PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF A LA PROMOTION DE LA DIVERSITE
ET DE L’EGALITE DES CHANCES
Entre d'une part :
Le Centre de Traitement Informatique Provence Alpes Côte d’Azur et Corse (CTI PACAC) situé au 1035, route des Crêtes – 06560 Valbonne,
représenté par son Directeur, xxxxxxxxxxxx,
Et d’autre part :
Les organisations syndicales représentatives,
Préambule
Le protocole d’accord du 11 Mars 2011 relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances a permis de réaliser de réels progrès dans les domaines tels que la solidarité, le respect de la dignité de la personne, de l’égalité et de la justice sociale. En déclinaison de l’accord national, un protocole d’accord local a été signé au CTI PACAC en date du 15 Mars 2012 visant à fixer des objectifs de progression, des actions par des indicateurs chiffrés permettant de les atteindre. Compte tenu de son effectif inférieur à 300 salariés, les actions choisies, avaient été axées sur les deux thèmes suivants :
l’évolution professionnelle,
La conciliation entre vie professionnelle et vie privée.
L’échéance de ce dernier protocole a été prorogée, par avenant, jusqu’ au 31 décembre 2017. Ces dispositions ont fait l’objet d’une présentation au Comité d’entreprise dans le cadre du bilan RSO réalisé chaque année. Le présent protocole s’inscrit dans la continuité du protocole local du 15 Mars 2012. Il marque la volonté du CTI PACAC de respecter en son sein la diversité et de promouvoir à tous les niveaux hiérarchique et sur toutes les fonctions, l’égalité des chances. Les trois champs d’intervention ci-dessous ont été retenus :
Le recrutement et l’insertion professionnelle.
L’évolution professionnelle.
La conciliation entre vie professionnelle et vie privée.
Chapitre 1 : le recrutement et l’insertion professionnelle
Constat
Le CTI veillera à garantir des procédures de recrutement exemptes de toutes formes de discrimination. La détention des compétences et des capacités professionnelles requises pour tenir l’emploi sera exclusivement appréciée en fonction de critères objectifs. L’accompagnement, l’intégration des salariés représentent, pour le CTI PACAC un enjeu capital qu’il est essentiel de favoriser pour maintenir une insertion professionnelle et sociale optimale. Les salariés handicapés bénéficieront autant que de besoin d’un accompagnement spécialisé et d’aménagement du poste de travail. De par ses missions de centre informatique, les hommes sont surreprésentés au CTI PACAC. La situation au 31 décembre 2016 :
Parmi les 68 salariés en CDI présents au 31 décembre 2016, on compte 54 hommes (79.4%) et 14 femmes (20.6%),
sur 8 recrutements en CDI : 7 hommes et 1 femme,
4 salariés bénéficient du statut de travailleurs handicapés.
1.2 Objectifs, actions et indicateurs en matière de recrutement et d’insertion professionnelle
Embauche et transparence dans le processus de recrutement
Objectifs chiffrés Actions mises en œuvre Indicateurs chiffrés 100% des candidats seront informés des méthodes et outils de recrutement utilisés.
100% des candidats recevront une réponse à leur candidature Informer les candidats des méthodes et outils de recrutement utilisés par l’organisme en détaillant les procédures dans les appels à candidatures.
Envoyer un courrier ou un mail de réponse à chaque candidature reçue % d’offres d’emplois détaillant les procédures de recrutement
% de candidats informés des procédures de recrutement
% de candidat ayant reçu une réponse à leur candidature
Embauche et salariés handicapés
Objectif chiffré Action mise en œuvre Indicateur chiffré 100% des salariés recrutés en situation de handicap seront accompagnés par la Responsable R.H afin de favoriser leur intégration. Mettre en place un parcours de tutorat des travailleurs handicapés nouvellement recrutés Nombre de partenariat mis en place avec des acteurs agissant en faveur de l’emploi des personnes handicapées
Embauche et insertion durable
Objectifs chiffrés Actions mises en œuvre Indicateurs chiffrés 100% des nouveaux embauchés recevront un livret d’accueil et d’intégration et bénéficieront de l’accompagnement de la Responsable R.H.
