Accord en faveur des personnes confrontées à une situation de handicap
au sein de la société CEVA Air & Ocean International
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société CEVA Air & Ocean International
dont le siège social est Tour Emblem – 7 allée de l’Arche à Courbevoie (92400), Représentée par agissant en qualité de Directeur des Relations Sociales de l’Entreprise
ci-après dénommée « l’Entreprise »
D'une part,
ET :
Les Organisations Syndicales représentatives de la société CEVA Air & Ocean International ci-après dénommées :
Le Syndicat CFDT, représenté par
, en sa qualité de Délégué Syndical Central ;
Le Syndicat CFE-CGC, représenté par
, en sa qualité de Déléguée Syndicale Centrale ;
Le Syndicat CFTC, représenté par
, en sa qualité de Déléguée Syndicale Centrale ;
Le Syndicat CGT, représenté par
, en sa qualité de Délégué Syndical Central ;
Le Syndicat FO, représenté par
, en sa qualité de Délégué Syndical Central.
D’autre part,
Il a été conclu le présent Accord en faveur des personnes en situation de handicap au sein de la société CEVA Air & Ocean International (ci-après dénommé « l’Accord ») dans le prolongement de l’Accord en faveur des personnes en situation de handicap au sein de la société CEVA Air & Ocean International du 22 décembre 2022 qui deviendra caduc au 31 décembre 2025.
PARTIE 1 - DISPOSITIONS GENERALES PAGEREF _Toc214353256 \h 7
Article 1 -Champ d’application de l’Accord PAGEREF _Toc214353257 \h 7 Article 2 -Bénéficiaires de l’Accord PAGEREF _Toc214353258 \h 7 Article 3 -Etat des lieux PAGEREF _Toc214353259 \h 7
PARTIE 2 - LE PLAN D’ACTION EN FAVEUR DE L’EMBAUCHE PAGEREF _Toc214353260 \h 9
Article 1 -Communiquer sur les offres d’emploi PAGEREF _Toc214353261 \h 9 Article 2 -Renforcer la professionnalisation des acteurs du recrutement PAGEREF _Toc214353262 \h 9 Article 3 -Optimiser le sourcing PAGEREF _Toc214353263 \h 10 Article 4 -Poursuivre les partenariats et participer à des manifestations PAGEREF _Toc214353264 \h 10 Article 5 -Encourager l’accueil de stagiaires PAGEREF _Toc214353265 \h 10 Article 6 -Favoriser l’alternance PAGEREF _Toc214353266 \h 11 Article 7 -Veiller à l’intégration des nouveaux embauchés et stagiaires PAGEREF _Toc214353267 \h 11 a)Associer le service de santé au travail avant l’embauche PAGEREF _Toc214353268 \h 11 b)Sensibiliser le collectif de travail PAGEREF _Toc214353269 \h 11 c)Assurer un entretien d’intégration PAGEREF _Toc214353270 \h 12 Article 8 -Poursuivre le dispositif de cooptation PAGEREF _Toc214353271 \h 12
PARTIE 3 - LE PLAN D’ACTION EN FAVEUR DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI PAGEREF _Toc214353272 \h 13
Article 1 -Prévention et accompagnement PAGEREF _Toc214353273 \h 13 a)Proposition de visites de pré-reprise en cas d’arrêt de travail PAGEREF _Toc214353274 \h 13 b)Recours au télétravail PAGEREF _Toc214353275 \h 14 c)Temps partiel « aidé » (hors invalidité / mi-temps thérapeutique) PAGEREF _Toc214353276 \h 14 d)Prise en charge arrêt de travail PAGEREF _Toc214353277 \h 14 e)Aides monétaires PAGEREF _Toc214353278 \h 14 f)Actions d’accompagnement au reclassement et à la reconversion en cas de procédure d’inaptitude PAGEREF _Toc214353279 \h 15 Article 2 -Accompagnement de la personne en situation de handicap dans ses démarches médicales ou administratives PAGEREF _Toc214353280 \h 16 a)Autorisation de périodes d’absences rémunérées PAGEREF _Toc214353281 \h 16 b)Accompagnement administratif PAGEREF _Toc214353282 \h 17 c)Octroi de jours de congés supplémentaires PAGEREF _Toc214353283 \h 17 d)Rappel individuel de l’arrivée de l’échéance du terme de la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé PAGEREF _Toc214353284 \h 17
PARTIE 4 - LE PLAN D’ACTION EN FAVEUR DE LA FORMATION PAGEREF _Toc214353285 \h 18
Article 1 -Accès prioritaire à certains dispositifs de formation PAGEREF _Toc214353286 \h 18 a)La validation des Acquis de l’Expérience (VAE) PAGEREF _Toc214353287 \h 18 b)Le Projet de transition professionnelle PAGEREF _Toc214353288 \h 18 c)La période de reconversion PAGEREF _Toc214353289 \h 18 d)Le bilan de compétences PAGEREF _Toc214353290 \h 19 e)Le Compte Personnel de Formation (CPF) PAGEREF _Toc214353291 \h 19 Article 2 -Participation financière au Compte Personnel de Formation PAGEREF _Toc214353292 \h 19
PARTIE 5 - LA FIN DE CARRIERE PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc214353293 \h 20
Article 1 -Prise en charge des cotisations retraites pour les salariés à temps partiel PAGEREF _Toc214353294 \h 20 Article 2 -La majoration de l’indemnité de départ à la retraite PAGEREF _Toc214353295 \h 20 Article 3 -Entretien avec le ou la Référent(e) Handicap France sur les droits à la retraite PAGEREF _Toc214353296 \h 20
PARTIE 6 - PARENTS AIDANTS ET SALARIES AIDANTS D’UN PARENT OU CONJOINT EN SITUATION DE HANDICAP PAGEREF _Toc214353297 \h 21
Article 1 -Définition des bénéficiaires PAGEREF _Toc214353298 \h 21 Article 2 -Conditions et justificatifs PAGEREF _Toc214353299 \h 21 Article 3 -Maintien d’un « fonds » national de solidarité de dons de jours au bénéfice des parents aidants PAGEREF _Toc214353300 \h 21 Article 4 -Accès à la plateforme d'Aide et d'Information juridique aux Aidants de personnes dépendantes ou en situation de handicap PAGEREF _Toc214353301 \h 22 Article 5 -Recours au télétravail PAGEREF _Toc214353302 \h 23 Article 6 -Autorisation de périodes d’absences rémunérées PAGEREF _Toc214353303 \h 23 Article 7 -Possibilité de flexibilité horaire PAGEREF _Toc214353304 \h 23
PARTIE 7 - SUIVI ET DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc214353305 \h 24
Article 1 -Pilotage et orchestration de la politique handicap par le ou la Référent(e) Handicap France PAGEREF _Toc214353306 \h 24 Article 2 -Communication et sensibilisation sur le dispositif mis en place par l’accord PAGEREF _Toc214353307 \h 24 Article 3 -Commission de suivi PAGEREF _Toc214353308 \h 25 Article 4 -Durée PAGEREF _Toc214353309 \h 25 Article 5 -Révision – Dénonciation PAGEREF _Toc214353310 \h 25 Article 6 -Dépôt / Publicité PAGEREF _Toc214353311 \h 25 a)Dépôt PAGEREF _Toc214353312 \h 25 b)Publicité PAGEREF _Toc214353313 \h 26
GLOSSAIRE
AAH : Allocation aux Adultes Handicapés
AEEH : Allocation d’Éducation de l’Enfant Handicapé
AFPA : Association pour la Formation Professionnelle des Adultes : c’est un centre de formation
AFTRAL : Apprendre et se Former en Transport et Logistique (Organisme de formation)
AGEFIPH – Association de Gestion des Fonds pour l’insertion professionnelle des Personnes Handicapées. L’Agefiph est un organisme paritaire, fondé en 1987, qui a pour objectif de favoriser l’accès et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées en milieu ordinaire de travail.
