu’elles soient collectives ou individuelles.
Les plannings sont communiqués dans chaque service par affichage, en respectant un délai de prévenance de 15 jours avant leur entrée en vigueur.
Les plannings peuvent être modifiés, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Cette modification est portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage. A titre d’exception, ce délai de prévenance pourra être supprimé afin d’assurer la continuité de la prise en charge des usagers, en cas d’accroissement temporaire d’activité ou de circonstances exceptionnelles, comme par exemple en cas d’arrêt de travail ou encore de pandémie.
En tout état de cause, les plannings respecteront les principes suivants :
Mention de l’heure d’arrivée et de l’heure de départ de chaque équipe ;
Respect des durées maximales hebdomadaires, quotidiennes ainsi que des règles en matière de repos quotidien et hebdomadaire.
Article II.2.2.4 : Rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est lissée sur la période à raison d’une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures.
Article II.2.2.5 : Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des arrivées et des départs en cours de période
La rémunération mensuelle des salariés est lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence apprécié sur l’ensemble du cycle.
Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, sont comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.
Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue sur salaire à due proportion de leur durée, étant précisé qu’il est pour cela tenu compte de la durée initialement prévue au planning.
En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail en cours de période, lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle lissée, ou l’aura dépassée, sa rémunération sera régularisée à la dernière échéance de paie sur la base du temps réel de travail effectué.
Article II.2.2.6. : Heures supplémentaires
Les Parties rappellent que les heures supplémentaires sont les heures effectivement travaillées par le salarié à la demande expresse de l’employeur au-delà des seuils de déclenchement fixés par la loi.
Ne sont ainsi analysées comme heures supplémentaires que les heures correspondant à du temps de travail effectif expressément commandées a priori par la hiérarchie du salarié et réalisées au-delà des seuils légaux ou conventionnels.
Dans le cadre du cycle de travail, toute heure de travail effectif effectuée au-delà de 35 heures calculée sur la période de référence du cycle constitue une heure supplémentaire et en suit le régime.
Ces dispositions ne s’appliquent pas aux salariés soumis au forfait annuel en jours.
Article II.2.3. Durée et aménagement du temps de travail dans un cadre annuel sous forme de forfait annuel en jours
Article II.2.3.1. Salariés concernés
En application de l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure des conventions de forfait en jours sur l’année :
les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou du site auquel ils sont rattachés.
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au sein de la société, sont concernés par la possibilité de conclure des conventions de forfaits en jours, les salariés autonomes, de coefficient 350 et supérieurs, disposant d’une réelle autonomie, d’une liberté et d’une indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps.
En conséquence, il est convenu que le temps de travail de ces salariés est décompté en jours en application d’une convention individuelle annuelle de forfait proposée à la signature du contrat de chacun des salariés concernés ou dans le cadre d’un avenant à leur contrat de travail.
En application des principes susvisés, les personnels visés au présent article ne sont donc pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail, et ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
À la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du code du travail, soit 35 heures par semaine,
À la durée maximale quotidienne de travail prévue à l’article L. 3121-18 du code du travail, soit 10 heures par jour,
Et aux durées maximales hebdomadaires de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail.
Les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés restent en revanche applicables.
Il est rappelé que le salarié occupé selon un forfait annuel doit bénéficier :
D’un temps de repos quotidien de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur,
D’un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Il est expressément rappelé que les règles de repos d’ordre public ci-dessus rappelées sont des minima et qu’en tout état de cause, l’amplitude et la charge de travail des salariés occupés en forfait annuel en jours devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Article II.2.3.2. Forfait annuel en jours
Période de référence
La période de référence choisie pour le décompte des jours travaillés est la période de 12 mois correspondant à l’année civile.
Nombre de jours travaillés
Le temps de travail de ces personnels fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif.
La Société fixe le plafond maximum de jours travaillés à 213, journée de solidarité incluse.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Nombre de jours de repos par exercice
Le nombre de jours de repos au titre du forfait annuel en jours est déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’exercice.
A titre d’illustration, le nombre de jours de travail d’un salarié au forfait annuel en jours étant fixé à 213 jours pour un exercice complet, le salarié bénéficie de jours de repos calculés de la manière suivante pour l’exercice allant du 1er janvier au 31 décembre 2023 :
Nombre de jours dans l’année, pour un salarié qui a un droit complet à congés payés 365 Nombre de samedis et dimanches 104 Nombre de congés payés 25 Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré entre le 1er janvier et le 31 décembre 2023 9 Nombre de jours de travail selon le forfait 213
= 14 jours de repos
Organisation des jours non travaillés
Les journées ou demi-journées de repos seront fixées par accord entre l’employeur et le salarié.
Le salarié informera la Direction par écrit de la date de prise des journées ou demi-journées de repos en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires minimum étant précisé que les demi-journées ou les journées de repos ne pourront pas être accolées aux congés payés.
A titre exceptionnel, le salarié pourra informer la Direction de la prise de ses journées ou demi-journées de repos dans un délai réduit sous réserve de ne pas perturber le bon fonctionnement de l’activité. A titre exceptionnel, la Direction pourra demander au salarié de reporter la prise de ses journées ou demi-journées de repos, sous réserve de respecter un délai de prévenance de deux semaines.
