Entre les soussigné(e)s : Le Centre de Traitement Informatique de l’Assurance Maladie (CTI Angers) représenté par Monsieur XXX, Directeur, d’une part
et les Organisations syndicales, d’autre part,
- CFE-CGC représentée par YYY - CFDT représentée par ZZZ
il a été conclu le présent accord :
Préambule
Les articles L.3121-53 du code du travail et suivants permettent la rémunération de certains salariés sur la base d’un nombre de jours travaillés annuellement. Ces salariés ne sont soumis ni à la durée légale hebdomadaire ni aux durées quotidienne et hebdomadaire maximales de travail prévues par le code de travail. Toutefois, l’employeur doit porter une attention particulière à la protection de la sécurité et santé de ces salariés. C’est dans ce cadre que les parties ont décidé de mettre en place le forfait jours au sein du CTI Angers. Le présent accord définit les salariés pouvant bénéficier d’un forfait jours ainsi que les conditions de mise en œuvre de ce forfait. Ce protocole annule et remplace l’article 6.3 du protocole RTT du 9 octobre 2001.
Article 1. Salariés concernés
Au regard de l’article L.3121-58 du code du travail, les salariés qui peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année sont :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au sein de l’organisme, les salariés concernés sont les suivants :
les cadres
Article 2. Période de référence
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait sera décompté sur la période du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Article 3. Nombre de jours à travailler
Le cadre au forfait jours devra travailler 205 jours sur la période de référence. La journée de solidarité est incluse dans le forfait jours.
Le nombre de jours de repos des salariés au forfait varie selon les années en fonction du nombre de jours calendaires, repos hebdomadaires et de jours fériés chômés. Ex pour 2024, 19 jours
Article 4. Absences
Les journées d’absence du salarié au forfait s’imputent sur le nombre de jours travaillés compris dans son forfait.
Les absences rémunérées ou indemnisées n’ont pas d’incidence sur la rémunération. En revanche, en cas d’absences non rémunérées (congé sans solde, maladie sans solde…), la rémunération du salarié au forfait est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.
Article 5. Arrivées et départs en cours d’année
Lorsque le salarié arrive dans l’organisme ou quitte celui-ci en cours d’année, sa rémunération est calculée au prorata de son temps de présence. 5-1 Arrivée en cours d’année Lorsque le salarié est recruté en cours d’année, le nombre de jours à travailler et le nombre de jours de repos dans le cadre du forfait sont calculés au prorata de son temps de présence sur la période de référence.
5-2 Départ en cours d’année
Lorsque le salarié quitte l’organisme en cours d’année, il convient de distinguer deux cas :
La date de départ est connue de l’employeur avant le début de la période de référence : dans cette hypothèse, il convient de calculer le nombre de jours à travailler au prorata du temps de présence du salarié sur l’année ;
La date de départ n’est pas connue par l’employeur avant le début de la période de référence : dans cette hypothèse, il s’agit d’appliquer le plafond de 205 jours pour un cadre au forfait jours.
Les jours de repos non pris à la date de rupture du contrat de travail d'un cadre au forfait en jours ne font pas l’objet d’une indemnisation.
Les jours de repos pris en trop à la date de rupture du contrat de travail d’un cadre au forfait en jours feront l’objet d’une régularisation sur le dernier bulletin de salaire.
Article 6. Conventions individuelles de forfait
Pour les salariés déjà en poste, le passage d’un travail en heures à un travail au forfait jours est une modification du contrat de travail. Dès lors, l’accord du salarié est requis. Ainsi, une convention individuelle de forfait jours matérialise l’accord écrit du salarié et de l’employeur. Elle comporte les éléments suivants :
le nombre de jours de travail compris dans le forfait ;
la période de référence ;
la rémunération ;
le respect des repos quotidien et hebdomadaire ;
les modalités d'évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié ;
le droit à la déconnexion.
Article 7. Accès au forfait jours
Quand un salarié souhaite bénéficier du forfait jours, il complète la demande écrite, qu’il transmet à son manager. Celle-ci est examinée par le service des ressources humaines. L’attribution du forfait jours est accordée par la direction.
Article 8. Evaluation et Suivi de la charge de travail
L'organisation du travail du salarié au forfait doit faire l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui doit veiller notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. Le suivi du forfait jours se fait via l’outil de gestion du temps. L’amplitude de la journée de travail ne pourra pas dépasser 13 heures. Cette amplitude est une borne maximale que le cadre au forfait jours ne doit pas dépasser afin de respecter le temps de repos minimal entre deux journées de travail. Sous la responsabilité de l’employeur, le salarié devra respecter son repos quotidien de 11 heures consécutives et son repos hebdomadaire.
À tout moment, le salarié peut alerter, par courriel, son manager au sujet d’une surcharge de travail ou d’une difficulté à respecter ses temps de repos quotidien ou hebdomadaire. A réception de ce courriel, le manager organise un entretien avec son salarié dans les meilleurs délais et, en tout état de cause, dans un délai maximal de 7 jours ouvrés. Cet entretien peut aussi être organisé à l’initiative du manager. Au cours de cet entretien, les dysfonctionnements sont évoqués et des mesures correctives sont mises en place (adaptation de la charge de travail …). Un entretien de bilan est organisé entre le salarié et son manager, dans un délai d’un mois à compter du premier entretien, afin de vérifier l’efficacité des mesures correctives apportées.
Article 9. Entretien annuel
Chaque année, un entretien est organisé entre le salarié et son manager afin d’échanger sur les éléments suivants :
la charge de travail du salarié ;
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
sa rémunération ;
l'organisation du travail dans l'entreprise.
Au cours de cet entretien, qui peut coïncider avec l’EAEA, s’il est fait mention de dysfonctionnements, les parties décident de la mise en place de mesures correctives. Un entretien de bilan est organisé, dans un délai d’un mois à compter de l’entretien annuel, afin de vérifier l’efficacité des mesures correctives apportées.
Article 10. Droit à la déconnexion
Le salarié au forfait jours peut exercer son droit à la déconnexion selon les modalités prévues par l’accord relatif au droit à la déconnexion du 29 mai 2024.
Article 11. Entrée en vigueur et Durée du protocole d’accord
Le présent protocole entrera en vigueur le jour suivant son agrément par la Direction de la Sécurité Sociale. Il est conclu pour une durée indéterminée.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord peut être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 6 mois. Le courrier de dénonciation sera déposé sur la plateforme TéléAccords et auprès du greffe du conseil de prud’hommes d’Angers.
Article 12. Rendez-vous et suivi de l’application du présent accord
En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se revoir à chaque renouvellement du CSE.
Article 13. Révision
Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du travail. La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord. L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision. Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du code du travail.
Article 14. Publicité
Il sera déposé un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud’hommes d’Angers. Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, cet accord sera également déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail.
Une copie sera remise à chaque organisation syndicale.
Le présent protocole fera l’objet d’une publication sur l’intranet.