ARPEJH : Association pour la Réussite Professionnelle, Éducative et Sociale des Jeunes Handicapés
BOETH – Les bénéficiaires de l’Obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) inscrits à l’article L5212-13 du Code du travail sont :
Les travailleurs reconnus handicapés (RQTH) par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) ;
Les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles (AT-MP) ayant entraîné une incapacité permanente (IPP) au moins égale à 10 % et titulaires d’une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Les titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l’invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
Les anciens militaires titulaires d’une pension militaire d’invalidité ;
Les sapeurs-pompiers volontaires bénéficiaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité ;
Les détenteurs de la Carte mobilité inclusion (CMI) mention « Invalidité » ;
Les bénéficiaires de l’Allocation aux adultes handicapés (AAH).
CAP EMPLOI : Réseau spécialisé pour l’accompagnement des personnes handicapées vers l’emploi
CFA : Centre de Formation d’Apprentis
CPF – Compte Personnel de Formation
CQP : Certificat de Qualification Professionnelle
CRP : Centre de Rééducation Professionnelle
DOETH – La déclaration Obligatoire d’Emploi de Travailleurs Handicapés est une déclaration administrative obligatoire annuelle qui doit être remplie par les établissements comptabilisant 20 salariés et plus dans le secteur public ou privé.
DUODAY – C’est une initiative permettant tous les ans à une personne en situation de handicap de passer une journée en contexte professionnel – au sein d’une entreprise, d’une association ou d’une autre organisation – d’observer le travail d’un collaborateur et de participer à ses tâches quotidiennes.
FAGERH : Fédération des Centres de Réadaptation pour Personnes Handicapées
HANDI’DEFI (Diversité Emploi Formation Inclusion) – Dispositif de formation en alternance au métier du transport (Agent de Transit en l’occurrence) en faveur des travailleurs en situation de handicap.
HELLO HANDICAP – C’est un salon 100% digital exclusivement dédié aux candidats en situation de handicap. Les candidats ont la possibilité de déposer un CV, postuler à des offres d’emploi et passer des entretiens de recrutement par téléphone ou par tchat, quand cela leur convient et sans se déplacer.
Inaptitude – L’inaptitude médicale au travail peut être prononcée par le médecin du travail lorsque l’état de santé (physique ou mentale) du salarié est devenu incompatible avec le poste qu’il occupe.
Incapacité de travail – Désigne l’état d’une personne qui se trouve dans l’impossibilité provisoire ou permanente de travail ou d’effectuer certaines tâches liées à son travail.
Invalidité – Désigne l’état d’une personne considérée invalide au sens de la Sécurité sociale si, après un accident ou une maladie, sa capacité de travail ou de gain est réduite d’au moins 2/3 (66%). Pour déterminer le montant de la pension, les personnes invalides sont classées par la Sécurité sociale en 3 catégories, en fonction de la situation de la personne.
LADAPT : Association pour l’Insertion sociale et professionnelle des Personnes Handicapées
LINKDAY - C’est une journée dédiée au recrutement de potentiels travailleurs en situation de handicap. Plusieurs entreprises engagées participent à cet événement et sont prêtes à rencontrer et recrutés des candidats.
MDPH - Maison Départementale des Personnes Handicapées
OPCO : Opérateurs de Compétences (financeurs de la formation professionnelle)
PCH : Prestation de Compensation du Handicap
PROMOTRANS : Organisme de formation dédié aux métiers du transport et de la logistique
REFERENT HANDICAP FRANCE – C’est une personne ressource de l’entreprise facilitant la mise en œuvre de la politique handicap matérialisée avec les partenaires sociaux par le présent accord.
RNCP : Répertoire National des Certifications Professionnelles
RQTH - La Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé est une décision administrative qui accorde aux personnes en situation de handicap une qualité leur permettant de bénéficier d’aides spécifiques.
SEEPH - La semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées est l’occasion de sensibiliser les collaborateurs en entreprise autour du handicap et de lutter contre les préjugés.
TH - Travailleur Handicapé.
PREAMBULE
Il est rappelé qu’un accord en faveur des personnes en situation de handicap, applicable du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2025, avait été signé le 22 décembre 2022, à l’initiative de la Direction et des Organisations syndicales. Les partenaires sociaux ont été amenés à constater que cet accord a eu des impacts extrêmement positifs dans tous les domaines couverts par l’accord.
C’est dans ce contexte que la Direction de la société CEVA Air & Ocean International et les Organisations Syndicales Représentatives ont souhaité s’entendre afin de poursuivre ces actions et d’améliorer la politique emploi-handicap de la société, et ce en vue de mieux accompagner les collaborateurs en situation de handicap et ceux qui le deviendront en cours de carrière afin qu’ils puissent continuer à travailler au sein de la société CEVA Air & Ocean International dans les meilleures conditions possibles.
Il est à noter que cette démarche s’inscrit pleinement dans la politique du Groupe CMA-CGM de porter une politique handicap volontariste et ambitieuse, notamment concernant l’insertion professionnelle et le maintien des personnes en situation de handicap.
Le présent accord 2026 – 2029 va dans la continuité des objectifs fixés lors de la signature du premier accord 2023 – 2025.