Les jours de repos ne peuvent être accumulés d’une année sur l’autre et sont perdus s’ils ne sont pas pris avant le 31 décembre de l’année en cours, sauf dérogation expresse accordée par le Laboratoire, autorisant exceptionnellement un report du solde des jours de repos acquis et non pris au cours d’une période de référence sur la période suivante.
Rémunération, absences
La rémunération des salariés soumis à un forfait annuel en jours est forfaitaire et convenue dans la convention individuelle de forfait conclue avec chaque salarié concerné.
Il est convenu que la rémunération annuelle brute de chaque salarié concerné par la présente modalité d’aménagement du temps de travail sera lissée sur une base mensuelle pendant toute la période de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés dans le respect du salaire minimum conventionnel applicable dans l’entreprise.
Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre de jours d’absence constatées.
Les absences rémunérées de toute nature sont payées compte tenu du salaire de base mensuel lissé.
Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle s’impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l’exercice, et réduit proportionnellement le nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié au titre de l’année en cours.
Arrivées et départs en cours de période
En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail en cours d’année, la rémunération du salarié fera l’objet d’une proratisation en fonction du nombre de jours réellement travaillés au cours de l’année de référence.
Le nombre de jours à travailler pour l’année incomplète sera déterminé de la façon suivante : Nombre de jours calendaires restant sur la période de référence – (samedis et dimanches restant sur la période de référence + congés payés acquis + jours fériés + jours de repos proratisés).
Conclusion d’une convention de forfait individuelle en jours
Il est convenu que les parties signent une convention individuelle de forfait en jours précisant les modalités décrites ci-dessus, notamment le nombre de jours travaillés compris dans le forfait, la rémunération ou encore l’obligation de repos.
Déconnexion des outils de communication à distance
Les parties rappellent que la déconnexion est un droit qui implique que le salarié n’est pas soumis à une obligation de connexion aux outils professionnels numériques mis à sa disposition en dehors de son temps de travail et lors des périodes de suspension de son contrat de travail. Par outils professionnels, il convient d’entendre notamment les ordinateurs portables, tablettes numériques et téléphones portables.
Principes généraux
Les parties rappellent qu’en application des dispositions de l’article L. 3131-1 du Code du Travail, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, sauf exceptions strictement encadrées. Ce repos quotidien est complété d’un repos hebdomadaire d’une durée de 24 heures consécutives.
Que ce soit le soir, le week-end, les jours fériés chômés ou pendant les congés et autres périodes de suspension du contrat de travail, tout salarié doit pouvoir se déconnecter du serveur de l’entreprise, ne pas envoyer d’email professionnel et/ou ne pas solliciter un autre salarié pour un sujet lié à l’activité professionnelle.
Les parties reconnaissent qu’il existe des situations d’exception nécessitant une réactivité en dehors des horaires de travail habituels des salariés concernés. Néanmoins, celles-ci ne doivent en aucun cas être considérées comme un mode de fonctionnement normal.
Les managers veilleront à respecter le droit à la déconnexion de leurs subordonnés, et eux-mêmes veilleront à faire un usage raisonnable des outils numériques.
En aucun cas, l’exercice ou non de son droit à la déconnexion par un salarié ne saurait être pris en compte dans son appréciation par son manager.
Les parties précisent que les sollicitations par email sont à éviter hors des heures habituelles de travail, le week-end, les jours fériés chômés et durant les congés et les périodes d’absences.
Sur ces périodes, les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux emails qui leur sont adressés, sauf en raison d’une réelle urgence et/ou du caractère exceptionnel de la problématique traitée.
Les salariés et leurs managers veilleront à ce que soit prévu un message d’absence et une personne à contacter en cas d’urgence sur leur messagerie électronique lors de leurs congés et absences diverses.
Sauf circonstances exceptionnelles, il est demandé aux salariés de ne pas adresser d’email à leurs collègues de travail, subordonnés ou managers le vendredi soir, en attendant une réponse de leur part dès le lundi matin suivant.
Il est plus généralement rappelé que l’utilisation de l’ordinateur portable professionnel par les salariés en-dehors de leurs horaires habituels de travail, les soirs, week-end et durant leurs congés et absences diverses est à éviter.
Il est rappelé que les sollicitations par appel téléphonique ou SMS sont à éviter hors des heures habituelles de travail, le week-end, les jours fériés chômés et durant les congés et les périodes d’absences.
Sur ces périodes, les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux appels ou aux SMS dont ils sont destinataires, sauf en raison d’une réelle urgence et/ou du caractère exceptionnel de la problématique traitée.
Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié
Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise de jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’exercice, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant chaque salarié et la Direction.
Chaque salarié concerné devra respecter les modalités de décompte des jours travaillés et suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.
Suivi du forfait via l’outil de gestion des temps
Il a été mis en place dans la société un outil de gestion des temps permettant d’assurer le suivi de l’activité des collaborateurs (notamment des périodes de présence, des congés payés, des jours de repos au titre du forfait annuel en jour…). Cet outil est suivi par le responsable des plannings du site, auquel le salarié doit faire parvenir ses demandes d’absence, ainsi que tous les éléments relatifs à ses périodes travaillées. Ainsi l’outil de gestion des temps, après enregistrement mensuel des éléments liés à la présence du salarié en forfait-jours déclarés par ce dernier, suivra le décompte du nombre de jour travaillés, ainsi que celui du nombre de jour de repos pris par le salarié en forfait jours.
