ACCORD D’ENTREPRISE SUR LES OBJECTIFS DE PROGRESSION ET DES MESURES DE CORRECTION DES INDICATEURS DE L’INDEX EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES - HOMMES
CERBALLIANCE PARIS ET IDF EST
Entre :
La société Cerballiance Paris et IDF Est, Société d’Exercice Libéral par Actions Simplifiée immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 328 386 529, dont le siège est situé 42 Boulevard Richard Lenoir – 75011 Paris,
représentée par XXXXX en sa qualité de Président, Ci-après dénommée «
l'Entreprise »,
D’une part, Et :
Les organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise,
- CFDT représentée par XXXXX, délégué(e) syndical(e)
- CFTC représentée par XXXXX, délégué(e) syndical(e)
D’autre part, Ci-après désignées ensemble «
les Parties »,
Il a été arrêté et convenu le présent accord d’entreprise sur les objectifs de progression et des mesures de corrections des indicateurs de l’index égalité professionnelle Femmes – Hommes, de la société Cerballiance Paris et IDF Est.
PREAMBULE
Dans le cadre de la mise en place de l’Index de l’égalité professionnelle (issu de la loi du 5 septembre 2018, complétée par le décret du 8 janvier 2019), la Société mesure chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. La Société a obtenu le résultat de 58/100 pour l’année 2024 (Index qui a été publié le 24/02/2025) :
Écarts de rémunération entre les femmes et les hommes : 38 points /40
Différence entre le pourcentage de femmes augmentées et le pourcentage d’hommes augmentés : 0 point /20
Différence entre le pourcentage de femmes promues et le pourcentage d’hommes promus : 15 points /15
Pourcentage de femmes augmentées à leur retour de congés de maternité ou d’adoption : 0 point /15
Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations : 5 points / 10.
L’article 13 de la loi n°2021-1774 du 24 décembre 2021 et le décret n° 2022-243 du 25 février 2022 relatif aux mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise impose aux entreprises dont le score est inférieur à 75 points de définir et publier des mesures de correction et des objectifs de progression pour chacun des indicateurs pour lesquels la note maximale n'a pas été obtenue. C’est dans ce contexte que les parties se sont rencontrées lors d’une réunion qui s’est tenue le 25 avril 2025, et que le présent accord a été négocié pour s’appliquer à l’ensemble de l’entreprise Cerballiance Paris et IDF Est.
Article 1 – DETERMINATION DES OBJECTIFS
Des objectifs de progression doivent être définis pour chacun des indicateurs pour lesquels la note maximale n'a pas été obtenue. La société entend donc prendre des engagements pour les indicateurs suivants :
L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents :
Au titre des calculs effectués sur l’année 2024, la société a obtenu un score de 38 points à cet indicateur. La Société se fixe comme objectif d’atteindre le score de 39 à partir de 2025. A cet effet, les Parties conviennent de mettre en œuvre les actions suivantes :
Garantir une égalité de salaire à l’embauche sur un même métier, un poste de niveau équivalent à diplôme et expérience professionnelle comparables
Indicateur de suivi : Suivi des salaires a l’embauche avec un écart inférieur à 1%
Réaliser un bilan annuel, en vue des prochaines NAO, pour vérifier la présence ou non d’écarts de rémunération injustifiées entre les hommes et les femmes. Il sera nécessaire de comparer les rémunérations des hommes et des femmes à compétence, diplôme et ancienneté égales et occupant des postes de classification identiques.
Indicateur de suivi : Favoriser la correction des situations salariales en cas d’écart constaté, non justifié (par une ancienneté et/ou une expérience différente, des changements d’organisation de travail, etc.), dans le cadre des politiques de NAO annuelle
° En fonction des résultats de l’analyse, dédier un budget spécifique dans le cadre de la NAO, a la résorbassions des écarts
Indicateur de suivi : Enveloppe spécifique dédiée en vue de la NAO 26
L'écart de taux d'augmentations individuelles de salaire ne correspondant pas à des promotions entre les femmes et les hommes
La société a obtenu un score de 0 point à cet indicateur sur les données de l’année 2024.
