ACCORD DE METHODE PORTANT SUR LE DEPLOIEMENT DES DISPOSITIONS RELATIVES A LA CLASSIFICATION DE LA NOUVELLE CONVENTION COLLECTIVE DE LA METALLURGIE
ENTRE LES SOUSSIGNES :
Le Cetim,
Centre Technique des Industries Mécaniques, établissement d’utilité publique régi par les dispositions des articles L.342.1 à L.343.13 du Code de la Recherche institué par l’ordonnance 2004-545 du 11 juin 2004 relatifs aux Centres Techniques Industriels, Siège à, 52 Avenue Félix Louat, 60 304 Senlis Cedex SIRET 77562907400011 Représenté par Monsieur Agissant en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, Ci-après dénommé l'Entreprise
D'une part,
La Délégation syndicale CFDT, représentée par M.
M. Mme.
La Délégation syndicale CFE-CGC, représentée par M.
M. Mme
D'autre part,
PREAMBULE
Dans le cadre de la modernisation des rapports sociaux au sein de la branche Métallurgie, les organisations syndicales et patronales représentatives de la branche ont souhaité disposer d’une convention collective adaptée aux enjeux d’aujourd’hui. Comme écrit dans le préambule même de cet accord du 7 février 2022, depuis les années 2000, les profondes mutations de l’environnement industriel, qu’elles soient technologiques, organisationnelles, ou liées à la globalisation de l’économie ou au respect de l’environnement, ont renforcé le besoin de règles conventionnelles uniformes. Dans l’industrie comme ailleurs, l’environnement du travail a considérablement évolué : les organisations traditionnelles des entreprises sont repensées à l’aune des nouvelles technologies et des défis environnementaux. La globalisation de l’économie, générant une concurrence mondiale toujours plus forte, implique que chaque acteur s’adapte en permanence à l’évolution rapide des métiers et des compétences. Les entreprises et les collaborateurs se sont nécessairement adaptés. Les dispositions conventionnelles doivent donc, à leur tour, s’adapter à ces transformations. Le nouveau texte conventionnel venant remplacer l’ensemble des textes conventionnels de branches, et notamment les conventions de la Métallurgie existant au niveau territorial, les parties signataires ont convenu de fixer au 1er janvier 2024 la date d’application de la Nouvelle Convention Collective (NCC). Organisée en neuf thématiques, la Convention collective du 7 février 2022*, prévoit en particulier un système commun à toutes les entreprises de la Métallurgie qui leur permet d’évaluer et de classer leurs emplois, en les hiérarchisant les uns par rapport aux autres. Cela permet à l’employeur de mieux structurer son organisation et à chaque collaborateur de situer l’emploi qu’il occupe dans l’entreprise par rapport aux autres emplois. La Direction des Ressources Humaines, attachée au dialogue social constructif avec les organisations syndicales et consciente des enjeux liés à ce changement majeur, a souhaité permettre aux parties de s’approprier ensemble les principes soutenant cette nouvelle grille de classification de la NCC. Ainsi, les parties ont convenu d’échanger sur les modalités de son déploiement au sein de l’entreprise. En effet, il est important que la méthodologie de mise en œuvre soit rapprochée des moyens et outils d’ores et déjà existants au sein du Cetim afin de rendre cette celle-ci opérationnelle et cohérente avec l’organisation de l’entreprise. L’objectif étant de déployer la nouvelle classification de manière transparente, opérationnelle et lisible pour l’ensemble des collaborateurs. Ces échanges ne seront pas exclusifs à d’autres discussions et/ou négociations concernant les autres thèmes prévus par la NCC.
Article 1 : Objet de l’accord
Le présent accord porte sur les modalités de mise en œuvre au sein du Cetim du dispositif de classification issu de la convention collective nationale de la Métallurgie signée le 7 février 2022. Ainsi, le présent accord a vocation à :
Partager les principales étapes et le calendrier prévisionnel ;
Mettre en place une commission paritaire d’application et de suivi
Article 2 : Champ d’application
Le présent accord s’appliquera au sein de l’entreprise Cetim. Il est rappelé que la classification des emplois concerne tous les collaborateurs de l’entreprise, quel que soit leur statut ou leur ancienneté.