100% des nouveaux embauchés bénéficieront d’un entretien de suivi.
100% des nouveaux embauchés recevront un questionnaire de satisfaction sur la méthode d’accompagnement.
100% des nouveaux embauchés bénéficieront d’un P2I (Plan d’intégration)
Mettre à disposition des nouveaux embauchés un livret d’accueil et d’intégration contenant des informations pratiques concernant la vie dans l’organisme et permettant d’assurer la traçabilité des différentes étapes du processus du jour de l’arrivée dans l’organisme au jour de la titularisation.
Désigner préalablement à l’arrivée du nouvel embauché un salarié référent chargé de faciliter l’intégration du salarié dans son nouvel environnement professionnel.
Organiser un entretien de suivi entre le nouvel embauché, son manager et le référent afin de vérifier le bon déroulement de l’intégration dans l’organisme. Mettre en place un questionnaire de satisfaction sur la méthode d’accompagnement.
Mettre en œuvre un parcours d’intégration des nouveaux embauchés. % de nouveau embauché ayant bénéficié d’un livret d’accueil et d’intégration.
% de nouveaux embauchés ayant bénéficié de l’accompagnement d’un salarié référent.
% d’entretiens de suivi organisés.
% de parcours suivis d’un questionnaire de satisfaction sur la méthode d’accompagnement
% de nouveaux embauchés ayant bénéficié d’un P2I.
Chapitre 2 : l’évolution professionnelle
Constat
Le développement des compétences constitue un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des salariés dans l’évolution de leurs qualifications et de leur carrière professionnelle. La formation professionnelle est un enjeu majeur dans ce domaine. En garantissant l’accès à la formation professionnelle aux salariés, l’employeur leur garantit l’égalité des chances dans le déroulement de leur carrière professionnelles quelles que soient leurs caractéristiques personnelles. La situation au 31 décembre 2016 :
La formation professionnelle :
19.4% des agents n’ont pas suivi de formation au cours des quatre dernières années.
100% de salariés de retour d’une absence supérieure à 6 mois ont bénéficié d’une formation dans l’année suivant leur retour.
La mise en place de l’envoi d’un courrier individuel informant les agents du suivi de leur souhait de formation sera effective en 2018.
La moyenne par agent du nombre de formations suivies est égale à 0.4 formation.
La moyenne par agent du nombre de formations suivies est égale à 29.5 heures.
Le pourcentage par déciles des deux indicateurs précédents n’est pas disponible.
Tous les salariés présents au 31 décembre 2016 ont bénéficié d’au moins une formation sur 5 ans.
37% des femmes ont un poste d’encadrement (soit5 femmes sur 14), contre 11% des hommes (soit 6 hommes sur 54).Ce dénombrement est réalisé sans distinction entre les catégories de personnel (AD, Employés et cadres, informaticiens).
La promotion et la désinsertion professionnelle :
Aucun salarié n’a émis de souhait de mobilité professionnelle.
Aucun salarié n’a bénéficié d’un aménagement de poste.
La rémunération :
En 2016, 100% de salariés ont été informés par une note de cadrage, de la politique de rémunération.
6 agents n’ont pas bénéficié de points de compétences depuis plus de trois ans et deux agents depuis plus de cinq ans.
23 agents n’ont pas bénéficié de parcours professionnels depuis plus de 7 ans, 16 agents depuis plus de 12 ans et 6 agents depuis plus de 18 ans.
La durée moyenne entre deux promotions n’est pas disponible au 31 décembre 2016.
Objectifs, actions et indicateurs en matière d’évolution professionnelle.
Accès à la formation
Objectifs chiffrés Actions mises en œuvre Indicateurs chiffrés Au 31/12/16 100% des salariés auront suivi au moins une formation au cours des quatre dernières années.
100 % des salaries absents pendant une durée supérieure à 6 mois bénéficieront à leur retour des formations nécessaires à la reprise du travail.
Rendre prioritaire les salariés n’ayant pas suivi de formation depuis quatre ans.
