accord collectif sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Le présent accord a été conclu entre les soussignés :
Entre
XXX Association dont le siège est situé à XXX Numéro SIRET : XXX Code NAF : XXX Représentée par Monsieur XXX Ci-après dénommée « XXX »
D’une part,
Et l’organisation syndicale représentative suivantes :
Le syndicat XXX représenté par Monsieur XXX. Ci-après dénommées « l’organisation syndicale » D’autre part,
Conjointement dénommé « les parties ».
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Préambule
La Direction de l’XXX et ses représentants du personnel, attachés au respect de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie et des conditions de travail œuvrent dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’établissement. Dans le cadre de la loi du 05 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, la Direction a déterminé le résultat de l’index de l’égalité professionnelle de l’XXX conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Le score obtenu a obtenu en mars 2025 sur l’exercice 2024 est de 92 points sur 100, attestant des efforts entrepris en cette matière, ainsi que des résultats obtenus. Les Parties ont affirmé leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination. L’objectif de cet accord est notamment de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’établissement et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées. A cet effet, il prévoit :
Une série d’objectifs de progression chiffrés ;
Des actions permettant d’atteindre ces objectifs ;
Des indicateurs permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
En 2024, les scores obtenus par l’XXXétait de 92 points sur 100 soit un score au-dessus du minimum de 75 points requis, ce qui témoigne de notre engagement en faveur de l’égalité. Dans le cadre d’une démarche continue d’amélioration en vue d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les Parties sont convenues, dans le cadre des dispositions de l’article L 1142-9-1 du Code du travail de fixer les objectifs de progression de chacun des indicateurs lesquels l’XXXn’aura pas obtenu la note maximale.
ARTICLE 1 : CHAMPS D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’XXX.
ARTICLE 2 : ETUDE DE LA SITUATION PROFESSIONNELLE DES FEMMES ET DES HOMMES AU SEIN DE L’ETABLISSEMENT
Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, les Parties se sont appuyés sur les éléments qui ressortent du calcul de l’index de l’égalité professionnelle. Au titre des données 2024, l’XXX obtient un Index de l’égalité professionnelle femmes-hommes de 92 points sur 100, résultat largement supérieur aux exigences légales. Cet Index se décompose de la manière suivante : 37 points sur 40 pour l’indicateur relatif à l’écart de rémunération (écart global de +2,6 % en faveur des hommes, essentiellement concentré sur les catégories « techniciens et agents de maîtrise » à partir de 40 ans et « ingénieurs et cadres » de 50 ans et plus), 35 points sur 35 pour l’écart de taux d’augmentations individuelles (les femmes ayant bénéficié de davantage d’augmentations que les hommes sur la période), 15 points sur 15 pour les augmentations au retour de congé maternité (100 % des salariées concernées ont été augmentées) et 5 points sur 10 pour la parité parmi les 10 plus hautes rémunérations (8 femmes et 2 hommes seulement, les hommes étant donc le sexe sous-représenté). Les écarts de rémunération constatés sont très faibles (+2,6 %) et concentrés principalement sur les catégories « techniciens/agents de maîtrise » et « ingénieurs/cadres » de plus de 50 ans. Le seul indicateur perfectible est la répartition dans les 10 plus hautes rémunérations (8 femmes et 2 hommes), les hommes étant le sexe sous-représenté.
ARTICLE 3 : DOMAINES D’ACTIONS CHOISIS POUR LA PROMOTION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE
Au regard des résultats de l’Index de l’égalité professionnelle femmes-hommes publié en mars 2025 au titre des données 2024 (92/100) et de la structure des effectifs de l’XXX, qui comptait 77,61 % de femmes et 22,39% d’hommes au 31 décembre 2024, les parties ont retenu les 4 domaines d’action suivants, classés par ordre de priorité :
Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant les plus hautes rémunérations (2 hommes seulement contre 8 femmes : 5/10) ;
La rémunération effective (écart global de +2,6 % en faveur des hommes) ;
L’embauche (visant à accroître la mixité des effectifs dans un établissement très féminisé à 77,61 %) ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Les Parties ont convenus de mettre en place les actions suivantes qui ont pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’établissement.
