ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Période 2024/2025
Entre
D’une part
La Société CETIH MACHECOUL,
Société par actions simplifiée immatriculée au RCS de NANTES sous le numéro 305 273 963, Dont le siège social est situé Zone Industrielle de la Seiglerie – BP41 – 2 rue Gustave Eiffel à MACHECOUL SAINT MEME (44270) Représentée par Monsieur ……. en sa qualité de Président-Directeur Général de CETIH DEVELOPPEMENT, société elle-même Présidente de CETIH MACHECOUL.
Représentée par Madame ……. en sa qualité de Déléguée Syndicale remplissant les conditions de majorité.
L’organisation syndicale représentative : CFE-CGC
Représentée par Monsieur ……. en sa qualité de Délégué Syndical remplissant les conditions de majorité.
D’autre part,
L’entreprise susvisée et les Représentants du Personnel sont ci-après désignés
« les parties ».
PREAMBULE
En application des dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties ont engagé la négociation sur ce thème.
Ainsi, elles se sont réunies les 9 avril, 13 mai, 23 mai et 24 juillet 2024.
Les parties entendent réaffirmer leur engagement dans une politique en faveur de l’inclusion et du respect de la diversité. Elles ont la volonté de promouvoir les actions engagées pour le respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle et de réaffirmer les valeurs et les fondamentaux de la Société sur ce thème, et plus généralement dans le domaine de la lutte contre les discriminations de toute nature.
A travers le présent accord, les parties reconnaissent que la mixité des emplois et plus largement la diversité sont source de complémentarité et d’équilibre social. Elles considèrent les principes d’égalité des chances et de traitement entre tous les collaborateurs(trices) comme une véritable valeur d’entreprise applicable dès l’embauche et tout au long de la carrière.
Les parties réaffirment ainsi leur souhait d’offrir les mêmes possibilités d’accès à l’emploi, à l’évolution professionnelle et à la formation pour les collaborateurs(trices) ayant des compétences et/ou des expériences professionnelles similaires. Le critère de sexe ne doit intervenir à aucun moment dans les politiques internes. A travers ces engagements, elles entendent agir sur l’ensemble des causes ayant pour origine les inégalités de traitement et contribuer ainsi à réduire les inégalités entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.
Un bilan a été réalisé et partagé avec les partenaires sociaux. Il met en avant une proportion de femmes au sein de l’entreprise inférieure à la proportion d’hommes, notamment sur les postes à responsabilité et dans les plus hautes rémunérations.
L’objectif recherché est notamment d’augmenter la proportion de femmes dans l’effectif, mais aussi de garantir à chaque salarié, quel que soit son genre, une équité de traitement, à compétences égales, à toutes les étapes de sa vie professionnelle.
Dans cette perspective, les parties ont souhaité fixer des objectifs et des mesures. Le présent accord renforce ainsi certains dispositifs existants, et prévoit la prise de nouveaux engagements.
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés occupés par la société CETIH MACHECOUL.
ARTICLE 2 – OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord a pour objet de promouvoir au sein de la Société la mise en œuvre d’actions au titre de l’Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Aux termes des dispositions fixées par le Code du travail, il revient aux partenaires sociaux de travailler sur quatre des huit domaines d’actions rappelés ci-dessous :
promotion professionnelle et déroulement de carrière
formation professionnelle
rémunération effective
classification
embauche
conditions de travail et d’emploi en particulier pour les salariés à temps partiel
qualification
articulation entre l’activité professionnelle et vie professionnelle et familiale.
Au regard de ces dispositions légales, les parties conviennent de travailler prioritairement sur les domaines d’actions suivants :
embauche
formation professionnelle
promotion professionnelle
rémunération effective et suppression des écarts de rémunération
articulation entre l’activité professionnelle et la vie professionnelle et familiale.
Sur ces différents thèmes, les parties signataires décident de :
Fixer des objectifs de progression,
Déterminer des actions permettant d’atteindre ces objectifs,
Définir des indicateurs chiffrés afin d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
ARTICLE 3 – BILAN DES ENGAGEMENTS SOUSCRITS
Dans son accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle signé en 2021, la société prenait un certain nombre d’engagements, notamment sur les sujets suivants :
Recrutement
Classification professionnelle
Rémunération effective
Articulation vie professionnelle – vie personnelle
Santé, sécurité et conditions de travail
Préalablement à la signature du présent accord, un bilan a été fait sur l’état de la situation actuelle.