Le nombre de jour de repos pris apparaitra mensuellement sur le bulletin de salaire des salariés concernés, et le suivi des jours travaillé du mois, accompagné d’un décompte, apparaitra sur le calendrier du bulletin de salaire le mois suivant.
Le salarié devra remonter sous un mois, par écrit, à son responsable de site, toute anomalie qu’il constaterait dans le suivi de ses jours travaillés et son solde de jours de repos.
Entretien périodique
La Direction assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.
En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficie, chaque année, d’un entretien avec la Direction au cours duquel sont évoqués notamment l’organisation et la charge de travail de l’intéressé, l’amplitude de ses journées d’activité, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié.
Au regard des constats effectués, le salarié et la Direction arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés à prendre le cas échéant. Un compte rendu de cet entretien annuel est établi conjointement par les parties.
Cette amplitude et cette charge de travail doivent rester raisonnables, afin d’assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés et de leur permettre de concilier vie professionnelle et vie privée.
Dispositif d’alerte du collaborateur visant à la bonne application de l’accord
La charge de travail des collaborateurs en forfait en jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail ainsi qu’un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. À ce titre, chacun d’entre eux pourra solliciter auprès de la Direction un entretien supplémentaire en cas de surcharge de travail, en sus de l’entretien annuel mentionné ci-dessus.
Tout collaborateur dans l’impossibilité de respecter les temps de repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaire (24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien, soit 35 heures consécutives de repos par semaine) du fait de sa charge de travail, hors circonstances exceptionnelles, devra déclencher le dispositif d’alerte.
Dans le cadre de ce dispositif, le collaborateur alertera immédiatement la Direction de sa charge de travail par écrit.
Cette alerte fera l’objet d’un premier échange avec la Direction afin de comprendre pourquoi le collaborateur ne parvient pas à exécuter ses missions dans le respect des temps de repos obligatoires.
En fonction des motifs identifiés : 1. Soit une réflexion sur un réajustement de la charge de travail pourra être engagée, 2. Soit des actions correctives pourront être mises en place par le collaborateur en concertation avec la Direction pour optimiser la gestion de l’activité.
Article II.2.3.3. Forfait en jours réduit
Des forfaits annuels en jours « réduit » pourront également être conclus avec des salariés en-deçà de 213 jours par an (journée de solidarité incluse).
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
ARTICLE II.3. ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL A TEMPS PARTIEL
Suivant le caractère fluctuant ou non de leur activité et l’autonomie dont ils disposent dans la gestion de leur emploi du temps, le temps de travail des salariés à temps partiel pourra :
Soit être organisé dans un cadre hebdomadaire,
Soit être aménagé sur une période supérieure à la semaine dans le cadre du cycle.
Article II.3.1. Dispositions communes à tous les régimes de temps partiel
Article II.3.1.1. Définition
Constitue du temps partiel tout horaire de travail inférieur à 35 heures hebdomadaires de travail effectif ou à l’équivalent mensuel (151,67 heures par mois) ou annuel (1 607 heures par an).
Article II.3.1.2. Mise en œuvre
Le temps partiel nécessite la conclusion d’un contrat de travail écrit.
Le travail à temps partiel peut répondre à un besoin d’organiser au mieux sa vie professionnelle avec les besoins de sa vie privée.
Les salariés à temps plein désirant s’inscrire dans ce dispositif pourront en demander le bénéfice auprès de la direction qui devra y répondre dans un délai d’un mois.
En cas d’impossibilité d’apporter une réponse favorable, la direction s’engage à exposer les raisons objectives de cette impossibilité.
De même, les salariés à temps partiel désirant passer à temps plein suivront le même processus.
Article II.3.1.3. Durée du travail
La durée du travail des salariés à temps partiel ne pourra être inférieure à 16 heures hebdomadaires ou à l’équivalent de cette durée sur la période supérieure à la semaine retenue, ou 8 heures ou son équivalent pour le personnel d’entretien, les coursiers et les infirmiers.
La Direction veillera à organiser la répartition de la durée du travail et des horaires de travail des salariés à temps partiel de manière à assurer la concentration des heures de travail à temps partiel sur des journées et demi-journées complètes de travail.
Il est expressément convenu que l’horaire des salariés travaillant à temps partiel ne peut comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption ou une interruption d’activité supérieure à 2 heure(s).
La répartition de la durée du travail et des horaires de travail des salariés à temps partiel pourra être modifiée sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours ouvrés et de 3 jours ouvrés en cas d’accroissement temporaire d’activité ou de circonstances exceptionnelles.
Article II.3.1.4. Heures complémentaires
Tout salarié à temps partiel peut être amené à travailler au-delà de la durée de travail prévue au contrat. Dans ce cas, le salarié effectue des heures complémentaires.
Seuil de déclenchement des heures complémentaires
Les salariés à temps partiel pourront effectuer des heures complémentaires dans la limite d’un tiers de la durée du travail prévue au contrat, conformément aux dispositions conventionnelles de branche, et sans que ce recours puisse les amener à effectuer une durée de travail égale ou supérieure à la durée légale en moyenne sur la période considérée (c’est-à-dire par semaine, par cycle, par mois et au plus à l’année).
