Accord sur la qualité de vie, les conditions de travail et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de
l’UES CER 29
Entre, d’une part L’UES CER 29, 1 allée Marcel Cerdan – CS 33015, 29334 Quimper Cedex Représentée par le Président de CERFRANCE Finistère
Pour mémoire il est rappelé que l’UES CER 29 comporte, à la date de la signature des présentes, les entités suivantes : - Cerfrance Finistère - AER Finistère - Advisia -
Weelogic Finistère
- Peri G
et, d’autre part :
L’Organisation Syndicale Représentative, le SGA-CFDT Finistère, Syndicat ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections du CSE. Représentée par le délégué syndical de l’UES CER 29 désigné en cette qualité le 17 avril 2024. Préambule En cohérence avec le Code du travail, le présent accord contribue à construire un environnement de travail plus égalitaire, sécurisant et porteur de sens pour toutes et tous.
Il intègre les enjeux soulevés par l’égalité professionnelle à la stratégie de l’entreprise, au dialogue social et à l’organisation du travail.
De plus, le présent accord traduit l’engagement des signataires de promouvoir une démarche innovante en matière de qualité de vie au travail pour accompagner la conduite du changement, enjeu stratégique pour tous les métiers de l’entreprise dans un contexte de digitalisation des activités et de fortes attentes clients.
Cette démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail regroupe toutes les actions permettant d’améliorer les conditions d’exercice du travail résultant notamment des modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail, favorisant ainsi le sens donné à celui-ci, et donc d’accroître la performance collective de l’entreprise et sa compétitivité, par l’engagement de chacun de ses acteurs. La qualité de vie et conditions de travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises, d’autant plus quand leurs organisations se transforment. Elle est également associée aux attentes fortes des salariés, d’une part d’être reconnus dans l’entreprise et d’autre part de mieux équilibrer vie professionnelle et vie privée. Elle a aussi vocation à fidéliser et motiver les salariés.
Les parties signataires ont ainsi pour ambition, dans un contexte de forte évolution économique, sociétale, écologique et technologique, de lier performance de l’entreprise et performance sociale, en soulignant l’importance de la qualité de vie au travail comme levier dans la conduite des transformations nécessaires.
Cet accord témoigne également d’une volonté commune de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’UES CER 29. Les parties signataires reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique. Toutes les actions mises en œuvre afin d’améliorer la qualité de vie au travail sont envisagées sous le prisme de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, qui est au cœur de cet accord. Ainsi tous les indicateurs seront étudiés avec la différenciation hommes/femmes lorsque c’est possible.
Les parties se sont rencontrées à l’occasion de différentes réunions de négociation qui se sont tenues les :
7 novembre 2025
18 novembre 2025
24 novembre 2025
16 janvier 2026
à l’issue desquelles a été conclu le présent accord.
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc219382345 \h 1 Chapitre 1 : Cadre général PAGEREF _Toc219382346 \h 6 Article 1 – Objet PAGEREF _Toc219382347 \h 6 Article 2 – Champ d’application PAGEREF _Toc219382348 \h 6 Article 3 – Le rôle et l’implication des acteurs de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle. PAGEREF _Toc219382349 \h 6 3-1 / La direction générale PAGEREF _Toc219382350 \h 7 3-2 / La filière management PAGEREF _Toc219382351 \h 7 3-3 / Les salariés PAGEREF _Toc219382352 \h 7 3-4 / La direction des ressources humaines PAGEREF _Toc219382353 \h 7 3-5 / Les instances représentatives du personnel, les organisations syndicales PAGEREF _Toc219382354 \h 7 3-6 / Les acteurs de la santé au travail PAGEREF _Toc219382355 \h 7 3-7 / Le référent en matière de harcèlement sexuel et de comportement sexiste PAGEREF _Toc219382356 \h 7 3-8 / Le référent handicap PAGEREF _Toc219382357 \h 8 3-9 / L’appropriation de la démarche et l’expression des acteurs PAGEREF _Toc219382358 \h 8 Chapitre 2 : Santé des salariés et prévention des risques professionnels PAGEREF _Toc219382359 \h 9 Article 4 – Prévention des risques professionnels PAGEREF _Toc219382360 \h 9 4-1 / Le DUERP PAGEREF _Toc219382361 \h 9 4-2 / Un espace consacré à la prévention dans notre intranet PAGEREF _Toc219382362 \h 9 4-3 / Prévention du risque routier PAGEREF _Toc219382363 \h 9 4-4 / Formation et sensibilisation à la santé mentale PAGEREF _Toc219382364 \h 10 4-5 / Sensibiliser l’ensemble du personnel sur le harcèlement moral, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes PAGEREF _Toc219382365 \h 10 4-6 / Prévention des troubles musculo-squelettiques PAGEREF _Toc219382366 \h 11 Article 5 - Accompagnement au retour au poste de travail après un arrêt de plus de 4 mois PAGEREF _Toc219382367 \h 12 Article 6 - Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap PAGEREF _Toc219382368 \h 12 6-1 / Le référent handicap PAGEREF _Toc219382369 \h 12 6-2 / Recrutement de personnes en situation de handicap PAGEREF _Toc219382370 \h 13 6-3 / Le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap PAGEREF _Toc219382371 \h 13 6-4 / Sensibilisation au handicap PAGEREF _Toc219382372 \h 13 Chapitre 3 : Déroulement de carrière / Vie professionnelle PAGEREF _Toc219382373 \h 15 Article 7 / Les embauches PAGEREF _Toc219382374 \h 15 7-1 / Des recrutements non discriminants PAGEREF _Toc219382375 \h 15 7-2 / Une mixité des candidatures et des embauches PAGEREF _Toc219382376 \h 16 7-3 / Recrutement de jeunes en contrat à durée indéterminée PAGEREF _Toc219382377 \h 17 7-4 / Recours aux dispositifs d’alternance et de stage PAGEREF _Toc219382378 \h 17 Article 8 / Intégration des nouveaux embauchés PAGEREF _Toc219382379 \h 18 8-1 / Mise en place d’un parcours d’intégration pour les nouveaux arrivants PAGEREF _Toc219382380 \h 18 8-2 / Mise en place d’un parcours de formation spécifique PAGEREF _Toc219382381 \h 18 8-3 / Mise en place d’un tutorat pour les nouveaux embauchés PAGEREF _Toc219382382 \h 19 8-4 / Mise en place d’un tutorat pour les alternants PAGEREF _Toc219382383 \h 19 8-5 / Faciliter l’intégration des nouveaux salariés : agences et outils PAGEREF _Toc219382384 \h 20 8-6 / Mesure de la fidélisation des salariés PAGEREF _Toc219382385 \h 20 Article 9 / La formation professionnelle PAGEREF _Toc219382386 \h 21 Article 10 / La promotion professionnelle au sens d’accession en interne à un nouveau métier PAGEREF _Toc219382387 \h 22 10-1 / Encourager la promotion professionnelle dans l’entreprise PAGEREF _Toc219382388 \h 22 10-2 / Mesure de la promotion professionnelle dans l’entreprise PAGEREF _Toc219382389 \h 22 Article 11 / Rémunération PAGEREF _Toc219382390 \h 22 Article 12 / Engagements en faveur de l’emploi de salariés âgés PAGEREF _Toc219382391 \h 24 12-1 / Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite PAGEREF _Toc219382392 \h 24 Article 13 / Droit à la déconnexion et bonnes pratiques sur l’utilisation des outils numériques PAGEREF _Toc219382393 \h 24 13-1 / Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc219382394 \h 24 13-2 / Gestion des NTIC PAGEREF _Toc219382395 \h 26 Article 14 – Cohésion et communication PAGEREF _Toc219382396 \h 26 14-1 / Cohésion d’équipes au sein de l’entreprise et communication PAGEREF _Toc219382397 \h 26 14-2 / Mesure de la motivation et du sens du travail PAGEREF _Toc219382398 \h 27 Article 15 - Charge de travail PAGEREF _Toc219382399 \h 27 Chapitre 4 : Accompagnement au changement PAGEREF _Toc219382400 \h 29 Article 16 - Communiquer et informer les collaborateurs PAGEREF _Toc219382401 \h 29 Article 17 - Implication des salariés PAGEREF _Toc219382402 \h 29 Article 18 - Former les collaborateurs PAGEREF _Toc219382403 \h 29 Article 19 - Prévenir les risques liés à ces changements PAGEREF _Toc219382404 \h 30 Chapitre 5 : L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée PAGEREF _Toc219382405 \h 31 Article 20 / Organisation du travail PAGEREF _Toc219382406 \h 31 20-1 / Télétravail PAGEREF _Toc219382407 \h 31 20-2 / Organisation des réunions PAGEREF _Toc219382408 \h 31 Article 21 / Entretien : cadre au forfait jour PAGEREF _Toc219382409 \h 32 Article 22 / Parentalité PAGEREF _Toc219382410 \h 32 22-1 / La rentrée scolaire PAGEREF _Toc219382411 \h 32 22-2 / Dispositions relatives à la maternité PAGEREF _Toc219382412 \h 32 22-3 / Dispositions relatives à la paternité PAGEREF _Toc219382413 \h 33 22-4 / Guide de la parentalité PAGEREF _Toc219382414 \h 33 Article 23 / Assistance aux aidants familiaux PAGEREF _Toc219382415 \h 33 23-1 / Don de jour de repos aux salariés qui assument la charge d’un enfant gravement malade et aux salariés dont le conjoint est gravement malade PAGEREF _Toc219382416 \h 33 23-2 / Congé de proche aidant PAGEREF _Toc219382417 \h 34 Article 24 / Temps partiel PAGEREF _Toc219382418 \h 36 Article 25 / Mobilité PAGEREF _Toc219382419 \h 36 25-1 / Mobilité géographique PAGEREF _Toc219382420 \h 36 25-2 / Incitation à des modes de transport vertueux PAGEREF _Toc219382421 \h 37 Chapitre 6 - Dispositions finales PAGEREF _Toc219382422 \h 38 Article 26 / Durée de l’accord PAGEREF _Toc219382423 \h 38 Article 27 / Modalités de suivi PAGEREF _Toc219382424 \h 38 Article 28 / Information du personnel PAGEREF _Toc219382425 \h 38 Article 29 / Publicité PAGEREF _Toc219382426 \h 38
Chapitre 1 : Cadre général
Article 1 – Objet Cet accord a pour objet de poursuivre, au sein de l’UES CER 29, une démarche d’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail mise en œuvre par la signature de l’accord sur la qualité de vie, les conditions de travail et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé le 2 décembre 2022.
Il est entendu de définir la qualité de vie au travail comme « un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué » (cf article 2 de l’ANI "Vers une politique d'amélioration de la qualité de vie au travail et de l'égalité professionnelle" du 19 juin 2013).
Cet accord prend en compte les thématiques suivantes :
l’articulation vie professionnelle /vie privée,
l’égalité professionnelle,
le temps de travail (charge de travail, temps partiel, ..)
les conditions de travail (environnement, organisation, accès à la formation, communication,…),
le droit d’expression
la prévention
les pratiques managériales
l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap,
le droit à la déconnexion,
la reconnaissance et l’engagement
l’approche intergénérationnelle
Pour élaborer cet accord, les parties se sont appuyées notamment sur l’Accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juin 2013 relatif à la qualité de vie au travail, sur la loi Rebsamen du 17 août 2015, article L2242-8, sur la Loi 2016-1088 du 8 août 2016, sur l’ordonnance du 22 septembre 2017 et sur l’Accord national interprofessionnel (ANI) du 9 décembre 2020 pour une prévention renforcée et une offre renouvelée en matière de santé au travail et conditions de travail, sur l’accord collectif de branche relatif à la qualité de vie et des conditions de travail signé en mai 2024. Elles ont aussi eu recours aux éléments existants au sein de l’entreprise : les bilans sociaux et la BDESE, les rapports CSSCT, le règlement intérieur, l’accord sur la qualité de vie, les conditions de travail et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé le 2 décembre 2022 et qui prendra fin le 1er décembre 2025, l’accord sur le télétravail au sein de l’UES CER 29 signé le 2 décembre 2022, l'avenant de révision de l’accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail du 31 mai 2022 et l’accord sur la retraite progressive signé le 3 octobre 2025. Elles se sont aussi appuyées sur les attentes des collaborateurs exprimées lors des « ateliers QVT » organisés en juin et juillet 2025.