Rendre prioritaire les salariés de retour d’une absence d’une durée supérieure à 6 mois pour les formations à venir.
Transmettre, chaque année, un courrier individuel aux salariés ayant souhaité suivre une action de formation, les informant du suivi de leur demande (acceptation, refus, report…) % de salariés n’ayant pas suivi de formation au cours des quatre dernières années.
% de salariés de retour d’une absence supérieure à 6 mois ayant bénéficié d’une formation dans l’année suivant leur retour.
% de salariés ayant reçu un courrier individuel les informant du suivi de leur souhait de formation. 19.4%
100%
Non mis en place en 2016 & 2017 Objectifs chiffrés Actions mises en œuvre Indicateurs chiffrés (suite) Au 31/12/16 100% des salariés seront informés sur le suivi de leur demande de formation.
Moyenne par agent du nombre de formations suivies. Moyenne par agent du nombre d’heures de formation suivies Pourcentage par déciles des deux indicateurs précédents. 0.4 formation
29.5 heures
Non disponible
Favoriser la promotion professionnelle et lutter contre la désinsertion professionnelle
Objectifs chiffrés Actions mises en œuvre Indicateurs chiffrés Au 31/12/16 100% des souhaits de mobilité professionnelle émis lors des entretiens professionnels seront examinés par le service des Ressources Humaines.
Porter une attention particulière aux souhaits de mobilité professionnelle lors des entretiens professionnels et faire un retour individuel sur l’examen de la demande de l’agent en fonction de la décision prise.
Nombre de salariés ayant émis un souhait de mobilité professionnelle.
Nombre de demandes examinées et de réponses.
Aucun
-
Objectifs chiffrés Actions mises en œuvre Indicateurs chiffrés Au 31/12/16 100% des salariés en situation de handicap bénéficieront d’un accompagnement personnalisé en lien avec le Médecin du travail. Favoriser les aménagements de poste en lien avec la Médecine du Travail des structures spécialisées afin que le handicap ne soit pas un frein à l’évolution professionnelle de ces salariés, ni un facteur de risque de désinsertion professionnelle. Nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement de poste. Aucun
La rémunération
Objectifs chiffrés Actions mises en œuvre Indicateurs chiffrés Au 31/12/16 100% des salariés seront informés chaque année de la politique de rémunération applicable dans l’organisme.
Informer les salariés de l’organisme de la politique de rémunération et des principes applicables en la matière (périodes d’attribution des mesures salariales, points de compétences, expérience professionnelle…)
% de salariés ayant été informés chaque année de la politique de rémunération (note de cadrage)
100% 100% des salariés bénéficieront d’une égalité en termes d’appréciation et d’évaluation exempte de toute discrimination.
La Direction étudiera, au cas par cas, les dossiers des agents qui n’auront pas bénéficié de points de compétences depuis 5 ans et plus.
La Direction rencontrera les salariés concernés en présence d’un représentant du personnel, s’ils le souhaitent, afin de s’assurer qu’il n’y a pas de discrimination. Nombre de salariés n’ayant pas bénéficié de points de compétences :
depuis plus de 3 ans (au 31/12 de chaque année,
depuis plus de 5 ans (au 31/12 de chaque année.
Nombre de salariés n’ayant pas bénéficié de parcours professionnels depuis :
plus de 7 ans,
plus de12 ans,
plus de 18 ans (au 31/12 de chaque année).
Durée moyenne entre deux promotions
6 agents
2 agents
23 agents 16 agents 6 agents
Non disponible
Chapitre 3 : la conciliation entre vie professionnelle et vie privée
3.1 Constat
Une bonne articulation entre les domaines « Vie professionnelle » et « Vie privée » est de nature à favoriser une meilleure intégration et implication du salarié au niveau du collectif de travail. L’organisation du travail se doit de tenir compte des impératifs liés à la vie familiale afin que ceux-ci ne pénalisent pas le salarié dans son activité professionnelle. Par ailleurs, la vie professionnelle ne doit pas constituer un obstacle aux activités extra-professionnelles du salarié. La situation pour l’année 2016 :
4 salariés sur 68 ont travaillé à temps partiel (4 femmes sur 14).
