Accord de fin de négociation dans le cadre des NAO 2023 Sur l’égalité professionnelle, la qualité de vie et les conditions de travail Pour la période 2023 – 2025
Application de l'accord Début : 01/02/2024 Fin : 01/02/2026
Accord de fin de négociation dans le cadre des NAO 2023
Sur l’égalité professionnelle, la qualité de vie et les conditions de travail
Pour la période 2023 – 2025
Entre les soussignés,
L’association CERESA, représentée par XXXXXXXXXXXX, en sa qualité de Directrice, dûment habilitée aux fins de signature du présent accord,
D'une part,
Et
FORCE OUVRIERE (FO), Organisation Syndicale représentative, représentée par XXXXXXXXXXXXXX, en sa qualité de délégué syndical et dûment habilité aux fins de signature du présent accord
TITRE I – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMESPAGEREF _Toc156386264 \h6
ARTICLE 1 - Constat chiffré et Analyse de la situation professionnelle respective des hommes et des femmesPAGEREF _Toc156386265 \h7
1.1 - EffectifsPAGEREF _Toc156386266 \h7 1.2 - Age et AnciennetéPAGEREF _Toc156386267 \h8 1.3 - EmbauchesPAGEREF _Toc156386268 \h8 1.4 - FormationPAGEREF _Toc156386269 \h8 1.5 - RémunérationPAGEREF _Toc156386270 \h9 1.6 – Arbitrage et thèmes de travailPAGEREF _Toc156386271 \h9
ARTICLE 2 – Egalité de traitement concernant l’embauchePAGEREF _Toc156386272 \h9
2.1 - Agir auprès des jeunes :PAGEREF _Toc156386273 \h10 2. 2 - Inciter les hommes à postuler sur des métiers féminisésPAGEREF _Toc156386274 \h10 2. 3 - Objectifs recherchés et indicateurs de suivi annuelPAGEREF _Toc156386275 \h11
ARTICLE 3 – Egalité de traitement concernant la rémunérationPAGEREF _Toc156386276 \h12
3.1- Salaires égaux dès l’embauchePAGEREF _Toc156386277 \h12 3.2- Règles d’augmentation objectives et appliquées aux salariés des 2 sexesPAGEREF _Toc156386278 \h12 3.3- Index égalité hommes / femmesPAGEREF _Toc156386279 \h12 3.4 - Objectifs recherchés et indicateurs de suivi annuelPAGEREF _Toc156386280 \h13
ARTICLE 4 –Accompagnement à la parentalité : Les congés pour enfant maladePAGEREF _Toc156386281 \h13
4.1 - Les salariés bénéficiaires des congés pour enfant maladePAGEREF _Toc156386282 \h13 4.2 – Nombre de jours de congés pour enfant maladePAGEREF _Toc156386283 \h14 4.3. Période de référencePAGEREF _Toc156386284 \h14 4.4 – Modalités de prise des congés pour enfant maladePAGEREF _Toc156386285 \h14 a)Notion d’enfant à chargePAGEREF _Toc156386286 \h14 b)Absences prévuesPAGEREF _Toc156386287 \h14 c)Délai de prévenance et prise du congé enfant maladePAGEREF _Toc156386288 \h14 d)Obligation de fournir un justificatifPAGEREF _Toc156386289 \h15 e)RémunérationPAGEREF _Toc156386290 \h15 f)Pose des congés dans le cas des conjointsPAGEREF _Toc156386291 \h15 g)Cas des salariés à temps partielPAGEREF _Toc156386292 \h15 h)Dépassement du forfait de 2 jours pour enfant maladePAGEREF _Toc156386293 \h15 i)Non report du congéPAGEREF _Toc156386294 \h15 j)Possibilité d’anticipation du congéPAGEREF _Toc156386295 \h16 k)Non transférabilité du congéPAGEREF _Toc156386296 \h16 4.5 – Statut du salarié en congés pour enfant maladePAGEREF _Toc156386297 \h16 4.6 – Cadre juridiquePAGEREF _Toc156386298 \h16 4. 7 - Objectifs recherchés et indicateurs de suivi annuelPAGEREF _Toc156386299 \h16
TITRE II – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL - articulation vie professionnelle et vie personnellePAGEREF _Toc156386300 \h17
1.1 – Modalités de mise en pratique de l’expérimentationPAGEREF _Toc156386302 \h17 1.2 – Suivi et recueil des données de l’expérimentationPAGEREF _Toc156386303 \h17 1.3 – Durée de l’expérimentation et bilanPAGEREF _Toc156386304 \h18 1.4 - Objectifs recherchés et indicateurs de suivi annuelPAGEREF _Toc156386305 \h18