Article 2 – Champ d’application Le présent accord couvre l’ensemble des entreprises composant l’UES CER 29 : CERFRANCE Finistère, AER Finistère, Advisia, Weelogic Finistère, Péri G. Il s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES CER 29.
Article 3 – Le rôle et l’implication des acteurs de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle. Chaque acteur de l’entreprise, quel que soit le niveau auquel il intervient, est partie prenante de l’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle. Il contribue au bien-vivre ensemble par sa participation constructive au collectif de travail. 3-1 / La direction générale Elle définit les objectifs stratégiques, écologiques et économiques de l’entreprise, en prenant en compte l’équilibre entre le bien-être au travail des salariés et l’atteinte de la performance économique et sociale. Elle impulse la dynamique et définit une politique et des actions en matière de qualité de vie au travail, fournit les moyens nécessaires, en lien avec les acteurs concernés de l’entreprise et participe à sa mise en œuvre. Elle prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés. Elle contribue à un bon dialogue social dans l’entreprise qui est un facteur majeur du développement de la qualité de vie au travail.
3-2 / La filière management Les membres de la filière management facilitent la contribution des salariés de leurs équipes en favorisant un climat de confiance et de bienveillance. Ils assurent un rôle central dans l’organisation, la motivation des salariés de leurs équipes, leur professionnalisme et leur efficacité. Ils participent à la politique en matière de qualité de vie au travail en contribuant à la régulation et à la prévention des situations à risque.
3-3 / Les salariés Chaque salarié est impliqué dans la démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail et participe activement à sa mise en œuvre, tant dans la relation avec son manager qu’avec ses collègues. Il est force de propositions dans les actions pouvant être retenues dans la démarche. Il signale aux acteurs de son choix (direction, manager, service RH, instances du personnel, organisations syndicales, médecin du travail) les situations individuelles ou collectives à risque dont il a connaissance. Il ne pourra lui en être fait grief ni reproché une telle initiative.
3-4 / La direction des ressources humaines Elle met en place et décline la politique de qualité de vie au travail au sein de l’organisation, en lien avec les professionnels de la prévention et de la santé au travail, ainsi qu’avec les instances représentatives du personnel et avec les organisations syndicales.
3-5 / Les instances représentatives du personnel, les organisations syndicales Toutes les instances, et particulièrement les commissions SSCT et QVT-EP du CSE, dans le cadre de leurs compétences respectives, jouent un rôle essentiel dans la mise en œuvre de la démarche. Elles sont force de propositions et contribuent activement à la promotion de la qualité de vie au travail. Les instances représentatives du personnel et les organisations syndicales ont un rôle fondamental en matière de remontées d’informations et d’alerte. Le dialogue social dans l’entreprise est un facteur majeur du développement de la qualité de vie au travail.
3-6 / Les acteurs de la santé au travail Les acteurs de la santé au travail, dans le cadre d’une équipe pluridisciplinaire (médecins, infirmiers, préventeurs…), jouent un rôle de prévention et d’accompagnement sur le milieu de travail.
3-7 / Le référent en matière de harcèlement sexuel et de comportement sexiste Le harcèlement sexuel est défini comme le fait « d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui, soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ». Cette définition s’est vue ajoutée le mot « sexiste » qui se différencie du harcèlement sexuel par un comportement misogyne, discriminatoire basé sur le sexe.
Deux référents en matière de harcèlement sexuel et comportement sexiste ont été désignés dans l’entreprise :
Un élu du comité social et économique
Un salarié de la direction des ressources humaines
Les référents sont chargés d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Ils doivent être formés régulièrement afin d’être en mesure d’exercer au mieux leur mission.
3-8 / Le référent handicap Le référent handicap est une personne ressource de l’UES CER 29 facilitant la mise en œuvre de la politique handicap souhaitée par la Direction et les instances représentatives du personnel. Il est l’interface reconnue entre les acteurs de l’UES CER 29, le médecin du travail, la MSA, le Sameth, Cap emploi etc.
3-9 / L’appropriation de la démarche et l’expression des acteurs L’entreprise s’engage à mettre des actions de nature à favoriser l’appropriation de la démarche ainsi que des outils permettant à l’ensemble des acteurs d’être force de proposition. Cela passe par :
des mesures de sensibilisation, d’accompagnement, d’information et de formation,
l’organisation de temps de discussion et d’échanges suscitant l’expression des salariés,
la formation, des managers notamment, afin de leur permettre d’appréhender la notion de qualité de vie au travail dans toutes ses composantes.
Chapitre 2 : Santé des salariés et prévention des risques professionnels
La santé des salariés de l’entreprise est le fondement de la qualité de vie au travail et la prévention des risques professionnels constitue un enjeu majeur en matière de santé au travail. A ce titre, elle doit donc être considérée comme un investissement aux effets durables, qui contribue à la performance individuelle et collective. Article 4 – Prévention des risques professionnels 4-1 / Le DUERP Le Document unique d'évaluation des risques professionnels, réalisé et mis à jour annuellement, répertorie l'ensemble des risques professionnels auxquels sont exposés les collaborateurs, afin d'organiser la prévention.
Objectif : Mettre à jour régulièrement le DUERP pour une bonne prise en compte des risques dans l’entreprise
Action 1 : Mettre à jour annuellement et en cas d’identification ou d’évolution d’un risque professionnel dans l’entreprise
Indicateur : Date à laquelle le DUERP a été mis à jour
Action 2 : Faire un point à chaque modification du DUERP en CSSCT et au minimum une fois par an
Indicateur : Date de la réunion de la commission SSCT lors de laquelle le DUERP a été mis à l’ordre du jour.
Objectif : Mettre le DUERP à disposition des collaborateurs de l’entreprise
Action : Mettre à disposition le DUERP pour tous les salariés de l’entreprise sur l’intranet
Indicateur : Nombre de salariés ayant consulté le DUERP
4-2 / Un espace consacré à la prévention dans notre intranet Alma (Intranet de l’entreprise) est l’outil pour toute la communication interne de l’entreprise.
Objectif : Mettre à disposition des collaborateurs toute l’année des informations relatives à la prévention
Action : Créer dans Alma un espace dédié regroupant toute la communication de l’entreprise sur la prévention des risques : risques routiers, psychosociaux, troubles musculo-squelettiques…
Indicateur 1 : Nombre de communications réalisées
Indicateur 2 : Nombre de vues des différentes communications
4-3 / Prévention du risque routier Du fait de l’activité de l’entreprise et des nombreux déplacements auxquels sont contraints les collaborateurs, le risque routier est un risque majeur de l’entreprise, qu’il convient de s’efforcer de prévenir.
Objectif : Sensibiliser les salariés au risque routier et aux bonnes pratiques pour le prévenir
Action 1 : Diffuser chaque année dans Alma une communication sur les bonnes pratiques à adopter pour limiter le risque routier
Indicateur 1: Effectivité de la diffusion d’une communication
Indicateur 2 : Nombre de vues des différentes communications
Action 2 : Organiser chaque année une action de sensibilisation au risque routier (conférence, ateliers, interventions de spécialistes…)
Indicateur 1 : Nombre d’actions de sensibilisation organisées
Indicateur 2 : Nombre de salariés concernés par l’action
Indicateur 3 : Nombre de salariés ayant participé à cette action de sensibilisation
Action 3 : Inciter tous les 2 ans, les salariés qui réalisent à titre professionnel plus de 5000 km, à participer à une sensibilisation spécifique au risque routier
Indicateur 1 : Nombre d’actions de sensibilisation organisées
Indicateur 2 : Nombre de salariés ayant participé à cette action de sensibilisation
Objectif : Mettre à disposition des salariés des véhicules récents, bien équipés en équipements de sécurité (aide au freinage d’urgence, appel des secours…) en bon état et bien entretenus pour leurs déplacements professionnels.
Action 1 : Développer le parc de voitures de service mis à disposition des salariés
Indicateur 1 : Nombre de véhicules composants le parc de l’entreprise
Indicateur 2 : Nombre de véhicules remplacés dans l’année
Action 2 : Mettre dans chaque véhicule de service, le guide d’utilisation et les informations nécessaires en cas de panne, les contacts, etc.
Indicateur : Effectivité de la mise à disposition
4-4 / Formation et sensibilisation à la santé mentale La santé mentale est un état de bien-être qui permet à chacun de réaliser son potentiel, de faire face aux difficultés normales de la vie, de travailler avec succès et de manière productive, et d’être en mesure d’apporter une contribution à la communauté.
L’entreprise considère la santé mentale des collaborateurs comme une priorité. Elle met en place des actions de formation et de sensibilisation visant à prévenir les risques psychosociaux, à promouvoir le bien-être au travail et à renforcer la capacité des collaborateurs à identifier et gérer les situations de détresse. Ces mesures contribuent à un environnement de travail sain, sécurisant et propice à la performance collective.
Objectif : S’engager pour la santé mentale au travail
Action 1 : Signer la charte d’engagement pour la santé mentale au travail et s’engager ainsi à mettre en œuvre, dans un délai de 3 ans, les actions suivantes :
Sensibiliser pour démystifier le sujet de la santé mentale
Mettre en place un cadre favorable au développement du dialogue sur la prévention, la qualité de vie, l’organisation et les conditions de travail
Favoriser l’amélioration continue des conditions de travail
Accompagner les situations individuelles
Indicateur 1 : Effectivité de la signature de la charte
Indicateur 2 : Etablir un bilan annuel des actions mises en œuvre pour répondre à cet engagement
Indicateur 3 : Présentation du bilan annuel lors d’une réunion annuelle Cscct
Action 2 : Désigner dans l’entreprise un référent santé mentale
Indicateur : Effectivité de cette désignation
Action 3 : Former les collaborateurs à la santé mentale : fresque de la santé mentale, premiers secours en santé mentale…
Indicateur 1 : Nombre de formations organisées
Indicateur 2 : Nombre de collaborateurs formés
4-5 / Sensibiliser l’ensemble du personnel sur le harcèlement moral, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes Objectif : Sensibiliser les salariés au harcèlement moral, au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes
Action 1 : Mettre en place une sensibilisation ou information en e-learning, webinair, quizz
Indicateur 1 : Sensibilisation ou information mise en place
Indicateur 2 : Pourcentage de salariés informés
Action 2 : Informer les nouveaux salariés lors de leur parcours d’intégration
Indicateur : Pourcentage de nouveaux salariés informés
4-6 / Prévention des troubles musculo-squelettiques Du fait de l’activité principale de l’entreprise (tertiaire et sédentaire pour les salariés), l’ensemble des salariés est exposé à un risque de troubles musculo-squelettiques. L’entreprise s’engage à mettre en œuvre des actions de prévention, incluant la sensibilisation, la formation et l’adaptation des postes de travail, afin de réduire ces risques, d’améliorer les conditions ergonomiques et de préserver la santé physique des collaborateurs.
Objectif : Sensibiliser tous les salariés à l’importance d’adopter une bonne posture de travail pour prévenir les troubles musculo-squelettiques
Action 1 : Diffuser chaque année une communication sur les bons gestes et bonnes postures dans Alma
Indicateur : Effectivité de la diffusion de cette communication
Action 2 : Organiser tous les ans une action de sensibilisation pour former les collaborateurs aux bonnes postures de travail en présence d’un professionnel (ergonome, préventeur …)
Indicateur 1 : Nombre de formations organisées
Indicateur 2 : Nombre de collaborateurs formés
Objectif : Améliorer l’ergonomie du poste de travail des collaborateurs
Action 1 : Equiper tous les collaborateurs du matériel nécessaire à de bonnes conditions de travail (fauteuil, souris ergonomique, écran, ordinateur, …)
Indicateur 1 : Nombre de demandes sur le centre de services
Indicateur 2 : Nombre de matériels achetés
Action 2 : Communiquer dans Alma le process pour l’acquisition de petit matériel
Indicateur : Effectivité de cette communication
Objectif : Inciter les collaborateurs à être moins sédentaires
Action 1 : Communiquer dans Alma des astuces et idées pour réduire la sédentarité
Indicateur : Effectivité de cette communication
Action 2 : Encourager la pratique d’activités sportives : challenges inter-agences, formations d’équipes Cerfrance pour des compétitions externes, courses…
Indicateur 1 : Mise en place de l’action
Indicateur 2 : Nombre de participants
Objectif : Favoriser le maintien de salariés atteints de troubles musculo-squelettiques dans leur emploi et à leur poste
Action 1 : Identifier le besoin d’aménager le poste ou le rythme de travail d’un collaborateur, par le collaborateur lui-même ou son responsable, et solliciter un aménagement de poste.
