La société CFDP Assurances S.A. au capital de XXX € - R.C.S. de LYON 62 rue de Bonnel – Immeuble l’Europe – 69003 LYON,
Représentée par XXXXXX, agissant en qualité de Directeur Général,
D’UNE PART
ET
Les syndicats représentés par XXXXXX,
D’AUTRE PART
Préambule
Conscients de l'importance de promouvoir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties signataires de cet accord s'engagent à mettre en place des actions concrètes et mesurables pour éliminer les discriminations et favoriser une culture inclusive et équitable au sein de la compagnie.
Les parties reconnaissent que l'égalité professionnelle est non seulement un droit fondamental mais aussi un facteur clé de la performance globale de notre entreprise. Elle contribue à l'innovation, à l'amélioration du climat au travail, et à l'attractivité de l’entreprise. En conséquence, nous nous engageons à veiller à ce que les femmes et les hommes bénéficient des mêmes opportunités de développement professionnel, de progression de carrière, de salaire, ainsi que des mêmes conditions d’exercice.
La Direction et les partenaires sociaux, affirment leur volonté commune de faire de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes une réalité tangible et pérenne, et s’engagent à collaborer de manière constructive pour atteindre cet objectif essentiel pour le bien-être des collaborateurs.
1/ L’Objet de l'accord
Le présent accord vise à rendre apparents les éventuels déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes. A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression. L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et mesurables, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
2/ LES INDICATEURS RETENUS
Nous rappelons les éléments suivants, en termes de ventilation des effectifs chez CFDP :
Les signataires de l’accord ont convenu que l'élaboration d'un diagnostic suppose de procéder à une analyse d’un certain nombre d’indicateurs. Les indicateurs retenus sont au nombre de 7 :
L'embauche : nombre des entrées et des sorties, en distinguant les CDD et les CDI, le statut, et le sexe,
La formation : nombre de sessions de formation réalisées, réparties par sexe, par rôle et par statut,
La promotion professionnelle : nombre de promotions au cours de l’année dernière, réparties par sexe, par rôle et par statut,
Les conditions de travail : analyse des salariés à temps partiel et en CDD par sexe, par rôle et par statut,
La classification : répartition par classe et par sexe,
La rémunération : rémunération annuelle moyenne et rémunération annuelle médiane ventilées par classe, par rôle, par sexe, par âge, par ancienneté dans l’entreprise et au poste, et analyse de l’écart entre les hommes et les femmes,
L'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale : analyse des salariés en temps partiel choisi ou subi, puis analyse du motif du temps partiel choisi. Sera également analysé l’effectif ayant bénéficié de congé pour enfant malade.
Historiquement, et de manière structurelle dans le milieu de l’assurance, les femmes représentent presque 70% des effectifs au sein de la Compagnie.
3/ LES Actions à mettre en place
Sans pour autant baisser notre vigilance nous constatons, notamment au travers de nos bons résultats de l’Index, que les mesures prises ces dernières années portent leurs fruits.
Afin de poursuivre les efforts en la matière, les parties conviennent de se fixer 7 objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes :
L’embauche : Veiller à éliminer toutes considérations sexistes lors de nos recrutements et bien mentionner que le poste est ouvert aux hommes comme aux femmes, par l’inscription de « F/H » sur nos offres d’emploi,
La formation professionnelle : S’assurer du maintien d’un taux de formation équilibré entre les sexes et offrir les mêmes facilités d’accès à cette dernière. Lors des retours de congé maternité et de congé parental à temps plein, veiller à proposer au salarié de s’inscrire aux formations déployées dans l’entreprise à ce moment, notamment lors de l’entretien professionnel.
La promotion professionnelle : S’assurer de la bonne mise en forme et à la communication auprès des équipes des parcours de professionnalisation possibles permettant une gestion des carrières égalitaire, tout en veillant à maintenir un taux de promotion équilibré entre les sexes.
Les conditions de travail : Etudier les mesures à prendre pour faciliter la prise du congé parental ainsi que la gestion du retour de ce congé, du temps partiel choisi ou de l’aménagement de poste pour les salariés le désirant avant ou après leur congé parental.
La rémunération effective :
Maintenir la production annuelle de l’observatoire des rémunérations : diagnostic annuel des rémunérations et analyse des écarts par classe, par sexe, par âge, par ancienneté dans l’entreprise et au poste.
Attribuer, si nécessaire, un pourcentage de l’enveloppe des augmentations annuelles des NAO dans le cas où il serait constaté de nouveaux écarts imprévus.
La qualification : Assurer la neutralité de la terminologie des offres d'emploi internet/externe et recourir systématiquement à la mention « F/H ».
Calcul de l’index de l’égalité professionnelle : Chaque année, avant le 1er mars, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier sur leur site internet leur Index de l’égalité professionnelle femmes-hommes.