En tout état de cause, il est rappelé que les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale.
Les heures complémentaires sont rémunérées dans les conditions légales et réglementaires en vigueur. A titre d’information, au jour des présentes, le taux de majoration est de 10% pour les heures effectuées dans la limite de 1/10ème de la durée contractuelle de travail et de 25% au-delà.
Délai de prévenance pour la réalisation des heures complémentaires
Le délai de prévenance pour la réalisation d’heures complémentaires est fixé à 3 jours ouvrés.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, telle que l’absence d’un ou plusieurs salariés, la nécessité de préserver les biens ou les personnes, ou toute autre motif imprévisible sept jours auparavant, les heures complémentaires pourront également être demandées sans délai, mais dans ce cas, le refus d’effectuer des heures complémentaires ne sera pas fautif.
Article II.3.1.5. Egalité de traitement
Il est rappelé que le salarié à temps partiel bénéficie d’une égalité de traitement avec le salarié à temps complet.
En ce sens, il ne peut faire l’objet de discrimination au regard du caractère réduit de son activité professionnelle.
Par ailleurs, il bénéficie d’une priorité de retour sur un poste à temps plein si un poste correspondant à ses qualifications est disponible dans l’entreprise et qu’il a manifesté le souhait d’y être affecté.
Article II.3.2. Dispositions propres au temps partiel dans un cadre hebdomadaire
La répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine sera précisée dans le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail des salariés à temps partiel concernés.
Le contrat précisera également les modalités selon lesquelles le salarié sera informé par écrit de ses horaires de travail pour chaque journée travaillée.
Ces modalités pourront être variables selon les situations particulières de chaque salarié (ex : par la remise de plannings périodiques au salarié, par la fixation d’horaires contractuels dans le contrat de travail…).
Article II.3.3. Dispositions propres au temps partiel modulé sur une période supérieure à la semaine dans le cadre du cycle
Article II.3.3.1. Définition
Constitue du temps partiel tout horaire de travail inférieur à 35 heures hebdomadaires de travail effectif. Compte tenu des aménagements prévus au sein du présent accord, l’appréciation de l’horaire de travail du salarié se fera au regard de l’organisation de son temps de travail sur une période supérieure à la semaine dans le cadre du cycle.
Le temps partiel aménagé sur une période supérieure à la semaine est adapté aux salariés dont la durée hebdomadaire de travail à temps partiel, au lieu d’être fixe d’une semaine à l’autre, peut être amenée à évoluer tout au long du cycle, en fonction de semaines hautes, basses ou moyennes d’activité.
Il est ainsi prévu la possibilité d’aménager le temps de travail des salariés à temps partiel sur une période supérieure à la semaine, c’est-à-dire par cycle de plusieurs semaines.
Article II.3.3.2. Répartition des horaires
Pour les salariés à temps partiel dont le temps de travail est organisé sur une période supérieure à la semaine, la répartition de la durée du travail sur cette période sera précisée unilatéralement par l’employeur dans les conditions et délais prévus par l’article II.2.2.3 supra.
Dans le cas d’un temps partiel « aménagé » sur une période supérieure à la semaine, les salariés à temps partiel bénéficieront d’un planning prévisionnel de leur activité précisant les périodes travaillées ainsi que la répartition de leurs horaires de travail, à partir du volume horaire de travail convenu contractuellement.
Ce planning sera porté à la connaissance des salariés concernés dans les conditions et délais prévus par l’article II.2.2.3 supra.
Article II.3.3.3. Rémunération
Lissage
Afin d'éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses d'activité, la rémunération mensuelle sera lissée sur l'année et le salaire de base versé chaque mois sera indépendant de la durée de travail réellement effectué dans le mois.
La rémunération sera lissée sur le principe d’un salaire de base annuel correspondant à la durée annuelle contractuelle de travail convenue. Le douzième de cette rémunération annuelle sera versée au salarié chaque mois, indépendamment de la durée effective mensuelle de travail accompli.
Gestion des absences
En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d'absences non rémunérées, la rémunération sera réduite proportionnellement au nombre d'heures d'absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.
Incidences des arrivées et départs en cours de période de référence
Lorsqu'un salarié n'accomplira pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de cette période, le nombre d'heures travaillées sera calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie.
En fin de période de référence ou à la date de rupture du contrat, il sera procédé à une régularisation sur la base d'un temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à la date de fin de la période de référence et l'horaire moyen hebdomadaire lissé.
Chapitre III DISPOSITIONS PORTANT SUR LE TELETRAVAIL
Les parties conviennent d’encadrer le recours au télétravail au sein de la société afin de préciser ses modalités de mise en œuvre.
Article III.1 : Définition
Le télétravail désigne, aux termes de l’article L. 1222-9 du Code du travail « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Le télétravail est une forme d’organisation du travail qui utilise les Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication pour permettre au salarié volontaire d’effectuer une partie de son travail à son domicile, de façon régulière ou occasionnelle.
Le télétravail permet de répondre :
Aux aspirations de salariés souhaitant mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle et limiter leurs temps de trajet pour se rendre au travail en exerçant une partie de leur activité à leur domicile ;
A la volonté de la Direction d’améliorer la Qualité de Vie au Travail, de limiter les risques psychosociaux engendrés par le stress des transports et de veiller à l’équilibre vie professionnelle et personnelle de ses collaborateurs.