Dans ce cadre, les actions mises en place ont pour objectifs de :
Favoriser le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap ;
Participer à une meilleure formation professionnelle des personnes en situation de handicap ;
Recruter des personnes reconnues travailleurs handicapés ;
Sensibiliser les collaborateurs de l’entreprise et notamment les managers au handicap ;
Participer à des actions en faveur d’une meilleure intégration sociale des personnes en situation de handicap.
Dans ce contexte et en application des articles L. 5212-8 du Code du travail et suivants, les parties signataires se sont rencontrées les 09 octobre 2025 et 14 novembre 2025, afin de négocier sur des actions en faveur des personnes en situation de handicap et aboutir à la conclusion du présent accord.
DISPOSITIONS GENERALES
Champ d’application de l’Accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements présents et futurs de la société CEVA Air & Ocean International.
Bénéficiaires de l’Accord
L’ensemble des dispositions de l’accord s’appliquent à tous les salariés de la société CEVA Air & Ocean International Bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (BOETH) visés par les dispositions de l’article L. 5212-13 du Code du travail ou les salariés en cours de renouvellement de leur statut de travailleur handicapé sous réserve de justifier du récépissé de dépôt du dossier de renouvellement à la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH).
Par ailleurs, il est précisé que les salariés dont l’inaptitude n’a pas été prononcée par le médecin du travail, ayant déposé ou étant en cours de constitution d’un dossier auprès de la MDPH pour obtenir leur statut de travailleur handicapé bénéficient des mesures prévues au sein de l’article 2a) et b) de la Partie 3 du présent accord uniquement sous réserve de justifier du récépissé du dépôt de dossier à la MDPH dans un délai de 4 mois maximum.
Sont également bénéficiaires de la Partie 6 du présent accord les parents aidants et les salariés aidants d’un parent ou conjoint en situation de handicap.
Etat des lieux
Le Handicap au sein de Ceva Air & Ocean International SE entre le 01/01/2018 et le 31/12/2024
Depuis 2020, la société Ceva Air & Océan International est exonérée de la contribution à l’AGEFIPH.
LE PLAN D’ACTION EN FAVEUR DE L’EMBAUCHE
L’Entreprise s’acquittera de son obligation d’emploi direct de personnes en situation de handicap en continuant de recruter des personnes dont la nature des contrats est la suivante :
Contrat à durée indéterminée ;
Contrat à durée déterminée ;
Stagiaires ;
Personnes en période de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP) ;
Contrats d’alternance ;
Salariés mis à disposition par des entreprises de travail temporaire ;
Salariés mis à disposition par des groupements d’employeurs.
Enfin, la société Ceva Air & Océan International souhaite poursuivre sa dynamique sur le recrutement mais également renforcer les efforts et actions réalisées sur l’accueil des personnes handicapées en contrat d’alternance (apprentissage ou professionnalisation) et stage. Depuis trois ans, le taux d’emploi direct de la société évolue favorablement :
2022
2023
2024
Taux d’emploi direct
6,04% 6,27% 8,01%
Cet accord voulu par les partenaires sociaux de l’entreprise s'inscrit dans une volonté de poursuivre le développement de l'emploi des personnes en situation de handicap tout en tenant compte du contexte économique de la société.
Communiquer sur les offres d’emploi
Tous les emplois existants dans les établissements définis dans le périmètre du présent accord sont ouverts aux personnes en situation de handicap dont le profil est en adéquation avec les descriptifs de fonctions, conformément à l’article L. 1132-1 du Code du Travail.
Les compétences des candidats restent le critère essentiel de sélection et les besoins spécifiques induits par les conséquences du handicap sont étudiés et compensés afin de permettre au salarié d’intégrer l’entreprise et d’y évoluer dans les meilleures conditions. Les offres d’emploi sont accessibles sur le site internet de recrutement du Groupe (My Career Opportunities) et elles seront publiées sur le site internet de l’AGEFIPH (https://www.agefiph.fr/).
Renforcer la professionnalisation des acteurs du recrutement
L’entreprise réaffirme son engagement à former les collaborateurs impliqués dans le processus de recrutement, en particulier les nouveaux recruteurs et les managers nouvellement nommés, afin de garantir une meilleure prise en compte du handicap tout au long du parcours candidat.
À ce titre, des sessions de formation spécifiques seront organisées chaque année. Elles viseront à :
lutter contre les stéréotypes et les représentations négatives liés au handicap ;
développer une posture inclusive lors des entretiens et des échanges avec les candidats ;
maîtriser les bonnes pratiques en matière d’aménagement raisonnable et de compensation ;
favoriser un recrutement équitable, basé sur les compétences, pour tous les candidats, qu’ils soient en situation de handicap ou non.
Elles seront assurées par des intervenants externes spécialisés sur le sujet du handicap au travail.
Optimiser le sourcing
En cas de difficulté à atteindre les objectifs d’embauches ou en cas de difficulté à pourvoir certaines fonctions, le recours à un cabinet de recrutement spécialisé pourra être envisagé afin d’accompagner les acteurs du recrutement internes.
Poursuivre les partenariats et participer à des manifestations
Des actions et partenariats spécifiques se poursuivront afin de favoriser la formation, l’insertion et le recrutement des personnes en situation de handicap avec :
Des acteurs du monde de l’éducation :
Universités ;
Etudier un partenariat avec l’Association ARPEJH - Association pour la Réussite Professionnelle, Éducative et Sociale des Jeunes Handicapés (accompagner la réalisation des projets d’études de jeunes élèves et étudiants handicapés) menant des actions pour intégrer des élèves/étudiants handicapés sur des formations correspondant aux besoins d’accueil en stage, en alternance ou en emploi.
Des organismes œuvrant dans le domaine de la formation : AFPA (association pour la formation professionnelle des adultes), CFA (centres de formation d’apprentis), CRP (centres de rééducation professionnelle), FAGERH (fédération des centres de réadaptation pour personnes handicapées).
Des institutionnels (structures généralistes ou spécialistes de l’emploi des personnes en situation de handicap) tels que Cap Emploi, France Travail, coordination régionale des Missions Locales, l’ADAPT (association pour l’insertion sociale et professionnelle des personnes handicapées), les sociétés de travail temporaires.
Encourager l’accueil de stagiaires
L’accueil de stagiaires handicapés dans l’entreprise (en formation initiale ou en formation continue) permet d’une part aux stagiaires de mettre en pratique l’enseignement reçu en formation et favorise d’autre part une éventuelle embauche ultérieure pour les stagiaires dont la qualification est adaptée aux profils recherchés par l’entreprise. Cela permet également de sensibiliser les équipes au handicap.