Les parties ont ainsi fait les constats suivants :
Recrutement :
Le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule bel et bien dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes, afin que les choix résultent uniquement de l’adéquation entre la qualification du ou de la candidat(e), l’expérience professionnelle et les compétences requises pour le poste à pourvoir ;
Les annonces de recrutement sont bien asexuées ;
Les prestataires appliquent bien un principe de non-discrimination à l’embauche, formalisés dans les contrats de prestations ;
Une formation a été dispensée par l’organisme extérieur BEELINK à destination de tous les responsables RH sur le recrutement avec une sensibilisation à la non-discrimination.
Classification professionnelle :
La progression égalitaire des coefficients à ancienneté égale et à parcours professionnels et expériences équivalent est bien suivie par CSP, à travers le calcul annuel de l’index égalité femmes-hommes mais également à travers la campagne annuelle d’augmentations individuelles.
Rémunération effective :
La société a mis en place un outil de suivi des rémunérations à destination des managers, leur permettant de suivre l’égalité des rémunérations au sein de leurs équipes, à travers l’outil Salary Planning. Des graphiques et synthèses sont ainsi mis à la disposition de chaque manager ;
Chaque année, à l’occasion des webinaires managers portant sur l’entretien individuel et la campagne d’augmentations individuelles, les différentes typologies d’entretien à mener sont rappelés, parmi lesquels figure l’entretien de reprise ;
Le versement d’augmentation individuelle postérieurement au retour du congé maternité est par ailleurs contrôlé à travers le calcul de l’index égalité professionnelle.
Articulation vie professionnelle/vie personnelle :
La société répond bien aux demandes de travail des salariés dans le respect du principe de non-discrimination des femmes et des hommes ;
Elle étudie par ailleurs bel et bien l’intégralité des demandes relatives à un changement ou à une modification des conditions de travail ;
La société avait pris l’engagement d’étudier la mise en place de services facilitateurs : la plateforme de covoiturage Klaxit a été mise en place. Le dispositif de la crèche a été maintenu et pérennisé. Enfin, la mise en place de services du type frigo connectés a été étudiée.
En revanche, le module de formation destiné aux managers et traitant des formes de discrimination n’a pas été mis en œuvre.
Santé, sécurité et conditions de travail :
L’analyse des freins existants à l’accès des femmes à certains postes n’est à ce jour pas faite ;
Des indicateurs (taux ATMP et taux absentéisme) par genre sont désormais mis en œuvre et suivis.
ARTICLE 4 - EMBAUCHE
Après étude et échanges sur les constats faits, les parties décident de retenir plusieurs actions en lien avec le recrutement, en faveur de l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes.
Objectif
La Société s’engage à poursuivre ses actions en faveur de l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement, pour l’intégralité des candidats.
Actions
Action 1 – L'entreprise s'engage à continuer à proposer des offres d'emplois dont la description du poste s'adresse à une personne de l'un ou l'autre genre.
Action 2 – L'entreprise assurera la promotion des métiers de la menuiserie dans les écoles, en proposant aux élèves de venir découvrir l'entreprise et ses métiers par le biais de stages.
Action 3 – L'entreprise veillera à sensibiliser les managers à la politique d'égalité professionnelle et à la mixité des recrutements par la remise d'un guide de recrutement.
Action 4 – L’entreprise s’engage à œuvrer pour mettre en lumière des témoignages tant internes qu’externes en lien avec les métiers de la menuiserie et leur accès par une population féminine. Ces témoignages pourront concerner des salariés exerçant des métiers peu connus au sein de la société, qu’il convient de promouvoir ou, des salariés, plus spécifiquement des femmes, ayant vécu un parcours d’évolution de carrière atypique.
Action 5 – L’entreprise s’engage à mettre en place des modules de formation en lien avec la sensibilisation à la lutte contre les inégalités femmes hommes, et de manière plus générale, sur la discrimination sous toutes ses formes.
Indicateurs de suivi
Action 1 – Suivi du nombre et du pourcentage de femmes et d’hommes recrutés en CDI.
Action 2 :
Suivi du nombre d'interventions extérieures pour présenter les métiers de la menuiserie.
