L’U.E.S. CEVA, représentée par XX XX XX, directrice des ressources humaines France de la société CEVA SANTE ANIMALE, dont le siège social est situé 10 avenue de la Ballastière – 33 500 LIBOURNE, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de LIBOURNE, sous le N° B 301 763 405 ;
D’une part, Et :
Les organisations syndicales suivantes : - Pour la
C.F.D.T., XX XX XX, déléguée syndicale central,
- Pour la
C.F.E./C.G.C., XX XX XX, déléguée syndicale central,
D’autre part
Ont convenu et arrêté ce qui suit :
PREAMBULE
Par le présent accord, les parties signataires réaffirment leur volonté et leur attachement d’inscrire le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes comme un droit et la mixité professionnelle comme un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique pour l’entreprise.
Le présent accord réaffirme la volonté des parties signataires d’assurer de manière concrète l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans tous les domaines. Les actions qu’il définit ont pour objectif de renforcer la politique d’égalité professionnelle dans l’entreprise.
Cet accord s’inscrit dans le cadre du décret n° 2012-1408 du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et de la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes ainsi que tous ses décrets d’application. Cet accord vise aussi à suivre la Directive 2002/73/CE du Parlement européen et du Conseil du 23 septembre 2002 et le Traité instituant la Communauté européenne du 24 décembre 2002, la loi 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
Cet accord succède à l’accord d’entreprise du 17 novembre 2023 signé entre la direction et les organisations syndicales, qu’il remplace dans toutes ses dispositions.
TITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1 - Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’Unité Economique et Sociale.
ARTICLE 2 – OBJET DE L’ACCORD
L’accord définit les domaines d’action choisis afin d’agir pour garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
En application de l’article R2242-2 du code du travail, les objectifs et les actions portent sur au moins quatre des domaines d’action suivant :
Embauche,
Formation,
Promotion professionnelle,
Qualification,
Classification,
Condition de travail,
Sécurité et santé au travail,
Rémunération effective,
Articulation entre vie privée et vie professionnelle.
ARTICLE 3 – DATE D’ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord entrera en vigueur au 1er janvier 2025. Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans.
Un bilan des indicateurs définis sera réalisé et présenté aux organisations syndicales au terme de chaque exercice.
ARTICLE 4 - REVISION DE l’ACCORD
Le présent accord pourra être révisé, passé un délai de 15 jours.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des organisations syndicales signataires de l’accord.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique ou courrier recommandé avec accusé de réception.
ARTICLE 5 - DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.
La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
ARTICLE 6 – COMMUNICATION DE L’ACCORD
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise par courrier remis contre décharge.
L’accord signé sera également diffusé sur l’intranet du Groupe.
ARTICLE 7 – DEPÔT DE L’ACCORD
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux dispositions du code du travail. Il sera déposé :
Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « Télé Accords » accompagné des pièces prévues par les dispositions du code du travail ;
Et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Libourne.
TITRE 2 – DOMAINES, ACTIONS & OBJECTIFS RETENUS
À la suite du partage d’un diagnostic, les parties conviennent de travailler dans les domaines d’action suivants :
Rémunération,
Formation professionnelle,
Conditions de travail,
Promotion professionnelle.
ARTICLE 8 – DOMAINE D’ACTIONS : REMUNERATION
Les parties signataires conviennent sur le domaine d’actions « rémunération », des objectifs suivants :
OBJECTIFS
ACTIONS
INDICATEURS
Réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Réaliser une étude annuelle sur les écarts des rémunérations moyennes par grades Hay entre les femmes et les hommes. L'écart de la rémunération moyenne par grade Hay entre les femmes et les hommes doit être au maximum de plus ou moins 5%.
Dans l’hypothèse d’un écart supérieur à 5% sur un grade Hay, une analyse sera réalisée afin d’étudier les causes de cet écart et d’apporter les mesures correctives si nécessaires.
Sensibilisation des managers à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en termes de rémunération. Organiser des sessions de formation à l'attention des managers afin de les sensibiliser à : - L'égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes à l'embauche,
- L'égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes lors des évolutions des rémunérations : gestion des augmentations individuelles, - La clarification des modalités de calcul de la rémunération variable (bonus) des femmes cadres qui partent en maternité.
Nombre de managers formés au cours de l'exercice, objectif : 90% des managers formés sur la période considérée.
Mettre en place une formation managériale obligatoire intégrant les questions d'égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes :
A l'embauche,
Lors des évolutions des rémunérations.
Intégrer cette clarification dans le « Guide maternité » à l’attention des salariées et des managers. Rémunération & maternité. S'assurer que 100% des femmes cadres qui partent ou rentrent de congé maternité aient des objectifs annuels donnant lieu au calcul du bonus annuel. Nombre de femmes cadres partant ou rentrant de congé maternité ayant des objectifs annuels/ Nombre de femmes cadres partant ou rentrant de congé maternité sur la période considérée.
