au Partage de la valeur ajoutée, à l’égalité professionnelle
entre les femmes et les hommes
et à la qualité de vie et des conditions de travail
Conclu entre :
L’Unité Economique et Sociale (UES) CFAI-DIAFOR/AFPI Bretagne, représentée par XXXX, Directeur Général
D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES, représentées par
AAAA, délégué syndical CGT
BBBB, délégué syndical CFDT
D’autre part,
Les partenaires sociaux ont engagé des négociations selon le calendrier suivant : - Jeudi 5 mars 2026 à Plérin - Mercredi 18 mars 2026 à Plérin - Jeudi 26 mars 2026 à Plérin - Jeudi 2 avril 2026 (Visio) - Jeudi 09 avril 2026 à Plérin
La négociation a porté sur :
La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
La durée effective et l’organisation du temps de travail
La qualité de vie et des conditions au travail
Cette négociation s’est appuyée sur les données de la base de données économiques et sociales. A l’issue de la négociation annuelle obligatoire, il a été convenu ce qui suit :
Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique au personnel salarié travaillant à ce jour au sein de l’UES CFAI-DIAFOR/AFPI-Bretagne, avec une ancienneté minimale de 3 mois à la date de signature du présent accord.
Dispositions de l’accord
Salaires effectifs et éléments périphériques de rémunération
Salaires effectifs (hors apprentis, cdd annualisés et missionnés)
Non Cadres :
Augmentation générale : Enveloppe de 1% de la MS Brute
Augmentation individuelle : enveloppe de
0.3% de la MS Brute à répartir
Cadres :
Augmentation individuelle : enveloppe de
1.3% de la MS Brute à répartir
Application à effet rétroactif au 1er janvier 2026
Eléments périphériques de rémunération
Titres restaurants :
Conservation de la valeur du ticket restaurant à 8€
La répartition entre part patronale et part salariale reste inchangée
2.1.3Remboursement de frais (pas de modification)
Repas: Plafond de remboursement sur justificatif reste à 21€ en province
Frais kilométrique : Remboursement kilométrique reste à 0.50€ / Km quelle que soit la puissance fiscale du véhicule personnel
Intéressement/Sur-intéressement/Participation/PPV
Intéressement et sur-intéressement/ Participation
L’intéressement fait l’objet d’un accord spécifique. L’accord en cours couvre la période 2025 ;
L’accord de sur-intéressement de l’UES CFAI-DIAFOR/AFPI Bretagne fera l’objet d’un accord spécifique.
La participation fait l’objet d’un accord spécifique établi au sein de l’UES AFPI-Bretagne/DIAFOR Organisation, qui s’applique, suite à l’accord du 18 décembre 2023 au périmètre étendu de l’UES CFAI-DIAFOR/AFPI-Bretagne.
Les parties s’accordent pour le versement d’un montant Intéressement, de Sur-intéressement et de Participation sur l’exercice 2025 de :
Environ
2500€ net / salarié équivalent temps plein (ETP) pour une présence de 1820 heures sur l’année 2025 pour les salariés de l’UES CFAI-DIAFOR/AFPI Bretagne
Prime Partage de la Valeur Ajoutée
La prime partage de la Valeur ajoutée fait l’objet d’une DUE spécifique établi au sein de l’UES AFPI-Bretagne/DIAFOR Organisation.
Les parties s’accordent pour le versement d’un montant de PPV au 1er semestre 2026 dans les mêmes temps que l’intéressement, sur-intéressement/ Participation de :
Environ
400 € net / salarié équivalent temps plein (ETP) (présence 1820 heures) pour les salariés de l’UES CFAI-DIAFOR/AFPI-Bretagne,
Soit un montant Intéressement + sur-intéressement + participation + PPV :
Environ
2900€ net / salarié équivalent temps plein (ETP) (présence 1820 heures)
Indemnité de fin de carrière
Dans le cadre d’un aménagement de fin de carrière en retraite progressive, l’indemnité de fin de carrière est calculée au prorata des périodes travaillées à temps complet et à temps partiel.
À ce titre, les périodes à temps partiel, y compris celles effectuées dans le cadre d’une retraite progressive, sont prises en compte proportionnellement à la durée de travail.
