Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
ENTRE :
, établissement public à caractère industriel ou commercial, immatriculé au RCS de Paris sous le n°, dont le siège social est situé, représenté par, en sa qualité d, disposant de tous pouvoirs à l'effet des présentes (ci-après dénommé « » ou le « »)
D'une part,
ET :
représenté par son délégué syndical,
D'autre part,
seront ci-après dénommés collectivement les «
Parties » et individuellement une « Partie ».
IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u
PREAMBULE PAGEREF _Toc188033965 \h 3
1.MESURES RELATIVES A LA REMUNERATION EFFECTIVE PAGEREF _Toc188033966 \h 4
1.1Etre attentif aux écarts salariaux dès l'embauche PAGEREF _Toc188033967 \h 4
1.2Assurer l'égalité entre les femmes et les hommes en termes d'évolution salariale PAGEREF _Toc188033968 \h 4
1.3Garantir un égal accès à la promotion professionnelle -y compris temporaire PAGEREF _Toc188033969 \h 5
1.4Assurer l'égalité de rémunération des salarié-e-s concerné-e-s par un congé lié à l'exercice de la responsabilité parentale PAGEREF _Toc188033970 \h 5
1.5Actions PAGEREF _Toc188033971 \h 5
1.6Indicateurs PAGEREF _Toc188033972 \h 5
2.MESURES RELATIVES A L’EMBAUCHE PAGEREF _Toc188033973 \h 6
2.1Permettre des conditions de recrutement garantissant une parfaite égalité de traitement entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc188033974 \h 6
2.2Encourager la mixité des équipes dans l'ensemble des métiers PAGEREF _Toc188033975 \h 6
2.3Actions PAGEREF _Toc188033976 \h 7
2.4Indicateurs PAGEREF _Toc188033977 \h 7
3.MESURES RELATIVES AUX CONDITIONS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc188033978 \h 7
3.1 Accompagner les conditions de travail lors du télétravail PAGEREF _Toc188033979 \h 8
3.2 Prendre en compte l’aménagement des temps de travail dans la démarche d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc188033980 \h 8
3.3 Lutter contre les incivilités, le harcèlement et les discriminations PAGEREF _Toc188033981 \h 8
3.4 Actions PAGEREF _Toc188033982 \h 8
3.5 Indicateurs PAGEREF _Toc188033983 \h 9
4.DISPOSITIF DE SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc188033984 \h 9
4.1 Les ressources dédiées au suivi PAGEREF _Toc188033985 \h 9
4.2 Les outils PAGEREF _Toc188033986 \h 9
5.DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc188033987 \h 9
5.1Champs d’application et durée PAGEREF _Toc188033988 \h 9
5.2Révision PAGEREF _Toc188033989 \h 9
5.3Date d’entrée en vigueur et suivi de l’exécution PAGEREF _Toc188033990 \h 10
PREAMBULE
Le 13 décembre 2018, et le signaient le 1er accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Depuis, a su poser les principes de sa politique d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Le présent accord s’inscrit dans la ligne de l’accord précédent dans ses ambitions, tout en soulignant les efforts qui restent à accomplir et dont la continuité s’avère clé pour l’obtention de progrès durables.
Convaincue que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un levier pour contribuer à lutter contre toutes les formes de discrimination, directe et indirecte, et à garantir l'effectivité de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que la mixité et l'égalité d'accès à l'emploi, s’engage à porter une vigilance dans la définition et le suivi de sa politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.inclusi
Les parties tiennent à affirmer que l’égalité professionnelle est l’affaire de toutes et tous, les femmes tout autant que les hommes. A ce titre, chacun.e est acteur.trice de l’égalité professionnelle, les salarié.e.s, la ligne managériale dans son ensemble, la direction des ressources humaines ainsi que l’organisation syndicale.
Le présent accord est structuré en grands domaines qui sont orientés autour de :
Mesures relatives à la rémunération effective
Mesures relatives à l’embauche
Mesures relatives aux conditions de travail
Chacun de ces domaines est décliné en actions concrètes ainsi que d'indicateurs de suivi permettant de mesurer les évolutions réalisées, complétant les données transmises dans le cadre des divers bilans RH.
MESURES RELATIVES A LA REMUNERATION EFFECTIVE
garantit un traitement équitable, dans le positionnement et le salaire d'embauche, pour un même niveau de diplôme et un même niveau d'expérience professionnelle.
Afin de répondre à ses objectifs, se donne trois axes de progression :
Résorber les éventuelles inégalités salariales
Garantir l'égalité d'accès à la promotion professionnelle
Assurer l'égalité de rémunération des salarié-e-s à leur retour de congé lié à l'exercice de la responsabilité parentale (maternité, adoption, congé parental d'éducation...)
Être attentif aux écarts salariaux dès l'embauche
Afin d'éviter tout écart salarial constitué dès l'embauche, il convient de porter une attention particulière aux éventuelles différences entre les femmes et les hommes en termes de niveaux d'embauche et de s'assurer, si des écarts devaient être constatés, qu'ils s'expliquent par des facteurs objectifs.