Enfin, l’entreprise fait la promotion des stages et autres actions de découverte de l’entreprise auprès des personnes en situation de handicap, de façon à leur permettre de découvrir nos activités, nos sociétés, nos métiers et d’acquérir des compétences et des savoir-faire dans ces métiers. L’entreprise participera notamment le temps d’une journée, à l’opération « DUO DAY », opération nationale organisée sous l’impulsion du Secrétaire d’Etat chargée des personnes handicapées, afin de dépasser les préjugés et avancer vers l’inclusion.
Favoriser l’alternance
Dans le cadre de notre politique en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap, l’entreprise fait évoluer son dispositif d’intégration spécifique.
Le programme Handi’Défi, initialement dédié à la formation et au recrutement d’agents de transit en reconversion professionnelles, va progressivement céder la place à une nouvelle approche fondée sur l’alternance, plus structurante et durable.
Désormais, l’entreprise proposera des parcours de formation et d’insertion professionnelle en alternance, à destination des jeunes en situation de handicap, de niveau bac à bac+5, souhaitant s’orienter vers les métiers du transport et de la logistique.
Ce dispositif rénové sera déployé en partenariat avec :
AFTRAL, organisme de formation de référence dans les métiers du transport, signataire d’une convention nationale avec l’Agefiph en faveur de l’accessibilité et de l’inclusion (simulateurs adaptés, référents handicap, pédagogie inclusive) ;
Promotrans, acteur reconnu pour son expertise dans les formations transport-logistique, également mobilisé sur les enjeux d’insertion professionnelle des publics en situation de handicap.
Ces recrutements en alternance visent à articuler formation certifiante, accompagnement individualisé et intégration professionnelle au sein des structures de l’entreprise.
Il sera effectué un suivi des salariés en alternance pour étudier la possibilité de transformer le contrat en CDI à l’issue de l’alternance, bien entendu si un poste peut être ouvert.
Veiller à l’intégration des nouveaux embauchés et stagiaires
Les dispositions ci-dessous seront observées pour tout nouveau salarié en situation de handicap quelle que soit la nature de son contrat, y compris pour les stagiaires.
Associer le service de santé au travail avant l’embauche
Si elles ont connaissance de la situation de handicap du salarié dès son embauche, les équipes RH devront informer le médecin de santé au travail afin qu’il reçoive rapidement le salarié et puisse, dans le cadre de la visite médicale d’information et de prévention, préconiser d’éventuelles adaptation du poste de travail et déterminer les modalités ainsi que la périodicité des visites médicales.
En ce sens, les équipes RH adresseront une plaquette aux services de santé au travail, afin de les informer de l’existence de dispositifs au profit des salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi.
Sensibiliser le collectif de travail
Une sensibilisation de l’équipe sera organisée chaque fois qu'elle est nécessaire et avec l'accord de la personne concernée. Cette sensibilisation porte sur les conséquences du handicap et permet un échange sur les représentations et préjugés associés au handicap. Elle peut être réalisée avec l'appui d'un organisme extérieur et/ou d’une association.
Assurer un entretien d’intégration
Afin de faire un point sur l’intégration du salarié et de vérifier que tout a été mis en œuvre en particulier en termes de compensation du handicap, un entretien sera réalisé par le responsable ressources humaines, au plus tard 6 mois après l’embauche.
Poursuivre le dispositif de cooptation
Afin de continuer à encourager les candidatures de personnes en situation de handicap, les parties signataires ont décidé d’allouer une prime de cooptation d’un montant de 1 000 euros bruts pour tout collaborateur de la société CEVA Air & Ocean International en CDI ou CDD (alternant compris) qui proposerait la candidature d’un travailleur en situation de handicap.
Ne sont pas éligibles à la prime de cooptation :
Les fonctions de dirigeants (membres du CODIR/COMEX régional ou national) et chefs d’agence ;
Les équipes de la Direction des Ressources Humaines ;
Les managers recrutant pour leur propre service ou impliqués dans le processus de décision. Ils seront néanmoins incités à proposer des candidatures de travailleurs en situation de handicap.
De même, ne donneront pas lieu à la perception de la prime de cooptation les candidats :
En processus de recrutement ou ayant déjà postulé à l’une de nos offres dans les 6 derniers mois ;
Ayant été salarié en CDI du Groupe ;
Etant ou ayant été en CDD (alternant compris), contrat d’intérim, prestation de service, ou en stage sur les 12 derniers mois.
Cette prime de cooptation sera versée dans le mois qui suit la fin de période d’essai, dans la mesure où celle-ci est validée et que le candidat recommandé est encore en poste.
LE PLAN D’ACTION EN FAVEUR DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI
Dans ce cadre tous les acteurs principaux de l’entreprise sont mobilisés. La société CEVA Air & Ocean International souhaite réaffirmer son engagement en faveur du maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap, que celui-ci se réalise en interne ou en externe.
La Direction de chaque établissement ou service concerné s’engage par la mobilisation de moyens adaptés à chercher à maintenir dans l’emploi les salariés en situation de handicap pour autant que leur handicap le permette.
La réussite du maintien dans l’emploi repose notamment sur :
une détection précoce des situations à risque afin de pouvoir anticiper la mise en œuvre des mesures de compensations pertinentes ;
une plus grande mobilisation de moyens pour compenser le handicap et réduire de manière équitable les désavantages subis par une personne dans un environnement donné du fait de sa situation.
La Direction s’engage également à tout mettre en œuvre pour faciliter l’accès des salariés en situation de handicap aux locaux de l’entreprise et pour prendre les mesures nécessaires d’adaptation au poste préconisées par la médecine du travail pour maintenir le salarié dans son emploi.
Prévention et accompagnement
Proposition de visites de pré-reprise en cas d’arrêt de travail
Afin d’anticiper dans les meilleures conditions la reprise du travail, la Direction des ressources humaines informera le bénéficiaire absent pour maladie depuis plus de 30 jours de la possibilité de solliciter l’organisation d’une visite médicale de pré-reprise par le médecin de santé au travail, de façon systématique sauf situation médicale ou sociale particulière. De plus, la Direction des Ressources Humaines informera le salarié qu'il peut solliciter l'organisation d’un rendez-vous de liaison. Ce rendez-vous a pour objet d'informer le salarié qu'il peut bénéficier d'actions de prévention de la désinsertion professionnelle (article L. 1226-1-3 du Code du travail).