ARTICLE 2 – Organisation du travail : le télétravailPAGEREF _Toc156386306 \h18
ARTICLE 3 – Droit à la déconnexionPAGEREF _Toc156386307 \h19
3. 1 - Objectifs recherchés et indicateurs de suivi annuelPAGEREF _Toc156386308 \h20
ARTICLE 4 – Communication et droit d’expression des salariésPAGEREF _Toc156386309 \h20
ARTICLE 2 – Suivi de l’accord et révisionPAGEREF _Toc156386314 \h22
ARTICLE 3 – Notification, dépôt et publicitéPAGEREF _Toc156386315 \h23
ARTICLE 1 – OBJET
Conformément à la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, une négociation a été engagée en septembre 2023 entre la Direction de l’association CERESA et Force Ouvrière (FO), organisation syndicale représentative au sein de l’association, dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) portant tant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise, que sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.
Ces premières négociations ont pour objectifs communs de :
Mieux comprendre les préoccupations des salariés,
Rétablir des iniquités existantes pouvant être vécues comme des injustices et pouvant engendrer une démotivation,
Dégager des leviers pour renforcer l’attractivité de l’association et la fidélisation des salariés du CERESA,
Mettre en œuvre des mesures visant à renforcer des conditions de travail garantes de qualité de vie au travail.
Conformément à l’article L.2242-1 du Code du travail, la direction de l’association CERESA a invité la délégation syndicale FO, à négocier sur l’égalité professionnelle, la qualité de vie et les conditions de travail, dans le cadre de trois réunions qui se sont tenues les :
23 octobre 2023,
11 décembre 2023
22 janvier 2024.
La première réunion du 23 octobre 2023 a été consacrée à :
L’examen de la situation comparée des hommes et des femmes au CERESA et la prise de décision commune sur les thématiques à inscrire en NAO sur ce thème. Pour ce faire, la Direction a fourni et présenté à la délégation syndicale les éléments nécessaires à sa bonne réflexion. La délégation syndicale a profité d’un temps suffisant et d’éléments probants pour faire ses propositions.
L’examen des propositions émises par FO à la suite du questionnaire Google Forms soumis aux salariés en aout 2023 afin de recueillir leurs souhaits de thèmes à aborder en NAO,
La présentation des premiers éléments de réponses apportés par la Direction et de ses propositions
Discussion et point sur les incidences à envisager (organisationnelles, budgétaires, etc…) et les documents éventuels à fournir si besoin
La deuxième réunion a, quant à elle, fait l’objet de discussions sur les revendications émises par l’organisation syndicale représentative, les propositions de la Direction et les éléments chiffrés qui ont pu être apportés pour éclairer les débats et expliquer la position de la direction sur certains points.
La troisième réunion a permis de prendre connaissance du projet d’accord, d’en effectuer les modifications souhaitées par les parties et d’aboutir à un accord signé.
ARTICLE 2 – CONTEXTE
La direction souhaite rappeler que l’équité et l’égalité sont posés comme principes fondamentaux internes au CERESA. Elle tient également à souligner que le secteur du médico-social, est spécifique car recensant une population très féminisée et de nombreux temps partiels choisis.
Le point d’entrée d’une négociation optimale sur le sujet de l’égalité professionnelle entre hommes et femmes consiste en une vision commune de la situation dans l’entreprise au moyen notamment de l’analyse de la BDESE et de tout autre outil de diagnostic ou tableau de bord utile.