Article III.2 : Eligibilité du salarié au télétravail habituel
La population éligible au télétravail régulier correspond aux salariés en contrat à durée indéterminée, disposant d’une ancienneté d’au moins 1 an au sein de la fonction occupée, sous réserve de la validation de leur demande par la Direction des ressources humaines dans les conditions prévues infra.
L’exigence d’une ancienneté minimale d’1 an dans la fonction a pour objet d’assurer l’intégration des salariés concernés à la collectivité de travail et de mesurer leur indépendance dans la conduite de leur mission.
Ne sont pas éligibles les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, leur présence sur le lieu de travail faisant partie intégrante de leur cursus de formation.
Le télétravail ne peut concerner que les collaborateurs employés dans le cadre :
d’un temps complet,
d’un forfait annuel en jours complet,
d’un temps partiel correspondant au moins à 80% d’un temps complet ;
ou d’un forfait réduit correspondant au moins à 80% du forfait jours complet.
Au demeurant, le travail et l’activité en télétravail du salarié souhaitant bénéficier de ce dispositif doivent être compatibles avec le fonctionnement de son équipe de rattachement et/ou de la nature de sa fonction. Ainsi sont exclus les postes nécessitant une présence physique dans les locaux de l’entreprise permanente ou quasi-permanente ou les postes nécessitant des déplacements quotidiens ou quasi-quotidiens auprès d’entreprises clientes.
Conformément aux dispositions du Code du travail, une attention particulière sera apportée aux demandes émanant de la part des salariées enceintes, des salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche et des salariés dont le statut de travailleur handicapé au sens de l'article L. 5212-13 du Code du travail aura été porté à la connaissance de la Direction, sous réserve, pour ces derniers, que cet aménagement soit de nature à favoriser leur maintien dans l’emploi, notamment par la réduction de leurs déplacements.
Article III.3 : Modalités du télétravail habituel
Article III.3.1. Caractère volontaire
Il est rappelé que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double-volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur.
Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.
L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés. Conformément à l’article L. 1222-11 du code du travail, le télétravail pourra être imposé par l’employeur en raison de circonstances exceptionnelles pour les catégories suivantes : fonctions support et secrétaires quand les missions peuvent être décentralisées (enregistrement, accueil téléphonique …)
Article III.3.2. Conditions de réussite du télétravail
La réussite d’un passage au télétravail est subordonnée à :
La disposition d’un ordinateur portable ;
La nature des fonctions du salarié permettant la réalisation d’une partie de ses missions à distance, à ce titre, seules les fonctions support sont visées ;
L’autonomie du salarié qui implique une bonne organisation de travail pendant les journées de télétravail ;
Une communication efficace et de confiance avec le responsable hiérarchique et les personnes avec lesquelles le télétravailleur collabore ;
Les compétences informatiques du salariés, indispensables au bon fonctionnement du télétravail, lequel implique le recours aux nouvelles technologies de l’information et de la communication ;
La configuration du domicile du salarié, qui doit lui permettre de disposer d’un espace dédié à l’activité professionnelle, être conforme aux normes électriques et être doté d’une connexion Internet haut débit.
La possibilité de télétravailler est soumise à la validation préalable de ces conditions.
Article III.3.3. Demande de passage en télétravail
Information et demande des volontaires
Le salarié éligible souhaitant bénéficier du télétravail formule sa demande par courriel adressé à la Direction des ressources humaines, en prenant soin de placer son responsable hiérarchique en copie de ce courriel.
Cette demande doit comprendre les informations suivantes :
Le jour souhaité en télétravail et la date de prise d’effet envisagée ;
L’attestation que le salarié dispose à son domicile d’un espace dédié à son activité professionnelle ainsi qu’une ligne internet haut débit ;
La justification de la souscription d’une assurance multirisque habitation couvrant le lieu du télétravail.
Entretien de faisabilité
A la suite de la demande écrite du collaborateur, un entretien de faisabilité du télétravail est organisé par la Direction des ressources humaines avec son responsable hiérarchique.
L’entretien a pour objet de valider que les conditions de succès du passage en télétravail sont réunies, et notamment de la compatibilité de ce télétravail avec le bon fonctionnement et l’organisation de son service.
Réponse à la demande du salarié
Une réponse est enfin adressée au salarié par la Direction des ressources humaines dans un délai d’un mois à compter de la tenue de cet entretien.
Dans l’hypothèse d’un refus, celui-ci est écrit et motivé.
Article III.3.4. Proposition du télétravail par la Société
Le télétravail à domicile peut également être mis en place sur proposition de la Société, le salarié restant libre d’accepter ou de refuser cet aménagement.
La proposition est faite au cours d’un entretien entre le salarié et la Direction des ressources humaines, en présence du supérieur hiérarchique du salarié. A cette occasion, le dispositif de télétravail à domicile est présenté au salarié. La Direction des ressources humaines et le supérieur hiérarchique vérifient si les conditions de réussite précitées en sont réunies.
Article III.4 : Rythme de télétravail
Article III.4.1. Journée de télétravail
En dehors des circonstances exceptionnelles, le télétravail pourra être réalisé à concurrence d’une journée par semaine. Pour les salariés à temps partiel ce plafond est fixé à 3 par mois.
