Centre Technique des Industries Mécaniques, établissement d’utilité publique régi par les dispositions des articles L.342.1 à L.343.13 du Code de la Recherche institué par l’ordonnance 2004-545 du 11 juin 2004 relatifs aux Centres Techniques Industriels, Siège à, 52 Avenue Félix Louat, 60 304 Senlis Cedex SIRET 77562907400011 Représenté par Monsieur Agissant en sa qualité de Directeur Général, Ci-après dénommé l'Entreprise
D'une part,
La Délégation syndicale CFDT, représentée par M.
Mme. M.
La Délégation syndicale CFTC, représentée par M.
M. Mme.
La Délégation syndicale CFE-CGC, représentée par M.
M. M.
D'autre part,
Préambule
Dans le cadre de l’évolution du Cetim vers l’Industrie du Futur, l'entreprise a souhaité mettre en place le télétravail pour les salariés dont le poste occupé est compatible avec ce mode d’organisation. En effet, les évolutions technologiques récentes en matière d’outils de communication à distance permettent d’envisager de nouveaux modes de travail associant réactivité et efficacité pour un meilleur service aux clients externes ou internes. Elle souhaite aussi proposer un nouveau type d’organisation permettant de considérer la Qualité de Vie au Travail en recherchant un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques et financières. Les parties souhaitent également accompagner cette démarche d’une initiative déployée en matière de « Développement durable » qui contribue pleinement à renforcer l’attractivité de l’entreprise et la politique de l’entreprise en matière de protection de l’environnement en limitant les déplacements des salariés. Cet accord fixe les conditions d'exécution du télétravail régulier dans l'entreprise. Les modalités relatives au télétravail exceptionnel, notamment en cas de pic de pollution, de grève des transports publics, d’épidémie ou d’intempéries sont soumises aux dispositions légales en vigueur.
Article 1 - Définition du télétravail
Il est rappelé que le télétravail est défini par l’article L.1222-9 du Code du Travail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. » Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus. Le présent accord ne concerne que le télétravail
au domicile du salarié.
Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c’est-à-dire celui dont l’adresse figure sur le bulletin de salaire. Le présent accord exclut donc toute forme de travail à distance, hors des locaux de l’entreprise qui ne s’effectuerait pas au domicile du salarié. Cette notion de télétravail se distingue de celles d’itinérance, de nomadisme et de mission puisque ces dernières sont induites par l’activité professionnelle du salarié. Par conséquent, les trois formes de travail énoncées ci-dessus ne sont pas incluses dans le champ d’application de la présente Accord.
Article 2 - Conditions de passage en télétravail
Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, et sa mise en œuvre répond à certaines conditions. Article 2-1 : Critères d’éligibilité Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité. Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés qui remplissent les conditions suivantes :
Occupent un poste dont les activités peuvent être exercées à distance, grâce à la numérisation totale des moyens (outils, documents…) nécessaires à leur réalisation ;
Occupent un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la collaboration dans l’équipe et dans l’entreprise ;
Sont titulaires d’un contrat à durée indéterminée (à l’exception des contrats d’alternance) à temps plein, après validation de leur période d’essai ou de la période probatoire en cas de changement de fonction ;
Bénéficient d’un forfait jours et savent donc : gérer leur temps de travail, sont capables de prendre des initiatives pour résoudre les problèmes et les urgences à distance, qui font preuve d’autonomie professionnelle dans l’exécution de leur travail et qui ont la capacité à travailler à distance et de manière individuelle.
En cas de changement ou d’évolution du poste de travail, à l’initiative du salarié ou de l’employeur, l’accès ou la poursuite du télétravail sera soumis à ces mêmes critères d’appréciation. Ne sont pas éligibles au télétravail :
Les salariés dont les activités ou fonctions ne sont pas compatibles avec le télétravail : salariés dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique dans les locaux de l’entreprise ; dont les fonctions entraînent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail ; dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail ; dont les activités nécessitent l’usage d’équipements non portable ou uniquement disponibles dans les locaux de l’entreprise ;
Les salariés non soumis au forfait jours ;
Les stagiaires, les salariés en contrat d’alternance car leur présence dans l’entreprise est un élément indispensable à leur formation ;
Les salariés en CDD.
