ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Entre :
La société XXX société d’exercice libéral par action simplifiée, inscrite au R.C.S. de Versailles sous le numéro XXX, dont le siège est situé XX – XX, représentée par Madame xx xx en sa qualité de présidente, Ci-après désignée « la Société », « XX »,
D’une part,
Et,
L’organisation syndicale CFDT, Représentée par Monsieur xx xx, délégué syndical ; dûment habilitée à l’effet des présentes ;
D’autre part,
Ensemble désignées « les Parties »
IL A ETE CONCLU LE PRESENT ACCORD :
PREAMBULE
L'égalité professionnelle est un enjeu de responsabilité sociale des entreprises.
Compte tenu de l’augmentation de la proportion des femmes dans la population active, les partenaires signataires conviennent de la nécessité de porter une attention particulière à la représentativité féminine dans les évolutions professionnelles, le management et la direction du laboratoire en favorisant la résorption des écarts pouvant exister entre les hommes et les femmes au sein de XX, étant cependant précisé que contrairement à la majorité des sociétés situées sur le territoire français :
Le laboratoire XX emploie plus de 90 % de femmes.
Au sein de XX les femmes sont majoritaires dans la plupart des métiers (secrétaires médicales, infirmières, techniciens préleveurs, superviseurs, …).
En outre, la loi pour une liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 fait de l’égalité salariale entre les hommes et les femmes une obligation de résultat pour les entreprises. Elle leur impose notamment de calculer chaque année leur index de l’égalité femmes-hommes, afin d’évaluer les différences de rémunération.
Sous la forme d’une note sur 100, cet index se compose de cinq indicateurs qui évaluent les inégalités entre les femmes et les hommes dans les entreprises :
les écarts de salaires ;
les écarts de répartition des augmentations individuelles ;
les écarts de répartition des promotions professionnelles ;
la part des salariées augmentées au retour de leur congé de maternité ;
le nombre de femmes et d’hommes parmi les dix plus hauts salaires.
Conformément aux obligations de transparence fixées par la loi, XX a publié son index pour l’année 2023, dont le score est de 92/100, en progression par rapport au score des années précédentes. Les Parties entendent consolider et poursuivre cette progression, afin de tendre vers l’égalité parfaite entre les femmes et les hommes.
Avec le présent accord, les partenaires signataires réaffirment leur volonté de poursuivre la démarche accomplie ces dernières années au sein de XX en faveur d’une égalité de traitement toujours plus complète entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.
Une telle démarche passe par le développement d’une réelle égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes.
Le présent accord s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail.
Dans ce cadre, la négociation a porté sur les thèmes suivants :
L’embauche,
L’accès égal à la formation professionnelle,
La rémunération effective,
En associant aux dispositions favorables retenues dans ces domaines d’actions un objectif chiffré au moyen d’un indicateur.
Les principes généraux du présent accord, qui tend à définir les mesures permettant d’atteindre l’égalité entre les hommes et les femmes, trouvent leur source dans :
La loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
La directive européenne du 23 septembre 2002 relative à l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.
L’accord interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
La loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes visant à supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.
La loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites.
Le décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La loi n° 2012-1189 du 26 octobre 2012 portant création des emplois d'avenir et son décret d’application n° 2012-1408 en date du 18 décembre 2012.
La loi n° 2014-873 du 4 août 2014 relative à la négociation annuelle unique sur les objectifs d’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes dans l’entreprise.
La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
Le décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise.
Les mesures prévues par le présent accord viennent compléter les dispositions législatives et réglementaires en vigueur relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel des salariés du Laboratoire XX.
Tous les salariés de l’entreprise, y compris les salariés sous contrat à durée déterminée et les apprentis, bénéficient du présent accord.