Article III.4.2. Organisation et suivi du temps de travail
Durée du travail
Le télétravail ne modifie pas la durée de travail du salarié. A ce titre, le salarié en télétravail est tenu de respecter la législation, les accords et les règles applicables au sein de la Société.
Le télétravailleur s’engage à respecter les durées maximales de travail journalier. De ce fait, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’amplitude de travail effectif du salarié.
Cela signifie que :
Pour les salariés dont la durée du travail est calculée hebdomadairement, une journée de télétravail sera par défaut validée à hauteur du temps de travail habituel. Ils devront signaler à leur management pour régularisation toute variation (à la baisse ou à la hausse) de leur temps de travail sur une journée de télétravail.
Pour les salariés en forfait en jours, une journée de télétravail sera décomptée comme une journée de travail.
Pour les salariés soumis à un aménagement du temps de travail supérieur à la semaine dans le cadre du cycle, une journée de télétravail sera par défaut validée à hauteur du temps de travail du salarié eu égard à son planning pour cette journée. Ils devront signaler à leur management pour régularisation toute variation (à la baisse ou à la hausse) de leur temps de travail sur une journée de télétravail.
Plages de contact
Le télétravail ne doit pas empiéter sur le nécessaire respect de la vie privée du salarié. Pour concilier cet impératif de protection sans toutefois couper le télétravailleur de la Société, les parties fixent d’un commun accord les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut contacter le salarié.
A défaut d’accord des parties, ces plages horaires seront les suivantes :
Le matin : de 9h00 à 12h00 ;
L’après-midi : de 14h00 à 17h00.
Au cours de ces plages, le salarié en télétravail s’engage à être joignable et en mesure de répondre dans les mêmes conditions que dans les locaux de la Société, y compris en cas d’urgence.
Il est entendu que ces plages ne correspondent pas à la durée du travail du salarié qui n’est pas modifiée par le télétravail mais à sa disponibilité obligatoire en situation de télétravail.
Au-delà de ces plages, le télétravailleur est libre d’organiser son temps de travail sous réserve du respect de la durée de travail prévue à son contrat de travail et les durées maximales de travail journalier et hebdomadaire. De ce fait, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’amplitude de travail effectif du salarié.
Organisation et suivi de l’activité
Le salarié en télétravail et son manager restent en contact régulier.
La charge de travail, les délais d’exécution, les normes de production et les critères de résultats exigés du salarié pour les activités réalisées en télétravail demeurent équivalents à ceux exigés à l’occasion d’une situation de travail dans les locaux du laboratoire.
Un entretien sera organisé chaque année entre le télétravailleur et son supérieur hiérarchique qui portera notamment sur les conditions d'activité du salarié et de régulation de sa charge de travail.
Article III.5 : Lieu du télétravail
Le télétravail ne peut être réalisé qu’à partir de la résidence du salarié déclarée.
Toute autre forme de travail à distance qui ne relève pas de la qualification de télétravail à domicile (déplacements professionnels, travail depuis un autre lieu que le domicile) est exclue du périmètre du présent Chapitre.
En aucun cas, le salarié en situation de télétravail n’est autorisé à recevoir des relations professionnelles à son domicile privé.
Article III.6 : Protection des données et confidentialité
Le salarié en télétravail doit respecter les règles de protection et de confidentialité des données, étant rappelé que les salariés de la Société ont accès à des données personnelles confidentielles par nature, qui relèvent du secret médical.
Le salarié devra également assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle, sur tout support et par tout moyen.
En cas de non-respect de ces règles, la Société se réserve le droit de mettre fin sans délai à la situation de télétravail et d’entreprendre une procédure disciplinaire.
De son côté, la Société assure la protection des données utilisées et traitées par le salarié télétravailleur, à des fins professionnelles de la même manière qu’il protège les données utilisées et traitées par les salariés travaillant dans ses locaux.
Article III.7 : Statut du télétravailleur
Article III.7.1 Egalité de traitement
Le salarié en télétravail continue à bénéficier des droits concernant le déroulement de sa carrière et l’accès à la formation professionnelle à l’identique des salariés travaillant au sein des locaux de la Société.
Article III.7.2 Respect de la vie privée
La Société garantit le respect de la vie privée des salariés en télétravail.
En dehors des plages horaires de contact fixées par les parties, la Société ne peut, sauf urgence ou circonstances exceptionnelles, contacter le salarié.
Article III.7.3 Repos quotidien et hebdomadaire
Les dispositions légales en matière de durée de travail et notamment les 11 heures consécutives de repos journalier et les 35 heures consécutives de repos hebdomadaire doivent être respectées.
Article III.7.4 Droit à la déconnexion
Les parties rappellent que la déconnexion est un droit qui implique que le salarié n’est pas soumis à une obligation de connexion aux outils professionnels numériques mis à sa disposition en dehors de son temps de travail et lors des périodes de suspension de son contrat de travail. Par outils professionnels, il convient d’entendre notamment les ordinateurs portables, tablettes numériques et téléphones portables.
Principes généraux
Les parties rappellent qu’en application des dispositions de l’article L. 3131-1 du Code du Travail, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, sauf exceptions strictement encadrées. Ce repos quotidien est complété d’un repos hebdomadaire d’une durée de 24 heures consécutives.