Indicateur 1 : Nombre de demandes d’aménagement de poste formulées
Indicateur 2 : Nombre d’aménagements de postes effectués
Action 2 : Mettre en œuvre les préconisations du médecin du travail en termes d’aménagements de poste de travail
Indicateur : Nombre d’aménagements de poste en cours ou réalisés dans l’année.
Action 3 : Communiquer sur la procédure pour l’aménagement de poste
Pour informer les salariés, une communication sera élaborée par le responsable des moyens généraux pour indiquer la procédure à utiliser pour les modalités d’aménagement de poste de travail. Un rappel de cette communication sera réalisé chaque année, dans Alma.
Indicateur 1 : Effectivité de la note
Indicateur 2 : Date du rappel
Article 5 - Accompagnement au retour au poste de travail après un arrêt de plus de 4 mois L’entreprise s’engage à accompagner les salariés au retour au poste de travail après un arrêt de plus de 4 mois.
Objectif : Organiser des conditions de travail permettant de faciliter le retour à l’emploi et la réadaptation au poste après une longue absence pour que le salarié absent prenne progressivement connaissance des avancées et mises à jour intervenues dans ses dossiers pendant son absence.
Action 1 : Le référent handicap prend contact avec la personne dès la semaine de son retour pour identifier notamment les éventuels besoins d’aménagement du poste de travail.
Indicateur 1 : Nombre de salariés ayant repris après plus de 4 mois d’absence
Indicateur 2 : Nombre de salariés ayant eu un échange avec le référent handicap
Action 2 : Réalisation d’un entretien de reprise par le responsable hiérarchique au retour d’arrêt maladie, dans la semaine qui suit la reprise du salarié. L’entretien sera formalisé via la trame de l’entretien intermédiaire dans la Suite RH.
L’entretien a pour but de faire un point précis sur les changements intervenus durant la période d’absence pour faciliter la reprise d’activité. Cet entretien est également l’occasion de faire le point sur les besoins en formation.
Indicateur 1 : Nombre de salariés ayant repris après plus de 4 mois d’absence
Indicateur 2 : Nombre de salariés ayant eu un entretien avec leur responsable hiérarchique dans la semaine qui suit la reprise
Action 3 : En cas de reprise après un congé maternité ou à l’issue d’une absence supérieure à 4 mois, le salarié concerné bénéficiera d’une demi-journée d’accompagnement avec l’animateur digital de son secteur durant cette semaine.
Indicateur 1 : Nombre de salariés ayant repris après plus de 4 mois d’absence
Indicateur 2 : Nombre de salariés ayant bénéficié d’une demi-journée d’accompagnement avec l’animateur digital
Action 4 : En cas de reprise après un congé maternité ou à l’issue d’une absence supérieure à 4 mois, la date officielle de reprise qui devra être communiquée aux clients ne sera que la semaine suivant son retour. Les contacts téléphoniques clients qui normalement lui incombent seront traités par la personne en charge du dossier pendant son absence. Le but consiste à ce qu’il puisse sereinement recouvrer ses dossiers et prendre progressivement connaissance des mises à jour et avancements intervenus pendant son absence.
Indicateur 1 : Nombre de salariés ayant repris après plus de 4 mois d’absence
Indicateur 2 : Nombre de salariés ayant été déchargés des contacts clients la 1ère semaine de leur reprise
Objectif : Former les managers à l’accompagnement d’un salarié après un arrêt de longue durée.
Action : Organiser une formation à l’accompagnement au retour d’un salarié après une maladie pour les managers
Indicateur 1 : Nombre de managers
Indicateur 2 : Nombre de managers formés
Article 6 - Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap 6-1 / Le référent handicap Dans l’entreprise, il existe un référent handicap clairement identifié au sein de la Direction des Ressources Humaines. Le référent handicap est une personne ressource de l’UES CER 29 facilitant la mise en œuvre de la politique handicap souhaitée par la Direction et les instances représentatives du personnel. Il est l’interface reconnue entre les acteurs de l’UES CER 29, le médecin du travail, la MSA, le Sameth, Cap emploi etc.
Les missions du référent handicap
Répondre à toutes les questions que peut se poser un salarié quant à l’intérêt d’être reconnu bénéficiaire de la loi
Suivre les salariés détenteurs d’un titre de bénéficiaire de la loi au cours de leur carrière professionnelle
Accompagner les salariés dans leurs démarches pour être reconnus bénéficiaires de la loi
Faciliter l’intégration d’un nouveau salarié ayant un titre de bénéficiaire de la loi
Anticiper au mieux les démarches à effectuer au cours des arrêts de travail ou même dès la restriction d’aptitude
Etre le relais des missions handicap que l’UES CER 29 souhaite déployer.
Sensibilisation au maintien dans l’emploi
Action 1 : Afin de bien répondre à sa mission, le référent handicap participera au moins 2 fois par an à des réunions ou formations sur le sujet du maintien dans l’emploi ou du handicap.
Indicateur : Nombre annuel de journées de formation ou de réunions auxquelles le référent a participé
Action 2 : A la demande d’un salarié en situation de handicap, le référent handicap rencontrera le salarié sur son lieu de travail.
Indicateur 1 : Nombre de demandes formulées
Indicateur 2 : Nombre de salariés rencontrés
6-2 / Recrutement de personnes en situation de handicap
Objectif : Favoriser l’embauche de salariés en situation de handicap.
Action : L’ensemble des offres d’emploi est adressé à Cap Emploi
Indicateur 1 : Nombre d’offres d’emploi (externes) formulées dans l’année
Indicateur 2 : Nombre d’offres d’emploi (externes) adressées à Cap Emploi
6-3 / Le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap
Objectif : Favoriser le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap
En fonction de l’état de santé physique et mentale d’un salarié, son poste et son rythme de travail peuvent être aménagés pour préserver son maintien dans l’emploi. Si l’employeur et/ou le salarié constatent un problème d’adéquation entre le poste de travail et l’état de santé du salarié, ils doivent solliciter le médecin du travail. Ce dernier émet alors des préconisations d’aménagement de poste. L’employeur est tenu de prendre en compte les recommandations du médecin du travail. Une étude de poste peut être réalisée sur place par un ergonome. Les demandes d’étude de poste sont à faire auprès du référent handicap.
Action 1 : Présentation et révision des procédures d’aménagement de poste en commission SSCT
Indicateur : Effectivité de la présentation des procédures
Action 2 : Rappel des procédures d’aménagement de poste auprès de la filière management par le biais du livret du manager
Indicateur : Diffusion du livret du manager à tous les nouveaux responsables
Action 3 : Présentation dans Alma de la procédure d’achat de matériel adapté
Indicateur : Effectivité de la présentation de la procédure
6-4 / Sensibilisation au handicap
Objectif : Sensibiliser les salariés au handicap
Action 1 : Une campagne de communication définie par la CSSCT sera initiée sur le handicap chaque année : ateliers ludiques, mises en situation…
Indicateur : Réalisation de cette campagne
Action 2 : Organisation des ateliers d’échanges avec des professionnels du handicap ou dans le maintien dans l’emploi
Indicateur 1 : Mise en place des ateliers
Indicateur 2 : Nombre de participants
Chapitre 3 : Déroulement de carrière / Vie professionnelle À chaque étape de la vie professionnelle, de l’embauche jusqu’au départ, l’entreprise s’engage à favoriser pour ses salariés « de bonnes conditions de travail, un climat de confiance ainsi qu’un environnement et une atmosphère propices à l’échange, au partage et au bien-être au sein de l’entreprise » (Cf. ANI « Pour une prévention renforcée et une offre renouvelée en matière d’amélioration de la qualité de vie au travail », article 2.1, 9 décembre 2020). Dans le cadre de cet accord, cette ambition se traduit par une attention particulière portée aux processus de recrutement, de formation, de promotion professionnelle, de rémunération et de communication, dans le respect constant du principe d’égalité entre les femmes et les hommes.
Des actions en faveur de la coopération intergénérationnelle doivent aussi être développées.
En effet, le départ à la retraite de certains salariés peut conduire à la perte de savoir-faire propres à l’entreprise. Il importe pour l’entreprise de tout faire pour l’éviter. Par ailleurs, dans un contexte de marché du travail tendu et d’évolution du rapport au travail, l’intégration des nouveaux collaborateurs, ainsi que la fidélisation des salariés sont aussi des enjeux cruciaux pour l’entreprise. Compte tenu de la pyramide des âges de l’entreprise, il convient d'entendre, pour l'application des dispositions du présent accord et sans considérations autres :
par jeunes salariés, les salariés âgés de moins de 35 ans,
par salariés âgés, les salariés âgés de plus de 50 ans.
Pour réaliser le bilan de cet accord, les âges sont considérés au jour de l'application des dispositions concernées.
Article 7 / Les embauches 7-1 / Des recrutements non discriminants
Objectif : S’assurer que le processus de recrutement est non-discriminant
La direction rappelle que le processus de recrutement se veut neutre et qu’il se déroule selon des critères identiques entre les hommes et les femmes de façon à assurer l’égalité de traitement, comme le prévoit l’article L. 1132-1 du code du travail. Les dispositions prévues dans cet article sont détaillées dans le guide d’entretien de recrutement mis à disposition de l’ensemble des managers.
Par conséquent, la direction rédige les offres d’emploi avec des intitulés et des formulations, tant en communication propre que par l’intermédiaire d’un cabinet de recrutement, qui rendent les offres accessibles et attractives tant pour les hommes que pour les femmes. Elles sont donc formulées de manière neutre et ne comportent pas de termes susceptibles de décourager les femmes ou les hommes de postuler.
Selon l’article L. 1131-2 du code du travail, dans toute entreprise employant au moins trois cents salariés et dans toute entreprise spécialisée dans le recrutement, les employés chargés des missions de recrutement reçoivent une formation à la non-discrimination à l’embauche au moins une fois tous les cinq ans.
Action 1 : Toutes les personnes en charge du recrutement à la direction des ressources humaines seront formées à la non-discrimination au moins tous les trois ans.
Indicateur 1 : Nombre de personnes chargées de la mise en œuvre des recrutements au sein de la direction des ressources humaines
Indicateur 2 : Nombre de personnes chargées de la mise en œuvre des recrutements au sein de la direction des ressources humaines formées depuis moins de 3 ans à la non-discrimination
Action 2 : Former les managers au recrutement, et notamment à la non-discrimination
Indicateur 1 : Nombre de managers
Indicateur 2 : Nombre de managers formés par an
Action 3 : Afin de respecter les obligations de l’article L. 1131.2, toutes les fiches de fonctions seront établies selon les règles non discriminantes notamment les intitulés des postes.
Indicateur 1 : Nombre de fiches de fonctions établies et validées
Indicateur 2 : Nombre de fiches de fonctions établies selon les règles non discriminantes, notamment pour les intitulés de postes
7-2 / Une mixité des candidatures et des embauches
Objectif : Favoriser le développement de la mixité des candidatures et des embauches pour les métiers sur lesquels un fort déséquilibre est constaté entre la part des femmes et des hommes.
La mixité dans les emplois et catégories professionnelles est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion et d’efficacité économique, source de complémentarité, d’équilibre et de dynamisme pour l’entreprise et ses salariés.
Afin de développer l’accès des femmes et des hommes aux différents métiers de l’entreprise, la Direction a la volonté de favoriser la mixité des emplois en incitant le recrutement et l’évolution de femmes sur des métiers à forte population masculine et le recrutement et l’évolution d’hommes sur des métiers à forte population féminine. Compte tenu du déséquilibre entre la part des femmes et des hommes au sein de l’UES CER 29 sur différents métiers, l’entreprise a décidé de favoriser, dans la mesure du possible, à formation, compétences, expérience et profil comparables, de manière ciblée, la présentation de candidatures féminines ou masculines.
Action 1 : Présenter aux directeurs et aux responsables entre 15 % et 20 % de candidats masculins (candidatures internes et externes confondues) sur les métiers d’assistant comptable, de comptable, gestionnaire paie, d’assistant juridique, de juriste et d’assistant de bureau/service et 10% de candidates féminines (candidatures internes et externes confondues) sur les métiers de conseiller, développeur informatique, responsable applicatifs informatiques, administrateur infrastructure, système, réseau et sécurité du SI et technicien en maintenance.