Les thèmes suivants ont été discutés et ont fait l’objet des négociations :
Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de conditions de travail et d'emploi,
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle,
L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés,
L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés,
Les modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion,
L’organisation et la mise en œuvre du télétravail,
ARTICLE 3 – CHAMPS D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’association CERESA, composée de :
5 sites sur Toulouse (SESSAD ACCES 31 et son antenne Colomiers, SESSAD SMILE, UEMA – Tournefeuille, TRAMPOLINE, le POLE FORMATION)
Et de
3 sites dans le Lot (SESSAD ACCES 46 et son antenne PRO, l’UEMA à Catus, l’UEMA à Figeac).
TITRE I – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est pleinement considérée par les parties signataires du présent accord comme un enjeu important pour lequel une attention permanente doit être portée et des actions réalisées, en conformité avec les dispositions légales et conventionnelles. Le présent accord s’appuie d’ailleurs sur le rapport de situations comparées femmes-hommes de l’association permettant de dégager des indicateurs ainsi que des pistes de réflexion et d’actions.
Les Parties conviennent ensemble de garantir l’effectivité de ce principe d’égalité et plus largement de prohiber toute forme de discrimination au sein de l’association CERESA entre les femmes et les hommes dans le cadre de l’embauche, la formation, la rémunération et l’évolution professionnelle. De la même manière, l’association CERESA applique le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel, constatant que les salariés à temps partiel sont majoritairement des femmes. Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations. La BDESE (base de données économiques, sociales et environnementales) permettra chaque année de comparer la situation des femmes et des hommes.
ARTICLE 1 - Constat chiffré et Analyse de la situation professionnelle respective des hommes et des femmes
En plus de la partie dédiée à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes de la BDESE, la direction du CERESA a proposé d’étudier des données statistiques permettant aux deux parties de comprendre le paysage « CERESA » en termes d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Voici les faits saillants concernant la situation professionnelles des hommes et des femmes au sein du CERESA :
1.1 - Effectifs
L’Effectif et la répartition globale par sexe stable sur les 2 dernières années au CERESA : 86 salariés personnes physiques répartis comme suit au 31/12/2022 :
A noter que :
Le secteur médico-social est très féminin et est particulièrement touché par cette faible mixité des métiers : près de 82,7% des effectifs sont féminins et on observe une tendance à la hausse de la féminisation des emplois de 2 points depuis 2017. (Insee, enquête Emploi 2020).
L’accompagnement d’un public de jeunes enfants est une spécificité du CERESA qu’il convient aussi de prendre en compte dans la répartition hommes / femmes des effectifs.
La gouvernance et la direction du CERESA sont relativement équilibrées : Bien qu’il y ait beaucoup d’hommes au Conseil d’Administration, nous constatons une situation inverse sur le pilotage d’établissement : Cadres de direction = 5 femmes et 1 homme.
1.2 - Age et Ancienneté
La majorité des effectifs sont situés sur la tranche d’âge 30-39 ans, ce qui crée potentiellement un impact important dans la vie de l’association et son organisation notamment en termes de potentiels congé maternité, congé parental, congé enfants malades éventuels, …
La corrélation entre âge et ancienneté permet de constater une hétérogénéité, et une bonne stabilité des effectifs avec renouvellement. 1.3 - Embauches
Les entrées en CDI sont très féminisées. A titre d’exemple : Pourcentage d’embauche en CDI :
En 2021 : 5.81 % d’hommes,
En 2022 : 9.09% d’hommes.
Le recours au CDD est majoritairement pour le remplacement de salariés absents. Tous les contrats à temps partiel le sont sur demande expresse du salarié concerné. Il y a une proportion importante de femmes à temps partiel liées à des demandes individuelles.
1.4 - Formation
La situation ne présente pas de disparités en termes de sexe mais plutôt de Catégorie Socio Professionnelles. En effet, les cadres de direction et les salariés des services généraux ont suivi moins de formations que les salariés des autres catégories. 1.5 - Rémunération
Il ressort de l’analyse des indicateurs et des données chiffrées en matière salariale que les salaires effectifs appliqués au sein de l’Association sont conformes aux salaires minima conventionnels tels qu’ils résultent de la convention collective nationale du 15/03/1966. La Direction de l’association CERESA fait une stricte application des minimas conventionnels de branche et s’engage à appliquer l’ensemble des mesures salariales prévues par la Convention Collective Nationale de 1966. Enfin, la Direction tient à rappeler que le pilier du CERESA est de ne pas faire de différence de rémunération en fonction du sexe ; à métiers et compétences égales.