Article 3 : Définition des principales étapes de la mise en œuvre de la classification
Article 3-1 : Terminologie et glossaire Article 3-1-1 Terminologie Il est rappelé que la classification est un système qui classe les emplois et non les collaborateurs, en fonction du référentiel d’analyse des emplois de branche. L’emploi se distingue de la notion de poste de travail (au niveau de l’individu) qui est un emplacement où s’effectue une phase de travail, ainsi que celle de métier (notion plus large). Un emploi s’entend comme un ensemble de tâches, activités et missions réalisées par les collaborateurs dans le cadre de leur contrat de travail. L’emploi représente un socle commun d’activités similaires. Il permet de regrouper un ensemble de postes dont les activités, responsabilités et compétences sont comparables et répondent à la même finalité. L’emploi s’attache à la nature du rôle et des responsabilités correspondant à la réalité des activités réalisées, non pas à une technique et/ou un outil spécifique. L’emploi se caractérise par sa finalité et ses activités significatives : il regroupe les postes ayant une finalité commune et des activités significatives similaires. Article 3-1-2 Glossaire A la première lecture du glossaire proposé par la branche de la Métallurgie, les parties ont convenu de la nécessité de se l’approprier et de le compléter. Un complément à ce glossaire visera à définir certains termes qui sont apparus trop génériques. Ainsi, le glossaire sera enrichi par des définitions supplémentaires réparties dans chaque critère et adaptées à la taille de l’organisation du Cetim. Article 3-2 : Méthodologie de classement des emplois Afin de permettre une nomenclature des emplois dans le cadre de la nouvelle méthode de classement prévue par l’accord IUMM du 7 février 2022, il sera réalisé dans un premier temps une architecture des emplois cohérente avec l’organisation du Cetim. Cette architecture aura pour objet de recenser les emplois, de les organiser en domaines professionnels (à titre d’exemple : management, projet, technique), de les positionner les uns par-rapport aux autres et de s’assurer de la cohérence globale entre les emplois. En termes d’organisation, pour chaque domaine professionnel, le classement des emplois se fera selon la méthodologie suivante et s’organisera autour de plusieurs phases : 1. Identification en domaines professionnels 2. Recensement des emplois 3. Positionnement des emplois dans l’organisation 4. Validation de la cohérence au niveau du domaine professionnel 5. Validation de la cohérence de l’architecture globale au niveau de l’organisation En fonction de la phase, la Direction des Ressources Humaines organisera des sessions de travail avec un groupe appartenant au domaine professionnel. Une présentation générale de ces nouvelles dispositions sera diffusée aux participants. Ils pourront consulter les dispositions conventionnelles, ainsi que le guide pédagogique paritaire. La Direction s’engage à partager avec les organisations syndicales les résultats et la synthèse de ces travaux. Les organisations syndicales pourront formuler des remarques pour enrichir les résultats, sans toutefois remettre en cause la cohérence d’ensemble du travail effectué. Article 3-3 : Description des emplois Chaque emploi donnera lieu à une fiche descriptive fondée sur une analyse préalable de l’emploi réellement tenu reprenant : la finalité de l’emploi, la description des activités significatives de l’emploi, la nature et le périmètre des responsabilités exercées et la description des relations de travail. De la même manière que pour le classement des emplois, chaque groupe de travail aura la charge de la rédaction des fiches descriptives de chaque emploi. Lors de la réunion dédiée à cet effet, la Direction produira les drafts de descriptifs d’emplois. Au cours de ces échanges, les organisations syndicales pourront formuler des remarques. Article 3-4 : Cotation des emplois Afin de pouvoir procéder à la classification des emplois, et après avoir analysé le contenu des emplois, il sera procédé à la cotation de ceux-ci sur la base du glossaire (référentiel d’analyse des emplois : annexe au présent accord). De la même manière que pour la description des emplois, ce travail de cotation sera réalisé par les différents groupes de travail. Chaque groupe de travail aura pour objectif, sur la base des 6 critères classants : complexité de l’activité, connaissance, autonomie, contribution, encadrement-coopération et communication (annexe au présent accord), ainsi que de 10 degrés d’exigence, d’établir la cotation de chaque emploi. Chaque emploi se verra donc attribuer, pour chaque critère classant, un nombre de point d’une valeur entre 1 et 10. L’addition des point obtenus pour l’ensemble des critères permettra de déterminer la cotation d’un emploi, qui se situera entre 6 et 60 points. Article 3-5 : Classification et cohérence d’ensemble Après avoir coté les emplois et leur avoir attribué un nombre de points ceux-ci seront ordonnés par « classes emplois » (entre 1 et 18) et « Groupes d’emplois » (allant de A à I) : annexe au présent accord. Le classement de l’emploi sera désigné par la lettre du Groupe d’emploi et le numéro de la classe dont il relève.