Cela permettra :
Au médecin du travail d’avoir une première évaluation de l’état de santé du salarié et de prévoir l’accompagnement de l’entreprise et du salarié dans la recherche de solutions spécifiques à sa problématique ;
D’analyser au plus tôt les éventuelles inadéquations entre les exigences du poste de travail et les restrictions d’aptitude du salarié lors de son retour dans l’emploi ;
D’envisager en amont l’adaptation éventuellement nécessaire du poste de travail ;
D’engager, au besoin, une réflexion avec le salarié sur les pistes de reclassement les plus favorables ;
D’assurer un meilleur accompagnement de la personne en cours de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH).
Indépendamment des visites obligatoires, le salarié en situation de handicap ou l’employeur peuvent solliciter l’organisation d’une visite médicale, notamment lorsqu'est anticipé un risque d'inaptitude, et qu’est souhaité l’engagement d’une démarche de maintien en emploi et le bénéfice d'un accompagnement personnalisé.
Recours au télétravail
Dans les conditions prévues par les accords collectifs en vigueur dans l’entreprise, les salariés en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante peuvent bénéficier à leur demande jusqu’à 5 jours par semaine de télétravail en accord avec la hiérarchie et sous réserve de ne pas désorganiser le service.
Temps partiel « aidé » (hors invalidité / mi-temps thérapeutique)
Lorsqu’un salarié en situation de handicap se verra dans l’obligation, par avis du médecin du travail, de passer à temps partiel de manière définitive, la société lui proposera un avenant contractuel de passage à temps partiel « aidé ». Cette mesure de temps partiel « aidé » permettra de compenser temporairement la perte de salaire selon les modalités suivantes :
Maintien du salaire à 100% les 7 premiers mois ;
Compensation à hauteur de 60% de sa perte de salaire de base les 5 mois suivants.
Si le salarié avait fait une demande RQTH concomitamment à son passage à temps partiel de manière définitive sur avis du médecin du travail et que la demande RQTH est acceptée, il bénéficiera de cette mesure de manière rétroactive.
Ce dispositif n’est pas exclusif d’un retour du travail à temps plein sous réserve qu’il soit permis par la médecine du travail, souhaité par le collaborateur et accepté par l’entreprise.
Prise en charge arrêt de travail
En cas de maladie dûment constatée par un arrêt de travail, les salariés en situation de handicap ayant moins d’un an d’ancienneté bénéficieront d’une prise en charge partielle de leur rémunération. Les indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale seront complétées sur la base d’un pourcentage de la rémunération dans la limite de la durée et des conditions qui auraient été appliquées s’ils avaient eu au moins un an d’ancienneté. A ce jour, les conditions de maintien sont celles prévues par l’accord d’harmonisation des statuts sociaux de la société SDV LI du 29 avril 2008.
Aides monétaires
La démarche de maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap s’inscrit dans une thématique plus large et globale que constitue la santé au travail. La Direction étudiera toutes les situations au cas par cas pour répondre aux besoins spécifiques, et participera partiellement à la prise en charge de certains frais spécifiques afin de favoriser l’accès et le maintien en activité professionnelle des salariés en situation de handicap.
Ainsi, la prise en charge partielle des frais ci-dessous en complément des aides AGEFIPH sera réalisée après validation de la Direction, et selon le barème suivant :
NATURE DE L’AIDE
PLAFOND*
FREQUENCE
LES AIDES TECHNIQUES
Les appareillages de compensation du handicap (auditifs, visuels, etc.) 5 000€* Par demande Les appareils de compensation du handicap liés à une prothèse et fauteuil roulant 7 000€ Par demande
LES AIDES AUX DEPLACEMENTS ET A LA MOBILITE
L’acquisition ou l’aménagement du véhicule pour aider les personnes en situation de handicap à se rendre sur leur lieu de travail, sur présentation d’un certificat médical stipulant le besoin d’aménagement et d’un devis 5 000€* Par demande Transport spécialisé entre domicile et travail s’il n’existe pas de transports publics adaptés permettant de se rendre sur le lieu de travail 3 000€* Par an et par salarié Les frais de déménagement du logement rendus nécessaires par le handicap 2 000€* Par demande Les frais d’aménagement du logement rendus nécessaires par le handicap 4 000€* Par demande Le financement du permis de conduire aménagé 1 500€* Par demande
AUTRES AIDES
Chèque emploi service universel handicap (CESU handicap) afin d'aider les salariés en situation de handicap en facilitant le recours à des aides à domicile. Il appartiendra au salarié concerné de formuler sa demande de CESU Handicap auprès du ou de la Référent(e) Handicap France Financement (30% par le salarié et 70% par l’employeur) 800€ Par an et par salarié
*Dans la limite des frais réels sous déduction des aides AGEFIPH/MDPH ou remboursement par la sécurité sociale et la complémentaire santé. Cette enveloppe spécifique pourra donner lieu à dépassement exceptionnel sur accord express de la Direction Générale et tout particulièrement pour les appareillages.
Les aides financières seront versées en bruts, soumis à cotisations sociales, et figureront sur le bulletin de paie des salariés concernés.
Les demandes sont à adresser au Référent(e) Handicap France ou par l’intermédiaire du service des ressources humaines.
Actions d’accompagnement au reclassement et à la reconversion en cas de procédure d’inaptitude
La société prendra toutes mesures pour favoriser en priorité le reclassement interne, et à défaut, le reclassement externe lorsque le reclassement interne est impossible.
Ainsi la Direction s’engage à :
Rechercher un poste en interne (sauf lorsque l’employeur est dispensé expressément par le médecin du travail de rechercher des solutions de reclassement), au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail, et adéquat aux qualifications et compétences du salarié en situation de handicap.
La proposition que la Direction pourra formuler au salarié, après avis du CSE, doit être conforme aux préconisations médicales formulées par le médecin du travail.
Faire bénéficier le salarié en situation de handicap de différentes mesures visant à favoriser son retour à l’emploi (dans le cas où, à la suite d’une inaptitude au poste de travail constatée par le médecin du travail, aucune solution autre que le licenciement d’un travailleur en situation de handicap ne peut être envisagée) :
Un bilan de compétences : afin de faire le point et éventuellement définir un projet professionnel interne ou externe davantage compatible avec son handicap. Ce bilan sera pris en charge en totalité par la société CEVA Air & Ocean International dans la limite de 2 000 euros.
Aide au reclassement externe : si le reclassement au sein de la société CEVA Air & Ocean International ou d’une autre entreprise du groupe auquel la société appartient s’avère impossible, le salarié bénéficiera d’un accompagnement personnalisé en vue de permettre son reclassement dans une autre entreprise. Les possibilités de reclassement externe seront étudiées en lien avec un cabinet spécialisé d’aide au reclassement dont la prestation sera prise en charge par la société CEVA Air & Ocean International dans la limite de 7 000 euros.
