ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
CERBALLIANCE OCCITANIE
2024 - 2027
Entre :
Le Laboratoire CERBALLIANCE OCCITANIE immatriculé au R.C.S de Toulouse sous le n°449 252 519 dont le siège social est situé 16 avenue du Docteur Maurice Grynfogel, 31100 Toulouse, représenté par Madame, Directrice Générale, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes,
D’une part,
Et
L’organisation syndicale CFDT représentée par Monsieur, délégué syndical,
CHAPITRE I – LES DOMAINES D’ACTION ET LES DISPOSITIONS FAVORABLES A L’EGALITE PROFESSIONNELLE MISES EN PLACE ASSORTIES D’UN OBJECTIF CHIFFRE ET D’UN INDICATEUR EN PERMETTANT LE SUIVI……………………………………………………………………………………………………………………page 5
ARTICLE 1 : EGALITE PROFESSIONNELLE EN TERMES D’EMBAUCHE……………………………..……………page 5
Les offres d’emploi………………………………………………………………………………………………………page 6
Le recrutement……………………………………………………………………………….…………………………..page 6
ARTICLE 2 : L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE………………………………………………………………………………………………………page 7
2.1. La conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle…………………………………..page 7
ARTICLE 3 : REDUIRE LES ECARTS DE REMUNERATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES…..page 8
3.1 Principe d’égalité de rémunération……………………………………………………………………………….page 8 3.2 Principe d’égalité dans le déroulement de la carrière et la promotion…………………………..page 9 3.3 Congé familial et rémunération…………………………………………………………………………………..…page 9
ARTICLE 4 : ASSURER UN ACCES EGAL A LA FORMATION PROFESSIONNELLE POUR LES FEMMES ET LES HOMMES……………………………………………………………………………………………………………………………………page 9
CHAPITRE II – ACTION EN FAVEUR DES FEMMES ENCEINTES………………………………………………………..page 11
ARTICLE 3 : CUMUL DES MESURES EN FAVEUR DES FEMMES EN ETAT DE GROSSESSE……………page 12
ARTICLE 4 : MODALITES DE REPORT DES HEURES ACQUISES ET NON PRISES AU TITRE DU CREDIT D’HEURES D’ABSENCE REMUNEREE…………………………………………………………………………………………page 13
CHAPITRE III – DEFINITION DES MODALITES DE SUIVI DES ACTIONS EN FAVEUR DE L’EGALITE HOMMES FEMMES………………………………………………………………………………………………………………………………………..page 13
CHAPITRE IV - DISPOSITIONS FINALES…………………………………………………………………………………………..page 13
ARTICLE 1 : DATE D’ENTREE EN VIGUEUR ET APPLICATION………………………………………………………page 13
ARTICLE 2 : REGLEMENT DES DIFFERENDS……………………………………………………………………………….page 13
ARTICLE 4 : FORMALITE DE DEPOT ET DE PUBLICITE…………………………………………………………………page 13
PREAMBULE
L'égalité professionnelle est un enjeu de responsabilité sociale des entreprises.
Compte tenu de l’augmentation de la proportion des femmes dans la population active, les partenaires signataires conviennent de la nécessité de porter une attention particulière à la représentativité féminine dans les évolutions professionnelles, le management et la direction du Laboratoire en favorisant la résorption des écarts pouvant exister entre les femmes et les hommes au sein de CERBALLIANCE OCCITANIE, étant cependant précisé que contrairement à la majorité des sociétés situées sur le territoire français :
Le laboratoire CERBALLIANCE OCCITANIE emploie au jour de la signature du présent accord environ 88 % de femmes (281 femmes et 37 hommes) ;
Au sein du laboratoire CERBALLIANCE OCCITANIE, les femmes sont majoritaires dans la plupart des métiers (infirmiers, techniciens, secrétaires).
Avec cet accord, les partenaires signataires réaffirment leur volonté de lutter contre toutes les formes de discrimination (directe ou indirecte) liées au sexe, dans toutes les étapes de la vie professionnelle, depuis l’entrée dans l’entreprise jusqu’à la fin de la relation contractuelle. Une telle démarche passe par le développement d’une réelle égalité des chances et de traitement entre les hommes et les femmes. Les parties reconnaissent également l’importance et la richesse qu’offre la mixité professionnelle pour l’Entreprise mais aussi pour ses salariés.