Article 4 : Communication et accompagnement
L’introduction d’une nouvelle classification, basée sur un système de classement des emplois est un élément structurant et novateur pour l’organisation et a également pour objectif que les collaborateurs puissent se situer dans leur environnement de travail. Cela doit faire l’objet d’une appropriation de la part de tous les collaborateurs. Ainsi, tout au long de la mise en œuvre du projet, chacun des acteurs sera informé et/ou formé. Article 4-1 : Rôle de la Direction de l’entreprise La conduite du projet relève de la responsabilité et de l’autorité de la Direction du Cetim. Les managers des domaines professionnels concernés apporteront leur connaissance des enjeux et des rôles et des attendus en participant à la rédaction des fiches descriptives des emplois selon la méthodologie d’évaluation afin de s’assurer que l’évaluation des emplois traduise bien la réalité de l’emploi tenu. La Direction des Ressources Humaines s’assurera de la cohérence de l’architecture globale au niveau de l’organisation et de la cotation des emplois. La validation de l’architecture des emplois, des descriptifs d’emploi et de leur évaluation est de la responsabilité de la Direction du Cetim. Article 4-2 : Information aux managers La Direction procédera à une information générale et à un accompagnement de la ligne managériale sur les évolutions de la classification, sur le déploiement et sur la mise en œuvre de la nouvelle grille de classification de la NCC. Article 4-3 : Information aux collaborateurs Avant le 1er janvier 2024, date d’entrée en vigueur de la Nouvelle Convention Collective, le collaborateur devra connaitre l’emploi auquel il appartient et le classement associé. Au regard du planning prévisionnel, aux fins de la consultation, début juin, la fiche descriptive d’emploi sera remise à chaque collaborateur via leur manager. Ensuite, lors d’un entretien, le manager informera le collaborateur du classement de son emploi. Dans le délai d’un mois à partir de cette remise, le collaborateur pourra adresser une demande d’explication ou faire des remarques concernant le classement retenu. A réception de cette demande d’explication, l’employeur, en réponse sous 1 mois, indiquera au collaborateur le degré retenu pour chaque critère classant du glossaire (référentiel d’analyse). Dans la mesure du possible, le manager restera l’interlocuteur privilégié du collaborateur lors de ce processus. La Direction des Ressources Humaines pourra venir en support si nécessaire.
Article 5 : Commission paritaire d’application et de suivi
Les parties conviennent de créer une commission paritaire d’application et de suivi jusqu’au 31 janvier 2024, constituée de représentants des organisations syndicales signataires du présent accord et de la Direction des Ressources Humaines. Cette commission assurera un rôle de suivi et d’information, au fur et à mesure des phases indiquées dans l’article 3. Cette commission pourra aussi remonter d’éventuelles difficultés (individuelles ou collectives) d’interprétation et/ou de mise en œuvre et pourra formuler des recommandations. Ainsi, les objectifs de cette commission sont principalement : partager la liste des emplois établis (cartographie) ; présentation des fiches descriptives d’emploi en mode « draft » ; faire un état des retours des collaborateurs sur les descriptifs d’emploi et les éventuels ajustements apportés et partager les classifications des emplois. A ce titre, elle sera composée de 3 représentants de la Direction des Ressources Humaines et d’une délégation de 3 membres de chaque organisation syndicale représentative au niveau du périmètre d’application du présent accord et signataire du présent accord. Au regard des différentes étapes de mise en œuvre prévues dans le présent accord, les parties conviennent de réunir la commission paritaire selon le calendrier suivant :
D’ici fin mars : Etape Architecture et Identification des emplois
D’ici fin mai : Etape Description des emplois
D’ici fin juin : Etape Cotation des emplois et cohérence intermédiaire
D’ici fin juillet : Etape Cohérence globale / ajustement et validation
En septembre : Etape Communication et accompagnement
D’ici fin octobre : Etape Entretien dédié à l’information au collaborateur du classement de son emploi
D’ici fin décembre : Mise en œuvre opérationnelle RH
A compter du 1er janvier 2024, en cas de demande motivée de l’une des parties signataires du présent accord, la commission paritaire pourra se réunir le cas échéant.
Article 6 - Dispositions finales
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de la date de signature au 1er janvier 2024. En cas de modifications législatives ou conventionnelles, les parties se rencontreront pour mettre en conformité, en cas de nécessité, le présent accord avec les nouvelles dispositions. Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur, sous réserve de respecter un préavis de trois mois. Le délai de trois mois sera mis à profit pour négocier un nouvel accord. La dénonciation est notifiée, par lettre recommandée avec avis de réception, par son auteur, aux autres signataires de l’accord. La dénonciation ou la révision doit donner lieu à dépôt, conformément aux dispositions des articles L.2231-5 et suivants du Code du Travail. Le présent accord sera déposé à la DREETS – UT de Beauvais - en double exemplaire (un exemplaire intégral en version numérique et un exemplaire en version électronique anonymisé). Un exemplaire sera également adressé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Creil. Cet accord fera l’objet d’une remise à chaque organisation syndicale signataire et d’un affichage sur site, ainsi qu’une mise en ligne sur l’intranet. Fait à Senlis, le 17 mars 2023 Pour le CETIMPour la CFDT
Directeur des Ressources HumainesDélégué Syndical
MonsieurMonsieur
Pour la CFE-CGC
Délégué Syndical
Monsieur
ANNEXES INFORMATIVES
Qu’est-ce que la classification de la métallurgie ?
A quoi sert une classification ?
Les définitions des 6 critères classants
Le Référentiel paritaire d’analyse des emplois
pour tous les emplois, qu’ils soient mensuels ou cadres