Mettre en place une aide à la réorientation professionnelle pour anticiper ou faciliter la réorientation professionnelle en interne ou en externe par le biais de différents dispositifs de formation. Le salarié pourra s’il le souhaite être aidé par le ou la Référent(e) Handicap France et le service formation pour l’accompagner dans cette démarche.
Accompagnement de la personne en situation de handicap dans ses démarches médicales ou administratives
Autorisation de périodes d’absences rémunérées
Les salariés en situation de handicap bénéficieront, sur présentation d’un justificatif, d’une autorisation d’absence rémunérée à hauteur de six demi-journées par an cumulables (sur la période du 1er juin au 31 mai N+1) :
Pour la réalisation d’examens médicaux ou de soins réguliers validés par le médecin du travail, et en lien avec le handicap ;
Pour la réalisation des démarches administratives nécessaires à une reconnaissance de la qualité de bénéficiaire de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (BOETH).
Ce dispositif vient en complément des possibilités d’aménagements des horaires qui pourraient être mis en œuvre lorsqu’il y a un besoin.
Accompagnement administratif
Le salarié bénéficiaire du présent accord pourra disposer de l’aide d’un prestataire externe (une plateforme d'Information juridique, de conseil et d’orientation destinée aux personnes en situation de handicap) afin qu’il assure un accompagnement administratif au montage des dossiers : Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH), Carte Mobilité Inclusion (CMI) et/ou des demandes d’aides liées au handicap (AAH, AEEH, PCH…) pour les salariés qui le souhaitent. Il permettra aux personnes en situation de handicap de bénéficier d’une écoute experte et totalement confidentielle pour trouver des solutions aux éventuelles difficultés rencontrées.
L’accès à ce service sera donné par le ou la Référent(e) Handicap France sur simple demande préalable du salarié concerné.
Octroi de jours de congés supplémentaires
Conformément aux dispositions des accords collectifs en vigueur dans l’entreprise, les salariés reconnus travailleurs handicapés bénéficient de 2 jours ouvrés de congés supplémentaires attribués au 1er juin de chaque exercice.
Rappel individuel de l’arrivée de l’échéance du terme de la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé
Une information sera adressée par le service RH 6 mois avant l’échéance du terme de la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) à chaque collaborateur afin d’éviter toute rupture dans le bénéfice de ce dispositif d’accompagnement.
LE PLAN D’ACTION EN FAVEUR DE LA FORMATION
Accès prioritaire à certains dispositifs de formation
Les salariés en situation de handicap ont accès à la formation continue au sein de l’entreprise dans les mêmes conditions que les autres salariés. Dès lors, le handicap ne saurait être un frein à l’accès à la formation.
Une attention particulière sera apportée à l’accessibilité des formations afin qu’elles puissent être suivies dans les meilleures conditions.
Les demandes de formation des salariés en situation de handicap seront examinées en priorité.
En effet, la formation doit permettre d’anticiper, dans la mesure du possible, toute situation d’inaptitude au poste de travail. Pour cela, le manager et l’équipe RH s’assureront qu’à l’issue des entretiens professionnels, les actions de formation appropriées sont effectivement formulées et mises en œuvre dans un délai permettant notamment le maintien dans l’emploi.
Les outils de formations suivants peuvent être utilisés : la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE), le projet de transition professionnelle, la période de professionnalisation (PRO A), le bilan de compétences.
La validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
Les travailleurs en situation handicap pourront, s'ils le souhaitent, via la VAE, faire valider les acquis de leur expérience, notamment professionnelle, en vue d'obtenir soit un diplôme, soit un titre professionnel, soit un certificat de qualification professionnelle.
Le Projet de transition professionnelle
Tout travailleur handicapé pourra, s'il le souhaite, bénéficier d'un projet de transition professionnelle, sous réserve de remplir les conditions d'accès à ce dispositif et d'obtenir l'acceptation de la prise en charge par l’Association « Transitions Pro » (ATpro), et suivre ainsi à son initiative et à titre individuel une formation de son choix, indépendamment de sa participation aux stages compris dans le plan de formation.
La durée du plan de transition professionnelle est au maximum d'un an (stage continu à temps plein) ou 1200 heures (stage discontinu ou à temps partiel).
La période de reconversion
La période de reconversion vise à accompagner la montée en compétences et la sécurisation des parcours professionnels. Elle combine formation en entreprise et en organisme de formation (150 h à 12 mois), sans critère d’âge ni d’ancienneté, et permet d’obtenir une certification Répertoire National des Certifications Professionnelles ou un Certificat de Qualification Professionnelle, financée par les Opérateurs de Compétences (OPCO). Le bilan de compétences
Le responsable hiérarchique pourra, le cas échéant, proposer un bilan de compétences aux travailleurs en situation de handicap pour renforcer leurs compétences au fur et à mesure des évolutions du poste et/ou de l'environnement de travail ou pour réorienter ou repositionner leur projet professionnel.
Le bilan de compétences permet, en effet, au salarié de faire le point sur ses compétences mais aussi sur ses aptitudes et motivations. Il permet de définir un projet professionnel et/ou de formation.
Le Compte Personnel de Formation (CPF)
Depuis le 1er janvier 2015, le Compte Personnel de Formation s’est substitué au Droit Individuel à la Formation (DIF) et depuis le 1er janvier 2019, le CPF, alimenté en euros, est utilisable à l’initiative de son titulaire et l’accompagne durant toute sa carrière professionnelle.
Le salarié en situation de handicap bénéficie de 800€ maximum chaque année jusqu’à l’atteinte d’un plafond de 8000 €.
En complément, les travailleurs en situation de handicap dont les droits au Compte Personnel de Formation (CPF) sont épuisés ou insuffisants pourront bénéficier d’un abondement jusqu’à 800€/an de leur Compte afin de suivre une formation éligible à ce dispositif (ce dispositif n’est pas cumulable avec d’autres dispositifs d’abondement).
Les parties signataires tiennent également à rappeler que grâce au site www.moncompteformation.gouv.fr, les titulaires peuvent :
Prendre connaissance des heures de formation disponibles sur leur compte ;
Rechercher des certifications spécifiques à leur projet professionnel ;
Connaître les modalités de financement de leur formation.