1.6 – Arbitrage et thèmes de travail
En application de l’article R.2242-2 du code du travail, Un diagnostic partagé a été posé et les parties signataires du présent accord ont convenu ensemble de concentrer les actions de cette première NAO, sur les trois domaines où des écarts sont constatés et où des marges de progression apparaissent :
L’embauche
La rémunération
L’amélioration des conditions de travail au bénéfice de tous
Parmi ces thèmes, des problématiques ciblées et propres à l’association CERESA ont été définies par les parties, et ont fait l’objet de réflexions afin de proposer dans cet accord un plan d’actions efficace, dont les mesures seront suivies annuellement par des indicateurs.
ARTICLE 2 – Egalité de traitement concernant l’embauche
La direction de l’association CERESA s’engage à s’assurer du respect de l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes, notamment concernant les conditions d’accès à l’emploi. Les mesures prises déjà mises en œuvre dans ce domaine, sont reconduites et pérennisées au sein de l’association. Les parties s’engagent principalement à agir pour rendre les métiers plus mixtes, par le biais des actions suivantes :
2.1 - Agir auprès des jeunes :
Mener des actions de sensibilisations auprès du jeune public pour les inciter à intégrer le secteur du Médico-social et faire découvrir les métiers :
Entrer en contact avec les écoles d’éducateurs (pour parler du CERESA)
Accueil stagiaire : privilégier les stagiaires du sexe sous représenté, toujours à compétences égales
Être plus actifs sur les réseaux (films, action de sensibilisation)
Concevoir une plaquette CERESA plus ouverte
2. 2 - Inciter les hommes à postuler sur des métiers féminisés
Les offres d’emploi sont rédigées et gérées de façon non discriminatoires au CERESA. Elles sont formulées de manière neutre et ne comportent pas de termes susceptibles de décourager les femmes et les hommes de postuler aux postes proposés. Cet engagement concerne 100 % des offres d’emploi publiées par l’Association. De manière générale, l’Association s’engage à :
Combattre les stéréotypes liés au sexe et continuer à utiliser un langage non discriminant à chaque étape du process de recrutement :
Rédaction de l’offre d’emploi : Le CERESA s’engage à ne pas utiliser un vocabulaire genré dans les communications (annonces et fiches de poste) liées au process de recrutement.
Sélection des candidat(e)s en vue d’entretiens
Questionnaires et tests d’embauche
Choix du-de la candidat(e) retenu(e)
Communiquer sur les expériences positives réseau sociaux, témoignages écoles, etc …
Encourager la mixité dans les instances de gouvernance (CA/Direction CERESA)
A ce stade, il existe encore trop de difficultés de recrutement pour fixer des objectifs chiffrés de femmes et d’hommes à recruter en fonction des métiers ou catégories professionnelles.
2. 3 - Objectifs recherchés et indicateurs de suivi annuel
Objectif / Résultat recherché
Tendre à plus de mixité dans les embauches et dans la répartition des effectifs par métier,
Développer dans la mesure du possible le sexe sous représenté à compétence égale et profil identique,
100 % des offres d’emploi diffusées par le CERESA utiliseront une terminologie neutre
Indicateurs de suivi annuel :
Nombre de recrutement en CDI par sexe
Nombre de recrutement en CDD par sexe
Nombre de stagiaires et d’apprenti par sexe
Quantifier et lister les actions menées chaque année en faveur de la promotion de la mixité dans le recrutement et le développement de l’attractivité de nos métiers.
Créer des outils de suivi statistiques d’embauche permettant notamment de :
Synthétiser la répartition des candidatures de femmes et d’hommes sur une période d’un an par catégorie professionnelle.
Comparer le pourcentage de femmes et d’hommes recrutés en CDI par catégorie professionnelle par année civile.
ARTICLE 3 – Egalité de traitement concernant la rémunération
La direction rappelle deux principes fondamentaux :
Le principe d’
équité comme principe fondamental au CERESA,
Le principe d’égalité salariale : « à travail égal, salaire égal »
La direction souligne également que la convention collective 66 est strictement appliquée et qu’elle encadre tous les sujets concernant la rémunération et notamment tout possible ajustement.
Les objectifs principaux à viser :
3.1- Salaires égaux dès l’embauche
La règle conventionnelle de reprise de l’ancienneté est strictement appliquée au CERESA. Une reprise à l’arrondi supérieur est même mise en œuvre au CERESA.
3.2- Règles d’augmentation objectives et appliquées aux salariés des 2 sexes
L’évolution de la rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle et la qualification. Le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle. La direction indique, de plus, que l’égalité de traitement doit s’établir également auprès des salariés en situation de temps partiel et réaffirme que le principe d’égalité de traitement entre les salariés à temps plein et ceux à temps partiel doit être mis en œuvre.
3.3- Index égalité hommes / femmes
Le CERESA s’engage à procéder chaque année, au plus tard avant le 1er mars aux modalités de calcul et de publication de l’Index « Egalité Femmes-Hommes » visant à supprimer les différences de salaires entre les femmes et les hommes. Le CERESA s’est doté d’un nouveau logiciel de paie dès 2024 (CEGI Paye-Outils Directionnel) qui permettra de répondre précisément à cette obligation.
3.4 - Objectifs recherchés et indicateurs de suivi annuel
Objectif / Résultat recherché
Continuer à appliquer le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail et un travail de valeur égale.
Indicateurs de suivi annuel :
Une analyse comparée des salaires par catégorie et par sexe sera menée chaque année et mise à jour dans la BDESE
Publication de l’Index « Egalité Femmes-Hommes » en mars de chaque année
ARTICLE 4 –Accompagnement à la parentalité : Les congés pour enfant malade
L’association CERESA s’attache à favoriser un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle de ses salariés. La direction, tout comme la délégation syndicale FO, conscientes des difficultés d’organisation auxquelles les parents peuvent être confrontés, souhaitent pouvoir les accompagner, notamment lors de la survenance de la maladie de leur(s) enfant(s). L’obtention de jours « enfants malades » est une avancée tant au regard de la démographie interne mais également de l’amélioration de l’équilibre vie privée / vie au travail des salariés. Les parties signataires souhaitent instaurer un dispositif pérenne et durable au regard de l’organisation du CERESA.
4.1 - Les salariés bénéficiaires des congés pour enfant malade
En prenant appui au cadre conventionnel du maintien de salaire employeur pour maladie, tout salarié du CERESA en CDI ou CDD bénéficiera des congés pour enfants malades après un an d’ancienneté.
4.2 – Nombre de jours de congés pour enfant malade
Il est rappelé que légalement, un salarié peut bénéficier d’un congé en cas de maladie ou accident d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge. La durée du congé varie en fonction de l’âge et du nombre d’enfants à charge. Dans ce cas, aucune indemnisation du congé par l’employeur n’est prévue. Les parties conviennent qu’il sera accordé à tout parent d’enfant de moins de 16 ans, salarié du CERESA dans les conditions visées à l’article 4.1 du présent accord,
deux jours d’absence rémunérée pour enfant malade par an quel que soit le nombre d’enfant à charge de moins de 16 ans.
4.3. Période de référence
Le mode d’attribution et de prise des jours « enfants malade » sera identique à celui des « jours ancienneté ». Il sera attribué 2 jours au titre du « congé enfant malade » du 1er juin au 31 mai de chaque année avec possibilité de les prendre en anticipation. Il sera, de ce fait, possible de prendre les congés enfants malade dès le mois de février 2024 dans le cas de la signature du présent accord. 4.4 – Modalités de prise des congés pour enfant malade
Notion d’enfant à charge
La notion d’enfant à charge à retenir pour déterminer les droits au bénéfice de cette absence est celle fixée en matière de prestations familiales par le code de la sécurité sociale.
Absences prévues
Le congé pour enfant malade peut être utilisé en cas de maladie ou d'accident nécessitant la présence du père ou de la mère.