CHAPITRE I – LES DOMAINES D’ACTION ET LES DISPOSITIONS FAVORABLES A L’EGALITE PROFESSIONNELLE MISES EN PLACE ASSORTIES D’UN OBJECTIF CHIFFRE ET D’UN INDICATEUR EN PERMETTANT LE SUIVI
ARTICLE 1 : EGALITE PROFESSIONNELLE EN TERMES D’EMBAUCHE
Objectif
Le recrutement constitue une phase déterminante pour renforcer l’égalité professionnelle, la diversité des équipes et la mixité des métiers au sein de la société. Aussi, les partenaires signataires conviennent de la nécessité de favoriser l’égalité hommes femmes en termes de recrutement.
Les partenaires signataires réaffirment que les processus de recrutement doivent se dérouler dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection identiques pour les femmes et les hommes, sans discrimination. A projet professionnel, motivations, potentiel d’évolution, expérience professionnelle et compétences comparables, les candidatures masculines et féminines seront analysées selon les mêmes critères.
Pour ce faire, les partenaires signataires conviennent de :
S’assurer que tous les postes ouverts à un recrutement interne ou externe soient proposés aux femmes et aux hommes ; utiliser les libellés des emplois à pourvoir sous la forme masculine et féminine à chaque fois que l’intitulé le permettra (ex : technicien(ne), assistant(e), ...), ou bien noter « H/F » dans l’annonce.
Par ailleurs, et sans délai, la Société s’engage à continuer à respecter les principes suivants :
Le processus de recrutement se déroule de manière identique pour les femmes et pour les hommes, étant déterminants les seuls critères des compétences, des qualifications et de l’expérience professionnelle ;
Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise en raison de critères discriminant et notamment le sexe, l’orientation sexuelle, la situation de famille ou l’état de grossesse (article L. 1132-1 du Code du travail) ;
Des sessions de formation sur l'importance de la diversité et l'inclusion, ainsi que sur les biais inconscients, seront dispensées régulièrement aux membres de l’équipe recrutement pour garantir la mise en œuvre effective de cette politique ;
Les candidatures des personnes du sexe sous-représenté seront évaluées sur la base des mêmes critères de compétence, d'expérience et de potentiel que les autres candidats. La présentation de candidatures du sexe sous-représenté ne doit en aucun cas compromettre les standards de qualité du recrutement, mais vise à garantir une évaluation équitable et inclusive des talents.
Dans le cadre du processus de recrutement, seules des informations ayant pour finalité d’apprécier la capacité du candidat à occuper l’emploi proposé et ses aptitudes professionnelles peuvent être recueillies. Plus particulièrement, aucune question relative à un éventuel projet de maternité ou aux charges familiales ne pourra être posée.
Suivi
Pour assurer un suivi de ces objectifs, les partenaires signataires conviennent de la mise en place d’un indicateur annuel identifiant :
Le nombre d’hommes et de femmes recrutés par poste.
Pour l’année 2023, le nombre d’hommes et de femmes recrutés par poste est :
ARTICLE 2 : ACCES EGAL A LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Objectif
La formation professionnelle représente une démarche majeure du maintien et du développement des compétences des salariés. C’est pourquoi les partenaires signataires entendent assurer un égal accès à la formation professionnelle pour les salariés hommes et femmes, à temps complet et à temps partiel, et ce quel que soit leur statut.
Les partenaires signataires se fixent pour objectif que tous les salariés en contrat à durée indéterminée bénéficient d’une action de formation tous les 6 ans au minimum.
Mesures
Afin de faciliter l’accès à la formation professionnelle pour tous les salariés, XX s’engage à porter une attention particulière aux conditions d’organisation des sessions de formation organisées ou proposées par l’entreprise.
Ainsi, seront évités dans la mesure du possible les formations nécessitant des déplacements, et notamment des découchés, ne permettant pas aux salariés de remplir leurs responsabilités familiales.