Le présent accord a pour objet de poursuivre l’action du Laboratoire et de ses partenaires sociaux s’inscrivant dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment par la négociation de mesures visant à la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle et dans la continuité des actions menées au cours des dernières années.
Compte tenu de l’enjeu que représente l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties échangent annuellement sur la base d’un état de la situation de la société. Sur cette base établie à partir d’éléments quantitatifs et objectifs, les parties à la négociation ont retenu quatre actions principales sur lesquelles il convient de continuer à agir en priorité et qui sont les suivantes :
1) Permettre un accès à l’emploi équivalent pour les femmes et les hommes ; 2) Assurer l’équilibre entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale ; 3) Réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ; 4) Assurer un accès équivalent à la formation professionnelle pour les femmes et les hommes.
Le présent accord a donc pour objet de définir des mesures concrètes permettant d’atteindre les objectifs ci-dessus, dont la réalisation sera mesurée au moyen d’indicateurs chiffrés.
Ainsi, les parties signataires ont pour objectif de garantir l’égalité entre les femmes et les hommes, à qualifications, compétences et expériences équivalentes, durant leurs parcours professionnels au sein de la société.
A l’occasion de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail, les parties ont également abordé les sujets suivants :
L'application de l'article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale et les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations ;
L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés,
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle,
Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés,
L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise,
Le droit à la déconnexion.
Les parties conviennent que les sujets 1 à 3 ne seront pas spécifiquement traités dans la mesure où les thèmes abordés dans le présent accord au titre de l’égalité professionnelle permettent d’y apporter une réponse satisfaisante.
Enfin, concernant les sujets 5 et 6, la société est pourvue d’un accord relatif au droit à la déconnexion.
Les parties conviennent donc de ne pas traiter ces points dans le cadre du présent accord et renvoient aux textes d’ores et déjà applicables dans l’entreprise.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel des salariés du Laboratoire CERBALLIANCE OCCITANIE.
Tous les salariés de l’entreprise, y compris les salariés sous contrat à durée déterminée et les apprentis, bénéficient du présent accord.
CHAPITRE I – LES DOMAINES D’ACTION ET LES DISPOSITIONS FAVORABLES A L’EGALITE PROFESSIONNELLE MISES EN PLACE ASSORTIES D’UN OBJECTIF CHIFFRE ET D’UN INDICATEUR EN PERMETTANT LE SUIVI
ARTICLE 1 : EGALITE PROFESSIONNELLE EN TERMES D’EMBAUCHE
Le recrutement constitue une phase déterminante pour renforcer l’égalité professionnelle, la diversité des équipes et la mixité des métiers au sein de la Société. Aussi, les partenaires signataires conviennent de la nécessité de favoriser l’égalité hommes-femmes en termes de recrutement.
Sans délai, la Société s’engage à continuer à respecter les principes suivants :
Le processus de recrutement se déroule de manière identique pour les femmes et pour les hommes, étant précisé que seuls les critères suivants seront pris en compte : compétences, qualifications et expérience professionnelle ;
Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise en raison de critères discriminant et notamment le sexe, l’orientation sexuelle, la situation de famille ou l’état de grossesse (article L. 1132-1 du code du travail) ;
Dans le cadre du processus de recrutement, seules des informations ayant pour finalité d’apprécier la capacité du candidat à occuper l’emploi proposé et ses aptitudes professionnelles peuvent être recueillies. Plus particulièrement, aucune question relative à un éventuel projet de maternité ou aux charges familiales ne pourra être posée.
La société souhaite également mener des actions en faveur des travailleurs handicapés. En effet, depuis la loi du 10 juillet 1987, les entreprises de 20 salariés et plus ont l’obligation de compter un minimum de 6 % de personnes handicapées dans leur effectif. Pour satisfaire à cette obligation, elles peuvent embaucher et faire appel au secteur protégé et adapté. La loi du 11 février 2005 renforce cette obligation d’emploi dans les entreprises. Cette loi pose le principe de non-discrimination et d’égalité de traitement vis-à-vis des personnes handicapées, tant pour leur accès à l’emploi que pour leur maintien dans l’emploi et leur évolution de carrière. Ainsi, la société a déjà mené depuis ces dernières années une politique active de recrutement en lien avec Cap emploi, ce qui a généré des embauches de travailleurs handicapés. La société souhaite donc continuer de mener des actions en ce sens, et s’engage à sensibiliser les managers et les collaborateurs par des campagnes de communication durant la semaine européenne en faveur des personnes handicapées (SEEPH) qui a lieu la troisième semaine de novembre chaque année.
