Accord en faveur de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, de la qualité de vie au travail et de la prévention de la pénibilité UES CERELIA
Application de l'accord Début : 03/05/2025 Fin : 02/05/2029
Accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, de la qualité de vie au travail et de la prévention de la pénibilité
au sein de l’UES XXXe
Entre les soussignées :
L’UES Cérélia SAS et Cérélia Saint Laurent Blangy, représentée par XXX, agissant en qualité de XXX :
La Société Cérélia SAS Zone Actiparc Rue du Fortin 62223 SAINT LAURENT BLANGY, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Béthune, sous le N° 419 397 104 00052,
La Société Cérélia Saint Laurent Blangy, Zone Actiparc Rue du Fortin 62223 SAINT LAURENT BLANGY,immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Béthune, sous le N° 421 559 576 00028,
Ci-après « la société », D’une part,
Et les organisations syndicales représentatives :
CFDT, représentée par XXX (DS) et XXX (DSS)
CFTC, représentée par XXX (DS) et XXX (DSS)
FO, représentée par XXX (DS)
D’autre part.
PREAMBULE
La Direction de l’UES Cérélia SAS et Cérélia Saint Laurent Blangy et les Représentants du Personnel sont attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à la Qualité de Vie au Travail et à la santé des salariés. Ils ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ces principes.
Dans le cadre de ces négociations, plusieurs réunions se sont tenues aux dates suivantes :
18 mars 2024
18 avril 2024
17 mai 2024
7 juin 2024
21 juin 2024
28 février 2025
14 mars 2025
21 mars 2025
15 avril 2025
Lors de ces réunions, les négociations ont été engagées sur l’ensemble des thèmes requis par la loi et se sont déroulées de manière loyale. Ainsi, les thèmes suivants ont été abordés :
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle ;
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
La lutte contre les discriminations ;
L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;
L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés ;
Le droit à la déconnexion ;
La prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels ;
L’allègement de la charge de travail à destination des salariés en fin de carrière ;
L’organisation du temps de travail et la prévention de la pénibilité.
À l’issue de ces discussions, les Parties sont parvenues au présent accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, la Qualité de Vie au Travail (QVT) et la prévention de la pénibilité en application des dispositions des articles L. 2242-1 et suivant du Code du travail (pour l’égalité professionnelle et la QVT), et L. 2242-19 du Code du travail en ce qui concerne les facteurs de risques professionnels.
L’objectif de cet accord est donc de promouvoir des engagements permanents pour renforcer le bien être individuel et collectif, pour améliorer l’environnement professionnel, accompagner les temps de vie (proche aidant, futurs retraités...).
CHAPITRE 1
MESURES PRISES DANS LE CADRE DE L'EGALITE PROFESSIONNELLE
Article 1 – Objectif
Grâce aux mesures définies dans le présent accord, il est convenu de veiller activement à l’égalité professionnelle et équité entre tous les salariés en vue d’améliorer la qualité de vie au travail et favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Article 2 – Les mesures en faveur de l’égalité professionnelle
Article 2.1 – Les mesures en faveur de la rémunération
Bilan
L’index égalité hommes/femmes de 2024 sur Cérélia SLB démontre au global 78%. L’index égalité hommes/femmes de 2024 sur Cérélia SAS démontre au global 72%.
Objectif
Garantir l’équité dans les rémunérations.
Actions retenues
Pour ce faire, l’entreprise s’engage à :
Évaluer la
répartition des enveloppes salariales pour s'assurer que les augmentations individuelles de salaire bénéficient aux hommes et aux femmes dans les mêmes conditions.
Assurer que la
rémunération des salariés de retour de congé maternité durant l’année soit majorée, au moment des applications de NAO, des augmentations générales appliquées pour les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.
Indicateurs chiffrés
La réalisation des objectifs pris ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants sur le site :
Indicateurs de l’index égalité hommes/femmes.
Comparaison de la moyenne des augmentations versées aux femmes et de la moyenne des augmentations versées aux hommes sur la base des emplois correspondant à des travaux de valeur égale.
Article 2.2 – Les mesures en faveur de la protection sociale
Bilan
A l’occasion de la revue de l’accord frais de santé et prévoyance, les représentants ont constaté un écart de % de répartition des cotisations salarié / employeur sur la partie prévoyance entre les cadres/assimilés et les non-cadres.