L’Index, sur
100 points, se calcule à partir de 4 indicateurs :
L’écart de rémunération femmes-hommes,
L’écart de répartition des augmentations individuelles,
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé maternité,
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.
En cas d’Index inférieur à 75 points, l’entreprise doit mettre en place des mesures correctives pour atteindre au moins 75 points dans un délai de 3 ans.
4/ LES ACTIONS COMPLEMENTAIRES
Une étude réalisée par le label THE GREAT PLACE TO WORK en 2024 vient poser la question : Quels sont les freins que rencontrent les femmes pour évoluer dans l’entreprise ?
40% la maternité et la vie de famille
23% les comportements sexistes
16% l’autocensure
Au vu de ces constats, CFDP prendra en compte ces critères pour réduire, voire éliminer, l’impact et/ou les causes de ces tendances.
4.1/ LES MESURES RELATIVES A LA PARENTALITE
La parentalité est le premier frein identifié dans l’évolution des carrières des femmes. Pour y pallier, les signataires se sont mis d’accord sur la mise en place ou l’étude de dispositifs complémentaires afin d’accompagner les jeunes parents.
En premier lieu, CFDP s’engage à respecter la charte de la parentalité (Annexe 1) qui vient traduire des engagements pour garantir l’équilibre des temps de vie.
Dans le prolongement également des travaux sur l’innovation sociale et pour travailler sur l’amélioration des égalités, les propositions suivantes seront étudiées pour mesurer leur faisabilité au sein de l’entreprise :
Mettre en place un partenariat avec un organisme extérieur qui accompagne les jeunes parents.
Proposer, pendant le congé maternité ou paternité, de suivre une formation « premiers secours pour les enfants et nourrissons » (4h30 de formation pour 30€) intégralement financée par CFDP. Si les deux parents sont des salariés de l’entreprise, il n’y aura qu’un seul financement accordé.
Proposer de rester en contact pendant le congé maternité avec l’accord du salarié pour préparer une reprise d’activité plus fluide : envoyer les « Terres d’Entente » par exemple,
Rédiger une fiche explicative sur les aménagements possibles pour les parents : nombre de jours enfant malade, jours enfant gravement malade, le financement de la formation aux premiers secours pour les nourrissons, Doudou Care, la journée conventionnelle pour la rentrée des classes, rappel de l’existence de la PMI, etc.
Dans la mesure du possible, veiller à ce que les réunions se terminent au plus tard à 17h30.
Favoriser l’organisation de réunions en visioconférence quand cela est possible.
Nous rappelons aux salariés que plusieurs dispositifs de congés et d’autorisations d’absences permettant d’organiser leurs vies de famille existent déjà. CFDP Assurances s’engage à accompagner, promouvoir et faciliter leur mise en place de manière égalitaire :
Le congé maternité et l’aménagement du temps de travail durant la grossesse,
Le congé paternité et d’accueil de l’enfant,
Le congé adoption,
Les autorisations d’absences pour examens médicaux des femmes enceintes ou en PMA, ainsi que pour leurs conjoints,
Le congé parental d’éducation à temps plein ou à temps partiel,
Le don de jour de congé pour enfant gravement malade,
Le congé enfant malade,
Le congé pour la rentrée scolaire,
L’ensemble de ces dispositifs (sauf le congé maternité et le congé paternité) sont accessibles aussi bien aux pères qu’aux mères.
Enfin, XXXX souhaite que toutes les femmes qui déclarent une grossesse soient informées des droits offerts par les textes légaux et conventionnels. A ce titre, une fiche explicative sur la grossesse et le congé maternité sera rédigée et publiée sur le Réseau Social.
4.2/ LA LUTTE CONTRE LES COMPORTEMENTS SEXISTES
Un comportement sexiste se réfère à toute attitude, action ou pratique qui discrimine, dévalorise ou marginalise une personne en raison de son sexe ou de son genre. Lutter contre ces comportements est essentiel pour créer un environnement de travail inclusif et respectueux pour tous. Les signataires s’engagent à mettre en place une campagne de sensibilisation pour lutter contre les comportements sexistes.
4.3/ L’AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL
L’autocensure est un frein à la carrière des femmes identifiée par l’étude The Great Place To Work. Afin de les accompagner au mieux dans leurs évolutions professionnelles, nous étudions la possibilité de proposer des formations en management et/ou en leadership ou bien que celles-ci puissent adhérer à des réseaux professionnels qui ont pour ambition de consolider la légitimité des femmes dans des fonctions à responsabilités.
Enfin, CFDP A s’engage à étudier la faisabilité de deux mesures dans les années à venir :
Maintenir les cotisations retraite à taux plein pour les personnes à temps partiel, qui sont majoritairement des femmes (30 salariées à ce jour),
Trouver des solutions de flexibilité horaire quand c’est nécessaire et possible.
5/ L’INFORMATION ET LE SUIVI DE L’ACCORD
Le présent accord sera publié sur le Réseau Social pour que l’ensemble du personnel de la Société CFDP Assurances puisse le consulter.
