La société CHABE AFFAIRES, SAS au capital de 155 000€, code NAF4932Z, dont le siège social est situé au 91-99 Avenue Jules Quentin, 92000 Nanterre, immatriculée au RCS de NANTERRE sous le numéro B 350 500 195, représentée aux présentes par xx, agissant en qualité de Président,
d'une part, Et Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical,
- La FO, représentée par xx
Article 1 - PréambuleLe présent accord est conclu en application des articles L. 2242 -1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Le présent accord marque la volonté commune des parties de poursuivre la politique d'entreprise en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dès l'embauche et à tous les stades de la vie professionnelle. Il s'inscrit dans le prolongement de : - la loi du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, - l'accord interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, - la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, - dispositions sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de la loi du 9 novembre 2010, - le décret 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, - la loi du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes, - la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi dite « Loi Rebsamen », - le décret du 29 juin 2016 relatif aux modalités de consultation des institutions représentatives du personnel, - la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
Les parties signataires considèrent que la mixité, la diversité et l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes constituent des facteurs d'enrichissement collectif, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Les parties s'accordent pour considérer que l'entreprise a un véritable rôle à jouer dans la promotion de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Article 2 - Objet de l'accord
Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.
A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer dans cet accord des objectifs de progression, des actions en vue de les atteindre ainsi que des indicateurs chiffrés pour les suivre dans les trois domaines d’action suivants : - La rémunération effective, - La formation, - L'embauche.
Article 3 - Durée de l'accordL'accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.
En fin de chaque année, un bilan du suivi des actions menées sera présenté aux membres du Comité Social Economique.
Article 4 - Élaboration d'un diagnostic partagé
Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs et d'en élaborer de nouveaux.
Les indicateurs sont systématiquement présentés en respectant :
- une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvrier(e)s/employé(e)s, agents de maîtrise, cadres ;
- une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les filières de l'entreprise.
Article 5 - Actions pouvant être mises en œuvre
Les parties conviennent de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier annuel.
Article 5.1 – Rémunération effective
OBJECTIFS DE PROGRESSION
ACTIONS
INDICATEURS
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expérience équivalentes
Contribuer à supprimer les éventuels écarts de rémunérations pour un même niveau de responsabilité, de compétence, d’expérience professionnelle et de performance entre les femmes et les hommes
S’assurer de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes tout au long de la carrière
Réduire les écarts de rémunération résultant d’une absence liée à la parentalité
Mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par catégorie professionnelle
Résultats de l’étude
Lors des propositions d’augmentations individuelles, s’assurer que l’équité dans l’avancement des femmes et des hommes est respectée
Analyse des augmentations individuelles, par sexe
Salaire équivalent à l’embauche (même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles) et égalité salariale tout au long de la carrière professionnelle
% d’augmentations par CSP et par sexe sur l’année civile (CDI)
Rémunération moyenne par CSP et par sexe sur l’année civile (CDI et CDD)
Possibilité d’un budget complémentaire réservé pour les éventuels rattrapages d’écarts de salaire (à voir en NAO)
Droit, au retour de congé, aux augmentations générales et aux éventuelles primes exceptionnelles attribuées au cours d’un congé parental
Salaire moyen par catégorie de salariés revenant de congé parental par rapport au salaire moyen des autre salariés par catégorie
Article 5.2 – La formation
OBJECTIFS DE PROGRESSION
ACTIONS
INDICATEURS
Rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation
Promouvoir l’accès des femmes à des métiers techniques, traditionnellement occupés par des hommes et inversement
Former les managers à l’importance de l’égalité professionnelle
Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendantes de la durée du travail, et veiller au respect des horaires de travail habituels sans dépassement
Proportion de femmes parmi les salariés ayant bénéficié d’une formation
Mise en œuvre d’actions permettant aux femmes d’accéder aux métiers à dominance masculine et inversement
Nombre d’actions de formations mises en place et répartition par sexe
Nombre et nature des actions de formation
Sensibiliser et former les managers dans le cadre de leur parcours de formation par la mise en place d’actions de formation
Nombre d’actions de sensibilisation et de formation
Nombre de cadres formés
Article 5.3 – L’embauche
OBJECTIFS DE PROGRESSION
ACTIONS
INDICATEURS
Sensibiliser les personnes chargées du recrutement aux stéréotypes femmes/hommes afin de les dépasser
Faire progresser le nombre de candidatures de femme et d’hommes pour certains métiers en fonction des déséquilibres constatés
Rééquilibrer la mixité dans les métiers de l’entreprise
Structurer les procédures de recrutement notamment en formant les chargés de recrutement à la mixité
Nombre de formations au recrutement mixte organisés
Neutralité des offres d’emploi et de définition des fonctions (en interne ou en externe)
Nombre de candidatures de femmes/hommes par métier identifié
Pourcentage de femmes et d’hommes dans les CV sélectionnés
Effectif par sexe, par CSP et par contrats (CDI, CDD, hors stagiaires et alternants) au 31/12
Âge moyen dans la société par sexe et par CSP
Ancienneté moyenne dans la société par sexe et par CSP
Répartition des embauches par sexe et par CSP
Egalité de traitement au cours du processus de recrutement (interne ou externe)
Actions de communication dans les campagnes de recrutement
Féminisation des recrutements en étant présents sur des salons (exemple Congrès des VTC)
Proposer des stages afin de faire découvrir le métier
Article 6 - Entrée en vigueur
L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Article 7 – Notification
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Article 8 - Publicité
Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « Télé Accords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.