Indicateur 1 : Nombre d’hommes et de femmes reçus en entretien de recrutement par métier
Indicateur 2 : Nombre d’hommes et de femmes recrutés par métier
Indicateur 3 : Nombre de fois où le choix a été fait en fonction du sexe par rapport au nombre de fois où le choix aurait été possible
Action 2 : Tendre vers 50 % d’hommes et 50 % de femmes dans la filière management.
Indicateur : Pourcentage d’hommes et de femmes dans la filière management
Action 3 : Favoriser la mixité des candidatures dans le recrutement des contrats en alternance.
Les salariés en contrat en alternance ont vocation à devenir les salariés en CDI de demain. L’UES CER 29 se doit de favoriser la mixité dans le recrutement des contrats en alternance et ce afin d’agir en amont pour garantir, dans le futur, l’équilibre homme/femme.
Indicateur : Nombre d’embauches en contrat en alternance hommes/femmes par métier
Objectif : Inciter les femmes et les hommes à s’orienter vers l’ensemble des métiers dans le cadre des relations avec les établissements de formation, universités ou écoles.
Action : L’entreprise s’engage à communiquer auprès des différents établissements de formation, universités ou écoles sur les métiers occupés majoritairement par les femmes ou les hommes de l’UES CER 29 et à participer à des forums étudiants et consolider les partenariats (AJE 29, CREPI, …)
Indicateur 1: Nombre de participations à des réunions d’information auprès de ces établissements
Indicateur 2 : Un bilan de ces actions sera réalisé.
7-3 / Recrutement de jeunes en contrat à durée indéterminée
Objectif : Embaucher des jeunes en contrat à durée indéterminée
Action 1 : Pendant la durée de l'application de cet accord, sauf en cas de variation de la situation économique de l'entreprise, il est envisagé d'embaucher 6 jeunes en contrat à durée indéterminée par an.
Ces embauches concerneront principalement les salariés se trouvant en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation dans l’entreprise. En complément de ces 6 embauches et dans le cas où des salariés quitteraient l'entreprise, sauf en cas de licenciement pour motif économique et si la situation de l'entreprise le permet, les recrutements effectués pour les remplacer pourraient également concerner les jeunes selon le principe d'égalité d'accès à l'emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l'embauche.
Indicateur : Suivi annuel du nombre de salariés embauchés en CDI de moins de 35 ans par rapport au nombre total des embauches.
Action 2 : Afin d’anticiper un déséquilibre dans la pyramide des âges de l’UES CER 29, il est convenu de privilégier l’embauche d’au moins un jeune de moins de 35 ans pour 2 départs en retraite (ou retraite progressive totale).
Indicateur 1 : Nombre de départs en retraite ou retraite progressive totale dans l’année par catégorie d’emploi
Indicateur 2 : Nombre de salariés de moins de 35 ans embauchés en CDI pour le remplacement des salariés listés dans l’indicateur 1 par catégorie emploi
7-4 / Recours aux dispositifs d’alternance et de stage
Objectif : Recourir à l’alternance et à l’accueil de stagiaires dans l’entreprise, ces dispositifs facilitant l’accès des jeunes à un emploi.
Action 1 : Embaucher 6 jeunes en contrat en alternance durant la validité de l’accord, si la situation économique de l’UES CER 29 le permet.
Indicateur 1 : Suivi annuel du nombre de salariés embauchés en contrat en alternance
Indicateur 2 : Nombre de salariés embauchés en contrat en alternance dont le contrat s’est terminé dans l’année et nombre embauchés en CDI ou en CDD à l’issue de leur contrat en alternance dans l’année
Action 2 : Accueillir des stagiaires, selon les dispositions suivantes :
les stages seront nécessairement inclus dans un cursus professionnel et donneront lieu à la conclusion d'une convention de stage entre l'entreprise, l'établissement d'enseignement et le stagiaire ;
les travaux confiés au stagiaire devront correspondre aux objectifs du stage définis par l'établissement d'enseignement et permettre au stagiaire d'acquérir des compétences professionnelles.
Indicateur : Suivi annuel du nombre de stagiaires et niveau de formation des stagiaires.
Action 3 : Afin de garantir l’accueil des stagiaires dans les meilleures conditions, aussi bien pour les stagiaires eux-mêmes que pour les équipes qui les accueillent, un process d'accueil des stagiaires, rappelant aussi bien la réglementation que les bonnes pratiques, sera mis à disposition des collaborateurs dans Alma
Indicateur : Effectivité de la diffusion du process
Article 8 / Intégration des nouveaux embauchés 8-1 / Mise en place d’un parcours d’intégration pour les nouveaux arrivants
Objectif : Assurer la meilleure intégration possible des nouveaux collaborateurs.
Action 1 : Proposer à tous les salariés recrutés en CDI et CDD de plus 3 mois un parcours d’accueil.
Ce parcours, qui a pour objet de mettre à disposition du salarié tous les éléments nécessaires à sa bonne intégration, est constitué des mesures énumérées ci-après :
Accueil le premier jour au siège social à Quimper par la Direction des ressources humaines (remise d’un livret d’accueil) et d’un formateur pour la présentation de l’environnement de travail
Accueil le 2e jour par le responsable hiérarchique et présentation de l’équipe.
Échange avec la direction des ressources humaines et le salarié recruté à la fin du 1er mois sur l'intégration, la charge de travail, les besoins en formation, le ressenti global.
Echange avec la direction des ressources humaines dans le 3eme mois pour échanger sur l'intégration globale du salarié
Points réguliers entre le manager et le salarié recruté. Un entretien de fin de période d'essai permet de statuer du recrutement définitif du salarié.
Indicateur 1 : Nombre de salariés embauchés (CDI et CDD de plus de 3 mois)
Indicateur 2 : Suivi annuel du nombre de salariés embauchés au cours de l’année ayant reçu un parcours d’intégration
Action 2 : Proposer à tous les alternants un parcours d'accueil et d’intégration spécifique
Accueil le premier jour au siège social à Quimper par la Direction des ressources humaines (remise d’un livret d’accueil) et un formateur pour la présentation de l’environnement de travail
Parcours de formation de 2 jours sur l'outil comptable
Accueil le 2e jour par le responsable hiérarchique et présentation de l’équipe
Échange avec la Direction des ressources humaines et le salarié recruté à la fin du 1er mois sur l'intégration, la charge de travail, les besoins en formation, les études, le ressenti global.
Échanges avec la direction des ressources humaines tous les 3 mois pour échanger sur la situation de l'alternant.
Les alternants sont invités aux mêmes formations obligatoires que les comptables sur la partie actualités.
Des points réguliers sont faits entre le manager et le salarié recruté
Indicateur 1 : Nombre d’alternants embauchés
Indicateur 2 : Suivi annuel du nombre d'alternants embauchés au cours de l’année ayant reçu un parcours d’intégration
Action 3 : Faire un point d’étape au bout d’un an dans l’entreprise.
Les salariés embauchés depuis un an dans l’entreprise sont reçus par la direction, en petits groupes, pour échanger sur leur intégration dans l’entreprise, leur ressenti, leurs attentes…
Indicateur 1 : Nombre de salariés embauchés depuis un an
Indicateur 2: Nombre de salariés ayant bénéficié d’une réunion d’information
8-2 / Mise en place d’un parcours de formation spécifique
Objectif : Faire bénéficier aux nouveaux embauchés d’un parcours de formation spécifique, en plus des formations proposées à tous les collaborateurs.
Action 1 : Adapter le contenu de certaines formations proposées aux nouveaux collaborateurs, et notamment aux moins expérimentés, en plus des formations proposées à tous les collaborateurs – qui correspondent à leur qualité de nouvel embauché et leur permettent d’acquérir les compétences nécessaires à la réalisation de leur mission.
Indicateur 1 : Suivi annuel du nombre de salariés embauchés depuis moins de 2 ans ayant suivi une formation
Indicateur 2 : Suivi annuel du nombre de salariés embauchés depuis moins de 2 ans ayant suivi une formation « nouvel embauché »
Action 2 : Accompagner les alternants en comptabilité tout au long de leur année d’étude en leur proposant un programme de formation spécifique en complément des cours dispensés dans leur établissement de formation.
Indicateur 1 : Nombre d’alternants en comptabilité présents dans l’année
Indicateur 2 : Nombre de journées de formations suivies dans l’année
Action 3 : Les techniciens recrutés chaque année pour la campagne PAC bénéficient à leur arrivée d’un programme spécifique de formation, portant notamment sur les outils et la règlementation PAC.
Indicateur 1 : Nombre de techniciens PAC recrutés dans l’année
Indicateur 2 : Nombre de journées de formations spécifiques « techniciens PAC » suivies dans l’année
Action 4 : Tous les nouveaux managers, recrutés en externe ou en interne, bénéficient d’un parcours de formation spécifique pour les aider à appréhender leurs nouvelles fonctions.
Indicateur 1 : Nombre de managers recrutés dans l’année
Indicateur 2 : Nombre de journées de formations sur le management suivies dans l’année
8-3 / Mise en place d’un tutorat pour les nouveaux embauchés
Objectif : Les salariés nouvellement embauchés dans l’entreprise bénéficient de l’appui d’un tuteur ayant pour rôle de :
donner des informations sur les pratiques, comportements et codes existant dans l'entreprise et dans le service d'affectation afin de faciliter son intégration,
conseiller le nouvel embauché sur ses façons de faire et d'être au sein de l'entreprise,
aider, informer et guider le nouvel embauché à s’intégrer au mieux dans l’entreprise.
accompagner le nouveau salarié dans la prise en main de son poste et de son métier.
Le tutorat est formalisé entre le salarié et le responsable, qui en informe ensuite la direction des ressources humaines.
Pour mener au mieux sa mission, le tuteur bénéficie d’un temps de décharge et enregistre ses heures avec un code dédié dans ISAGI :
100 heures pour l’accompagnement d’un débutant sur une durée 2 ans (y compris un alternant titularisé) sur le marché agri
70 heures pour l’accompagnement d’un débutant sur une durée 2 ans (y compris un alternant titularisé) sur le marché ACS
Pour les autres métiers, lorsqu'un tuteur est désigné, une analyse de la charge de travail sera faite par le responsable.
Indicateur 1 : Nombre de tuteurs formalisés dans l’année
Indicateur 2 : Nombre total d’heures de tutorat par marché
8-4 / Mise en place d’un tutorat pour les alternants
Objectif : Chaque alternant recruté dans l’entreprise bénéficie, sur toute la durée de son contrat, d'un accompagnement assuré par le tuteur désigné dans son contrat et de son responsable de marché. Sont ainsi organisés dans le cadre de ce tutorat :
L’accueil de l'alternant et la présentation de l'entreprise, les locaux, les différents collaborateurs et services, etc.
L’organisation du temps de travail de l’alternant en entreprise compte tenu du temps de formation en centre de formation, la planification de sa charge de travail…
L’accompagnement de l’alternant dans son apprentissage du métier et sa montée en compétences
Action 1 : Pour mener à bien sa mission, le tuteur bénéficie d’une décharge horaire 80 heures et, si l’alternance est sur deux ans, de 30 heures la deuxième année.
Indicateur 1 : Nombre de tuteurs désignés dans l’entreprise
Indicateur 2 : Nombre d’heures de tutorat
Action 2 : Afin d’accompagner les tuteurs dans leur mission, un temps d’échange individuel sera programmé avec la Direction des ressources humaines deux fois par an. Une réunion supplémentaire sera organisée en présence du directeur de territoire
Indicateur 1 : Nombre de tuteurs désignés dans l’entreprise
Indicateur 2 : Nombre de temps d’échanges individuels organisés avec la Direction des ressources humaines
Indicateur 3 : Nombre de temps d’échanges individuels organisés avec le Directeur de territoire
Action 3 : A l’arrivée de l’alternant dans l'équipe, le responsable planifie, organise et lui présente sa charge de travail et le cas échéant les dossiers sur lesquels il va intervenir en tenue, les dossiers à réaliser en clôture, les objectifs sur lesquels il sera évalué…
Indicateur 1 : Nombre d’alternants
Indicateur 2 : Nombre d’entretiens intermédiaires réalisés
Action 4 : Tout au long de la formation de l’alternant, le responsable assure le suivi et valide sa montée en compétences dans le cadre du plan défini par l’entreprise, sous forme d’un entretien intermédiaire.