Délai de prévenance et prise du congé enfant malade
Le salarié doit informer son responsable hiérarchique dès qu’il a connaissance de la situation de santé de son enfant et, au plus tard avant l’heure de sa prise de poste effective par mail ou appel téléphonique. Le congé pour enfant malade pourra être posé, sous respect du délai de prévenance indiqué dans le présent accord, par journée complète.
Obligation de fournir un justificatif
L’attribution et l’utilisation des jours de congés pour enfant malade sont conditionnées impérativement à la présentation d'un justificatif médical.
Un certificat médical correspondant au jour de l’absence du père ou de la mère, précisant le nom de l’enfant, son âge et la nécessité de la présence d’un parent auprès de l’enfant, doit obligatoirement être remis à l’employeur dans les 48 heures suivant le début de l’absence. La justification devra être faite au plus tard dans les 48 heures du début de l’absence avec présentation d’un certificat médical original. En l’absence de justificatif médical, le temps de travail non effectué ne sera pas rémunéré.
Rémunération
La rémunération sera maintenue pour les jours de congés pris au titre de « l’enfant malade » sous réserve de remplir les conditions de l’article 4 du présent accord.
Pose des congés dans le cas des conjoints
Pour les conjoints travaillant au sein de l’entreprise, le droit est ouvert aux deux salariés.
Cas des salariés à temps partiel
Concernant les salariés à temps partiel, l’acquisition du « congé enfant malade » se fait au même titre que pour les salariés à temps plein. Le nombre de jours accordé n’est pas proratisé.
Dépassement du forfait de 2 jours pour enfant malade
Si le forfait de deux jours est dépassé au cours d’une absence, il devra être complété par le biais du dispositif d’absence déjà existant au CERESA (heures de récupération quand on n’a pas de temps de prise en charge ou heures non rémunérées ou congé vacant/ancienneté).
Non report du congé
Le congé « enfant malade » doit être pris chaque année, au cours de la période de référence citée dans le présent accord. Tout congé enfant malade non pris sur la période sera perdu et donc non reportable sur une autre période.
Possibilité d’anticipation du congé
Les deux jours de congés rémunérés pour enfant malade sont attribués sur la période du 1er juin au 31 mai de chaque année. Il est possible cependant, au même titre que les congés pour ancienneté, de les prendre en anticipation.
Non transférabilité du congé
Les jours de congés pour enfant malade ne peuvent se céder entre collègues.
4.5 – Statut du salarié en congés pour enfant malade
Le « congé enfant malade » est rémunéré comme du temps de travail effectif. Il sera assimilé à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté ainsi que pour l’acquisition des congés payés.
4.6 – Cadre juridique
Si des dispositions légales ou conventionnelles devaient être plus avantageuses, elles seraient appliquées à la place du présent accord. Si ces dispositions étaient moins avantageuses, les dispositifs du présent accord continueraient à être appliqués dans les conditions définies ci-dessous.
4. 7 - Objectifs recherchés et indicateurs de suivi annuel
Résultat recherché
Améliorer les conditions de travail et l’équilibre entre les temps de travail et de parentalité
Pouvoir libérer les esprits des parents concernés
Indicateurs de suivi annuel :
Nombre de jours de congés pour enfants malades mobilisés/an
Suivi sur le niveau d’activité via indicateurs DUI
TITRE II – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL - articulation vie professionnelle et vie personnelle
ARTICLE 1 – Expérimentation d’attribution de téléphones portables professionnels
La délégation syndicale FO signataire du présent accord, indique plusieurs difficultés dans l'utilisation du téléphone portable personnel au travail et notamment : multiplication des communications sur l'instant avec les familles et les collègues, parfois en dehors des heures de travail, … Elle souligne que les téléphones portables sont devenus des outils de travail à part entière : applications fonctionnelles, Timer, support photos, outil de communication avec les ados et jeunes adultes pour la prise de rdv notamment... A ce jour, et pour cette négociation, la direction n’a pas souhaité s’engager sur une généralisation des téléphones portables professionnels tant que le cadre n’est pas précisé tant sur le besoin, l’opérationnel, le fonctionnement et la communication avec les familles que les modalités de déconnexion afférentes à cette utilisation. La direction propose de préciser le besoin et le mode de fonctionnement des professionnels avec un téléphone portable professionnel par le biais d’une expérimentation sur les établissements de Colomiers et sur le Sessad pro.