Afin d’atteindre les objectifs précités en matière d’accès à l’emploi, les parties conviennent de mettre en œuvre les mesures suivantes :
Les offres d’emploi
Objectifs
Les partenaires signataires réaffirment que les processus de recrutement doivent se dérouler dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection identiques pour les femmes et les hommes, sans discrimination. A projet professionnel, motivations, potentiel d’évolution, expérience professionnelle et compétences comparables, les candidatures masculines et féminines seront analysées selon les mêmes critères.
Mesures
A cet effet, la Société est attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offres d’emploi et de définitions de fonctions, diffusée sur quelque support que ce soit, ne soit pas discriminante. Pour ce faire, les partenaires signataires conviennent de :
S’assurer que tous les postes ouverts à un recrutement interne ou externe soient proposés aux femmes et aux hommes ;
Utiliser les libellés des emplois à pourvoir sous la forme masculine et féminine à chaque fois que l’intitulé le permettra (ex : technicien.ne de laboratoire, assistant.e, ….) ;
Indicateurs
Pour assurer un suivi de ces objectifs, les partenaires signataires conviennent de la mise en place d’indicateurs annuels identifiant :
Le nombre d’annonces diffusées portant la mention homme/femme au regard du nombre total d’annonces diffusées ;
Le nombre de fiches métier/fiche de poste rédigées de manière à ce que le métier soit accessible aux hommes et aux femmes.
1.2. Le recrutement
Objectifs
La Société garantit l’application des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes, strictement fondés sur l’adéquation entre le profil du candidat – au regard de ses compétences et de son expérience professionnelle – et les compétences requises pour les emplois proposés, sans distinction d’aucune sorte, notamment liée au sexe.
Pour chaque recrutement, la Société s’engage dans la mesure du possible à ce que la parité entre les femmes et les hommes soit respectée.
La Société s’engage encore à ce que la part des femmes et hommes embauchés soit le reflet des candidatures reçues de chaque sexe, à formation, compétences et expériences équivalentes. Il est précisé que les parties ont conscience que cette action sera contrainte par le nombre de candidatures reçues par sexe.
Ainsi, une attention particulière continuera d’être portée à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes.
Mesures
Pour ce faire, les partenaires signataires conviennent de :
Respecter la parité à chaque étape du recrutement ;
Écarter toute forme de discrimination par le sexe dans toutes les étapes du recrutement.
Indicateurs
Pour assurer un suivi de ces objectifs, les partenaires signataires conviennent de la mise en place d’indicateurs annuels identifiant :
Lors du process de recrutement pour un poste de cadre, le nombre de candidat du sexe féminin au regard du nombre total de candidatures reçues ;
Le nombre annuel de recrutements de femmes (présenté par catégorie et type de contrat), ainsi que la proportion que ce nombre représente sur la totalité des recrutements.
ARTICLE 2 : L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE
2.1. La conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
Objectifs
Les partenaires signataires conviennent de la nécessité de poursuivre les mesures concourant à assurer la conciliation entre la vie personnelle et professionnelle, sans faire obstacle à l’évolution des carrières professionnelles.
Pour atteindre cet objectif, les partenaires signataires entendent aider à la gestion de la parentalité et de la responsabilité familiale.
Mesures
Afin d’atteindre les objectifs précités, les partenaires sociaux entendent mettre en œuvre les mesures suivantes :
Développer les entretiens de retour de congé de maternité et d’adoption/congé parental d’éducation qui devront nécessairement avoir lieu sous un délai maximal d’un mois ;
Permettre aux salariés hommes ou femmes ayant de plus de six mois d’ancienneté assumant des charges de famille de s’absenter pour soigner un enfant malade dans la limite de trois (3) jours par an sur une année civile pour un enfant malade de moins de 14 ans et sur présentation d’un certificat médical ;
Permettre aux salariés hommes ou femmes ayant de plus de six mois d’ancienneté assumant des charges de famille peuvent de s’absenter pour accompagner un enfant hospitalisé âgé de 14 à 18 ans dans la limite d’un (1) jour par an sur une année civile et par famille, sur présentation d’un bulletin d’hospitalisation.