Mesure exceptionnelle et temporaire relative au télétravail liée à l’évolution du prix du carburant
Dans un contexte de hausse des coûts de transport, les parties conviennent de mettre en place, à titre exceptionnel et temporaire, une mesure d’adaptation du télétravail. Pour l’année civile 2026, lorsque le prix moyen mensuel du litre de gazole, tel que publié par le ministère de la Transition écologique, est supérieur à 1,90 euros toutes taxes comprises (€/L), le nombre de jours de télétravail autorisés est porté à quatre (4) jours par mois ou 8 demi-journées, plafonné à 1 jour par semaine, pour les salariés éligibles, sous réserve des nécessités de service. Cette mesure s’applique pour chaque mois au cours duquel le seuil précité est constaté comme dépassé. Lorsque le prix moyen mensuel du gazole repasse en dessous de ce seuil, les dispositions habituelles en matière de télétravail retrouvent immédiatement application pour le mois concerné. Les conditions d’éligibilité au télétravail ainsi que les modalités d’organisation (notamment validation hiérarchique, compatibilité avec l’activité et continuité de service) demeurent inchangées. La présente disposition cessera de produire effet au 31 décembre 2026, sans reconduction tacite.
Mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
La Direction indique que pour l’année 2025, l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (Egapro) est de 94/100 pour l’UES CFAI-DIAFOR/AFPI Bretagne. Afin de poursuivre cette dynamique, les parties conviennent des mesures suivantes :
En cas d’écarts de rémunération injustifiés constatés entre les femmes et les hommes à poste et compétences équivalents, des mesures de rattrapage salarial seront mises en œuvre lors des revues annuelles de rémunération ;
Un suivi annuel des écarts de rémunération sera réalisé à partir des indicateurs de la BDESE et présenté aux partenaires sociaux ;
L’égalité de rémunération à l’embauche sera garantie, sur la base des compétences et de l’expérience ;
Une attention particulière sera portée à l’égalité d’accès aux promotions, aux formations et aux évolutions professionnelles, notamment après un congé lié à la parentalité ;
Les salariées en congé maternité ou d’adoption bénéficient des augmentations générales ;
Un rappel régulier sera effectué auprès des responsables hiérarchiques concernant les règles applicables en matière d’égalité salariale, ainsi que les critères objectifs devant présider aux décisions de rémunération et d’évolution professionnelle, notamment afin de prévenir toute discrimination liée au sexe ou à l’âge.
L’entreprise se fixe pour objectif de maintenir un index égalité professionnelle supérieur à 90/100.
Durée effective et organisation du temps de travail
Pas de modification des horaires collectifs ;
Versement facultatif (au choix des salariés) de temps de travail (CP* ou CE) sur le PERECO dans la limite de
10 jours maximum par an pour l’année 2026
*(pour la part des congés payés excédant 20 jours ouvrés par an)
Rappel : Conclusion d’un accord spécifique en 2024 relatif aux congés d’ancienneté
1 jour => 5 ans d’ancienneté
2 jours => 10 ans d’ancienneté
3 jours => 15 ans d’ancienneté
4 jours => 20 ans d’ancienneté
Qualité de Vie et des Conditions de travail (en complément de l’accord quadriennal de 2022)
Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Maintien de l’effort d’emploi des travailleurs handicapées (à ce jour au-dessus de l’obligation légale). L’employeur continuera à adapter et améliorer les conditions matérielles des salariés reconnus handicapés quel que soit leur type de contrat.
L’employeur favorise la réalisation de contrats de fourniture, de sous-traitance ou de prestations de services auprès des entreprises adaptées et des ESAT.
Droit à la déconnexion
Le droit à déconnexion peut être défini comme le droit du collaborateur de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel. Les outils numériques visés sont : ▪ les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ; ▪ les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc. Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l’entité. En conséquence, aucun collaborateur n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.
Mobilité des salariés
L’employeur vise à prendre des mesures pour améliorer les conditions de trajet domicile-travail et des trajets inter-sites en promouvant des modes de transport durables :
Forfait mobilité durable : 1€/jour pour les trajet domicile-travail à vélo, en trottinette ou à pied
Alerte des covoiturages possibles lors des réservations des véhicules de service
Electrification du parc de véhicule de service ~ 30%
Télétravail : selon les dispositions de la charte annuelle hors mesures exceptionnelles
Durée et application de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an, soit du 1/01/2026 au 31/12/2026 ; En application de l’article L.2222-4 du Code du travail, à l’échéance de son terme, le présent accord à durée déterminée ne produira plus aucun effet à son échéance.
Publicité de l’accord
Le présent accord fera l’objet de Dépôt conformément aux dispositions légales en la matière :
1 exemplaire original au(x) OS + 1 à la Direction
1 Dépôt en version dématérialisé sur le site
www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr (disposition en vigueur, loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels) .
Fait à Plérin, le avril 2026
AAAA DS CGT AAAA DS CGTBBBB DS CFDT BBBB DS CFDT XXXX Directeur Général XXXX Directeur Général