1.1 – Modalités de mise en pratique de l’expérimentation
Dès février 2024, il sera attribué durant 1 an, un téléphone portable professionnel à chaque professionnel sur Colomiers et sur le Sessad Pro. Les utilisateurs de ces téléphones portables professionnels devront régulièrement indiquer les facilités et difficultés rencontrées avec cet outil dans le cadre de leur travail au CERESA.
1.2 – Suivi et recueil des données de l’expérimentation
Concernant la mise en œuvre du suivi et le recueil des données de cette expérimentation, la direction indique qu’un groupe de travail sera être mis en place avec les managers et les professionnels des unités concernés dans un premier temps. 1.3 – Durée de l’expérimentation et bilan
L’attribution des téléphones portables professionnel au titre de cette expérimentation se déroulera sur une année à compter de février 2024. Un point sera fait en juillet 2024 lors de la commission de suivi des accords d’entreprise et également en février 2025 au terme de cette année de test.
1.4 - Objectifs recherchés et indicateurs de suivi annuel
Résultat recherché
Le but de cette expérimentation est d’accumuler des données pour permettre d’avoir des points d’appui probants et factuels et nous permettre de prendre une décision sur l’attribution plus générale ou non de téléphones portables. Il s’agit de chercher à structurer la démarche et à répondre aux besoins du plus grand nombre.
Indicateurs de suivi annuel :
Point régulier avec les utilisateurs, listant les facilités rencontrées et les difficultés
Présentation des difficultés au groupe de travail et action pour les résoudre.
Présentation des travaux de ce groupe de travail au CSE en juillet 2024 et en février 2025.
ARTICLE 2 – Organisation du travail : le télétravail
Les parties ont signé un avenant de prorogation à la mise en œuvre du télétravail au CERESA, déjà existant depuis juin 2022. Ce thème est traité dans un accord d’entreprise séparé.
ARTICLE 3 – Droit à la déconnexion
L’Association CERESA rappelle l’importance de l’usage professionnel des outils numériques et de communication, et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle de ses salariés. Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail. Les outils numériques visés sont : les ordinateurs, les téléphones portables, les réseaux, messageries électroniques, logiciels, connexion wifi, internet/intranet… Néanmoins, en cas de circonstances particulières, nées de la force majeure, de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe pourront être évidemment mises en œuvre. Pour les autres fonctionnalités (sms, appels téléphoniques), l’Association CERESA ou le salarié pourront également être amenés à y recourir hors temps de travail, en cas de situation particulière et exceptionnelle telle que l’urgence ou cas de force majeure. Aucune sanction ne pourra être prise par l’Association CERESA à l’encontre d’un salarié qui n’aurait pu être joint alors qu’il n’est pas en période de temps de travail. Il est rappelé que le traitement de sujets dans l’urgence ne doit pas devenir le mode de fonctionnement habituel d’un service ou de l’Association CERESA, y compris dans la collaboration entre collègues de travail. En outre, le chef de service devra être vigilant à ne pas solliciter un salarié s’étant expressément déclaré, de manière ponctuelle, indisponible. Il est rappelé à chaque salarié de :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un mail, un message, joindre un salarié ou une famille et/ou une personne accompagnée par téléphone
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire,
Pour les périodes de congés ou d’absence, prévoir sur sa boite mail l’activation de la fonction « Réponse automatique (absence du bureau) », permettant de notifier son indisponibilité à tout correspondant et de désigner un collègue de travail qui prendra le relais.
L’Association CERESA invite donc les salariés à limiter l’usage de la boite mail entre 18h et 8h, ainsi que le week-end. En tout état de cause, tout mail envoyé durant ces plages horaires n’appellera pas de réponse immédiate. Pendant leur temps de repos, les salariés doivent donc bénéficier de leur droit à déconnexion.
3. 1 - Objectifs recherchés et indicateurs de suivi annuel
Résultat recherché
Permettre aux salariés un meilleur équilibre vie privée / vie au travail,
Rationaliser l’utilisation des outils numériques et informatiques,
Permettre de recréer du lien sur le lieu de travail.