Étudier toute demande de mobilité géographique permettant au salarié un rapprochement de son domicile.
Indicateurs
Pour assurer un suivi de ces objectifs, les partenaires signataires conviennent de la mise en place d’indicateurs annuels identifiant :
La part des salariés ayant pu bénéficier d’un entretien de retour de congé de maternité ou d’adoption ou d’un congé parental d’éducation dans un délai d’un mois à compter de la date de retour ;
Le nombre de jours de congés pour enfants malades pris par sexe.
ARTICLE 3 : REDUIRE LES ECARTS DE REMUNERATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
3.1 Principe d’égalité de rémunération
Objectifs
La Société rappelle le principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et de la mixité des emplois.
La Société met en place des modes de rémunération en son sein qui garantissent en grande partie une indépendance au regard du sexe du salarié concerné.
Mesures
Les parties s’engagent ainsi à prendre les mesures suivantes :
Etablir un comparatif des rémunérations des hommes et des femmes à compétence et ancienneté égales et occupant des postes de classification identiques ;
Vérifier, le cas échéant, l’origine d’éventuels écarts de rémunération, si à compétence et ancienneté égales, et pour des salariés effectuant les mêmes tâches, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sont objectivement constatés ;
Corriger, en cas d’écart éventuellement constaté et non justifié par des raisons objectives (une ancienneté et/ou une expérience différente, des changements d’organisation de travail, etc.), les situations salariales.
La société, tout en prenant en compte la négociation du salaire inhérente à l’embauche de salariés de statut « cadre » et justifiée par l’état du marché de l’emploi et la spécificité des postes concernés, s’engage à limiter, l’écart entre le salaire annuel brut des femmes et celui des hommes, à formation, compétences, expérience et profil équivalents.
Indicateurs
Pour assurer un suivi de ces objectifs les partenaires signataires conviennent de la mise en place d’indicateurs annuels permettant d'identifier :
L’évolution de la rémunération mensuelle moyenne par catégorie professionnelle et sexe ;
Le nombre d’écarts constatés et non justifiés par une raison objective qui ont donné lieu à une correction.
Il est entendu que les décisions d’augmentation individuelle des salaires sont prises dans le cadre d’un plan d’augmentations salariales défini chaque année. À cette occasion, la société rappelle l’obligation de vigilance sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes de la société.
3.2 Principe d’égalité dans le déroulement de la carrière et la promotion
Les femmes et les hommes doivent avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière.
L’exercice d’une activité à temps partiel ou la situation de famille ne doivent pas constituer des freins à l’évolution des carrières.
Les parties s’attachent à promouvoir la mobilité fonctionnelle pour faciliter les évolutions de carrière au sein de l’entreprise ou du Groupe.
3.3 Congé familial et rémunération
Objectifs
Afin de contribuer à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, des dispositions sont prises afin que les salariés dont le contrat de travail a été suspendu au titre d’un congé de maternité ou d’adoption ou d’un congé parental d’éducation bénéficient des mêmes mesures d’évolution de la rémunération que les autres salariés de l’entreprise.
Ainsi, lorsque la/le salarié concerné(e) en cours de congé de maternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation est compris(e) dans le champ d’application d’une mesure collective d’augmentation des rémunérations, cette mesure s’applique à elle/lui à la même échéance et dans les mêmes conditions qu’aux autres salarié(e)s visés par la mesure considérée.
La/Le salarié(e) qui reprend son activité à l’issue d’un congé parental d’éducation bénéficie d’un droit à une action de formation professionnelle minimum d’une journée dans un délai de 2 ans.
Mesures
A cette fin, les parties s’engagent à :
Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salarié(e)s à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation) en leur attribuant les augmentations générales définies durant leur absence.
Indicateurs
Pour assurer un suivi de ces objectifs les partenaires signataires conviennent de la mise en place d’indicateurs annuels permettant d'identifier :
Le nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’une augmentation de leur rémunération de base à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation) ;
Le nombre de salarié(e)s ayant suivi une action de formation à leur retour de congé familial.