Afin de faciliter l’organisation des formations et de rendre la participation à la formation accessible et équitable pour tous les salariés, les dispositions ci-dessous seront appliquées :
Pour les salariés partant en formation, les parties conviennent de :
Confirmer par mail aux salariés, dès confirmation de la tenue, que la formation aura lieu en précisant la date, le lieu et les horaires ;
Rappeler par mail aux salariés, au moins 7 jours avant le début de la formation que celle-ci aura lieu en rappelant la date, le lieu et les horaires. Ce délai de prévenance s’appliquera de la même façon si la formation était annulée et ce quel que soit le motif ;
Privilégier chaque fois que cela sera possible l’organisation des formations sur l’un des établissements de l’entreprise ;
Lorsque cela sera possible, d’organiser les formations afin que le temps consacré à la formation corresponde au temps de travail. Dans le cas contraire, une comptabilisation sur le temps travaillé au réel dans la semaine sera effectuée ;
D’éviter si possible la planification d’une formation pendant les périodes de vacances scolaires ainsi que le lundi et le vendredi ;
Une fois la formation effectuée, d’évaluer la formation pour mesurer sa pertinence et son efficacité afin d’améliorer en permanence le dispositif de formation.
Suivi
Pour assurer un suivi de ces objectifs, les partenaires signataires conviennent de la mise en place de l’indicateur annuels identifiant :
La répartition du nombre de salariés ayant bénéficié de formations par sexe et par catégorie professionnelle
Pour l’année 2023, répartition du nombre d’actions de formations par sexe et par catégorie professionnelle est :
Etant mentionné que la répartition de l’effectif de la SELAS au 31 décembre 2023 est composée à 91,8 % de femmes et 8,2% d’hommes
ARTICLE 3 : REMUNERATION EFFECTIVE
Objectif
Les partenaires signataires conviennent de la nécessité de s’assurer qu’il n’existe pas d’écart de rémunération entre les hommes et les femmes, à qualification, fonction, compétence et expérience professionnelle équivalentes.
Pour satisfaire cet objectif, les partenaires signataires conviennent de mettre leur possible en œuvre pour que la répartition des augmentations individuelles soit au moins proportionnelle à l’importance de la population féminine.
Mesures
Pour ce faire, les partenaires sociaux conviennent de mettre en œuvre tout leur possible pour que :
La rémunération de base du / de la salarié(e) en congé maternité soit majorée à son retour des revalorisations issues de l’application de l’accord lié à la négociation annuelle obligatoire (NAO) et de moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ( ou à défaut de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise)
L’ensemble des managers et responsables hiérarchiques soit sensibilisé, avant l’attribution des augmentations individuelles et primes, sur le respect des obligations légales en matière d’égalité salariale.
Suivi
Les partenaires signataires conviennent de la mise en place d’indicateurs annuels identifiant :
La part des salarié(e)s de retour d’un congé maternité ayant bénéficié des revalorisation issues de l’application l’accord lié à la négociation annuelle obligatoire (NAO) et de moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ( ou à défaut de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise) ;
La part de managers et responsables hiérarchiques ayant été sensibilisé sur les obligations légales en matière d’égalité salariale ;
Pour l’année 2023, 11 salariées de retour en congé maternité sur un total de 11 ont bénéficié des revalorisations issues de l’application l’accord lié à la négociation annuelle obligatoire, soit 100%. Le calcul de l’Index de l’égalité professionnelle Femmes-Hommes :
Pour parvenir à l’égalité des salaires et des perspectives de carrière entre les femmes et les hommes, la loi du 5 septembre 2018 pour la Liberté de choisir son avenir professionnel a créé un Index de l’égalité professionnelle Femmes-Hommes.
Toutes les entreprises de plus de 250 salariés doivent calculer et publier leur Index sur le site du Ministère du Travail et sur le site de la Société, au plus tard au 1er mars de chaque année. L’Index de l’égalité professionnelle, publié chaque année par l’Entreprise, permet de comparer la situation des femmes et des hommes au sein d’une même entreprise. Noté sur 100 points, il se calcule à partir de 5 indicateurs :
L’écart de rémunération femmes-hommes (40 points),
L’écart de répartition des augmentations individuelles (hors promotions) (20 points),
L’écart de répartition des promotions (15 points),
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité (15 points),
Le nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations (10 points).