Que ce soit le soir, le week-end, les jours fériés chômés ou pendant les congés et autres périodes de suspension du contrat de travail, tout salarié doit pouvoir se déconnecter du serveur de l’entreprise, ne pas envoyer d’email professionnel et/ou ne pas solliciter un autre salarié pour un sujet lié à l’activité professionnelle.
Les parties reconnaissent qu’il existe des situations d’exception nécessitant une réactivité en dehors des horaires de travail habituels des salariés concernés. Néanmoins, celles-ci ne doivent en aucun cas être considérées comme un mode de fonctionnement normal.
Les managers veilleront à respecter le droit à la déconnexion de leurs subordonnés, et eux-mêmes veilleront à faire un usage raisonnable des outils numériques.
En aucun cas, l’exercice ou non de son droit à la déconnexion par un salarié ne saurait être pris en compte dans son appréciation par son manager.
Les parties précisent que les sollicitations par email sont à éviter hors des heures habituelles de travail, le week-end, les jours fériés chômés et durant les congés et les périodes d’absences.
Sur ces périodes, les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux emails qui leur sont adressés, sauf en raison d’une réelle urgence et/ou du caractère exceptionnel de la problématique traitée.
Les salariés et leurs managers veilleront à ce que soit prévu un message d’absence et une personne à contacter en cas d’urgence sur leur messagerie électronique lors de leurs congés et absences diverses.
Sauf circonstances exceptionnelles, il est demandé aux salariés de ne pas adresser d’email à leurs collègues de travail, subordonnés ou managers le vendredi soir, en attendant une réponse de leur part dès le lundi matin suivant.
Il est plus généralement rappelé que l’utilisation de l’ordinateur portable professionnel par les salariés en-dehors de leurs horaires habituels de travail, les soirs, week-end et durant leurs congés et absences diverses est à éviter. Il est rappelé que les sollicitations par appel téléphonique ou SMS sont à éviter hors des heures habituelles de travail, le week-end, les jours fériés chômés et durant les congés et les périodes d’absences.
Sur ces périodes, les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux appels ou aux SMS dont ils sont destinataires, sauf en raison d’une réelle urgence et/ou du caractère exceptionnel de la problématique traitée.
Article III.8. Assurances et conformité électrique
Le salarié doit informer sa compagnie d’assurances qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et s’assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ses journées de télétravail. Il doit solliciter une attestation d’assurances et la transmettre à l’entreprise.
Article III. 9 : Santé au travail
Article III.9.1 Accident du travail
La présomption d’imputabilité s’applique si l’accident est établi dans sa matérialité et se produit pendant la plage horaire de télétravail et sur le lieu habituel d’exécution de ce télétravail (le domicile du salarié).
En cas d’accident du travail, la procédure déclarative est inchangée (délais de déclaration inchangés). La Société traitera la déclaration d’accident de la même manière que pour un accident sur site dès lors que le salarié était dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail. La Direction se réserve le droit, en cas de télétravail comme en cas de travail dans les locaux de la Société, de contester la nature professionnelle de l’accident et de faire des réserves en fonction des circonstances.
Article III.9 .2 Information sur la politique de santé sécurité au travail
Conformément à l’article L.4122-1 du code du travail, il incombe au salarié de prendre soin de sa santé, de sa sécurité ainsi que de celle des autres personnes concernées par ses actes et omissions au travail.
Les dispositions légales et conventionnelles, y compris le règlement intérieur, relatives à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent aux salariés en télétravail et doivent être respectées par celui-ci et par son responsable hiérarchique.
Article III. 10. Mise à disposition de matériel
La Société fournira un ordinateur à chaque télétravailleur, dans l’hypothèse où ce dernier n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise. Cet équipement sera uniquement à usage professionnel et ne constituera donc pas un avantage en nature.
Le matériel mis à disposition du télétravailleur reste l’entière propriété de la Société qui assure la maintenance des outils mis à la disposition du télétravailleur. En cas de cessation du télétravail, le salarié restitue, sans délai, le matériel fourni dans le cadre du télétravail et dont il n’aurait plus l’utilité dans le cadre de l’exercice de ses fonctions dans l’entreprise.
Le télétravailleur est responsable de l’intégrité du matériel mis à sa disposition et notamment des données qui y sont stockées.
Article III.11 : Réversibilité du télétravail habituel
La situation de télétravail est réversible à tout moment.
Ainsi chaque partie peut mettre fin à la situation de télétravail (retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail) moyennant une notification écrite et le respect d’un délai de prévenance de quatre semaines. En période d’urgence sanitaire la priorité sera donnée au télétravail quand le poste le permettra.
En cas de nécessité opérationnelle, objective, exceptionnelle et avérée (ex : gestion de crise) le responsable hiérarchique pourra ponctuellement et immédiatement, suspendre de manière collective le télétravail des membres de son équipe pour une période nécessairement limitée dans le temps
Article III.12 : Conditions générales d’emploi et droits collectifs
Le télétravail n’a pas d’impact sur la rémunération du salarié en télétravail et sur ses compteurs de temps. De même, aucune déduction n’est opérée sur la prise en charge par l’employeur d’une partie de l’abonnement mensuel de transport en commun.