ARTICLE 4 : ASSURER UN ACCES EGAL A LA FORMATION PROFESSIONNELLE POUR LES FEMMES ET LES HOMMES
Objectifs
L’accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant contribuant à assurer l’égalité dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des hommes et des femmes. La Société garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle.
Afin de favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation, la Société veille, dans la mesure du possible, à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail.
La société rappelle qu’elle a pris un engagement dans le cadre de l’accord sur le temps de travail pour les déplacements professionnels à savoir que s’il s’avère que le temps de déplacement dépasse ponctuellement le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu de travail (ou lieu de formation), il fera l’objet d’une contrepartie sous forme de repos dans les conditions suivantes :
Pour déterminer le temps de déplacement professionnel entre le domicile et un autre lieu que le lieu habituel de travail, il sera tenu compte de la durée du trajet du salarié :
En train ;
En avion, étant entendu que l’heure de départ retenue sera l’heure limite d’enregistrement ;
En voiture, calculée à partir d’un outil Internet du type Mappy (option trajet « le plus rapide ») ;
à laquelle il sera ajouté, le cas échéant, la durée du déplacement pour se rendre à la gare ou à l’aéroport, durée qui sera également calculée à partir d’un outil Internet du type Mappy et du mode de transport choisi par le salarié.
Chaque heure de trajet qui dépassera le temps normal donnera lieu à une contrepartie sous forme de repos à hauteur de 50% du temps correspondant. Chaque heure commencée donnera lieu à la proratisation de la contrepartie en repos.
Mesures
Afin d’atteindre les objectifs précités d’égalité dans l’accès à la formation professionnelle, les parties entendent mettre en œuvre les mesures suivantes :
Confirmer par mail aux salariés, dans la mesure du possible un mois avant le début de l’action de formation et dès confirmation de la tenue, que la formation aura lieu en précisant la date, le lieu et les horaires ;
Lorsque cela sera possible, organiser les formations afin que le temps consacré à la formation corresponde au temps de travail ;
Eviter si possible la planification d’une formation pendant les périodes de vacances scolaires ainsi que le lundi et le vendredi ;
Mettre en place, lorsque cela est possible, des actions de formation correspondant aux horaires d’ouverture des laboratoires
Proposer des formations en distanciel et favoriser le digital, tout en continuant de proposer lorsque cela est possible des formations en présentiel.
Une fois la formation effectuée, d’évaluer la formation pour mesurer sa pertinence et son efficacité afin d’améliorer en permanence le dispositif de formation ;
Indicateurs
Pour assurer un suivi de ces objectifs les partenaires signataires conviennent de la mise en place d’indicateurs annuels permettant d'identifier :
La répartition du nombre de salariés ayant bénéficié de formations par sexe et par catégorie professionnelle ;
Le coût moyen des formations suivies par sexe et par formation.
CHAPITRE II – ACTIONS EN FAVEUR DES FEMMES ENCEINTES
Par le présent accord, les parties signataires entendent améliorer les conditions de travail des femmes enceintes au sein de CERBALLIANCE OCCITANIE.
ARTICLE 1 : HORAIRES
L’article 16 de la Convention collective nationale applicable prévoit que « deux mois avant la période légale de suspension du contrat de travail, les femmes en état de grossesse qui en feront la demande pourront quitter le travail avec une demi-heure d’avance rémunérée sur l’horaire journalier en vigueur ».
ARTICLE 2 : CREDIT D’HEURES D’ABSENCE REMUNEREE
Les parties conviennent d’accorder aux femmes enceintes un crédit d’heures d’absence rémunérée.
Le nombre d’heures varie en fonction du temps de travail effectif réalisé pendant la grossesse, d’une part et de l’état d’avancement de la grossesse, d’autre part.
Le nombre d’heures est fixé comme suit :
Si la Salariée en état de grossesse est en activité pendant la période de 57 jours à 36 jours calendaires précédent le début de son congé maternité,
elle bénéficie d’un crédit d’heures de 15 heures ;
Si la Salariée en état de grossesse est en activité pendant la période de 35 jours à 15 jours calendaires précédent le début de son congé maternité,
elle bénéficie d’un crédit d’heures de 25 heures ;
Si la Salariée en état de grossesse est en activité jusqu’à 14 jours calendaires avant le début de son congé maternité, elle bénéficie de 35 heures au titre du crédit d’heures d’absence rémunérée.