Indicateur 1 : Nombre d’alternants
Indicateur 2 : Nombre d’entretiens intermédiaires réalisés
8-5 / Faciliter l’intégration des nouveaux salariés : agences et outils
Objectif : Faire en sorte que les collaborateurs accèdent facilement et de manière synthétique aux informations relatives à l’agence, aux différents outils et logiciels…
Action 1 : Mettre en place un livret d’accueil par agence : fonctionnement de l’alarme, du système de chauffage
Indicateur : Effectivité de la mise en place des livrets d’accueil
Action 2 : Mettre à disposition des collaborateurs dans Alma des tutos, webinaires, trucs et astuces de présentation des différents outils et logiciels
Indicateur : Effectivité de la diffusion de ces éléments
Objectif : Faire en sorte que les collaborateurs identifient facilement les différents services notamment les services support, et les interlocuteurs auxquels ils seront amenés à avoir affaire dans l’exercice de leur métier
Action : Mettre en place une présentation détaillée (annuaire ou trombinoscope) des services supports et des fonctions de chacun.
Indicateur : Effectivité de la mise en place de cette présentation détaillée
Objectif : Faire en sorte que les collaborateurs assimilent les dispositions prévues dans les différents accords en vigueur dans l'entreprise, les règles et calendriers divers auxquels ils doivent se conformer et différents avantages dont ils peuvent bénéficier.
Action : Mettre en place une présentation synthétique et facilement accessible des dispositions des différents accords en vigueur dans l’entreprise
Indicateur : Effectivité de la mise en place de cette présentation
8-6 / Mesure de la fidélisation des salariés
Objectif : Mesurer les raisons des départs afin de mettre en place des actions correctives si nécessaires
Action : La direction des RH proposera un entretien systématique en présentiel à tous les salariés qui démissionnent. Un point sera fait régulièrement en commission des agences sur les motifs des départs et problèmes éventuellement rencontrés, dans un souci d'amélioration continue.
Indicateur 1 : Nombre de salariés embauchés en CDI en N-2 et nombre de ces mêmes salariés toujours présents au 31 décembre N
Indicateur 2 : Nombre de salariés ayant démissionné de l'entreprise et nombre de ceux-ci ayant eu un entretien au moment de leur départ
Indicateur 3 : Nombre de salariés ayant démissionné ayant eu un entretien en présentiel
Article 9 / La formation professionnelle Le rapport de situation comparée fait ressortir un accès à la formation professionnelle ouvert à tout salarié, homme ou femme. Chaque salarié bénéficie d'un entretien professionnel avec son responsable hiérarchique, au cours duquel ses souhaits et/ou ses besoins de formation sont définis pour l'année à venir. La technicité et le volume de la formation dispensée sont adaptés aux besoins de chaque métier ou aux évolutions professionnelles envisagées.
Un délai de prévenance de 3 semaines sera respecté pour chaque formation.
Objectif : Garantir l’égalité d’accès à la formation pour tous les collaborateurs
Action 1 : Garantir que tous les salariés présents dans l’effectif au 31 décembre et ayant au moins 4 mois de présence effective puissent bénéficier d’égales conditions d’accès à la formation, quels que soient leur statut, leur sexe, âge, niveau de formation et métier et qu’au moins 95 % aient bénéficié d’au moins une formation dans l’année
Indicateur 1 : Le pourcentage de femmes et d’hommes ayant participé à des formations par rapport au nombre total de femmes et d’hommes dans l’entreprise
Indicateur 2 : Le nombre de jours de formation par sexe et par métier (emploi de la convention collective UES CER 29)
Indicateur 3 : Nombre de collaborateurs présents dans l’effectif au 31 décembre et ayant au moins 4 mois de présence effective n’ayant pas été convoqués au moins une fois dans l’année pour suivre une action de formation par métier
Indicateur 4 : Nombre de collaborateurs présents dans l’effectif au 31 décembre et ayant au moins 4 mois de présence effective n’ayant pas été en formation bien qu’ils aient été convoqués au moins une fois dans l’année pour suivre une action de formation par métier
Action 2 : Favoriser l’accès à la formation des salariés travaillant à temps partiel en ne programmant pas plus de 2 journées de formation, hors formation diplômante et parcours de formation, par an et par collaborateur à temps partiel le mercredi.
Au cas où l’entreprise convoquerait à une formation (hors formations diplômantes) sur un mercredi un salarié à temps partiel qui ne travaille pas habituellement le mercredi, l’entreprise s’engage à prendre en charge, pour chaque mercredi de formation supplémentaire au-delà de 2, les frais de garde d’enfants du collaborateur engagés sur ces journées et dûment justifiés.
Indicateur 1 : Nombre de personnes à temps partiel ayant suivi plus de deux formations le mercredi (hors formation diplômante et parcours de formation)
Indicateur 2 : Nombre de salariés concernés et nombre ayant demandé la prise en charge
Objectif : Améliorer les compétences de nos formateurs en interne
Action : Former au minimum une fois tous les trois ans les formateurs aux techniques d’animation de formation en veillant à ce que les formations de perfectionnement concernent autant les formateurs que les formatrices.
Indicateur 1 : Nombre de formateurs dans l’entreprise dispensant plus de trois jours de formation par an
Indicateur 2 : Nombre de formateurs dispensant plus de trois jours de formations par an et formés depuis moins de 3 ans, avec ventilation homme/femme
Objectif : Accompagner les salariés inscrits dans un parcours de formation diplômante, sans discrimination entre les hommes et les femmes
Action : Dans le cadre de la GPEC et de la nécessité d’avoir des experts-comptables, l’entreprise poursuivra sa politique d’accompagnement des formations diplômantes en lien avec les emplois :
- Formation aux diplômes DCG et DSCG - Stages d’expertise comptable L’entreprise allouera du temps aux salariés pour suivre les formations et prendra en charge le coût des formations.
Indicateur : Nombre d'hommes et de femmes inscrits dans le cursus DCG, DSCG, et DEC
Article 10 / La promotion professionnelle au sens d’accession en interne à un nouveau métier 10-1 / Encourager la promotion professionnelle dans l’entreprise
Objectif : Permettre aux collaborateurs, sans distinction de sexe, d’accéder aux métiers qu’ils souhaitent en fonction des postes amenés à être disponibles dans l’entreprise.
Action 1 : Communiquer l’ensemble des postes à pourvoir dans l’entreprise
Indicateur 1 : Nombre de postes ouverts
Indicateur 2 : Nombre de postes ouverts en externe
Indicateur 3 : Nombre de postes ouverts en interne
Action 2 : Rappeler qu’en cas d’absence (arrêt de travail, congé paternité, congé parental ou congé maternité …) les salariés ont la possibilité d’accéder aux offres d’emploi via la suite RH, Alma ou Cerfrance Finistère. Ils peuvent également faire une demande auprès du service RH pour recevoir les différentes offres par mail.
Indicateur : Nombre de demandes individuelles formulées à la DRH
Action 3 : Organiser chaque année une session de l’école des conseillers qui permet aux comptables d’évoluer vers le métier de conseiller.
Indicateur 1 : Nombre de salariés inscrits à l’école des conseillers
Indicateur 2 : Nombre de comptables ayant évolué vers le métier de conseiller suite à l’école des conseillers
Action 4 : Communiquer, avant la campagne d’entretiens annuels, la liste des postes qui seront à pourvoir l’année n+1
Indicateur : Effectivité de la note
10-2 / Mesure de la promotion professionnelle dans l’entreprise
Objectif : Evaluer l’équité des hommes et femmes dans les changements professionnels
Action : Etablir chaque année un état des changements de métiers.
Indicateur 1 : Nombre de salariés ayant changé de métier pour un poste à perspective supérieure sur total de salariés, avec mention des anciens et nouveaux postes
Indicateur 2 : Nombre de salariés ayant changé de métier pour un poste à perspective identique sur total de salariés avec mention des anciens et nouveaux postes
Indicateur 3 : Nombre de salariés ayant changé de métier pour un poste à perspective inférieure sur total de salariés avec mention des anciens et nouveaux postes
Article 11 / Rémunération La Direction souscrit pleinement au principe d’égalité de rémunération de base entre hommes et femmes à qualification et compétences égales.
Cependant, ce principe ne pourra en aucun cas faire échec à la politique salariale de l’entreprise fondée sur le lien entre évaluation des performances individuelles et évolution salariale.
Objectif : Encourager les hommes à utiliser le dispositif du congé de paternité
Action : Compléter l’indemnité journalière versée par la sécurité sociale durant le congé de paternité en application de l’article L. 1225-35 du code du travail, dans la limite de la législation applicable pendant la période de validité de l’accord.
Indicateur 1 : Nombre de congés paternité ayant été sollicités
Indicateur 2 : Nombre de congés de paternité ayant été indemnisés à 100 %
Objectif : Garantir l'égalité de progression salariale et d'évolution de carrière des salariés après un congé de maternité ou d'adoption.
Action : Garantir aux salariés de retour de congé maternité ou d'adoption les mêmes augmentations salariales que celles accordées à leurs collègues de même échelon durant leur absence. L’absence liée à la maternité ou l’adoption ne pourra être retenue comme critère de non avancement de la rémunération du salarié. La période d’absence devra être neutralisée pour évaluer l’atteinte des objectifs pour le changement d’échelon ou l’acquisition d’un complément.
Indicateur 1 : Nombre de salariés en congés maternité ou d’adoption dans l’année
Indicateur 2 : Nombre de salariés en congé parental dans l’année H/F
Indicateur 3 : Nombre de salariés concernés ayant bien eu une revalorisation
Objectif : Permettre aux salariés de mieux connaître et comprendre le détail des éléments de leur rémunération et des avantages proposés par l'entreprise
Action : Transmettre à chaque salarié un bilan social individuel
Indicateur : Effectivité de la mise en place du bilan social individuel
Objectif : Suivre l’évolution salariale et vérifier que la rémunération individuelle des hommes et des femmes n’est pas discriminante et qu’elle est équitable,
Action 1 : Suivre le montant et les modalités de répartitions des primes.
Indicateur 1 : Montant total des primes exceptionnelles versées dans l’année, hors prime type PPV, prime allouée à l'ensemble du personnel, par catégorie d’emploi de l’UES CER 29 et par sexe
Indicateur 2 : Pourcentage de ces primes exceptionnelles versé aux hommes et aux femmes par catégories d’emploi de l’UES CER 29
Indicateur 3 : Nombre de femmes et d’hommes concernés par ces primes exceptionnelles par catégories d’emploi de l’UES CER 29
Indicateur 4 : Montant total des primes sur objectif versées dans l’année par catégories d’emploi de l’UES CER 29 (H/F)
Indicateur 5 : Pourcentage de ces primes sur objectifs versées aux hommes et aux femmes par catégories d’emploi de l’UES CER 29
Indicateur 6 : Nombre de femmes et d’hommes concernés par ces primes sur objectifs par catégories d’emploi de l’UES CER 29
Action 2 : Pour suivre l’évolution salariale et vérifier qu’il n’y a pas discrimination entre les hommes et les femmes, il est prévu de faire le point sur les salariés n’ayant eu aucune revalorisation salariale (autres que l’augmentation négociée annuellement en NAO ainsi que les primes versés à l’ensemble du personnel). Ce suivi sera réalisé à compter de 2025.
Indicateur 1 : Nombre de salariés H/F en évolution n’ayant pas eu de revalorisation (autre que NAO ou prime versé à l’ensemble du personnel) annuellement
Indicateur 2 : Nombre de salariés H/F en évolution n’ayant pas eu de revalorisation (autre que NAO ou prime versé à l’ensemble du personnel) sur une période glissante de 2025 à 2030)
Action 3 : Pour suivre l’équité dans les changements d’échelon ou d’acquisition du complément, un suivi annuel sera établi.
Indicateur 1 : Nombre de salariés ayant obtenu un changement d’échelon sur nombre étant en progression dans les grilles
Indicateur 2 : Nombre de salariés ayant obtenu un complément sur nombre de salariés étant en progression par complément jusqu’à la perspective
Action 4 : Réduire les écarts de salaire non justifiés entre les hommes et les femmes
Indicateur 1 : Identifier les écarts salariaux constatés
Indicateur 2 : Vérifier la justification ou non des écarts
Indicateur 3 : Expliquer toutes les situations particulières
Article 12 / Engagements en faveur de l’emploi de salariés âgés 12-1 / Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite
Objectif : Préparer la transition entre activité et retraite par une diminution progressive du temps de travail
Action 1 : Accès prioritaire à un temps partiel choisi à partir de 52 ans en acceptant au minimum 50 % des demandes pour les salariés âgés de 52 à 57 ans, et 75 % au-delà de 57 ans et à durée indéterminée si le salarié le souhaite.