Objectif
Revenir à une répartition équitable des cotisations salarié / employeur entre les catégories.
Actions retenues
A compter du 1er janvier 2026, évolution de la répartition des cotisations comme suit :
Les taux de cotisations sont susceptibles d’évoluer dans le temps ou d’être pondérés par un taux d’appel en fonction des résultats constatés dans le cadre des contrats liant l’organisme d’assurance et la société XXX et ce, afin de préserver l’équilibre technique et financier du compte de résultats établi par l’organisme assureur.
Il pourra également être modifié en cas d’évolution de la réglementation ou d’un désengagement de la Sécurité Sociale pouvant avoir un impact sur les garanties ou les cotisations.
Les éventuelles évolutions futures des cotisations seront réparties entre l’employeur et les salariés dans les mêmes proportions que la répartition des cotisations fixée ci-dessus, sans que cela constitue une modification du régime.
Indicateurs chiffrés
La réalisation des objectifs pris ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants :
Application effective sur les bulletins paie à la date prévue
Article 2.3 – Les mesures en faveur de l’équilibre vie professionnelle et situation personnelle
Bilan
L’entreprise a constaté que durant les congés maternité, les salariées bénéficiaient d’un maintien de salaire employeur et que cela n’était pas le cas dans le cadre des congés paternité. Ceci peut être un frein pour certains salariés à accéder au congé paternité.
L’entreprise a constaté que plusieurs salariés étaient confrontés à des situations de vie personnelle nécessitant un engagement important : les proches aidant. Nombreux salariés n’ont pas connaissance des mesures existantes.
Objectif
Accompagner les salariés dans leur situation de vie : prioritairement en cas de naissance d’enfant et de proche aidant.
L’entreprise souhaite permettre aux salariés bénéficiant de congé paternité d’avoir un maintien de salaire partiel. L’entreprise souhaite également accompagner les salariés confrontés à des situations de proche en difficultés.
Actions retenues
Pour ce faire, l’entreprise s’engage à :
Réaliser et proposer un guide pratique relatif aux informations liées aux congés maternité et paternité,
Mettre en place un
maintien de salaire durant les congés paternité des salariés à hauteur de 80% du salaire de base et prime d’ancienneté,
Diffuser auprès des salariés un
guide pratique « proche aidant »,
Mettre en place un
référent « proche aidant »,
Analyser au cas par cas les demandes d’aménagement de poste temporaire,
Dans le cadre du
calcul des primes intéressement, participation : considérer le temps de congés proche aidant définis via les articles L. 3142-16 à L. 3142-27 du Code du travail comme étant du temps de présence (temps de travail contractuel),
Maintenir la couverture mutuelle et prévoyance, dans les mêmes conditions (c’est-à-dire paiement de la part salarié), pendant la période du congé proche aidant, à date de signature du présent accord.
Indicateurs chiffrés
La réalisation des objectifs pris ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants :
Diffusion effective des guides relatifs aux congés maternité, paternité et proche aidant,
Formation réalisée d’un référent « proche aidant »,
Nombre de congé paternité pris/ Nombre de congé paternité potentiel.
Article 2.4 – Les mesures en faveur de l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés
Bilan
La Déclaration Obligatoire d’Emploi des Travailleurs Handicapés (DOETH) de l’année 2024 sur Cérélia SLB révèle un bon niveau d’emploi (interne, externe) de travailleurs handicapés. La Déclaration Obligatoire d’Emploi des Travailleurs Handicapés (DOETH) de l’année 2024 sur Cérélia SAS révèle un niveau d’emploi inférieur à l’obligation légale.
Objectif
L’entreprise réaffirme le principe de l’égalité des chances en matière professionnelle et s’inscrit dans une démarche à long terme.
Action retenue
Permettre au salarié constituant un dossier de reconnaissance RQTH ou un dossier de renouvellement, d’avoir 2H de
temps de construction de son dossier sur son temps de travail effectif, à date de signature du présent accord.
Permettre au salarié d’être accompagné par le référent TH pour la construction du dossier,
Travailler sur les dossiers
d’aménagements de poste pour les salariés reconnus TH,
Maintenir le déploiement du
plan de communication et les évènements sur le sujet,
Donner des
informations aux managers sur le sujet du handicap en entreprise, en partenariat avec l’Agefiph.