Article 1 : Part de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations
En 2024, seuls 2 hommes figurent parmi les 10 plus hautes rémunérations (8 femmes et 2 hommes). Les hommes constituent donc le sexe sous-représenté. L’XXX affirme sa volonté de permettre l’accès au sexe sous représenté aux 10 rémunérations les plus hautes. Le résultat obtenu sur cet indicateur est de 5/10 en 2024 soit un résultat insuffisant et que l’XXX entend résorber par des mesures concrètes. Actions et objectifs de progression : L’accession aux plus hautes rémunérations de l’XXX est fondée sur le travail accompli sans distinction entre les femmes et les hommes, et ne doit pas être influencée par le fait d’un emploi à temps partiel ou d’un congé lié à la parentalité et doit se traduire exclusivement par la qualité des services, l’expérience, les compétences professionnelles, les résultats et la maîtrise de l’emploi. Tous ces éléments sont vérifiables dès lors qu’ils font l’objet d’une évaluation objective au travers des entretiens annuels. Objectif : La Direction entend prendre les mesures nécessaires afin de donner accès aux hommes, à compétences égales, aux plus hautes rémunérations de l’établissement, notamment au travers de promotions. Dans ce cadre, l’XXX poursuivra ses efforts concernant le suivi de carrière et la promotion des hommes et des actions qualitatives complémentaires consistant en la détection des hauts potentiels. Atteindre au minimum 4 hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations à la publication de l’Index au titre des données 2028 (mars 2029). Trajectoire intermédiaire (suivie chaque année en CSE) : - Index publié en mars 2026 (données 2025) → au moins 3 hommes dans le top 10 - Index publié en mars 2027 (données 2026) → au moins 3 hommes dans le top 10 - Index publié en mars 2028 (données 2027) → au moins 4 hommes dans le top 10 Indicateur de suivi : Comparaison entre la part d’hommes et a part de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Article 2 : La rémunération effective
Article 2.1 : La rémunération effective (écart global de +2,6 % en faveur des hommes)
La politique salariale de l’XXX est fondée sur les seuls critères objectifs que sont le poste occupé, les compétences, l’expérience et les responsabilités exercées, sans aucune distinction de sexe. Au titre des données 2024, l’écart de rémunération global n’est que de +2,6 % en faveur des hommes (37 points/40). Cet écart, déjà très limité, est essentiellement concentré sur :
la catégorie « techniciens et agents de maîtrise » (tranches d’âge 40-49 ans et 50 ans et plus) ;
la catégorie « ingénieurs et cadres » 50 ans et plus.
Actions et objectifs de progression : L’XXX veillera à maintenir une attention particulière de manière que la rémunération et la classification appliquées aux femmes et aux hommes soient fondés uniquement sur les niveaux de qualification et d’expérience acquis, et de responsabilités confiées. Elle assurera une égalité de rémunération à poste comparable et temps de travail équivalent. Ce principe doit être respecté à l’embauche et lors de tout changement de situation professionnelle des salariés tout au long du parcours professionnel, afin d‘éviter tout écart de rémunération. Pour cela, l’XXX s’engage à appliquer et faire respecter une grille de salaire uniforme à l’embauche pour tous les salariés, quel que soit leur sexe. En outre, les Parties conviennent que la rémunération constitue un thème incontournable de l’égalité entre les femmes et les hommes requérant une vigilance particulière.
Objectif : 100% des salariés embauchés au salaire en vigueur sur la grille de salaires. Indicateur de suivi : Nombre de salariés embauchés sur la période d’application de l’accord dont la rémunération est conforme à la grille de salaires/nombre total de salariés embauchés sur cette même période.