Indicateur : Suivi annuel du nombre de demandes de passage à temps partiel de salariés âgés de 52 ans à 57 ans et plus de 57 ans, acceptées à durée déterminée et indéterminée et refusées, pendant la durée de vie de l'accord.
Action 2 : Appliquer l’accord d'accompagnement des fins de carrière, intégrant la mise en œuvre d'un CET de fin de carrière, conformément aux dispositions prévues à l’avenant n° 2 de révision de l’accord sur l'accompagnement des fins de carrière signé le 22 novembre 2024.
Indicateur 1 : Suivi du nombre de salariés ayant placé dans ce dispositif et ne l’utilisant pas encore au 31 décembre
Indicateur 2 : Nombre de salariés qui l’utilisent
Action 3 : Permettre aux salariés de demander une retraite progressive, conformément aux dispositions prévues à l’accord sur la retraite progressive signé le 3 octobre 2025.
Indicateur : Suivi du nombre de salariés utilisant ce dispositif dont nombre de salariés l’utilisant dans le cadre de la mise en œuvre du CET ou IFC
Action 4 : Organiser tous les deux ans, pour les salariés âgés de 57 et 58 ans une journée de formation sur la retraite (journée qui sera considérée comme du temps de travail effectif).
Indicateur : Suivi du nombre de salariés concernés et du nombre de salariés ayant participé à la formation
Article 13 / Droit à la déconnexion et bonnes pratiques sur l’utilisation des outils numériques 13-1 / Droit à la déconnexion Le droit à la déconnexion permet au salarié de :
Ne pas se connecter aux outils numériques professionnels (ordinateurs, messagerie électronique, internet, smartphones …),
Ne pas être contacté par son employeur en dehors de son temps de travail (congés payés, jours de RTT, récupération, week-end ...).
Depuis novembre 2017, l’UES CER 29 dispose d’une charte informatique sur les outils informatiques et des technologies d’information et de communication, annexée au règlement intérieur de l’UES CER 29. Cette charte est affichée dans toutes les salles de pause de l’entreprise et dans l’intranet de l’entreprise. De plus, un guide des bonnes pratiques de l’informatique est remis à tout nouveau salarié.
Objectif : Sensibiliser les salariés au droit à la déconnexion en les informant des risques, des enjeux et des bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils informatiques.
Action : Diffusion d’une note à tous les salariés sur l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques. Cette note sera commentée en réunion d’équipe.
Indicateur : Effectivité de la diffusion de la note
Objectif : Lutter contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle
Afin d’éviter la surcharge d’informations par la messagerie électronique, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles : téléphone, échanges directs, etc.
S’interroger sur la pertinence des destinataires des mails.
Utiliser avec modération les fonctions « cc » et « cci ».
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu d’un mail.
En cas d’absence, activer le message d’absence en indiquant sa date de reprise et la personne à contacter en cas d’urgence.
Différer l’envoi des « mails tardifs ».
Lors des réunions :
Eviter pendant les réunions l’utilisation de sa messagerie électronique et de son smartphone.
Privilégier le face-à-face pour communiquer, notamment dans ses réunions d’échanges.
Limiter les envois de mails dans la même agence sauf en cas de transfert de document.
Action : Ces consignes seront reprises et transmises chaque année aux salariés
Indicateur : Effectivité de la diffusion de ces consignes
Objectif : Inciter les responsables à respecter le droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif
Les responsables s’abstiennent, sauf urgence, de contacter les salariés de leur équipe en dehors de leur horaire de travail tel que défini (9 h – 17 h 30). En tout état de cause, les responsables ne doivent pas contacter les salariés de leur équipe les week-ends, jours fériés, congés ou RTT sauf circonstances exceptionnelles urgentes. Il est également précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance de ses mails ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. Il en est de même pour des appels ou messages vocaux.
Action : Former/informer les managers au respect du droit à la déconnexion de leur collaborateur.
Chaque année, un point sera fait sur le droit à la déconnexion en réunion management. Les consignes sur l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques et le droit à la déconnexion sont reprises dans le livret du manager.
Indicateur 1 : Le guide du manager est remis à tout nouveau responsable.
Indicateur 2 : Le guide doit être actualisé et remis tous les ans à l’ensemble de la filière management et présenté aux instances du personnel : juin de chaque année.
Durant leurs congés ou absences prévisibles, les collaborateurs devront paramétrer :
pour la messagerie un message d’absence avant leur départ indiquant leur absence, leur date de retour et qui joindre en cas d’urgence avec un numéro
et pour les appels téléphoniques sur les portables d’entreprise, ils devront enregistrer un message indiquant qu’ils ne sont pas disponibles jusqu’à la date de leur retour et donner un numéro de téléphone d’une personne à contacter en cas d’urgence.
Action : Informer les salariés sur la procédure d’envoi différé de mail
Une information sera faite chaque année sur la messagerie Google afin d’expliquer l’envoi de messages différés.
Indicateur : Effectivité de l’information annuelle
13-2 / Gestion des NTIC
Objectif : Les NTIC ont tendance à accélérer le rythme de la vie quotidienne et à introduire d’avantage de stress. Une bonne gestion de ces outils favorise donc la qualité de vie au travail.
Action : Un guide des bonnes pratiques sera élaboré et transmis à l’ensemble des collaborateurs. Ce guide reprendra notamment la gestion des mails, des appels téléphoniques fixes et mobiles, de la messagerie, du « chat », des notifications… Un rappel par une note donnant l’accès à ce guide sera fait une fois par an.
Indicateur 1 : Effectivité de la réalisation du guide
Indicateur 2 : Date du rappel
Article 14 – Cohésion et communication De la cohésion d’équipe, une bonne communication entre les salariés entre eux et entre les salariés et leurs responsables, la possibilité pour les collaborateurs de s’exprimer librement, individuellement et/ou collectivement sur le contenu et l’organisation de leur travail notamment, participent à une bonne qualité de vie au travail.
14-1 / Cohésion d’équipes au sein de l’entreprise et communication Ces dernières années, l’effectif de l’UES CER 29 s’est considérablement étoffé. Il devient dès lors plus difficile de réunir régulièrement tous les collaborateurs pour des moments conviviaux d’échanges et de partage. Il importe donc de redonner du sens à la notion d’équipe, le vivre ensemble, par une meilleure communication au sein de l’entreprise et des actions visant à renforcer la cohésion entre les salariés.
Objectif : Faire en sorte que les salariés se connaissent, d’une agence ou d’un service à l’autre.
Action 1 : Mettre en place un trombinoscope présentant chaque collaborateur, son métier et son service.
Indicateur : Effectivité de la mise en place du trombinoscope
Action 2 : Annoncer l’arrivée et présenter les nouveaux collaborateurs dans Alma
Indicateur 1 : Nombre de collaborateurs arrivés dans l’année
Indicateur 2 : Nombre de collaborateurs arrivés dans l’année et dont l’arrivée a été annoncée dans Alma
Action 3 : Annoncer les mouvements de personnel dans Alma (changement de métier, changement d’agence, départ…)
Indicateur 1 : Nombre de mouvements constatés dans l’année
Indicateur 2 : Nombre de mouvements annoncés dans Alma
Objectif : Présenter aux collaborateurs les différents métiers de l’entreprise pour une meilleure connaissance et prise en compte des compétences, des missions et des contraintes liées à chaque métier dans les échanges entre services.
Action : Diffuser deux présentations de métiers par an
Indicateur : Nombre de présentations diffusées
Objectif : Mettre en place dans l'entreprise des actions pour renforcer la cohésion entre les collaborateurs.
Action 1 : Plusieurs fois par an dans les agences et ou équipes des actions visant à renforcer la cohésion : don du sang, repas d’agence, mise à disposition de paniers de fruits…
Indicateur : Actions organisées par agence et ou équipes
Action 2 : Organiser une action de cohésion par territoire ou à l’échelle de l'entreprise une fois tous les deux ans
Indicateur 1 : Présentation de l’action organisée
Indicateur 2 : Nombre de participants
Objectif : Permettre aux salariés d’être parties prenantes et force de propositions dans les actions à mettre en place :
Action 1 : Un temps d’échange par agence style petit déjeuner sera mis en place 1 fois tous les deux ans et sera l’occasion d’être force de propositions pour des idées d’actions à mettre en place.
Indicateur 1 : Récapitulatif des petits déjeuners effectués dans toutes les agences
Indicateur 2 : Nombre de participants par agence
Action 2 : Ces différentes propositions seront examinées en commission QVT avec la faisabilité de les mettre en place
Indicateur 1 : Nombre d’actions mises en place
14-2 / Mesure de la motivation et du sens du travail
Objectif : La mesure de la motivation et du sens du travail est un indicateur essentiel de la qualité de vie au travail.
Action 1 : Une enquête type « baromètre social » sera déployée à l’ensemble des collaborateurs au moins une fois l’an.
Indicateur : Nombre d’enquêtes dans l’année
Action 2 : Les résultats de l’enquête seront analysés en commission QVT/EP/logement et une stratégie sera proposée.
Indicateur : Présentation d’un plan d’actions
Action 3 : Afin d’associer les collaborateurs à l’amélioration continue de l’entreprise, ils ont la possibilité de faire des suggestions via le bloc amélioration continue du centre de services.
Indicateur : Nombre de tickets émis dans le centre de services
Article 15 - Charge de travail La charge de travail peut être à la fois physique et mentale, ces deux dimensions étant interdépendantes. Analyser la charge de travail impose de questionner plusieurs dimensions : les modes d’organisation du travail, la charge prescrite, la charge réelle, la charge subjective afin de construire une vision partagée de la charge de travail globale du salarié concerné. L’organisation du travail génère de fait, des écarts entre le travail prescrit et le travail réel. L’analyse de ces écarts et la recherche de solutions organisationnelles appropriées doit favoriser une bonne régulation de la charge de travail. En effet, un déséquilibre de celle-ci peut avoir un impact à la fois sur l’employeur, les salariés et les clients, au regard :
De la qualité du service rendu
De la difficulté pour les salariés à tenir les délais
De la dynamique du collectif de travail
Des effets sur la santé ou des arrêts de travail.
Action 1 : Lors de l’entretien annuel, un temps sera consacré à l’analyse de la charge de travail.
Indicateur 1 : Nombre d’entretiens réalisés
Indicateur 2 : Nombre de collaborateurs pour lesquels des actions ont été nécessaires
Action 2 : En cas de surcharge ou sous charge ponctuelle d’un collaborateur, celui-ci pourra demander un entretien avec son responsable qui devra en faire droit dans un délai d’une semaine afin de trouver des solutions.
Indicateur 1 : Nombre de collaborateurs ayant demandé un entretien exceptionnel concernant leur charge de travail
Indicateur 2 : Nombre de collaborateurs pour lesquels des actions ont été nécessaires
Chapitre 4 : Accompagnement au changement
L’arrivée de la facture électronique, la digitalisation mais aussi les changements d’outils représentent des évolutions fortes au niveau de l’entreprise. Ces évolutions, portées par de nouvelles exigences réglementaires et technologiques vont impacter nos process et les métiers de l’entreprise. Ainsi, ces évolutions peuvent constituer une source d’interrogations voire d’inquiétudes pour nombre de collaborateurs. Il convient pour l'entreprise de les prendre en compte et d’y apporter des réponses.
Ces évolutions peuvent aussi ouvrir aux collaborateurs des perspectives nouvelles, en termes d’évolution de carrière notamment. Il appartient à l’entreprise de les accompagner et de les faciliter.
Article 16 - Communiquer et informer les collaborateurs
Objectif : Communiquer sur les choix stratégiques et expliquer aux collaborateurs les enjeux qui conduisent à ces choix.
Action 1 : Communiquer chaque trimestre, dans la lettre au personnel et/ou dans Alma, sur la stratégie de l’entreprise et l’avancée des projets en cours.
Indicateur : Effectivité de cette communication
Action 2 : Aller à la rencontre de l’ensemble des collaborateurs chaque année : réunions de direction par agence, par territoire ou une plénière du personnel.
Indicateur : Nombre de réunions organisées
Objectif : Échanger régulièrement avec les collaborateurs pour leur présenter les évolutions spécifiques à leur métier.