Pour information :
Pour les résultats de l’année 2022, nous avons obtenu le score de 77 points sur 100.
Pour les résultats de l’année 2023, nous avons obtenu le score de 92 points sur 100.
Afin d’obtenir des points en 2024, la Direction a pris la décision de revaloriser toutes les collaboratrices à leur retour de congé maternité si ces dernières n’ont pas fait l’objet de revalorisation lors de la campagne annuelle de révision salariale.
Par ailleurs, la direction s’engage à assurer que les différents éléments composant la rémunération soient établis selon des normes identiques pour les femmes et les hommes. Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, nomment les modes d’évaluation des emplois, doivent être communs aux salariés des deux sexes, et ne comporter aucun élément ou critère pouvant avoir un effet discriminant direct ou indirect. Lorsque pour un même travail ou travail de valeur égale un écart de rémunération entre les hommes et les femmes est constaté, la direction s’engage à vérifier les raisons de cet écart et, si aucune raison objective ne le justifie, faire la réduction de cet écart une priorité en prenant les mesures de rattrapage et de rééquilibrage appropriées. Par ailleurs, il est rappelé que compte tenu de la durée de son temps de travail et de son ancienneté dans l’entreprise, la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui a qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l’entreprise.
Les parties conviennent de suivre : la comparaison du salaire de base brute des embauches de l’année N par genre et par emploi au 31 décembre de l’année N Pour 2023, le constat est le suivant :
CHAPITRE II – DEFINITION DES MODALITES DE SUIVI DES ACTIONS EN FAVEUR DE L’EGALITE HOMMES FEMMES
Les partenaires signataires conviennent du suivi des indicateurs et objectifs chiffrés ci-dessus dans le cadre d’une présentation annuelle au Comité Social et Economique.
CHAPITRE III - DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 1 : DUREE ET REVISION
Le présent accord entre en vigueur, à compter de la date de sa signature, pour une durée déterminée de trois ans, soit du 5 juillet 2024 au 4 juin 2027.
Il constitue l’accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes prévu par l’article L. 2242-5-1 du Code du travail et exonère à ce titre le laboratoire XX de la pénalité financière prévue par ce même article.
Par exception, l’accord peut être dénoncé avec effet immédiat à l’initiative d’une des parties dès réception d’une contestation de l’administration de la légalité de l’accord formée dans les quatre mois de son dépôt lorsque cette dénonciation a pour objet la négociation d’un accord conforme aux dispositions législatives et réglementaires. La partie qui dénonce l’accord doit aussitôt notifier cette décision par lettre recommandée avec demande d’avis de réception au Directeur de la DREETS.
ARTICLE 2 : REGLEMENT DES DIFFERENDS
Les contestations pouvant naître de l’application du présent accord et d’une manière générale tous les problèmes relatifs à l’égalité entre les hommes et les femmes sont réglés suivant des procédures appropriées à la nature du litige.
A défaut d’accord entre les parties, le différend est porté devant la juridiction compétente.
ARTICLE 3 : FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) sous forme dématérialisée.
Il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Poissy.
Le présent accord sera publié dans la base de données nationale en ligne (à savoir, à ce jour, Légifrance). Il sera publié dans une version anonyme, c’est-à-dire sans les noms et prénoms des personnes physiques ayant signé l’accord.
Il sera fait mention de l’existence et de la signature du présent accord ainsi que de sa date de prise d’effet par affichage dans les locaux de l’entreprise sur les panneaux réservés aux communications de la Direction.
Conformément à l'article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord sera notifié aux organisations syndicales signataires.
Fait à Aubergenville, le 17 juin 2024
En 5 exemplaires originaux, dont l’un est remis à chaque partie.