Article 3 : L’embauche (visant à accroître la mixité des effectifs dans un établissement très féminisé à 78 %)
L’XXX compte, au 31 décembre 2024, 77,61 % de femmes dans ses effectifs. Cette très forte féminisation constitue à la fois une richesse et un enjeu de mixité, notamment dans les catégories « techniciens/agents de maîtrise » et « ingénieurs et cadres » où les hommes restent très minoritaires. La Direction s’engage à garantir l’égalité des chances entres les femmes et es hommes dans l’accès à tous les postes de travail à pourvoir au sein de l’établissement, quelle que soit la nature des contrats de travail. Elle s’engage également, dans la mesure du possible, à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes, à compétences, expériences et profils équivalents. Pour cela, l’XXX prends les actions suivantes : Action 1 : Garantir des intitulés de postes neutres dans les offres d’emploi La Direction veillera à féminiser ou masculiniser les intitulés de postes avec les mentions « H/F » à chaque offre d’emploi publiée. L’objectif étant d’accroître durablement la part des hommes dans les effectifs, particulièrement dans les catégories techniciens et cadres, afin d’améliorer la mixité globale et de favoriser, à terme, une meilleure représentation masculine dans les plus hautes rémunérations. Objectif : L’XXX s’engage à ce que 100% des intitulés de poste mentionnés dans les offres d’emploi soient rédigés de manière neutre. Indicateur de suivi : Nombre d’offres d’emploi asexuées. Action 2 : Prendre en compte des critères objectif dans les différentes étapes de recrutement Le processus de recrutement se déroule exactement de la même façon pour les femmes et pour les hommes, les critères de sélection étant identiques. En effet, les recrutements sont fondés sur les seules compétences, qualifications et expériences professionnelles des candidat(e)s. Dans le cadre du processus de recrutement, l’XXX veillera également à ce que ne soient pas posées de questions au sexe ou à la situation familiale ayant pour conséquences d’engendrer une inégalité dans l’évaluation des candidatures. Objectif : 100% des recrutements fondés sur des critères objectifs. Indicateur de suivi : Nombre de recrutements opérés au cours de l’application de l’accord. Action 3 : Améliorer la part d’hommes et de femmes dans chaque unité Lorsqu’un sexe est moins représenté que l’autre dans une unité, l’XXX s’engage à améliorer la part de sexe sous représenté dans le cadre de ses recrutements. Objectif : L’XXX s’engage à ce que le nombre de recrutements masculins représente au moins : 30% du nombre total de salariés recrutés en tant que techniciens et cadres au cours de la durée de l’accord (2026-2028). Indicateur de suivi : Nombre de salariés femme/homme embauchés /nombre de salariés embauchés par unité.
Article 4 : L’articulation entre la vie privée/familiale et la vie professionnelle
L’XXX s’efforce de rechercher des moyens permettant une meilleure conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle de ses collaborateurs. Cela permet d’accroître la satisfaction au travail des salariés et d’aider à leur équilibre personnel. Action 1 : Respecter un délai de prévenance raisonnable avant l’organisation de réunions ou d’évènements professionnels nécessitant des déplacements L’XXX s’engage, sauf urgence dûment justifiée, à respecter un délai de prévenance raisonnable avant l’organisation d’une réunion ou d’un évènement professionnel nécessitant un déplacement. Objectif : Délai de 15 jours avant l’organisation d’une réunion ou d’un événement professionnel nécessitant un déplacement. Indicateur de suivi : Nombre de jours de délai de prévenance respectés avant une réunion et avant un déplacement. Action 2 : Réaliser les formations au plus proche du lieu de travail habituel du salarié L’XXX s’engage à organiser les formations internes au plus proche du lieu de travail habituel du salarié. Action 3 : Organiser les réunions et formations au cours de plages horaires définies L’XXX s’engage à organiser les réunions et formations internes entre 8h00 et 18h00. Objectif : 100% des réunions et formations internes organisées entre 8h00 et 18h00. Indicateur de suivi : Nombre de réunions organisées entre 8h00 et 18h00 sur le nombre total de formations organisées. Action 4 : Organiser un entretien à l’annonce d’une grossesse Chaque salariée, à l’annonce d’une grossesse, bénéficiera, avant son départ en congé maternité, d’un entretien avec sa hiérarchie et/ou le service RH afin de répondre aux éventuelles questions de la collaboratrice, d’échanger sur les conditions de travail et évoquer les modalités de son retour (éventuel souhait d’un congé parental). Objectif : Un entretien organisé pour 100% des femmes avant leur départ en congé maternité. Indicateur de suivi : Nombre d’entretiens organisés par rapport au nombre de femmes ayant annoncé une grossesse. Action 5 : Faire bénéficier d’une formation les salariés de retour d’un congé parental de longue durée L’XXX s’engage à faire bénéficier d’une formation d’adaptation ou de remise à niveau les salariés de retour d’un congé parental de longue durée, c’est-à-dire supérieur à 1 an. Pour les salariés de retour d’un congé maternité ou parental de moins d’un an, l’XXX s’engage à étudier la nécessité d’une formation de remise à niveau, notamment en cas de changement des méthodes de travail. Objectif chiffré pour les salariés de retour d’un congé parental de plus d’un an : Une formation d’adaptation ou de remise à niveau organisée pour 100% des salariés concernés. Indicateur de suivi : Nombre de formations accordées par rapport au nombre de salariés concernés. Objectif chiffré pour les salariés de retour d’un congé maternité ou parental de moins d’un an : Etude systématique de l’opportunité d’une formation pour 100% des salariées concernées. Indicateur de suivi : Nombre de formations accordées par rapport au nombre de formations jugées nécessaires. Action 6 : Répondre favorablement à toute demande de bilan de compétences, valorisation des acquis de l’expérience sur le compteur CPF au retour d’un congé maternité ou parental L’XXX répondra favorablement à toute demande de bilan de compétences ou de valorisation des acquis de l’expérience sur le compteur CPF au retour d’un salarié d’un congé maternité ou parental. Objectif chiffré : Réponse favorable à 100% des demandes de bilan de compétences ou de VAE faites par des salariées au retour d’un congé maternité ou parental. Indicateur de suivi : Nombre de suivi : Nombre de demandes auxquelles il a été répondu positivement par rapport au nombre total de demandes.
ARTICLE 4 : Suivi de l’accord
Le suivi du présent accord est assuré annuellement par la Direction et le délégué syndical signataire. Les résultats, les indicateurs ainsi que les actions menées au titre du présent accord sont présentés chaque année au CSE, en amont de la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi :
L’étude de l’effet des actions ;
Le suivi des objectifs et indicateurs ;
La proposition d’éventuelles améliorations ou adaptations.
ARTICLE 5 : Durée de l’accord
Le présent prend effet le 1ER janvier 2026. Conformément aux dispositions de l’article L.2242-12 du Code du travail, les Parties au présent accord conviennent que la périodicité de renégociation de l’accord est fixée à 4 ans.
Ainsi, le présent accord est conclu pour une durée indéterminée de 3 ans et cessera donc de produire effet de plein droit le 31 décembre 2028 au soir. Il n’est pas tacitement reconductible.
ARTICLE 6 : Adhésion
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion produire effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent et à la DREETS.
Notification devra également en être faite, dans un délai de 8 jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
ARTICLE 7 : Clause de rendez-vous
Dans un délai de 3 ans suivant l’application du présent accord les parties signataires s’engagent à se rencontrer en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 6 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
ARTICLE 8 : Révision de l’accord
L’accord pourra être révisé au terme d’un délai d’un an suivant sa prise d’effet. Si l’XXX est concernée par un score inférieur à 75 points sur 100, la révision de l’accord pourra être imposée par l’une ou l’autre des parties.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application de l’article L.2261-7-1 du Code du travail.
Information devra en être faite à la Direction lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandée.
ARTICLE 9 : Dénonciation de l’accord
En application de l’article L.2261-9 du Code travail, le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.
La partie qui dénonce l’accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie.
La Direction et l’organisation syndicale représentative se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.
ARTICLE 10 : Communication de l’accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’organisation syndicale représentative dans l’établissement.
ARTICLE 11 : Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :
Sur la plateforme du ministère du travail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr accompagné des pièces prévues à l’article D.2231-7 du code du travail ;
Et auprès du greffe du Conseil de prud’hommes de Montbéliard.
Il sera également déposé sur la plateforme Eurécia, notre SIRH, afin d’être disponible pour l’ensemble des salariés.
Fait à Bethoncourt, le 18 décembre 2025
En 4 exemplaires originaux dont un remis à chaque partie
Pour le CFA du Pays de Montbéliard, Monsieur XXX Directeur, dûment autorisé
Pour le syndicat XXX, Monsieur XXX Délégué syndical