3 salariées sur 4 travaillant à temps partiel ont bénéficié d’une mesure individuelle.
Le CTI PACAC a eu recours à la visioconférence. 822 visioconférences ont été organisées en 2016.
4 salariés ont bénéficié de la prime de crèche.
3.2 Objectifs, actions et indicateurs en matière de conciliation entre vie professionnelle et vie privée.
Accompagnement à la parentalité
Objectifs chiffrés poursuivis Actions mises en œuvre Indicateurs chiffrés 100% des salariés rencontrant une modification familiale en lien avec la parentalité seront informés de leurs droits liés à la maternité Favoriser, dans la mesure du possible, un aménagement de l’organisation du travail pour les salariés ayant la garde alternée ou occasionnelle de leurs enfants. Nombre de demandes formulées. Nombre de salariés bénéficiant d’un aménagement de l’organisation du travail au regard de leur situation personnelle.
Favoriser la conciliation vie professionnelle et vie privée
Objectifs chiffrés poursuivis Actions mises en œuvre Indicateurs chiffrés 100% des salariés absents pour une durée supérieure à 3 mois se seront vus proposer de continuer à recevoir par mail les informations générales concernant la vie de l’organisme.
Augmenter ou au moins, maintenir le % de recours à la visioconférence
Organiser 100% des réunions, lorsque cela est possible, dans la plage horaire déterminée au niveau de l’organisme (plages fixes : Matin => 9h15 ou 9h30 les lundis et les lendemains de jours fériés à 11h30. Après-midi :14h à 16h ou 15h les vendredis et veilles de jours fériés.
100% des salariés seront informés du droit à la déconnexion par le biais d’une charte de bon usage des outils de communication. Objectifs chiffrés poursuivis Proposer systématiquement aux salariés de recevoir par mail les informations générales concernant la vie de l’organisme en cas d’absence supérieure à 3 mois en vue de faciliter le retour dans l’organisme et éviter la désinsertion professionnelle.
Recourir à la vision conférence lorsque cela est possible pour les réunions, afin de limiter les déplacements et les retours tardifs au domicile.
Elaborer une charte définissant les règles de bonnes pratiques qui doivent être mises en œuvre afin de respecter le droit à la déconnexion Actions mises en œuvre % de salariés absents s’étant vus proposer la réception par mail des informations générales de l’organisme.
Nombre de réunions organisées en visio conférence.
% de réunions organisées dans la plage horaire déterminée au niveau de l’organisme.
% de salariés ayant reçu la charte de bon usage des outils de communication.
% de formations organisées avec un délai de prévenance suffisant (1 mois).
Indicateurs chiffrés 100% des départs en formation respecteront un délai de prévenance suffisant afin de permettre aux salariés de s’organiser dans leur vie personnelle.
Informer les salariés de leur départ en formation en respectant un délai de prévenance suffisant % de salariés ayant bénéficié de points de compétences parmi ceux travaillant à temps partiel.
% de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’un parcours professionnel.
Chapitre 4 : Modalités d’application et de suivi de l’accord
Article 4.1 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il arrivera à expiration le 31 décembre 2020.
Article 4.2 : Procédure d’agrément et de communication de l’accord
Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme, au Comité d’entreprise, au CHSCT et aux délégués du personnel. Il sera publié sur le portail du CTI PACAC. Conformément aux dispositions légales de publicité et à celles de la lettre réseau LR-DDO-110/2015, le présent accord sera transmis à :
la Mission Nationale de Contrôle de Marseille,
la Caisse Nationale d’Assurance Maladie des Travailleurs Salariés,
la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi de la région PACA,
l’Union des Caisses de Sécurité Sociale,
au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Grasse.
Article 4.3 : Présentation au Comité d’Entreprise
Chaque année, la Direction du CTI PACAC présentera les éléments d’analyse et d’évolution sur les enjeux relatifs à la diversité et à la non-discrimination.
Fait à Valbonne le 29/12/2017
Le Directeur,
xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
Le Délégué Syndical Le Délégué Syndical La Déléguée Syndical