Action 1 : Organiser des réunions par métier
Indicateur : Nombre de réunions organisées
Article 17 - Implication des salariés Objectif
: Favoriser l’implication des salariés dans les évolutions de l’entreprise, qu’il s’agisse de changements de pratiques, d’outils, d’organisation, de métiers ou de missions.
Action : Afin de valider dans des conditions réelles ces changements, des ateliers et groupes de pilotage seront privilégiés.
Indicateur : Nombre de groupes constitués
Article 18 - Former les collaborateurs Objectif : Former les collaborateurs à leurs nouvelles missions et/ou métier L’évolution des métiers implique, pour les collaborateurs, de nouvelles missions et/ou métier à accomplir, de nouvelles prestations… Il importe donc de les former à ces nouvelles missions et/ou métier et de les accompagner sur la durée dans leur réalisation.
Action 1 : Mettre en œuvre un parcours de formation dédié, par métier
Indicateur 1 : Nombre de parcours mis en œuvre
Indicateur 2 : Nombre de salariés formés
Action 2 : En cas de difficultés rencontrées lors des évolutions des missions et/ou des métiers, des formations et/ou des accompagnements complémentaires et personnalisés pourront être sollicités par le salarié et/ou le responsable lors de points d’étape.
Indicateur 1 : Nombre de salariés ou de responsables ayant demandé à bénéficier de l’accompagnement complémentaire
Indicateur 2 : Nombre de salariés ayant suivi l’accompagnement complémentaire
Objectif : Former aux nouveaux outils déployés dans l’entreprise Toutes ces évolutions, réglementaires et technologiques mais aussi l’évolution de l’écosystème des logiciels informatiques conduisent à des changements d’outils, qui seront sans doute plus fréquents dans les années à venir.
Action 1 : Mise en œuvre d’un programme de formation dédié
Indicateur 1 : Nombre de formations organisées
Indicateur 2 : Nombre de salariés formés
Action 2 : Mettre à disposition des tutos et guides d’utilisation pour chaque nouvel outil installé
Indicateur : Nombre de tutos réalisés
Article 19 - Prévenir les risques liés à ces changements Tous ces changements peuvent être source d’inquiétude et mettre en difficulté les collaborateurs. Objectif : Prendre en compte les risques psychosociaux, notamment dans un contexte de forte évolution des métiers. Une démarche de prise en compte des risques psychosociaux (RPS) a été lancée dans l’entreprise en juin 2017 notamment par l’élaboration d’un diagnostic des RPS. Un tableau de bord a été mis en place au niveau de l’UES CER 29 qui reprend, pour chaque facteur de risque, l’intensité du facteur, les actions et les délais de mise en œuvre. Les RPS ont été évalués et intégrés dans le document unique d’évaluation des risques professionnels de l’entreprise.
Action 1 : Un plan d’action RPS sera mis en place pour chaque métier concerné par ces évolutions : assistant comptable, comptable, conseiller, assistant juridique…
Indicateur : Effectivité de la mise en place des plans d’actions
Action 2 : Suivre la mise en œuvre des actions trimestriellement en réunion de commission SSCT
Indicateur : Nombre de réunions de la CSSCT lors desquelles le suivi des plans d’actions RPS a été mis à l’ordre du jour
Chapitre 5 : L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée
L’analyse des différents rapports et accords d’entreprise font ressortir les éléments suivants :
Le travail est réparti sur la semaine, du lundi au vendredi.
L'organisation du travail est basée sur des horaires de journée et n'impose pas de contraintes liées à des horaires atypiques (travail de nuit, travail du week-end, travail en équipe fixes ou alternées, travail par cycles…).
Les horaires mobiles sont pratiqués et permettent à chaque salarié, sauf contraintes spécifiques liées à son emploi, de faire varier ses horaires d'arrivée et de départ tout en respectant une plage fixe de présence. Mis à part la pause-déjeuner légale (45 minutes), aucune coupure n'est imposée en cours de journée pour les salariés travaillant à temps partiel. Le salarié doit être présent dans l’entreprise au plus tard à partir de 9 heures. (Cf Avenant n° 3 de révision de l’accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail au sein de l’UES CER 29, signé le 31 mai 2022)
Dans la mesure des besoins de l'entreprise, les demandes de retour d'un horaire à temps partiel à un horaire à temps plein sont favorisées et sont prioritaires avant tout recrutement externe. Cet élément est indiqué dans tous les contrats de travail des personnes à temps partiels (Cf Avenant n° 3 de révision de l’accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail au sein de l’UES CER 29, signé le 31 mai 2022)
Une attention particulière est apportée aux salariés qui reprennent le travail après une absence supérieure à 4 mois consécutifs ou un congé maternité, afin de faciliter leur retour dans l’entreprise
Souplesse est laissée aux salariés dans le choix de leurs prises de RTT et pose de congés ou de récupération durant l'année.
Mobilité choisie : lorsque des postes sont disponibles, priorité est donnée, lorsque l’organisation le permet, aux demandes de mutation interne pour raisons personnelles.
Le (ou la) salarié(e) ayant demandé un congé parental d’éducation à temps plein peut adhérer à la mutuelle d’entreprise dans les conditions définies par la loi. Le service Ressources Humaines l’en informe avant le début de son congé.
Les départs en retraite sont facilités (Cf l’Avenant n°2 de révision de l’accord sur l'aménagement des fins de carrière signé le 22 novembre 2024 et l’Accord sur la retraite progressive signé le 3 octobre 2025)
Congés enfant malade non rémunérés : 10 jours (Cf convention collective UES CER 29 article 9-5)
Accord sur le télétravail au sein de l’entreprise signé le 7 novembre 2025
Aujourd'hui, femmes et hommes aspirent toujours plus à concilier au mieux leurs vies professionnelle et personnelle. Les parties souhaitent, par cet accord, renforcer les dispositifs déjà existants dans l’entreprise afin de leur permettre d’y parvenir.
Article 20 / Organisation du travail 20-1 / Télétravail Le télétravail est identifié par les parties comme un dispositif d’amélioration de l’organisation du travail et facilitant pour l’articulation des temps de vie des collaborateurs.
L’accord sur le télétravail au sein de l’UES CER 29 signé le 7 novembre 2025 précise les modalités de mise en œuvre du télétravail dans l’entreprise. 20-2 / Organisation des réunions
Objectif : Faire en sorte que les réunions organisées en dehors des horaires habituels, soit avant 9 h et/ou se terminant après 18 h, perturbent le moins possible la vie privée des salariés appelés à y participer.
Action : Les réunions dérogatoires aux horaires habituels devront être planifiées de manière suffisamment anticipée afin que le collaborateur puisse prendre toute mesure nécessaire afin de concilier vie professionnelle et vie privée.
Article 21 / Entretien : cadre au forfait jour
Objectif : Faire en sorte que les salariés cadres au forfait jour fasse le point au moins une fois par an avec son responsable sur quatre points :
La charge de travail du salarié
L’organisation du travail dans l’entreprise
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
La rémunération
Action : Renseigner l’onglet « convention cadre au forfait jour » dans le cadre de l’entretien annuel
Indicateur 1 : Nombre de cadres au forfait jours
Indicateur 2 : Nombre de cadres au forfait jours ayant eu un entretien
Article 22 / Parentalité Les parties souhaitent, par cet accord, proposer aux collaborateurs des dispositifs leur permettant de concilier au mieux leur vie professionnelle et leurs responsabilités familiales. 22-1 / La rentrée scolaire
Objectif : Permettre aux parents de jeunes enfants de les accompagner le jour de la rentrée scolaire à l’école maternelle, primaire et en classe de 6e.
Action : Communiquer sur le fait que sauf en cas d’extrême urgence, les sessions de formation et les réunions ne seront pas organisées le jour officiel de la rentrée scolaire.
Indicateur : Nombre de formations organisées le jour de la rentrée scolaire
22-2 / Dispositions relatives à la maternité
Objectif : Permettre aux femmes de poursuivre leur activité professionnelle dans les meilleures conditions pendant leur grossesse.
Action 1: Les femmes enceintes, à compter du 4e mois de grossesse et jusqu'au début de leur congé de maternité, pourront bénéficier, si elles le souhaitent, d'une mobilité temporaire et occasionnelle, dans une agence plus proche de leur domicile, à condition qu’il y ait un bureau disponible dans l’agence.
Indicateur 1: Nombre de femmes enceintes
Indicateur 2 : Nombre de femmes enceintes ayant eu recours à ce dispositif
Action 2 : Les femmes enceintes, à compter du 4e mois de grossesse et jusqu'au début de leur congé de maternité, pourront bénéficier, si elles le souhaitent, de 3 jours de télétravail par semaine.
Indicateur 1: Nombre de femmes enceintes
Indicateur 2 : Nombre de femmes enceintes ayant eu recours à ce dispositif
Objectif : Afin de faciliter le bon déroulement de l'absence, la Direction veillera à assurer un suivi professionnel des femmes à l'occasion de leur départ en congé maternité ou d'adoption.
Action : A ce titre, un entretien sera réalisé par le responsable direct et/ou la direction des RH. Cet entretien pourra être réalisé à partir de l'annonce de la grossesse par la salariée.
Pour leurs premiers entretiens de cette nature, les responsables seront guidés par la direction des RH. Après l'entretien, le formulaire sera retourné au service RH.
Indicateur 1 : Nombre de femmes ayant annoncé leur grossesse
Indicateur 2 : Nombre de femmes enceintes ayant eu un entretien formalisé avant leur départ en congé maternité
22-3 / Dispositions relatives à la paternité
Objectif : Encourager le retour au dispositif du congé parental pour les hommes.
Action : Communiquer sur le dispositif de congé parental.
Indicateur : Nombre de congés parentaux pris par les hommes comparé au nombre total de congés paternité
22-4 / Guide de la parentalité
Objectif : Communiquer aux collaborateurs différentes informations relatives aux différents aspects de la parentalité
Action : Actualiser chaque année le guide de la parentalité en fonction des évolutions réglementaires
Article 23 / Assistance aux aidants familiaux 23-1 / Don de jour de repos aux salariés qui assument la charge d’un enfant gravement malade et aux salariés dont le conjoint est gravement malade Le don de jours de repos est un dispositif de cohésion sociale innovant, basé sur les valeurs de solidarité et d’entraide. Il donne la possibilité à un salarié d’aider un collègue qui a besoin de temps pour s’occuper de son enfant gravement malade ou d’un conjoint gravement malade. Les partenaires sociaux souhaitent s’engager dans cette démarche.
a - Les bénéficiaires du dispositif
Bénéficiaires des dons
Tout salarié titulaire d’un CDI, sans condition d’ancienneté, dont l’enfant âgé de moins de 20 ans ou l’enfant dont il assume la charge ou le conjoint (époux, partenaire de Pacs ou concubinage notoire), est décédé, atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants pourra demander à bénéficier des jours de repos qui auront fait l’objet d’un don. Lors de sa demande, il devra notifier le nombre de jours qu’il souhaite dans la limite de 50 jours, renouvelables si nécessaire via une nouvelle demande.
Au préalable de l’entrée dans le dispositif, le salarié devra avoir consommé toutes les possibilités d’absences, c’est-à-dire :
La totalité de ses congés annuels,
La totalité de ses jours de RTT acquis
La totalité de son CET 2020.
La totalité de ses heures supplémentaires ou complémentaires
Ainsi que les congés spéciaux pour événements familiaux.
En cas de renouvellement de la demande, le salarié devra à nouveau avoir consommé toutes les possibilités d’absences :
La totalité de ses congés annuels,
La totalité de ses jours de RTT acquis
La totalité de son CET 2020.
La totalité de ses heures supplémentaires ou complémentaires
Ainsi que les congés spéciaux pour événements familiaux.
Procédure de demande
Le salarié devra demander le bénéfice de ce dispositif par écrit à la Direction des Ressources Humaines. Il devra également fournir un justificatif médical détaillé, établi par le médecin chargé de suivre l’enfant ou le conjoint. Ce certificat atteste de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident. Il précise également qu'une présence soutenue et des soins contraignants sont indispensables.