La société se fixe comme objectif d’atteindre le score de
10 pour l’année 2025
15 pour l’année 2026
A cet effet, les Parties conviennent de mettre en œuvre les actions suivantes :
Chaque manager en charge des augmentations individuelles devra informer le service des Ressources Humaines des intentions d’augmentation avec une attention particulière sur les personnes qu’il ne souhaite pas voir en bénéficié afin que le service RH puisse contrôler les raisons objectives de cette décision et l’absence de discrimination ou d’inégalité de traitement entre les femmes et les hommes ;
Indicateur de suivi : Amélioration selon objectif fixés ci-dessus, de l’indicateur des écarts de taux d’augmentations individuelles entre hommes et femmes calculé dans le cadre de l’index égalité professionnelle
Avant chaque augmentation individuelle, il sera rappelé à chaque manager les obligations légales en matière d’égalité salariale. Ce point a d’ailleurs fait l’objet d’une mention particulière dans le cadre de l’accord NAO 2025 afin d’avoir une attention particulière sur l'égalité entre femmes et hommes dans le cadre d’attribution des augmentations individuelles sur l’année 2025.
Indicateur de suivi : réalisation communication annuelle et intégration aux accords annuel de NAO
Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris
La société a obtenu un score de 0 point à cet indicateur sur les données de l’année 2024. La société se fixe comme objectif d’atteindre le score de 15 à partir de 2025. A cet effet, les Parties conviennent de mettre en œuvre les actions suivantes :
Etablir une requête trimestrielle des salariées étant revenue de congés maternité et procéder aux augmentations selon les calculs légaux, avec rétroactivité selon le mois de retour.
Mettre en place un rappel automatique dans nos outils de gestion RH afin d’organiser un entretien de retour de congé maternité
Intégrer au cours de l’entretien suivant le retour de congé maternité un point concernant la garantie d’augmentation de rémunération
Indicateur de suivi :
Nombre de collaboratrice ayant eu un entretien de retour suite longue absence
Nombre de collaboratrice ayant bénéficié d’une augmentation a leur retour de congé maternité
Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations
La société a obtenu un score de 5 points à cet indicateur sur les données de l’année 2024. La société se fixe comme objectif d’atteindre le nombre de salariés de sexe sous-représenté parmi les dix salariés à :
4 pour l’année 2025
5 pour l’année 2026
A cet effet, les Parties conviennent de mettre en œuvre les actions suivantes :
En cas de candidatures égales retenir la candidature du sexe sous-représenté
On entend par candidatures égales un même niveau d’étude (en tenant compte des diplômes en rapport avec le poste concerné) et un niveau d’expérience similaire (en tenant compte des expériences en rapport avec le poste concerné).
Indicateur de suivi : Evolution du pourcentage de recrutement/évolution du sexe sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations
Recruter ou faire évoluer la rémunération de 2 Hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations dans les 3 ans
Article 2 – SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSES DE RENDEZ-VOUS
Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du code du travail, les parties conviennent de se rencontrer au cours du dernier mois de l’année pour faire le bilan de l’application des stipulations du présent accord. En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des stipulations du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai raisonnable afin d’adapter lesdites stipulations.
Article 3 - DUREE DE L'ACCORD, REVISION, DENONCIATION
3.1.Durée
Le présent accord est à durée déterminée.
Il cessera automatiquement de produire effet au 31 mars 2026.
3.2.Révision
Le présent accord pourra être révisé, pendant sa durée d’application, par l’ensemble des parties signataires, dans la même forme que sa conclusion et selon les conditions fixées par la loi.
Article 4 – PUBLICITE ET DEPÔT
Conformément aux dispositions de l’article D.3313-1 du Code du travail, et du II. de l’article D. 2231-2 du même Code, le présent accord sera déposé par le représentant légal de l’Entreprise sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail prévue à cet effet (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr). Il sera également déposé au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de sa conclusion dans les 15 jours suivants sa conclusion. Le texte du présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives par la partie la plus diligente des organisations signataires. Les objectifs de progression ainsi que leurs modalités de publication sont transmis aux services du ministre chargé du Travail, en suivant la même procédure de télédéclaration que celle utilisée pour la transmission de la note obtenue à l'index et à ses différents indicateurs. Après dépôt du présent accord auprès du ministère du travail, les objectifs de progression seront publiés sur le site internet de l'entreprise, sur la même page que le score global et les résultats obtenus à chaque indicateur de l'index. Ils resteront consultables jusqu'à ce que l'entreprise obtienne un niveau de résultat au moins égal à 85. Ces informations sont également mises à la disposition du CSE via la BDESE.
Fait à Paris, Le 12 mai 2025, en 6 exemplaires originaux
La société Cerballiance Paris et Ile
de France Est
représentée par XXXXX, Président
Les organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise
