ARTICLE 8 – DOMAINES D’ACTIONS : REMUNERATION PAGEREF _Toc153531790 \h 6 ARTICLE 9 – DOMAINES D’ACTIONS : FORMATION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc153531791 \h 8 ARTICLE 10 – DOMAINES D’ACTIONS : CONDITIONS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc153531792 \h 9 ARTICLE 11 – DOMAINES D’ACTIONS : ARTICULATION ENTRE VIE PRIVEE ET VIE PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc153531793 \h 10 Entre :
L’U.E.S. CEVA, représentée par XX XXX XXX, directrice des ressources humaines France de la société CEVA SANTE ANIMALE, dont le siège social est situé 10 avenue de la Ballastière – 33 500 LIBOURNE, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de LIBOURNE, sous le N° B 301 763 405 ;
D’une part, Et :
Les organisations syndicales suivantes : - Pour la
C.F.D.T., XX XXX XXX, déléguée syndicale central,
- Pour la
C.F.E./C.G.C., XX XXX XXX, délégué syndical central,
D’autre part
Ont convenu et arrêté ce qui suit :
PREAMBULE
Par accord en date du 17 novembre 2023, les parties signataires ont réaffirmé leur volonté et leur attachement d’inscrire le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes comme un droit et la mixité professionnelle comme un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique pour l’entreprise.
Cet accord réaffirme la volonté des parties signataires d’assurer de manière concrète l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans tous les domaines. Les actions qu’il définit ont pour objectif de renforcer la politique d’égalité professionnelle dans l’entreprise.
Cet accord s’inscrit dans le cadre du décret n° 2012-1408 du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et de la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes ainsi que tous ses décrets d’application. Cet accord vise aussi à suivre la Directive 2002/73/CE du Parlement européen et du Conseil du 23 septembre 2002 et le Traité instituant la Communauté européenne du 24 décembre 2002, la loi 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
Cet accord succède à l’accord d’entreprise du 22 août 2023 signé entre la direction et les organisations syndicales, qu’il remplace dans toutes ses dispositions.
Le présent avenant a pour objet de compléter l’accord en date du 17 novembre 2023.
Par souci de lisibilité, cet avenant se substitue en totalité à l’accord du 17 novembre 2023, qu’il reprend en intégralité.
TITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1 - Champ d’application
Le présent avenant s’applique à l’ensemble du personnel de l’Unité Economique et Sociale.
ARTICLE 2 – OBJET DE L’ACCORD
L’accord définit les domaines d’action choisis afin d’agir pour garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
En application de l’article R2242-2 du code du travail, les objectifs et les actions portent sur au moins quatre des domaines d’action suivant :
Embauche,
Formation,
Promotion professionnelle,
Qualification,
Classification,
Condition de travail,
Sécurité et santé au travail,
Rémunération effective,
Articulation entre vie privée et vie professionnelle.
ARTICLE 3 – DATE D’ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
L’accord en date du 17 novembre 2023 est entré accord en vigueur à sa date de signature. Il est conclu pour une durée déterminée d’un an. Dans trois mois précédant la fin de l’accord, les signataires établiront un bilan des indicateurs définis.
Le présent avenant est conclu pour la durée restant à courir de l’accord initial et prendra fin en même temps que ce dernier.
ARTICLE 4 - REVISION DE l’ACCORD
Le présent avenant pourra être révisé, passé un délai de 15 jours.
La procédure de révision du présent avenant ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des organisations syndicales signataires de l’accord.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique ou courrier recommandé avec accusé de réception.
ARTICLE 5 - DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent avenant pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.
La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
ARTICLE 6 – COMMUNICATION DE L’ACCORD
Le texte du présent avenant une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise par courrier remis contre décharge.
L’accord signé sera également diffusé sur l’intranet du Groupe.
ARTICLE 7 – DEPÔT DE L’ACCORD
Le présent avenant donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux dispositions du code du travail. Il sera déposé :
Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues par les dispositions du code du travail ;
Et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Libourne.
TITRE 2 – DOMAINES, ACTIONS & OBJECTIFS RETENUS
Suite au partage d’un diagnostic (repris en annexe 1), les parties conviennent de travailler dans les domaines d’action suivants :
Rémunération,
Formation professionnelle,
Conditions de travail,
Articulation entre vie privée et vie professionnelle.