Article 2-2 : Volontariat Le télétravail à domicile se fait sur la base du volontariat accepté par l’employeur et ne saurait en aucun cas être un outil permettant de gérer d’éventuelles difficultés d’organisation de travail, de déplacement (y compris le trajet domicile-travail) ou encore de conditions de travail.
Article 3 - Mise en œuvre du télétravail
Article 3-1 : A la demande du salarié Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à la Direction des Ressources Humaines (DRH) par courrier remis en main propre contre décharge ou envoyé en lettre RAR. Le salarié joindra à sa demande le questionnaire d’autodiagnostic obligatoire, mis à disposition dans l’Intranet, ainsi que les pièces justificatives dans le cadre du télétravail au domicile déclaré :
Une attestation sur l’honneur quant à la conformité des installations électriques du lieu de télétravail ;
Un document justifiant de la connexion Internet Haut débit ;
Une attestation de son assurance multirisque habitation, mentionnant la connaissance de la situation de télétravailleur du salarié couvrant son domicile.
Une fois tous ces éléments fournis, la DRH, en concertation avec le supérieur hiérarchique, disposera d’un délai de 2 mois pour accepter ou refuser le principe du télétravail. Les modalités d’organisation du télétravail, notamment sur le choix du jour effectué en télétravail, seront définies dans un second temps dans l’avenant prévu à cet effet. Le refus sera motivé par écrit. L’acceptation définitive à un passage en situation de télétravail est conditionnée à la signature du l’avenant s’y référant. Compte tenu des changements importants dans l’organisation du travail induits par le télétravail et afin maintenir la cohésion de la communauté de travail, les parties conviennent d’un quota maximum de télétravailleurs dans les équipes : une équipe ne peut autoriser plus de 30% de télétravailleurs sur une journée. En cas d’évolution de personnel impactant cet objectif, le jour de télétravail des collaborateurs pourra être révisé. De plus, l’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son manager, lequel doit apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés et vérifier que le travail à distance n’affecte pas la qualité et l’efficience du travail réalisé.
Article 3-2 : A la demande de l’employeur Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, l’employeur peut proposer le télétravail à un salarié. Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par courrier remis en main propre contre décharge ou envoyé par lettre RAR au moins 2 mois avant la date envisagée pour sa prise d'effet. Le salarié disposera d'un délai de deux mois pour répondre par écrit à la demande de l'employeur. Le refus du salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail. Article 3-3 : Avenant au contrat de travail La mise en œuvre du télétravail à domicile doit être prévue par avenant au contrat de travail. L’avenant au contrat précise notamment les modalités d’exécution du télétravail à domicile :
Le lieu d’exercice du télétravail ;
Les modalités d’exécution du télétravail ;
La durée de la période d’adaptation ;
Les conditions de réversibilité pour le salarié et pour l’employeur ;
Le matériel mis à disposition du salarié.
A la signature de son avenant de travail, le salarié recevra les documents suivants :
Accord portant sur le télétravail ;
Charte du droit à la déconnexion ;
Charte informatique.
Article 3-4 : Conditions de suspension temporaire du télétravail La situation de télétravail peut être immédiatement suspendue à l’initiative de l’employeur en cas de :
De problèmes techniques ;
Force majeure ;
Congés spéciaux.
La situation de télétravail pourra également être suspendue en cas de projet nécessitant la présence constante du salarié dans les locaux de l’entreprise.
Article 4 - Conditions d’exercice du télétravail
Article 4-1 : Fréquence et nombre de jours de télétravail Les parties réaffirment l’importance du maintien du lien avec la communauté de travail ; en conséquence, le télétravail est limité à un jour
entier par semaine maximum, sauf les lundis et vendredis.