Indicateurs chiffrés
La réalisation des objectifs pris ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants :
Nombre de salariés déclarés travailleurs handicapés,
Nombre d’aménagement de poste réalisés,
Nombre de managers informés au sujet du handicap,
Nombre de communication et évènements sur l’année fiscale sur le sujet.
CHAPITRE 2
MESURES PRISES DANS LE CADRE DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Article 3 – Objectif
Grâce aux mesures définies dans le présent accord, il est convenu de veiller activement à l’amélioration de la qualité de vie au travail.
Dans la continuité de l’enquête « XXX & Moi » effectuée fin 2023 et du plan d’actions mis en place en 2024, il est développé dans le présent accord les actions encore à mener sur le plan d’actions initial.
Dans ce cadre, l’objectif de la société et des partenaires sociaux reste de pouvoir conjuguer au mieux performance et bien-être des salariés.
Article 4 – Les mesures
Article 4.1 – Les mesures d’analyse et de construction d’actions relatives à la Qualité de Vie au Travail
Bilan
L’enquête Cérélia & Moi a permis de mettre en exergue les points forts et d’amélioration identifiés par les salariés.
Les salariés ont un bon niveau d’engagement et souhaitent plus d’actions en faveur des évolutions et de perspectives de développement.
Objectif
Veiller à maintenir le niveau de satisfaction et bien-être au travail en l’intégrant via la démarche Cérélia & Moi.
Actions retenues
Les actions retenues sont les suivantes :
Réalisation d’une
nouvelle enquête « Cérélia & Moi » pour une nouvelle évaluation de la Qualité de Vie au Travail,
Analyse et partage des résultats avec les membres du CSE, les managers, les salariés,
Une nouvelle enquête « Cérélia & Moi » sera mise en place pour une nouvelle évaluation de la Qualité de Vie au Travail.
Article 4.2 – Les mesures en faveur de la Qualité de Vie au Travail
Bilan
L’enquête Cérélia & Moi a permis de mettre en exergue de manière générale, sur le site de Cérélia SAS et SLB, le besoin de favoriser l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.
Objectif
Offrir la possibilité aux salariés d’avoir davantage de confort de vie en termes de vie professionnelle et de contraintes personnelles afin d’améliorer leur bien-être au travail.
Actions retenues
Pour ce faire, l’entreprise s’engage à :
Mise en place d’une
prestation d’infirmier du travail à mi-temps : Missions :
Aider aux déploiements des actions sécuritaires,
Suivi des accompagnements et réalisation des démarches administratives,
Ecoute, information, conseil, orientation,
Analyse des demandes d’aménagement de poste,
Accompagnement des salariés sur des situations personnelles et professionnelles
Information et sensibilisation des salariés sur la possibilité de contacter la
ligne d’écoute psychologue du travail 7 jours/7 - 24h/24 pour toute problématique,
Intégrer dans le livret d’accueil le contact de la ligne d’écoute,
Maintenir les
entretiens de liaison : garder le contact avec les salariés absents de longue durée en proposant chaque année un rdv avec RRH pour faire le point sur la situation et envisager des solutions,
A compter du 1er juillet 2025, mettre en place un maintien de salaire à hauteur de 100% pour
1 jour « garde enfant malade » par année civile, sur les dix jours prévus par la Convention collective. Les conditions pour en bénéficier sont :
Justificatif médical précisant la nécessité de la présence d’un parent au chevet de l’enfant. Pour rappel, le salarié bénéficie d’un service de téléconsultation avec la mutuelle en vigueur (cf. annexe), aussi à défaut de rendez vous avec le médecin traitant, le salarié devra attester avoir pris rendez vous avec le service de téléconsultation de la mutuelle,
Enfant malade de moins de 16 ans,
Justificatif que l’autre conjoint n’utilise pas pour le même évènement de journée « garde enfant malade »,
Développer le nombre de
bornes électriques,
Tester la mise en place d’un panneau d’échange «
co-voiturage », au plus tard en septembre 2025,
Changer les modalités de
calcul du montant de la prime d’assiduité à date de signature du présent accord :
Pour les temps plein toute l’année et/ou avec des périodes de travail en SD :
Versement : Prime versée sur le bulletin de paie de janvier de l’année N sur base des éléments de l’année N-1,
Mode de calcul : ((salaire de base moyen base temps plein année civile N-1 + prime ancienneté moyenne base temps plein année civile N-1) / 151,66H) x 8H x 3 jours
Pour les temps partiel (hors SD) :
Versement : Prime versée sur le bulletin de paie de janvier de l’année N sur base des éléments de l’année N-1,
Mode de calcul : ((salaire de base moyen année civile N-1 + prime ancienneté moyenne année civile N-1) / horaire mensuel moyen contractuel année civile N-1) x horaire journalier contractuel moyen (sur base temps plein = 8H) x 3 jours
Indicateurs chiffrés
La réalisation des objectifs pris ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants :
Embauche d’un(e) infirmier(e)
Niveau de réalisation des entretiens de liaison,
Nombre de bornes électriques,
Tableau « co-voiturage » mis en place.