Ce choix s’explique par les raisons suivantes : Le diagnostic mentionné ci-avant permet de mettre en évidence une absence de problématique, au sein de l’UES CEVA, quant au respect du principe de l’égalité de traitement dans les recrutements réalisés, les deux sexes étant représentés dans des proportions similaires. Le nombre d’accidents du travail / maladies professionnelles déclaré apparaît par ailleurs relativement faible, de sorte que le sujet de l’égalité professionnelle en matière de santé et de sécurité n’est pas apparu prioritaire pour les partenaires sociaux. Dans le cadre de l’index de l’égalité professionnelle publié en mars 2023, la note maximale a été obtenue au titre de l’indicateur « promotions », de sorte que les thèmes de la promotion, de la classification, et de la qualification n’ont pas non plus été retenus par les partenaires sociaux dans les 4 thèmes à identifier. En revanche, le diagnostic a mis en évidence un nombre d’heures de formation moyen, pour les hommes, légèrement supérieur à celui des femmes. Par ailleurs, les parties considèrent que les sujets des conditions de travail et de l’articulation vie privée / vie professionnelle constituent un levier important pour lutter contre les inégalités liées au sexe, que ce soit pour permettre aux salariés de faire face à des contraintes familiales particulières mais également plus généralement d’évoluer dans un contexte professionnel dépourvu de tout préjugé lié au sexe. Le thème de la rémunération s’imposait par ailleurs tant en application des dispositions légales et règlementaires qu’au regard des résultats du dernier index, sur lesquels il sera revenu ci-après.
ARTICLE 8 – DOMAINES D’ACTIONS : REMUNERATION
Les résultats du dernier Index sont les suivants :
Ecart de rémunération
34/40
Augmentation individuelle
20/20
Promotion
15/15
Parité des 10 plus hautes rémunérations
0/10
Augmentation après maternité/adoption
0/15
Conscient que l’indicateur relatif aux 10 plus hautes rémunérations doit faire l’objet d’une attention particulière, les signataires du présent texte notent néanmoins que les salariées de sexe féminin sont représentées au Comex (Comité Exécutif) à hauteur de 30% – 3 salariées sur 10 membres, même si les collaborateurs du Comex sont salariés de sociétés holdings de la société CEVA SANTE ANIMALE pour des raisons d’organisation. Par conséquent, les signataires du présent avenant considèrent que cet indicateur n’est pas représentatif de la présence féminine dans les 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise.
Les partenaires sociaux conviennent donc de cibler les actions sur le sujet des écarts de rémunération et de la maternité.
OBJECTIFS
ACTIONS
INDICATEURS
Réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Réaliser une étude annuelle sur les écarts des rémunérations moyennes par grades Hay (notion plus précise que celle de catégorie socio-professionnelle) entre les femmes et les hommes et s’assurer que l'écart moyen des rémunérations par grade Hay entre les femmes et les hommes soit au maximum de plus ou moins 5%.
Etude annuelle réalisée Ecart moyen par grade Hay entre les femmes et les hommes (en %). Sensibiliser les managers à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en termes de rémunération pour lutter contre les écarts. Organiser des sessions de formation à l'attention d’au moins 80% des managers au cours de la durée d’application de l’accord.
Pourcentage de managers formés au cours de l'exercice. Faire en sorte que la maternité n’ait pas pour conséquence d’impacter négativement le bonus des salariées. Evoquer en entretien avec chaque collaboratrice éligible à un bonus en congé maternité au cours d’une année civile la question de ses objectifs annuels, afin de les adapter s’il apparaît que son absence n’a pas été prise en compte dans la fixation des objectifs.
Nombre de femmes cadres partant en maternité dont les objectifs ont été fixés en tenant compte de leur durée d’absence.
Faire en sorte que les managers recruteurs soient mieux sensibilisés à l’importance de l’égalité professionnelle lors du processus de recrutement. Former l’ensemble des "Managers Recruteurs" aux principes non-discrimination et d'égalité professionnelle au cours du processus recrutement. Nombre de "Managers Recruteurs" formés/Nombre de "Managers Recruteurs" de la période considérée (sur la base des postes ouverts au recrutement).
Faire en sorte que les salariés à temps partiel puissent se former dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein Former l’ensemble des managers ayant des collaborateurs à temps partiel à l’élaboration du plan de formation de leurs salariés à temps partiel. Nombre de "Managers de salariés à temps partiel" formés/Nombre de "Managers de salariés à temps partiel " de la période considérée.