Suivi des visites de l’entreprise par les écoles
Suivi du nombre de stages réalisés dans l'entreprise.
Action 3 :
Suivi du nombre et du pourcentage de femmes et d’hommes dans l’effectif.
Suivi de la part des femmes dans l’effectif cadres.
Action 5 – Suivi du nombre de formations en lien avec la sensibilisation à la lutte contre la discrimination dispensées auprès des managers.
ARTICLE 5 – FORMATION PROFESSIONNELLE
Objectif
L'entreprise s’engage à œuvrer en faveur de l'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle afin de développer leurs compétences et favoriser ainsi leur évolution professionnelle. Elle s’engage notamment à ce que le volume d’heures de formation à destination des femmes corresponde à l’équivalent de leur proportion dans l’effectif.
Actions
Afin d’assurer l’égalité d’accès des Femmes et des Hommes à la formation professionnelle, les actions suivantes sont actées :
Action 1 – Dans la mesure du possible, les formations se dérouleront pendant les horaires de travail habituels des salarié(e)s concerné(e)s afin de permettre une articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale. Les dates de formations seront communiquées dans un délai raisonnable auprès des salariés pour leur permettre une organisation personnelle.
Action 2 – Les formations impliquant un dépassement des horaires de travail habituels, notamment du fait d’un déplacement, ouvriront droit au bénéfice d’une prise en charge du mode de garde des enfants jusqu’à 12 ans et sans limite d’âge pour les enfants à charge en situation de handicap à condition de fournir un justificatif. Les horaires de garde prises en charge seront ceux se situant en dehors des horaires de travail habituels.
Indicateurs de suivi
Action 1 – Nombre d’heures de formation consacré à la formation des femmes et des hommes dans l’entreprise, par année pendant la durée de l’accord (2024/2025) en %.
Action 2 – Nombre de salariés ayant bénéficié de la prise en charge du mode de garde et montant global de cette prise en charge.
ARTICLE 6 – SUPPRESSION DES ECARTS DE REMUNERATION ET REMUNERATION EFFECTIVE
Objectif
La convention collective de la menuiserie industrielle et portes planes prévoit, pour les emplois de l'entreprise, une grille de rémunération. L'entreprise se conforme à cette grille de rémunération à l'embauche.
L'entreprise s’engage par ailleurs à assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes en tant que composante essentielle de l’égalité professionnelle et à apporter des mesures correctives lorsqu’un écart de rémunération non objectivement justifié est constaté entre une femme et un homme à niveau de qualification, expérience, diplômes et/ou postes équivalents.
L’entreprise veillera, notamment à travers l’outil des augmentations individuelles, à s’assurer de l’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps complet et ceux travaillant à temps partiel.
Actions à mettre en œuvre
Les actions suivantes seront mises en place pendant la durée de l’accord :
Action 1 – L'entreprise s'engage à faire bénéficier d’une augmentation correspondant à la moyenne des augmentations octroyées aux salariés appartenant à la même catégorie l’intégralité de ses salariés absents pour congés maternité, parental d'éducation ou d’adoption. Sur ce sujet, la Direction rappelle qu’un entretien professionnel est systématiquement proposé à la salariée qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité.
Action 2 – L’entreprise s’engage à tenir effectivement un entretien annuel réunissant le salarié et son manager permettant de faire le point avec le collaborateur et d’échanger avec lui sur sa rémunération.
Action 3 – L’entreprise s’engage à analyser les résultats de l’index égalité professionnelle avant la campagne des entretiens annuels et des augmentations individuelles, afin de permettre la mise en place d’éventuels correctifs.
Indicateurs de suivi
Action 1 :
Contrôle des rémunérations au retour d'absence pour congés maternité ou parental.
Vérification du nombre de salariés absents ayant bénéficié de l’augmentation moyenne.
Action 2 – Pourcentage d’entretiens annuels réalisés incluant un échange sur la rémunération du salarié.
ARTICLE 7 – PROMOTION PROFESSIONNELLE ET ACCES A DES POSTES A RESPONSABILITE
Les parties font ensemble le constat que les promotions professionnelles internes sont insuffisantes, notamment sur les postes à responsabilité. Elles partagent ainsi la nécessité de communiquer davantage sur les possibilités d’évolutions professionnelles au sein de l’entreprise. Ce constat est plus particulièrement partagé s’agissant de l’évolution de carrière des femmes.