Le CSE procédera au suivi du présent accord, tant au titre du contrôle global de son application que pour les réclamations qui pourraient être remontées. Le suivi se fera annuellement à l’occasion de la consultation annuelle relative à la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi, et à travers le Bilan Social.
6/ LA Durée DE l’accord et LA date d’application
Le présent accord est conclu pour une période de 4 ans, allant du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2027 et ne fera pas l’objet d’une reconduction tacite.
7/ LA Dénonciation et LA Révision
Conformément à l’article L.2261-9 et suivants du Code du Travail, l’accord et ses éventuels avenants pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires avec un préavis de 3 mois, sur notification écrite par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties.
Par « partie signataire » au sens du présent article, il convient d’entendre : D’une part l’entreprise CFDP Assurances, D’autre part, l’ensemble des organisations syndicales représentatives signataires du présent accord, ou qui y a adhéré ultérieurement en totalité et sans réserve. Si une seule organisation syndicale dénonce le présent accord, celui-ci continuera à lier, s’ils existent, les autres signataires et donc à produire effet dans les relations de travail au sein de l’entreprise.
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L.2261-7 et suivant du Code du Travail. La procédure de révision pourra être engagée sur demande écrite d’une des parties signataires ou adhérentes, ou d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives habilitées à engager la procédure de révision.
8/ LES Modalités de dépôt et de publicité de l’accord
Un exemplaire original du présent accord est remis à chaque signataire.
Le présent accord sera déposé, en nombre suffisant :
Sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccord » accessible en suivant le lien www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures en transmettant :
Une version en « docx » qui sera rendue publique sur la base de données dédiée à la publication des accords collectifs, laquelle aura été anonymisée (absence de noms, prénoms, paraphes et signatures des personnes physiques) et le cas échéant de laquelle auront été supprimées les mentions devant rester confidentielles conformément à l’acte signé entre les parties.
Auprès du greffe du Conseil de Prud'hommes de LYON (1 exemplaire en lettre recommandée avec accusé de réception).
Fait à Lyon, le 17/12/2024 En 4 exemplaires originaux
Pour le CFE-CGCPour la CFDT
XXXXXXXXXXXX
Délégué SyndicalDélégué Syndical
Pour la société
XXXXXX
Directeur Général
ANNEXE 1 - CHARTE DE PARENTALITE CHEZ CFDP
14 engagements concrets pour garantir l’équilibre des temps de vie
CFDP reconnaît l’importance fondamentale de l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, gage d’une meilleure qualité de vie au travail et d’une meilleure performance de l’entreprise. CFDP s’engage, par la signature de cette charte, à soutenir et à promouvoir les comportements constructifs cités ci-dessous, dans le cadre de l’organisation du travail et des relations entre managers et salariés.
Exemplarité des managers
Chaque manager est le premier garant de l’équilibre de vie et de la cohésion de son équipe. Il ou elle doit : 1. Incarner, par ses comportements, l’esprit d’équipe, le respect, les qualités d’écoute, de réalisme et de professionnalisme qu’il ou elle souhaite inspirer à ses collaborateurs. 2. Valoriser dans son discours et faciliter par ses pratiques l’équilibre de vie et le bien-être au travail. 3. Prendre en compte les particularités de chacun tout en veillant à la cohésion du groupe.
Respect de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle
Pour un climat de travail efficace et serein, le manager doit respecter cet équilibre pour lui-même et veiller à : 4. Préserver des horaires de travail raisonnables pour ses collaborateurs. 5. Anticiper des délais réalistes pour les différents projets, en définissant clairement des priorités. 6. S’interdire de les solliciter les équipes le week-end, le soir ou pendant les congés sauf à titre exceptionnel. 7. Prendre ses jours de congé dans l’année et veiller à la prise de congé des collaborateurs.
Optimisation des réunions
L’optimisation des réunions est gage d’une meilleure gestion du temps de travail et du temps personnel. 8. Planifier les réunions dans la plage 9h-17h30, sauf urgence ou activités spécifiques. 9. Éviter les réunions lorsque certains participants ne peuvent être présents (notamment le mercredi). 10. Favoriser l’usage des audio ou visioconférences, et privilégier les réunions courtes. 11. Organiser des réunions efficaces : objectif clair, ordre du jour prédéfini, participants réellement concernés, concentration, respect de l’heure et du temps prévus, rédaction rapide et systématique d’un relevé de décisions.
Du bon usage des e-mails
12. Ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie : gérer les priorités, se fixer des plages pour répondre, se déconnecter pour pouvoir traiter les dossiers de fond, favoriser si possible le face à face ou le téléphone. 13. Limiter les envois de mails hors des heures de bureau ou le week-end. 14. Rester courtois, écrire intelligiblement et ne mettre en copie que les personnes directement concernées.