Indicateurs de suivi annuel :
Les retours exprimés par les salariés dans le baromètre social annuel
Les retours exprimés par les salariés en réunion de service et en réunion consacrée au droit d’expression des salariés
ARTICLE 4 – Communication et droit d’expression des salariés
4.1 - Questionnaire baromètre social
Le dispositif de baromètre social annuel déployé en 2021 va être pérennisé. Le questionnaire est arrêté par la direction de l’association CERESA après avis du CSE. Dans toute la mesure du possible, ses items sont maintenus à l’identique d’une année sur l’autre afin de pouvoir établir des comparaisons. L’enquête est conduite dans le respect de la confidentialité et dans de l’anonymat des répondants. La légitimité des résultats dépendant étroitement du taux de participation, les parties signataires du présent accord s’engagent à déployer leurs meilleurs efforts pour que celui-ci soit le plus élevé possible.
Les résultats du baromètre social sont présentés aux instances (CSE et CA) et à l’ensemble du personnel. Ils sont débattus en réunion de service dans chaque service dans les trois mois suivant la fin de l’enquête. Ces résultats, couplés aux remontées des réunions de service qui s’ensuivent, servent de base d’évaluation et de mise à jour du programme pluriannuel d’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail.
4.2 – Expression des salariés
En application de l’article L.2281-1 du Code du travail les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du travail.
Il s’agit de faire en sorte que chacun puisse s’exprimer, non pas dans un entretien individuel avec sa hiérarchie, mais en présence de ses collègues, en tant que membre d’une unité de travail placé sous l'autorité d'un même encadrement.
Concernant l’expression des salariés :
La direction s’engage à consacrer une des réunions mensuelles de chaque service, au compte-rendu du baromètre RH mené au printemps via un questionnaire en ligne. Cette réunion sera menée par la Direction du CERESA, qui, dans le cadre du droit d’expression directe et collective des salariés, entendra les salariés, y compris les cadre et le management, avec, comme base de travail et de discussion, les conclusions du baromètre RH pour l’association en général mais également par service.
La direction rappelle que des réunions sont menées une fois par mois a minima par service.
TITRE III – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 1 – Durée d’application
Le présent accord est établi dans le respect des dispositions des articles L.2221-1 et suivants du Code du travail. Il est conclu pour une durée déterminée de deux ans : 2024 – 2025, tel que convenu et négocié dans l’article 6/ 1 de l’accord sur le droit syndical et le dialogue social au CERESA, actuellement en vigueur. La disposition sur l’expérimentation des téléphones portables tel qu’indiquée dans l’article 1 du Titre II du présent accord est applicable uniquement pour une durée déterminée plus limitées. Elle s’appliquera de la mise en œuvre du présent accord de février 2024 à février 2025.
Cet accord entrera en vigueur le 1er février 2024, soit le 1er jour du mois suivant son dépôt au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Toulouse.
ARTICLE 2 – Suivi de l’accord et révision
Afin de permettre un bon suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de l’intégrer dans les sujets de la commission de suivi unique annuelle des accords d’entreprise qui se tiendra en juillet de chaque année au CERESA. Les parties pourront y présenter leurs diagnostics respectifs concernant le fonctionnement de l’accord afin d’identifier les éventuelles difficultés rencontrées et envisager des solutions. Elles pourront également y évoquer et prendre en compte les modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.
Le temps consacré à ces réunions est considéré comme du temps de travail effectif et donne lieu à la prise en charge des frais de transport et d'hébergement y afférents dans les conditions définies par l’association CERESA. Le présent avenant pourra être révisé dans les conditions prévues par le Code du travail. Toute demande de révision devra être signifiée par courrier recommandé aux autres parties.
ARTICLE 3 – Notification, dépôt et publicité
La Direction notifiera le présent avenant, dès sa signature, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’association CERESA. Conformément aux dispositions du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail ainsi qu’au greffe du Conseil de Prud’hommes de Toulouse. Fait à TOULOUSE, le 22/01/2024. En 4 exemplaires originaux,