Les parties signataires conviennent sur le domaine d’actions « formation professionnelle », des objectifs suivants :
OBJECTIFS
ACTIONS
INDICATEURS
Accès à la formation professionnelle. S'assurer de l'accès à la formation professionnelle de manière équitable entre les femmes et les hommes. Mesure du nombre de formations professionnelles réalisées, par grade Hay, en distinguant les femmes et les hommes.
Formation "Managers Recruteurs". Formation des "Managers Recruteurs" aux principes la non-discrimination et d'égalité professionnelle au cours du recrutement. Nombre de "Managers Recruteurs" formés/Nombre de "Managers Recruteurs" de la période considérée (sur la base des postes ouverts au recrutement).
Accès à la formation professionnelle des salariés à temps partiel. S'assurer de l'accès à la formation professionnelle des collaborateurs bénéficiant d'une réduction de leur temps de travail (salariés à temps partiel, population principalement féminine) – Hors formations obligatoires.
Nombre de salariés à temps partiel ayant eu une formation professionnelle hors formations obligatoires comparé au nombre de salariés à temps plein ayant eu une formation professionnelle hors formations obligatoires sur la période considérée. En différenciant Femmes/Hommes/total. Accès à la formation professionnelle des salariés au retour d'un congé familial de plus de 6 mois. S'assurer de l'accès à la formation professionnelle, hors formations obligatoires des salariés au retour d'un congé familial de plus de 6 mois au cours des 6 mois suivant leur retour :
- Maternité de plus de 6 mois,
- Congé parental de plus de 6 mois,
- Absence de plus de 6 mois pour enfant gravement malade.
Nombre de salariés en retour d'un congé familial de plus de 6 mois ayant suivi une formation professionnelle hors formations obligatoires au cours des 6 mois suivant leur retour/Nombre de salariés en retour d'un congé familial de plus de 6 mois sur la période considérée.
ARTICLE 10 – DOMAINE D’ACTIONS : CONDITIONS DE TRAVAIL
Les parties signataires conviennent sur le domaine d’actions « conditions de travail », des objectifs suivants :
OBJECTIFS
ACTIONS
INDICATEURS
Emploi et maternité Instituer un entretien pré-maternité, dès que l'entreprise a connaissance de l'état de grossesse afin d'envisager d'éventuels aménagements des conditions de travail, notamment le télétravail, aménagement du poste de travail et faire connaitre aux salariées leurs droits. Rédiger un guide d’entretien maternité pour les managers. Nombre d'entretiens pré-maternité réalisés/ nombre de salariées enceintes sur la période considérée.
Réalisation du guide d’entretien maternité. Emploi et Maternité/adoption/congé parental Instaurer un entretien de retour de maternité, congé adoption et congé parental pour analyse des éventuels besoins : formation, conditions et temps de travail ….
Rédiger un guide d’entretien maternité, congé adoption et congé parental pour les managers. Nombre d'entretiens de retour de maternité, congé adoption et congé parental réalisés/Nombre de salariés en retour de maternité, congé adoption et congé parental sur la période considérée.
Réalisation du guide d’entretien de retour de maternité, congé adoption et congé parental. Emploi et absence longue durée Instaurer un entretien de retour d'absence longue durée de plus de 6 mois (maladie, accident du travail, congé pour convenance personnel…) pour analyse des éventuels besoins : formation, conditions de travail ….
Rédiger un guide d’entretien de retour d'absence longue durée de plus de 6 mois pour les managers. Nombre entretiens de retour d'absence longue durée réalisés/Nombre de salariés en retour d'absence longue durée sur la période considérée.
Elaboration du guide d’entretien de retour d'absence longue durée de plus de 6 mois.
Les parties signataires conviennent sur le domaine d’actions « promotion professionnelle », des objectifs suivants :
OBJECTIFS
ACTIONS
INDICATEURS
Assurer à l’ensemble des salariés un égal accès à la promotion professionnelle. Formation de managers à l’évaluation des collaborateurs et déploiement des comités de carrière.
Nombre de managers formés à l’évaluation collaborateurs /Nombre de managers sur la période considérée.
Nombre de collaborateurs visés par un comité de carrière /Nombre de collaborateurs sur la période considérée.
Des promotions professionnelles équilibrées entre les femmes et les hommes.
S’assurer d’une représentation équilibrée entre les femmes et les hommes lors des promotions professionnelles. Nombre femmes ayant eu une promotion professionnelle /Nombre de promotions professionnelles réalisées sur la période considérée.
Des promotions professionnelles pour les collaborateurs à temps partiel. Suivre les promotions professionnelles des collaborateurs à temps partiel, population majoritairement féminine.
Nombre de salariés à temps partiel ayant eu une promotion professionnelle comparé Nombre de salariés à temps plein sur la période considérée. En différenciant Femmes / Hommes / total.
Fait à Libourne, le 13 décembre 2024
Pour la sociétéPour les organisations syndicales
XX XX XX XX XX XXXX XX XX
Directrice des RessourcesDéléguée syndicaleDélégué syndical