Régularisation effective de la prime d’assiduité versée sur les bulletins de paie de janvier 2022 à janvier 2025 : pour les salariés présents à date de signature du présent accord, la régularisation se fera sur la base du taux horaire de la période régularisée concernée,
Application des règles de calcul du montant de la prime d’assiduité définies dans ce présent accord à compter du bulletin de paie de janvier 2026.
CHAPITRE 3
MESURES PRISES DANS LE CADRE DE LA PREVENTION DE LA PENIBILITE
Article 5 – Objectif
La pénibilité se caractérise par une exposition à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé des travailleurs qui y sont exposés.
Les facteurs de pénibilité retenus par le Code du travail résultent :
De contraintes physiques marquées,
D’un environnement physique agressif,
De certains rythmes de travail.
Article 6 – Identification des facteurs de pénibilité dans l’entreprise
Article 6.1 – Effectif de l’entreprise
Au 31 décembre 2024, l’effectif de Cérélia SAS était de 179 et Cérélia SLB était de 245 salariés.
Article 6.2 – Détermination du seuil de 25% de salariés exposés à un facteur de pénibilité
Sur 424, la proportion des salariés exposés à un ou plusieurs facteurs de pénibilité au 31 décembre 2024 était de 101 salariés soit environ 24% des salariés exposés. Plus particulièrement, le nombre de salariés exposés au travail de nuit, au travail en équipes successives alternantes et à une température extrême est le suivant :
Travail de nuit : 39
Travail en équipes successives alternantes : 41
Température extrême : 21
Article 7 – Les mesures
Tenant compte des niveaux de pénibilité déclarés sur la société, les parties conviennent de travailler prioritairement sur des actions de réduction de pénibilité sur la période couverte par l’accord.
Les Parties doivent choisir de traiter au moins 4 des thèmes prévus par la loi.
L’accord doit prévoir des actions préventives pour au moins deux des thèmes suivants :
La réduction des poly-expositions aux facteurs de pénibilité,
L’adaptation et l’aménagement des postes de travail,
La réduction des expositions aux facteurs de risques professionnels.
Il doit également prévoir des mesures dans deux des thèmes suivants :
L'amélioration des conditions de travail, notamment sur le plan organisationnel,
Le développement des compétences et des qualifications,
L'aménagement des fins de carrière,
Le maintien en activité des salariés exposés aux facteurs de risques professionnels.
La société et les représentants du personnel ont convenu de travailler sur les thèmes suivants :
L’adaptation et l’aménagement des postes de travail,
La réduction des expositions aux facteurs de risques professionnels,
L'amélioration des conditions de travail, notamment sur le plan organisationnel,
Le développement des compétences et des qualifications,
L'aménagement des fins de carrière
Article 7.1 – L’adaptation et l’aménagement des postes de travail et la réduction des expositions aux facteurs de risques professionnels
Actions retenues
Pour ce faire, l’entreprise s’engage à :
Réévaluer les facteurs de pénibilité (légaux et autres, identifiés en interne)
Refondre la démarche globale sécurité sur l’usine et définir le plan d’actions,
Communiquer la
politique sécurité,
Déployer la démarche Trouble Musculo Squelettique (TMS) PRO.
Indicateurs chiffrés
La réalisation des objectifs pris ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants :
Communication de la politique sécurité sur l’usine réalisée,
Nombre d’accidents du travail survenus par le fait ou à l’occasion du travail du salarié.