Le choix du jour de télétravail est décidé d'un commun accord avec le supérieur hiérarchique. Il sera mentionné dans l’avenant au contrat de travail qui sera établie en cas d’acceptation du télétravail par le salarié et l’employeur. Le salarié reste toutefois tenu,
même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise ou d’effectuer des déplacements professionnels quand sa mission le nécessite (de sa propre initiative ou à la demande d’un tiers : hiérarchie, client, collègue…) pour participer notamment à des réunions, des formations….
En cas d’impossibilité d’exécuter le jour du télétravail pré-défini et ce quel qu’en soit la raison, celui-ci pourra être reporté exceptionnellement un autre jour de la même semaine (sauf le lundi et le vendredi) avec accord écrit préalable du responsable. Il ne pourra être reporté sur une autre semaine. Le nombre hebdomadaire de jours de télétravail régulier pourra être augmenté temporairement pour tenir compte de circonstances exceptionnelles (télétravail exceptionnel) : pic de pollution, épidémie, grève des transports, intempéries… Cette augmentation temporaire fera l’objet d’un accord formel de la DRH aux salariés concernés. Article 4-2 : Aménagement et mise en conformité du lieu du télétravail Le télétravail sera effectué uniquement au domicile habituel du salarié. Ce lieu : - doit être propice à la concentration et à la réalisation de son activité ; - doit permettre d’assurer la confidentialité des échanges professionnels et des données sur lesquelles le salarié travaille ; - garantit sa sécurité et celle des équipements que l’entreprise a mis à sa disposition ; - doit être conforme aux prescriptions d'hygiène et de sécurité. En cas de changement de domicile, le salarié préviendra la DRH en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 6 « Retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail » Article 4-3 : Organisation du temps de travail L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Les jours de télétravail doivent être saisis et visibles dans l’agenda professionnel en utilisant un motif spécifique et explicite quant à la situation de télétravail. Dans la configuration actuelle :
Dans outlook, indiquer titre « télétravail », cocher « journée entière », afficher comme « disponible ») ;
Dans skype, indiquer dans activités du jour « télétravail ».
Durant les jours de télétravail, les salariés restent joignables grâce aux moyens mis à leur disposition par l’entreprise. Il est toutefois précisé que compte tenu de l’autonomie dont bénéficient les salariés en forfait jours dans l’organisation de leur temps de travail, ces derniers pourront adapter leurs horaires tout en tenant compte des nécessités de service. Toutefois, il est rappelé que la plage joignable doit être limitée à la nécessité pour le salarié de bénéficier de son repos quotidien de 11 heures et d’un repos hebdomadaire de 35 heures. De plus, les parties entendent rappeler que le recours au télétravail ne saurait être utilisé pendant les périodes de suspension du contrat de travail (exemple : congés payés, arrêts maladie, etc.). En conséquence, les salariés en situation de télétravail ne doivent pas prendre connaissance ou répondre aux courriels, messages ou appels téléphoniques durant leurs périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail. En aucun cas il ne pourra leur en être tenu rigueur. En la matière, l’exemplarité des dirigeants et responsables hiérarchiques est essentielle et ils ne pourront solliciter leurs équipes pendant leurs temps de repos, congés et suspension du contrat de travail, sauf cas d’urgence particulière.
Article 4-4 : Équipements liés au télétravail : consignes à respecter et sanctions éventuelles Article 4-4-1 : Equipements fournis Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires au télétravail. Ces équipements se composent de :
Une connexion haut-débit à distance pour un accès sécurisé au réseau de l’entreprise ;
Un ordinateur portable dans la mesure où le salarié n’en serait pas équipé dans les locaux de l’entreprise ;
Si le salarié n’en dispose pas, un téléphone portable professionnel pour les besoins de l’activité en télétravail.
Le matériel fourni par l'entreprise reste sa propriété et à ce titre est insaisissable. Le salarié s’engage à restituer le matériel fourni dès la fin de la période de télétravail sans délai. Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat. Article 4-4-2 : Entretien des équipements Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser
immédiatement l'entreprise.