Chaque année, à l’occasion de l’entretien annuel du salarié un moment est spécifiquement dédié pour évoquer les conditions d’activité du salarié en télétravail et sa charge de travail en résultant.
Article III.13. Télétravail occasionnel
Article III. 13.1 Télétravail occasionnel dans le cadre d’une crise sanitaire
Les Parties conviennent que dans le cadre d’une crise sanitaire, les règles décrites aux articles précédents s’agissant du télétravail habituel ne sont pas applicables au télétravail occasionnel dans le cadre de la crise sanitaire actuelle. Toutefois, les Parties conviennent qu’un socle minimum de règles s’appliquera dans ce cadre, de sorte que les dispositions des articles suivants seront applicables au télétravail occasionnel :
Article III.6 : Protection des données et confidentialité
Article III.7 : Statut du télétravailleur
Article III.8. Assurances et conformité électrique
Article III. 9 : Santé au travail
Article III.12 : Conditions générales d’emploi et droits collectifs
Par exception à l’article III.5. supra, les salariés sont autorisés à télétravailler à une adresse qui est distincte de celle figurant à leur dossier personnel, à condition que :
Ce domicile permette au salarié de télétravailler de manière effective ;
L’adresse de ce lieu, qui doit se situer en France, ait été portée à la connaissance de la Direction des ressources humaines.
Article III.13.2 Télétravail occasionnel à la demande de la Direction
Le télétravail peut être mis en place, à l’égard d’un salarié qui n’est pas éligible au dispositif du télétravail eu égard aux conditions fixées à l’article III.2. supra, si ses fonctions sont compatibles avec un tel mode d’organisation du travail, pour répondre à une situation exceptionnelle telle que :
Intempéries,
Menace d’épidémie,
Episode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du Code de l'environnement ;
Force majeure.
Dans de telles circonstances exceptionnelles, la mise en œuvre du télétravail est considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
Dans ce cadre, les règles décrites aux articles précédents s’agissant du télétravail habituel ne sont pas applicables au télétravail occasionnel. Toutefois, les Parties conviennent qu’un socle minimum de règles s’appliquera au télétravail occasionnel, de sorte que les dispositions des articles suivants seront applicables au télétravail occasionnel :
Article III.6 : Protection des données et confidentialité
Article III.7 : Statut du télétravailleur
Article III.8. Assurances et conformité électrique
Article III. 9 : Santé au travail
Article III.12 : Conditions générales d’emploi et droits collectifs
Pour tenir compte des particularités des circonstances exceptionnelles justifiant le recours au télétravail occasionnel, les modalités plus précises d’organisation du télétravail seront déterminées par un courriel du supérieur hiérarchique du salarié ou de la Direction des ressources humaines, auquel le salarié devra répondre par un courriel de confirmation au plus tard la veille du premier jour de télétravail envisagé. Ces modalités pourront, le cas échéant, adapter les dispositions précitées du socle minimum de règles applicables au télétravail occasionnel pour tenir compte de la spécificité de la situation.
Le télétravail occasionnel pourra recouvrir tous les jours de la semaine.
Chapitre IV Dispositions finales
Article 1. Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord d’entreprise est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord prend effet au 1er novembre 2024 et est conclu pour une durée indéterminée.
Article 2. Substitution
Il est expressément convenu que le présent accord se substitue à tout accord, disposition conventionnelle, usage, engagement unilatéral ou pratique mise en place antérieurement par quel que mode que ce soit, et qui aurait le même objet.
Il se substitue en particulier à l’accord d’entreprise sur le temps de travail applicable au 1er mars 2021 en vigueur au sein de CERBALLIANCE CENTRE VAL DE LOIRE et révise et se substitue en totalité aux accords d’entreprise sur le forfait heures des cadres du 3 septembre 2012 et sur la réduction du temps de travail du 18 décembre 2000 en vigueur au sein du Laboratoire.
Article 3 : Suivi de l’accord et clauses de rendez-vous
Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du code du travail, les parties conviennent de se rencontrer à la fin de l’année de mise en application du présent pour faire le bilan de l’application des stipulations du présent accord.
En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des stipulations du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai raisonnable afin d’adapter lesdites stipulations.
Article 4. Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être révisé et dénoncé dans les conditions fixées par la loi.
Le présent accord pourra être dénoncé moyennant un préavis de trois mois par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des signataires.
A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.
Article 5. Validité de l’accord
La validité de l’accord est soumise à la signature par les délégués syndicaux.
Article 6. Notification, publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales signataires.
Conformément à l’article L.2231-6 du Code du travail, l’accord fera l’objet d’un dépôt dématérialisé auprès de la DREETS à l’adresse : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Il sera également déposé au Greffe du Conseil de prud’hommes de Tours.
Les parties sont informées qu’en application des dispositions des articles L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires, sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable (il s’agit aujourd’hui de legifrance.gouv.fr.).
Toutefois, les parties sont informées qu’elles peuvent acter qu'une partie de l'accord ne doit pas faire l'objet de cette publication.
Cet acte, ainsi que la version intégrale de l'accord et la version de l'accord destinée à la publication, sont joints au dépôt prévu à l'article L. 2231-6 du Code du travail.
Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.
En cas de révision, il sera procédé aux formalités précédemment évoquées.