Article 7.2 – L’amélioration des conditions de travail, notamment sur le plan organisationnel
Actions retenues
Pour ce faire, l’entreprise s’engage à :
Pour les postes exposés à un ou plusieurs facteurs de pénibilité, et pour toutes les catégories : à partir de 60 ans, possibilité aux salariés de demander un
passage de poste de jour ou à temps partiel : la direction analysera ces demandes de manière prioritaire.
Etudier la possibilité de poser l’intégration des compteurs (CET et en cours d’acquisition) avant le départ à la retraite du salarié,
Développer les
moyens d’aide à la manutention :
Lèves bac
Lèves bobine
Gerbeur pétrin
Big bag flowpack
Table à niveau constant
Aspirateur sac à dos
Améliorer les équipements individuels du personnel « terrain »
- Ex : genouillères, semelles, chaussures, casques, lunettes etc…
Indicateurs chiffrés
La réalisation des objectifs pris ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants :
Nombre d’actions de mises en place de moyens d’aide à la manutention réalisées.
Nombre de demandes d’adaptation de poste, à partir de 60 ans,
Nombre d’adaptation de poste, à partir de 60 ans.
Article 7.3 - Le développement des compétences et des qualifications
Actions retenues
Pour ce faire, l’entreprise s’engage à :
Standardiser le rôle de formateur dans l’usine, spécifiquement en production, compatible et cumulable avec le poste occupé.
Faire un groupe de travail sur la construction du rôle de formateur
Indicateurs chiffrés
La réalisation des objectifs pris ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants :
Standardisation effective de la mission de formateur au 30/09/2025
Mission et valorisation du formateur écrite et partagée,
Nombre de missions de formation réalisées.
Article 7.4 – Les mesures en faveur de l’aménagement des fins de carrière
Actions retenues
Pour ce faire, l’entreprise s’engage à :
Diffuser une communication aux salariés concernant le Compte personnel de prévention,
Mettre en place un
entretien de fin de carrière (à compter de 55 ans), à fréquence de 2 ans,
Ne plus imposer les samedis pour les salariés de plus de 55 ans hors équipes de suppléance (excepté si celui-ci tombe un jour férié). Il est précisé par la direction que cette mesure est réalisée dans cet accord à titre expérimental, pendant la durée du présent accord. Dans le cadre des prochaines négociations, la direction se réserve le droit de revoir cette mesure tenant compte du contexte économique et social de l’entreprise.
Indicateurs chiffrés
La réalisation des objectifs pris ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants :
Nombre de salariés concernés par la réduction des samedis imposés,
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien de fin de carrière.
CHAPITRE 4
DISPOSITIONS FINALES
Article 8 – Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur, soit à compter du lendemain de son dépôt.
Article 9 : Périodicité de la renégociation de l’accord
La périodicité de la renégociation de l’accord est fixée par les Parties à 4 ans.
Article 10 : Modalités d’affichage et de suivi
Le suivi des actions fera l’objet d’une communication annuelle aux représentants du personnel.
Article 11 : Dépôt et formalités
Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail.
Ainsi : •Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent ; •Un dépôt en deux exemplaires du présent accord, dont une version originale de l’accord signée par les parties au format PDF et une version au format docx anonymisée et éventuellement sans les éléments confidentiels en cas de demande de publication partielle ou d’éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l’UES, sera réalisé en ligne sur la plateforme téléprocédure du Ministère du travail ; •Un exemplaire du présent accord, signé par les Parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative, pour notification au sens de l'article L. 2231-5 du Code du travail.
Enfin, en application des dispositions des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.
Article 12 – Publication sur la base de données nationale
En application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, une version anonymisée du présent accord sera publié dans la base de données nationale.
Article 13 : Dénonciation
Le présent accord pourra, le cas échéant, être dénoncé pendant sa période d'application conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
La durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois.
Article 14 : Révision
Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d'application conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.
En application de ces dispositions légales, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
• Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord est conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;
• À l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.
Les demandes de révision ou de modification du présent accord doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l'ensemble des Parties signataires du présent accord. La demande de révision doit être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.
Les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 3 semaines à compter de la réception de la demande avec l'ensemble des organisations syndicales représentatives.
Il est rappelé que conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7-1 du Code du travail, l'avenant de révision pourra être signé par les seules organisations syndicales représentatives, dans le respect des conditions légales de validité des accords collectifs.
Article 15 : Suivi de l’accord et clause de rendez vous
En cas de nécessité, les Parties se réuniront à la demande de l’une des Parties signataires.