Objectif
Développer la progression professionnelle des salariés en améliorant l’équilibre femmes-hommes, à travers la promotion interne et l’accès à des postes à responsabilité.
Actions à mettre en œuvre
Action 1 – Favoriser l'évolution des salariés en interne. L'entreprise proposera aux salariés les offres de postes en interne afin de leur permettre d’évoluer.
Action 2 – Compte tenu du déséquilibre actuel important existant dans l’effectif entre les femmes et les hommes et plus particulièrement de la minorité de femmes, l’entreprise met en place un dispositif de mentoring destiné à accompagner les salariées femmes dans leur évolution de carrière.
Action 3 – la Direction promeut des dispositifs internes et en proximité tels que des « vis ma vie » et/ou des rencontres entre différents métiers.
Indicateurs de suivi
Action 1 – Nombre de salariés ayant connu des évolutions de poste. Action 2 :
Nombre de femmes accompagnées dans le cadre du mentoring mis en place.
Nombre de femmes ayant été promues en interne.
ARTICLE 8 – ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE, QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Les parties signataires reconnaissent que l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale est nécessaire à un bon équilibre.
Aussi, afin de promouvoir celle-ci, elles décident de retenir les actions mentionnées ci-après, suite à leurs échanges sur ce thème.
Objectif
Développer le bien-être au sein de l'entreprise en favorisant un bon équilibre vie professionnelle et personnelle.
Actions
Action 1 – La société s’engage, à l’occasion de la rentrée scolaire, à permettre au salarié, dans la mesure du possible, de travailler sur un horaire hebdomadaire lui permettant d’accompagner son enfant. Dans ce cadre, il appartiendra au salarié d’informer son manager dès le mois de juillet pour le bon fonctionnement et la bonne organisation des semaines de la rentrée. En cas d’impossibilité de changement d’horaires et si la rentrée a lieu sur le temps de travail du (de la) salarié(e), le père ou la mère de famille bénéficiera d’une absence rémunérée (notamment équipe du matin).
Action 2 – La société s’engage à communiquer auprès des managers et à les sensibiliser pour limiter les prises de contact en dehors des horaires de travail à des circonstances exceptionnelles (notamment liées à des raisons d’organisation de service et cas de force majeure). A cet égard, l’autorisation des salariés sera requise pour pouvoir être contactés.
Action 3 – La société s’engage à analyser chacune des situations concernant des parents séparés ou isolés, afin de permettre le cas échéant et dans la mesure du possible aux salariés concernés d’aménager leur temps de travail.
ARTICLE 8 – SUIVI DE L’ACCORD
Dans les 12 mois suivant l’entrée en vigueur de cet accord, la Commission de suivi relative à l’égalité professionnelle, composée de représentants du personnel, sera réunie pour examiner le bon suivi de l’accord.
A cette occasion, une synthèse et une analyse des objectifs atteints et/ou des mesures prises en lien avec l’application du présent accord seront présentées.
ARTICLE 9 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE
Le présent accord prend effet rétroactivement à la date du 1er janvier 2024.
Compte tenu des accords en lien avec l’égalité professionnelle conclus au sein des autres entités du groupe CETIH, et de leur échéance au 30 mai 2025, les parties, qui souhaitent envisager une négociation au niveau du Groupe, ont fait le choix, ensemble, de limiter la durée de l’accord à une durée déterminée. Ainsi, il prendra fin à la date du 30 mai 2025.
ARTICLE 10 – NOTIFICATION, DEPOT ET PUBLICITE
Un exemplaire original du présent accord est remis à chaque partie signataire. Le présent accord est également transmis aux Représentants du Personnel élus au Comité Social et Économique.
Les salariés de la société sont informés de l’existence et du contenu du présent accord, par affichage dans les locaux de travail, à la suite de son dépôt.
Le présent accord est déposé à la diligence de l’entreprise auprès de la DDETS de la Loire Atlantique, via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/ ainsi qu’auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes de NANTES.
A Machecoul, le 18 novembre 2024
Monsieur ………………….Madame ………………….
Président-Directeur Général Déléguée syndicale FO-CGT