En tout état de cause, tout travailleur en situation de handicap qui souhaite bénéficier d’une évaluation de ses besoins en formation doit pouvoir rencontrer, dans les meilleurs délais, son responsable hiérarchique et solliciter l’appui des équipes Ressources Humaines.
Participation financière au Compte Personnel de Formation
Lorsque le salarié en situation de handicap mobilise son Compte Personnel de Formation pour une formation (en langues ou en bureautique) présentant un lien direct avec sa fonction, nécessaire au poste et validée par son manager, l’entreprise participe financièrement dans les conditions suivantes :
Lorsque les droits CPF du collaborateur sont insuffisants, l’entreprise prendra en charge les coûts pédagogiques à hauteur des 2/3 du coût pédagogique, à condition que la formation soit choisie dans l’offre négociée et qu’elle soit réalisée sur le temps de travail ;
Lorsque les droits CPF sont suffisants : l’entreprise apportera un abondement équivalent à la participation financière obligatoire, pour une formation également issue de l’offre négociée et effectuée sur temps de travail.
LA FIN DE CARRIERE PROFESSIONNELLE
En sus des dispositifs déjà mis en place par les partenaires sociaux lors des départs à la retraite, les salariés reconnus Bénéficiaires de l’Obligation des Travailleurs Handicapés (BOETH) pourront bénéficier des mesures suivantes sous réserve d’en remplir les conditions.
Prise en charge des cotisations retraites pour les salariés à temps partiel
Les salariés en situation de handicap qui n'exercent pas leur activité sur la base temps plein continueront de cotiser sur une base de 100%. Le différentiel de cotisations sera pris en charge par la société CEVA Air & Ocean International.
La majoration de l’indemnité de départ à la retraite
En complément des dispositifs déjà mis en place par les partenaires sociaux lors de départs à la retraite, les salariés reconnus Bénéficiaires de l’Obligation des Travailleurs Handicapés depuis au moins 10 ans pourront bénéficier d’un mois de salaire brut en complément de l’indemnité de départ à la retraite sous réserve qu’ils soient toujours BOETH.
Entretien avec le ou la Référent(e) Handicap France sur les droits à la retraite
Les salariés en situation de handicap auront la faculté de solliciter le ou la Référent(e) Handicap France concernant leurs droits à la retraite.
Lorsque les salariés en situation de handicap relèvent de dispositifs complexes ou multiples (reconnaissance MDPH, CARSAT, pension d’invalidité, retraite anticipée, etc.), l’entreprise visera à les accompagner dans leurs démarches administratives liées à la fin de carrière. Cet accompagnement personnalisé, activé sous réserve de validation par la direction en cas de situation jugée complexe, vise à faciliter l’accès aux droits et à sécuriser la transition vers la retraite.
PARENTS AIDANTS ET SALARIES AIDANTS D’UN PARENT OU CONJOINT EN SITUATION DE HANDICAP
Définition des bénéficiaires
La notion de « parents aidants », au sein du présent accord, désigne un salarié qui assume la charge d’un enfant (au sens des prestations familiales) handicapé, gravement malade, ou accidenté. Les parents aidants sont bénéficiaires de l’ensemble des mesures prévues au sein de la présente Partie 6, sous réserve de la validation de la Direction après étude de la situation du salarié concerné.
Les « salariés aidants d’un parent en situation de handicap », au sens du présent accord, désignent tout salarié dont un parent (père, mère) ou le conjoint est en situation de handicap. Ils peuvent prétendre au bénéfice des mesures prévues aux articles 4, 5, 6 et 7 de la présente Partie 6.
Conditions et justificatifs
Le bénéfice de l’ensemble des dispositifs prévu à la présente partie 6 est subordonné au respect des conditions suivantes :
S’agissant du parent ayant un enfant en situation de handicap, le salarié doit transmettre l’attestation de la MDPH.
Concernant les parents ayant un enfant gravement malade ou accidenté :
L’enfant doit être âgé de moins de 20 ans et être à charge. Le salarié devra transmettre un justificatif prouvant que l'enfant concerné est à sa charge effective et permanente.
L’enfant a besoin d'une présence soutenue et de soins contraignants à la suite d'une maladie ou d'un handicap ou d'un accident d'une particulière gravité. A ce titre, le salarié doit transmettre un certificat médical (article R. 1225-15 du Code du travail) attestant de :
La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident de l'enfant ;
La nécessité d'une présence soutenue auprès de l'enfant et des soins contraignants.
Quant aux salariés aidants d’un parent ou conjoint en situation de handicap, le salarié doit transmettre :
L’attestation de la MDPH du parent ou conjoint en situation de handicap ;
Un justificatif du lien de parenté.
Maintien d’un « fonds » national de solidarité de dons de jours au bénéfice des parents aidants
Le « fonds » national de solidarité de dons de jours permet d’assurer aux collaborateurs parents aidants confrontés à de telles épreuves un accès aux dons qui soit à la fois efficient, équitable et garant du respect de sa vie privée.
Ce fonds sera alimenté de façon anonyme par les dons des salariés dans la limite de 10 jours ouvrés par salarié donateur et par an et abondé par l’entreprise à 30% des dons dans la limite de 100 jours par an. Les parents-aidants pourront recevoir 15 jours au total par an et par enfant concerné. Ces jours pourront être donnés directement à une personne ciblée ou non.
Il est précisé que le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés.
Les dons de jours seront affectés au « fonds » national de solidarité à la demande du donateur. Le « fonds » national de solidarité est géré par l’équipe RH. Les jours collectés non consommés sur une année seront conservés dans ce « fonds » sans date d’expiration.
Tout salarié se trouvant dans les conditions prévues ci-dessus, et souhaitant bénéficier du dispositif devra faire une demande écrite auprès de l’équipe RH, en l'accompagnant d’un certificat médical attestant de la particulière gravité de l’état de santé de l’enfant et du caractère indispensable d’une présence soutenue auprès de lui et de soins contraignants. Le certificat médical doit être établi par le médecin, qui suit l'enfant au titre de sa pathologie.
Les demandes sont traitées dans l'ordre d'arrivée auprès la Direction des Ressources Humaines et dans la limite des jours disponibles au « fonds ».
Sous réserve que le fonds de solidarité contienne un nombre de jours suffisant, la Direction des Ressources Humaines recevra le salarié afin d'échanger sur les modalités de prise de ces jours. Le manager sera également informé.
Si le solde du « fonds » national de solidarité est insuffisant pour satisfaire les demandes de congés des parents aidants, l’équipe RH pourra organiser des campagnes d’appel aux dons au cours de l’année.
Ce dispositif est cumulable avec les autres dispositifs de dons de jours dont pourrait bénéficier le salarié concerné à titre individuel.