Les absences non assimilées à du temps de travail effectif dans la limite de
21 jours calendaires cumulés du début de la grossesse jusqu’au 14ème jour calendaire avant le début de son congé maternité ne donnent pas lieu à l’acquisition d’heures au titre du crédit d’heures d’absence rémunérée.
Il est précisé que ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à des périodes de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté au sein de CERBALLIANCE OCCITANIE.
La Direction s’engage à assurer une communication directe auprès de chaque salariée concernée sur le contenu des articles 1et 2 ci-dessus, lors de la déclaration officielle de grossesse par la salariée.
Indicateur
Pour assurer un suivi de ces objectifs, les partenaires signataires conviennent de la mise en place d’indicateurs annuels permettant d'identifier :
Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’acquisition d’heures au titre du crédit d’heures d’absence rémunérée.
ARTICLE 3 : CUMUL DES MESURES EN FAVEUR DES FEMMES EN ETAT DE GROSSESSE
Les salariées en état de grossesse au sein de CERBALLIANCE OCCITANIE peuvent bénéficier des mesures précitées aux articles 1 et 2 du présent chapitre, de façon cumulée.
ARTICLE 4 : MODALITES DE REPORT DES HEURES ACQUISES ET NON PRISES AU TITRE DU CREDIT D’HEURES D’ABSENCE REMUNEREE
Les heures acquises et non prises par la salariée au titre du crédit d’heures d’absence rémunérée visé à l’article 2 peuvent être reportées antérieurement ou postérieurement au congé de maternité.
CHAPITRE III – DEFINITION DES MODALITES DE SUIVI DES ACTIONS EN FAVEUR DE L’EGALITE HOMMES FEMMES
Les partenaires signataires conviennent du suivi des indicateurs et objectifs chiffrés ci-dessus dans le cadre d’une présentation annuelle au Comité d’entreprise, qui mentionnera l’ensemble de ces éléments.
CHAPITRE IV - DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 1 : DATE D’ENTREE EN VIGUEUR ET APPLICATION
Le présent accord entre en vigueur à compter de la date de son dépôt pour une durée de trois ans. À l’expiration du terme ainsi défini, il cessera de plein droit d’être applicable.
Il constitue l’accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes prévu par l’article L.2242-9 du code du travail et exonère à ce titre le laboratoire CERBALLIANCE OCCITANIE de la pénalité financière prévue par ce même article.
ARTICLE 2 : REGLEMENT DES DIFFERENDS
Les contestations pouvant naître de l’application du présent accord et d’une manière générale tous les problèmes relatifs à l’égalité entre les hommes et les femmes sont réglés suivant des procédures appropriées à la nature du litige.
A défaut d’accord entre les parties, le différend est porté devant la juridiction compétente.
ARTICLE 3 : REVISION
Le présent accord pourra être révisé par l’une ou l’autre des parties signataires, dans les conditions prévues par la loi ou encore en cas de difficultés dans la mise en œuvre du présent accord.
Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d’application, conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et suivants du code du travail. A ce titre, seules les organisations syndicales représentatives signataires du présent accord sont habilitées à signer tout avenant portant révision du présent accord. L’avenant devra faire l’objet des mêmes formalités de dépôt que l’accord initial.
ARTICLE 4 : FORMALITE DE DEPOT ET DE PUBLICITE
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la Société et non signataires de celui-ci.
Conformément à l’article L.2231-6 du Code du travail, l’accord fera l’objet d’un dépôt dématérialisé auprès de la DREETS à l’adresse : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Il sera déposé également au Greffe du Conseil de prud’hommes de Toulouse.
Les parties sont informées qu’en application des dispositions des articles L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires, sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable (il s’agit aujourd’hui de legifrance.gouv.fr.).
Toutefois, les parties sont informées qu’elles peuvent acter qu'une partie de la convention ou de l'accord ne doit pas faire l'objet de cette publication par décision motivée et signée par la majorité des organisations syndicales signataires de la convention.
Cet acte, ainsi que la version intégrale de l'accord et la version de l'accord destinée à la publication, sont joints au dépôt prévu à l'article L. 2231-6 du Code du travail.
Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.
En cas de révision, il sera procédé aux formalités précédemment évoquées.