Article 4-4-3 : Utilisation des équipements Le salarié s'engage à suivre, préalablement au télétravail, les formations nécessaires portant sur l'installation, l'utilisation et l'entretien de ce matériel et, en cours de période de télétravail, en cas de besoin, celles liées à son adaptation. Pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse sans l'accord écrit de l'employeur. Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement. Article 4-4-4 : Respect de la Charte informatique Pour des raisons de sécurité informatique, le télétravailleur utilise les équipements et outils informatiques ainsi que les services de communication électronique en respectant les consignes contenues dans la Charte informatique. Il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été communiquées et de les respecter scrupuleusement. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel et des outils fournis. En raison du préjudice que pourrait causer à l'entreprise la violation des consignes liées à l'usage des équipements et outils informatiques, le télétravailleur qui ne les respecte pas est passible, après mise en demeure, d'une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement.
Article 4-5 : Protection des données Le télétravailleur s'engage à respecter la Charte informatique de l'entreprise ainsi que les règles mises au point par la société, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données. Le télétravailleur reste soumis à une obligation de discrétion et doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers à l’occasion de son télétravail. En particulier, le télétravailleur veillera à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail et à conserver les documents papiers dans un endroit permettant d’assurer cette confidentialité. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.
Article 5 - Santé et sécurité au travail
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la DRH et son responsable, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise conformément aux dispositions du Règlement intérieur. Le télétravailleur s’engage à signaler à la DRH sans délai tout accident dont il est victime pendant son temps de travail à son domicile et au plus tard dans les 24 heures.
Article 6 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
Article 6-1 : Période d'adaptation L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient. Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours ouvrés. S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste à 100% dans les locaux de l'entreprise. Au-delà de la période d'adaptation visée à l'article ci-dessus, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes. Article 6-2 : Retour à une exécution du travail sans télétravail à l’initiative du salarié Le télétravailleur peut à tout moment mettre fin au télétravail sur simple demande adressée à la DRH par lettre RAR ou lettre remise en main propre contre décharge. Article 6-3 : Retour à une exécution du travail sans télétravail à l’initiative de l'employeur L'employeur peut déterminer si le télétravailleur doit revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes :
Si le salarié ne remplit plus les conditions d’éligibilité de télétravailleur ;
Si les conditions d’exercice du télétravailleur ne sont plus réunies ;
Si les conditions de mise en œuvre du télétravail ne sont plus réunies ;
Si une réorganisation de l'entreprise n’est pas compatible avec la mise en œuvre de situation de télétravail.
Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. La fin du télétravail prendra effet à compter de la date spécifiée dans le courrier adressé au salarié de la décision de mettre fin au télétravail.
Article 7 - Entretien annuel
Le salarié bénéficie d'un entretien annuel au cours duquel seront abordées notamment les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail.
Article 8 - Protection de la vie privée
Si un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité ...), le salarié devra en être informé. Ce dispositif devra concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour l'exercice professionnel.
Article 9 - Formation
Indépendamment de la formation spécifique liée à l'utilisation des équipements techniques mis à sa disposition, le salarié a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.
Article 10 - Dispositions finales
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée du 1er avril 2020 au 31 décembre 2021. En cas de modifications législatives ou conventionnelles, les parties se rencontreront pour mettre en conformité, en cas de nécessité, le présent accord avec les nouvelles dispositions. Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur, sous réserve de respecter un préavis de trois mois. Le délai de trois mois sera mis à profit pour négocier un nouvel accord. La dénonciation est notifiée, par lettre recommandée avec avis de réception, par son auteur, aux autres signataires de l’accord. La dénonciation ou la révision doit donner lieu à dépôt, conformément aux dispositions des articles L.2231-5 et suivants du Code du Travail. Le présent accord sera déposé à la DIRECCTE – UT de Beauvais - en double exemplaire (un exemplaire intégral en version numérique et un exemplaire en version électronique anonymisé). Un exemplaire sera également adressé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Creil. Cet accord fera l’objet d’une remise à chaque organisation syndicale signataire et d’un affichage sur site, ainsi qu’une mise en ligne sur l’intranet. Fait à Senlis, le 04.03.2020 Pour le CETIMPour la CFDT