Déterminer les besoins en formation professionnelle des salariés au retour d'un congé familial de plus de 6 mois.
Mettre en place un entretien « évaluation des besoins en formation professionnelle » pour tous les collaborateurs au retour d'un congé familial de plus de 6 mois, notamment dans les cas suivants :
- Maternité de plus de 6 mois,
- Congé parental de plus de 6 mois,
- Absence de plus de 6 mois pour enfant gravement malade.
Nombre d’entretiens « évaluation des besoins en formation professionnelle » au retour d'un congé familial de plus de 6 mois sur nombre de salariés en retour d'un congé familial de plus de 6 mois.
ARTICLE 10 – DOMAINES D’ACTIONS : CONDITIONS DE TRAVAIL
OBJECTIFS
ACTIONS
INDICATEURS
Faire en sorte que les salariées enceintes bénéficient de conditions de travail adaptées préalablement à leur départ en congé maternité. Instituer un entretien pré-maternité, pour toutes les collaboratrices dès que l'entreprise a connaissance de l'état de grossesse afin d'envisager d'éventuels aménagements des conditions de travail, notamment le télétravail, aménagement du poste de travail et faire connaitre aux salariées leurs droits.
Nombre d'entretiens pré-maternité réalisés/ nombre de salariées enceintes sur la période considérée. Veiller à ce que les salariés absents pour une longue période bénéficient de conditions de retour adaptées à leur situation, afin de permettre une meilleure réintégration dans l’entreprise.
Instaurer un entretien de retour pour toute absence de plus de 6 mois (quelle qu’en soit la cause pour analyse des éventuels besoins : formation, conditions de travail ….
Nombre entretiens de retour d'absence longue durée réalisés/Nombre de salariés en retour d'absence longue durée sur la période considérée. Mieux informer les salariés sur les dispositifs existants en matière de lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes pour leur permettre de réagir plus rapidement.
Rédaction d'un guide à destination des collaborateurs sur la procédure à suivre en cas de harcèlement et agissements sexistes.
Diffusion du guide sur le site intranet de l'entreprise.
ARTICLE 11 – DOMAINES D’ACTIONS : ARTICULATION ENTRE VIE PRIVEE ET VIE PROFESSIONNELLE
OBJECTIFS
ACTIONS
INDICATEURS
Favoriser l’accès au travail à temps partiel pour les salariés souhaitant diminuer leur temps de travail pour des raisons personnelles. Etudier, pour toute demande de passage à temps partiel, s’il est possible au regard du poste occupé d’envisager une réduction du temps de travail.
A défaut, pour tous les salariés dont le poste de travail ne serait pas compatible avec une réduction du temps de travail, organiser un entretien avec le salarié pour lui présenter les options de mobilité sur d’autres postes pouvant être compatibles avec ses compétences professionnelles et un temps partiel.
Nombre de demande de passage à temps partiel acceptées/Nombre de demande de passage à temps partiel sur la période considérée.
Nombre d’entretiens réalisés pour les salariés souhaitant passer à temps partiel dont le poste de travail n’est pas compatible avec une activité réduite sur le nombre de salariés souhaitant une diminution de leur temps de travail dont le poste de travail n’est pas compatible avec une activité réduite.
Développer le recours au télétravail pour les salariés éligibles à ce dispositif en application de l’accord en vigueur.
Rédiger et distribuer un guide sur les modalités de télétravail dans l’entreprise Diffusion du guide sur le site intranet de l'entreprise. Donner de la flexibilité aux parents pour participer à la vie scolaire de leur(s) enfant(s). Dans le cadre du dispositif d'entreprise relatif à l'octroi d'une heure payée pour la rentrée scolaire aux parents d'enfants entrants jusqu'en 6ème, permettre l’utilisation de cette heure le jour de la rentrée scolaire de leur enfant quel que soit ce jour.
Envoi d’un formulaire aux parents concernés leur permettant de choisir la journée concernée par la rentrée scolaire de leur enfant.
Fait à Libourne, en 3 exemplaires originaux, le 15 décembre 2023.
Pour la sociétéPour les organisations syndicales
XX XXX XXXXX XXX XXXXX XXX XXX
Directrice des RessourcesDéléguée syndicaleDélégué syndical
Humaines France central C.F.D.T. central C.F.E.-C.G.C.
ANNEXE 1 : DIAGNOSTIC RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