Accès à la plateforme d'Aide et d'Information juridique aux Aidants de personnes dépendantes ou en situation de handicap
La société CEVA Air & Ocean International mettra à la disposition du parent-aidant ou du salarié aidant d’un parent ou conjoint en situation de handicap qui en ferait la demande l’accès à une plateforme d'Information juridique, de conseil et d’orientation destinée aux aidants de personnes dépendantes ou en situation de handicap.
Cette démarche permettra ainsi d’offrir une écoute attentive au salarié, mais aussi des services d’orientation, de conseils et de soutien personnalisé.
L’accès à ce service sera donné par le ou la Référent(e) Handicap France sur simple demande préalable du salarié concerné.
Recours au télétravail
Conformément aux dispositions des accords collectifs en vigueur dans l’entreprise, les salariés aidants familiaux peuvent bénéficier jusqu’à 5 jours par semaine de télétravail en accord avec la hiérarchie et sous réserve de ne pas désorganiser le service.
Autorisation de périodes d’absences rémunérées
Le salarié parent aidant ou aidant d’un parent ou conjoint en situation de handicap bénéficiera, sur présentation d’un justificatif, d’une autorisation d’absence rémunérée à hauteur de 2 journées par an, cumulables (sur la période du 1er juin au 31 mai N+1).
Ces jours permettent notamment au collaborateur :
D’accompagner son enfant ou son parent chez un spécialiste, pour la réalisation de soins ou de démarches administratives en lien avec le handicap.
Pour réaliser les procédures administratives liées à la reconnaissance ou au renouvellement des statuts listés à l’article L. 5212-13 du Code du Travail (convocations, commissions…) ;
Pour toute démarche liée au handicap (achat de matériel, essai de matériel, etc.).
Il est possible de fractionner ces journées en demi-journées.
Ces autorisations d’absence sont sans lien avec le bénéfice des jours de « congé pour enfant malade » existant par ailleurs.
Possibilité de flexibilité horaire
Les horaires de travail pourront faire l’objet, sur demande du salarié parent aidant ou aidant d’un parent ou conjoint en situation de handicap, et sous réserve de justificatifs médicaux, d’aménagements individualisés. L’organisation se fait en concertation avec le management.
SUIVI ET DISPOSITIONS FINALES
Pilotage et orchestration de la politique handicap par le ou la Référent(e) Handicap France
L’engagement de la société passe par un pilotage efficace et optimal. C’est la raison pour laquelle, un Référent Handicap France est nommé. Le ou la Référent(e) Handicap France :
Est l’interlocuteur privilégié sur les sujets liés au handicap, auprès des salariés en situation de handicap reconnu ou non ;
Déploie et suit les engagements qui ont été pris dans le cadre du présent accord ;
Apporte un appui au manager dans l’accueil, l’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap en accord avec le salarié concerné. S’agissant du maintien dans l’emploi, le ou la Référent(e) Handicap France sera informé des aménagements de poste en relation le cas échéant avec le médecin du travail ;
Met en place des actions favorisant le recrutement, l’intégration et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;
Entretient un réseau avec les structures spécialisées dans le domaine du handicap ;
Centralise les informations et données relatives au handicap pour la Direction des Ressources Humaines.
Communication et sensibilisation sur le dispositif mis en place par l’accord
Cet axe est une priorité majeure pour sensibiliser le personnel sur le handicap, et ainsi favoriser l’esprit d’ouverture et le respect entre les collaborateurs. Au-delà de l’enjeu de pédagogie autour de la définition du handicap, il s’agira de rompre avec l’image du handicap comme un frein à la performance.
La sensibilisation de l’ensemble du personnel a pour objectif de mettre fin aux stéréotypes, d’identifier les différents types de handicap, de comprendre le cadre légal autour de l’emploi des travailleurs en situation de handicap, de faciliter la compréhension et la mobilisation des différents acteurs.
C’est pourquoi les parties signataires au présent accord sont convenues de mettre en place des communications à l’attention de l’ensemble des collaborateurs afin de :
Annoncer le lancement de la politique handicap en interne : Le contenu de l’accord sera largement communiqué dans l’entreprise. Un support sera réalisé pour synthétiser cet accord, il sera distribué à l’ensemble des salariés. Cet accord fera également l’objet d’une communication auprès des nouveaux arrivants.
Sensibiliser en interne : Chaque année, une campagne de sensibilisation au handicap et d’information sur ces différentes mesures sera conduite. A cet effet, l’entreprise tâchera de :
S’associer à des rendez-vous nationaux tels que le Duoday et la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH), et communiquer en interne et en externe sur celles-ci ;
Recueillir des témoignages de salariés de l’entreprise sur le handicap (vécu directement ou indirectement), de façon volontaire, et partager en interne et en externe le bilan de leurs expériences.
Commission de suivi
Le présent accord fera l’objet d’un suivi tous les ans lors de la réunion de la Commission Sociale Centrale conformément aux dispositions de l’accord Dialogue social de 2019.
Lors de la Commission Sociale Centrale seront présentés des indicateurs pertinents sur le suivi de l’accord et évoquées les révisions éventuelles en cas d’évolutions législatives.
Durée
Le présent accord entrera en vigueur au 1er janvier 2026 pour une durée de 4 ans. Il s’appliquera aux exercices 2026 à 2029.
Révision – Dénonciation
Le présent accord pourra donner lieu à dénonciation ou révision dans les conditions légales et réglementaires conformément aux articles L. 2261-7 et suivants et L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
Dépôt / Publicité
Dépôt
Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail. Ainsi :
Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de prud’hommes de Nanterre ;
L’accord sera déposé sur la plateforme teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, dépôt transmettant automatiquement l’accord à la DRIEETS.
Un exemplaire du présent accord, signé par les parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative pour notification au sens de l’article L.2231-5 du Code du travail.
Un affichage sera, en outre réalisé, sur les panneaux de la Direction destiné à cet effet et il sera mis en ligne sur l’intranet.
Publicité
Le présent accord sera, en application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, rendu public (dans une version anonymisée) et versé dans la base de données nationale, aucune des parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de cet avenant préalablement à son dépôt.
Fait à Courbevoie, le 19 décembre 2025,
En 8 exemplaires originaux,
Pour la société CEVA Air & Ocean International
Directeur des Relations Sociales
Pour le Syndicat CFDT, Délégué Syndical Central
Pour le Syndicat CFE-CGC, Déléguée Syndicale Centrale
Pour le Syndicat CFTC, Déléguée Syndicale Centrale