La prise des jours reçus
La prise des jours d’absence pour enfant ou conjoint gravement malade se fait par journée entière afin de couvrir la durée du traitement et de la présence soutenue, dans la limite de 50 jours ouvrés et dans la limite du nombre de jours disponibles dans le fonds de solidarité. Sur demande du médecin qui suit l’enfant ou le conjoint au titre de la pathologie en cause, la prise de ces jours pourra se faire de manière non consécutive. Pendant son absence, le salarié conserve sa rémunération. En effet, la valorisation des jours donnés se fait en temps. Par conséquent, un jour donné par un salarié, quel que soit son salaire, correspond à un jour d’absence pour le salarié bénéficiaire, quel que soit son salaire. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif.
b - Don de jours de repos : définitions et principes
Modalités du don
Tout salarié, sans condition d’ancienneté, a la possibilité de faire don d’au maximum :
5 jours de RTT par année civile
et/ou 5 jours de congés payés par année de référence soit du 1er juin au 31 mai, sous réserve qu’au moins 25 jours ouvrés de congés payés aient été acquis sur la période précédente de référence
et/ou 39 heures (5 x 7,80 heures) placées sur le CET 2020.
Le don de jours pourra se faire à la demi-journée.
Conformément à la loi, le salarié doit être volontaire et les dons sont anonymes et réalisés sans contrepartie. L’entreprise abondera à hauteur d’une journée par tranche de 10 jours donnés par les salariés. Ces dons de jours seront placés dans un fonds de solidarité plafonné à 50 jours par demande. Au-delà du nombre de jours souhaités par le demandeur et dans la limite du plafond, le don sera refusé. Si tous les jours ne sont pas consommés, ils resteront dans une banque de temps pour un prochain appel à don.
Recueil des dons
Pour répondre à une demande, une campagne de communication sera organisée au sein de l’UES CER 29. Elle permettra de collecter les dons au sein du fonds de solidarité.
Objectif : Communiquer sur ce dispositif auprès des salariés.
Action : Une note de rappel sera réalisée 2 fois par an dans l'actu et SIRH.
Indicateur 1 : Effectivité de la diffusion de la note
Indicateur 2 : Nombre de salariés ayant eu recours au dispositif
23-2 / Congé de proche aidant Le congé de proche aidant permet à un salarié, sous conditions, de cesser temporairement son activité professionnelle pour s'occuper d'une personne handicapée ou âgée ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité.
Objectif : Communiquer sur ce dispositif auprès des salariés.
Action : Une note de rappel sera réalisée 2 fois par an dans l'actu et SIRH.
Indicateur 1 : Effectivité de la diffusion de la note
Indicateur 2 : Nombre de salariés ayant eu recours au dispositif
Objectif : Prendre le relais de l’allocation journalière de congé de proche aidant par la mise en place d’un système de don de jours.
Action : Lorsque le salarié ne perçoit plus d’allocation journalière du proche aidant (66 jours maximum au cours du parcours professionnel du salarié), sur attestation, le salarié peut demander à bénéficier d’un don de jours de six mois maximum, renouvelable dans la limite de un an au cours de son parcours professionnel.
a - Les bénéficiaires du dispositif
Bénéficiaires des dons
Tout salarié titulaire d’un CDI, sans condition d’ancienneté, demandant un congé de proche aidant, pourra demander à bénéficier du maintien de sa rémunération à l’épuisement du versement de l’allocation journalière de proche aidant. Lors de sa demande, il devra notifier le nombre de jours ou mois qu’il souhaite prendre dans la limite de 6 mois.
Au préalable de l’entrée dans le dispositif, le salarié devra avoir consommé toutes les possibilités d’absences, c’est-à-dire :
La totalité de ses congés annuels,
La totalité de ses jours de RTT acquis
La totalité de son CET 2020
La totalité de ses heures supplémentaires ou complémentaires
Procédure de demande
Le salarié devra demander le bénéfice de ce dispositif par écrit à la Direction des Ressources Humaines. Il devra également fournir :
Déclaration sur l'honneur précisant soit qu'il n'a pas eu précédemment recours, au long de sa carrière, à un congé de proche aidant, soit, s'il en a déjà bénéficié, de sa durée en indiquant sa durée
Déclaration sur l'honneur soit du lien familial du salarié avec la personne aidée, soit de l'aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables
Copie de la décision justifiant d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80 % (si la personne aidée est un enfant handicapé à sa charge : Enfant qui vit au foyer et qui a moins de 15 ans au 30 avril de l'année en cours ou enfant handicapé qui vit au foyer quel que soit son âge ou un adulte handicapé)
Copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie (Apa)
Copie de la décision d’attribution des prestations suivantes lorsque la personne aidée en bénéficie :
Majoration d’une tierce personne (MTP) pour aide constante
Prestation complémentaire pour recours à une tierce personne
Majoration spéciale pour assistance d’une tierce personne relevant de la CNRACL : Caisse nationale de retraite des agents des collectivités locales
Majoration attribuée aux fonctionnaires et aux magistrats invalides dans l’obligation d’avoir recours à l’assistance d’une tierce personne pour les actes ordinaires de la vie
Majoration pour tierce personne pour les militaires et victimes de guerre
La prise des jours reçus
La prise des jours d’absence pour congé de proche aidant se fait par journée entière, dans la limite de 1 an sur l’ensemble du parcours professionnel du salarié et dans la limite du montant disponible dans le fonds de solidarité. Pendant son absence, le salarié conserve sa rémunération. En effet, la valorisation des jours donnés se fait en temps. Par conséquent, un jour donné par un salarié, quel que soit son salaire, correspond à un jour d’absence pour le salarié bénéficiaire, quel que soit son salaire. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif.
b - Don de jours de repos : définitions et principes
Modalités du don
Tout salarié, sans condition d’ancienneté, a la possibilité de faire don d’au maximum :
5 jours de RTT acquis par année civile
et/ou 5 jours de congés payés par année de référence soit du 1er juin au 31 mai, sous réserve qu’au moins 25 jours ouvrés de congés payés aient été acquis sur la période précédente de référence
et/ou 39 heures (5x7,80 heures) placées sur le CET 2020.
Le don de jours pourra se faire à la demi-journée.
Si tous les jours donnés ne sont pas consommés, ils resteront dans une banque de temps pour un prochain appel à don.
Conformément à la loi, le salarié doit être volontaire et les dons sont anonymes et réalisés sans contrepartie. L’entreprise abondera à hauteur d’une journée par tranche de 10 jours donnés par les salariés. Ces dons de jours seront placés dans un fonds de solidarité, plafonné au nombre de jours souhaités par l’aidant. Au-delà de ce plafond, le don sera refusé.
Recueil des dons
Pour répondre à une demande, une campagne de communication sera organisée au sein de l’UES CER 29. Elle permettra de collecter les dons au sein du fonds de solidarité.
Objectif : Communiquer sur ce dispositif auprès des salariés.
Action : Une note de rappel sera réalisée 2 fois par an dans l’intranet.
Indicateur 1 : Effectivité de la diffusion de la note
Indicateur 2 : Nombre de salariés ayant eu recours au dispositif
Article 24 / Temps partiel L’entreprise souligne le principe d’égalité de traitement et de conditions de travail qui doit exister pour tout niveau de poste entre les salarié(e)s femmes ou hommes exerçant leur activité à temps plein et ceux (celles) travaillant à temps partiel que ce soit en termes de carrière, de rémunération ou de formation professionnelle. L’entreprise s’engage également à ce qu’il n’y ait pas de discrimination entre temps complets et temps partiels concernant la charge de travail et la définition des objectifs. A l’occasion du passage à temps partiel du salarié, un point sera fait entre le responsable hiérarchique et le salarié pour ajuster et adapter sa charge de travail et fixer de nouveaux objectifs. A l’inverse, le passage d’un temps partiel à un temps plein fera l’objet d’un point pour réévaluer la charge de travail et fixer de nouveaux objectifs.
Objectif : Favoriser le recours au temps partiel.
Action 1 : Accepter au minimum 80 % des demandes de passage d’un temps plein à un temps partiel supérieur ou égal à 80 % formulées dans l’année (hors congé parental)
Indicateur 1 : Nombre de demandes formulées
Indicateur 2 : Nombre de demandes acceptées
Action 2 : Accepter au minimum 80 % des demandes de modification de la répartition de la journée de travail formulées par des collaborateurs travaillant à temps partiel
Indicateur 1 : Nombre de demandes
Indicateur 2 : Nombre de demandes acceptées
Article 25 / Mobilité La loi d’orientation des mobilités du 24 décembre 2019 a intégré la mobilité des salariés aux négociations sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail autour de « mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail ». Les axes d’amélioration prévus par la loi s’articulent autour de : - la réduction du coût de la mobilité - l’incitation à l’usage des modes de transport vertueux - la prise en charge des frais tels que les frais de carburant et les frais exposés pour l’alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogènes, les frais engendrés par l’utilisation d’une bicyclette, simple ou électrique, les frais de co-voiturage ou d’utilisation de service de mobilité partagée.
25-1 / Mobilité géographique
Objectif : Permettre aux salariés de réduire leurs temps de trajet quotidiens domicile-travail, afin de réduire l’impact de cette mobilité quotidienne, tant sur le plan économique, écologique qu’en termes de santé des salariés.
Action 1 : Accepter au minimum 80 % des demandes de mutation géographique sur un poste identique disponible dans une autre agence
Indicateur 1 : Nombre de demandes de mutations
Indicateur 2 : Nombre de demandes acceptées
Action 2 : Communiquer auprès des nouveaux salariés, et notamment des alternants, les dispositifs proposés par Action Logement, et notamment la bourse aux logements, afin de les aider à trouver un logement proche de leur lieu de travail.
Indicateur : Effectivité de la diffusion de l’information
25-2 / Incitation à des modes de transport vertueux
Objectif : Inciter les salariés à privilégier, pour leurs déplacements quotidiens domicile/travail et leurs déplacements professionnels, des modes de transport vertueux.
Action 1 : Encourager les salariés qui le peuvent à utiliser les transports en commun pour leurs déplacements domicile/travail et/ou déplacements professionnels en diffusant chaque année une note sur les modalités de prise en charge par l’entreprise du coût de l’abonnement aux transports en commun.
Indicateur 1 : Effectivité de la diffusion de la communication
Indicateur 2 : Nombre de salariés ayant demandé la prise en charge de leur abonnement
Action 2 : Encourager les salariés qui le souhaitent à utiliser régulièrement le vélo pour leurs trajets domicile/travail en participant, sur présentation de facture par le salarié, à une dotation à hauteur de 80 € pour l’acquisition d’un EPI vélo (casque + gilet fluo), possibilité d’en faire la demande tous les 2 ans.
Indicateur : Nombre de salariés ayant demandé la participation à l’achat d’EPI
Action 3 : Encourager les salariés à s’équiper de véhicules électriques en mettant à leur disposition, dans les agences qui en sont équipées, les bornes de recharge.
Les bornes seront utilisables par les salariés par plages de deux heures, dans la limite de 20 recharges par an. Un planning d’utilisation des bornes sera mis en place afin notamment de veiller à bien donner priorité à la recharge des véhicules de service.
Indicateur 1 : Nombre de recharges effectuées par les salariés
Indicateur 2 : Coût total de l’opération
Action 4 : Encourager les salariés à avoir recours au covoiturage tant dans leurs déplacements domicile/travail que pour leurs déplacements professionnels (participation à des réunions, formations…), notamment via la communauté dédiée dans l’intranet.
Chapitre 6 - Dispositions finales
Article 26 / Durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Les dispositions pourront toutefois être modifiées ou révisées pendant la période d'application, par accord des signataires dans les cas où les modalités de mise en œuvre n'apparaîtront plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration. Cette dénonciation ou modification ne pourra être effectuée que par avenant signé de l’ensemble des parties signataires, dans les mêmes formes que sa conclusion, après observation d'un préavis de 3 mois.
La dénonciation sera envoyée, par courrier recommandé avec avis de réception, au directeur départemental du travail et de I’emploi. L'avenant sera déposé dans les mêmes conditions que celles prévues à I'article 25 ci-après pour le présent accord.
Article 27 / Modalités de suivi Le suivi et l'évaluation annuels (année civile) du présent accord seront faits sur la base du document d'évaluation prévu par l'article L. 5121-15, transmis à la DREETS, aux délégués syndicaux de l’UES CER 29 et au comité social et économique de l’UES CER 29, notamment par l’intermédiaire de la Commission Qualité de vie au travail, égalité professionnelle, information et aide au logement.
Article 28 / Information du personnel
Le présent accord sera affiché sur les panneaux prévus à la communication avec le personnel.
Article 29 / Publicité Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-4 du Code du travail, à savoir une version sur support numérique sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud'hommes de Quimper. Fait à Quimper en 4 exemplaires originaux Le 16 janvier 2026