Les recrutements en CDI feront l'objet d'un suivi annuel par la Direction des Ressources Humaines notamment lorsque les situations où le genre du nouveau salarié ou de la nouvelle salariée serait différente de celui ou celle du ou de la précédent·e titulaire du même poste. Cette comparaison donnera lieu à analyse dans le cas où des écarts seraient constatés.
Assurer l'égalité entre les femmes et les hommes en termes d'évolution salariale
s'engage à garantir une répartition équitable des évolutions salariales attribuées de façon individuelle dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO).
Il s'appuiera pour cela sur le suivi de carrière effectué dans le cadre des entretiens professionnels obligatoirement organisés, à minima tous les deux ans, avec chaque salarié-e. L'égalité professionnelle constituera un élément central de l'examen de chaque situation, particulièrement en termes de perspectives d'évolution professionnelle et de progression salariale.
s'assurera que chaque salarié-e a bénéficié d'une mesure de progression salariale ou professionnelle au cours des 5 dernières années. Une attention particulière sera, dans ce cadre, portée à garantir un égal accès des hommes et des femmes aux perspectives d'évolutions salariales ou de carrière ouvertes chaque année dans le cadre de la NAO.
Garantir un égal accès à la promotion professionnelle -y compris temporaire
Les promotions, y compris lorsqu'elles sont temporaires, doivent être attribuées sur la base de critères objectifs dans des conditions garantissant une parfaite égalité d'accès aux femmes et aux hommes.
Un suivi des promotions définitives et les promotions temporaires d'une durée supérieure à un mois est mis en place, comportant une analyse de la répartition par genre de l'ensemble des promotions attribuées.
Assurer l'égalité de rémunération des salarié-e-s concerné-e-s par un congé lié à l'exercice de la responsabilité parentale
Afin d'éviter que les absences liées à l'exercice de la responsabilité parentale (maternité, paternité, adoption, congé parental d'éducation...) ne soient susceptibles de constituer des obstacles au développement professionnel des femmes et des hommes, un entretien spécifique sera proposé par la Direction des ressources humaines à tous-tes les salarié-e-s à leur retour de congé.
Cet entretien sera l'occasion d'aborder l'ensemble des problématiques liées à la qualité de vie au travail comme au développement de carrière (conciliation vie personnelle/vie professionnelle, évolution et mobilité, formation...).
Actions
Conserver le suivi annuel des recrutements en CDI
Suivre les promotions définitives et temporaires d’une durée supérieure à un mois (suivi dans le bilan annuel RSC)
Porter une attention particulière au score déterminé suite au calcul de l’Index de l’égalité professionnelle
Indicateurs
Proportion de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle
En cas d’évolution salariale, analyse des missions de l’évolution de la fiche de poste
Proportion de l’enveloppe NAO dédiée à la résorption des éventuels écarts salariaux entre femmes et hommes
Nombre de recrutements en CDI, répartition par genre des personnels nouvellement recrutés et aux cas où leur genre serait différent de celui de la personne qui les a précédés à ce poste, attention particulière portée au moment du calcul de l’index sur l’égalité professionnelle
Nombre de candidatures réceptionnées et répartition par genre
Nombre de candidatures retenues et répartition par genre
Nombre de promotions temporaires avec augmentation et répartition par genre
MESURES RELATIVES A L’EMBAUCHE
Le recrutement constitue un processus clé dans la démarche engagée par pour lutter contre toutes formes d'inégalités entre les femmes et les hommes.
Afin d'assurer un traitement équitable de l'ensemble des candidatures et supprimer d'éventuels dysfonctionnements à ce niveau, le Théâtre s'est doté d'une procédure de recrutement et des grilles d'entretien permettant de formaliser et d'objectiver chaque étape du processus, garantissant une sélection basée uniquement sur les compétences des candidats.
souhaite poursuivre sa démarche au travers de 2 axes :
Continuer de sensibiliser les personnes en charge du recrutement aux stéréotypes femme/homme afin de les dépasser (prévu par le parcours d’intégration des managers)
Poursuivre le travail déjà effectué sur la mixité dans les équipes et les métiers
Permettre des conditions de recrutement garantissant une parfaite égalité de traitement entre les femmes et les hommes
s'est engagé à garantir une égalité d'accès à l'emploi à tous les candidats dans le cadre des recrutements, en particulier en CDI. La procédure est également étendue aux collaborateurs recrutés en CDD de plus de 6 mois et constituera en l'utilisation systématique de grilles d'entretiens de recrutement.
Tous les nouveaux managers qui seront amenés à conduire des entretiens de recrutement et à prendre des décisions relatives à l'embauche, en particulier les directeur·trice·s et responsables de service intégrant le suivront un parcours d’intégration comportant des formations liées au recrutement et aux enjeux de la mixité ainsi qu’aux labels AFNOR diversité et égalité professionnelle
Par ailleurs, toute référence genrée ou sexuée concernant les métiers, les postes, les qualités ou compétences requises, sera strictement proscrite dans la communication d'entreprise, la publication des offres d'emplois constituant un point de vigilance spécifique.
Encourager la mixité des équipes dans l'ensemble des métiers
Souhaitant développer la parité et renforcer la mixité des équipes de façon significative, se fixe des objectifs de progression concernant la proportion du genre sous-représenté à l'intérieur d'une unité de travail.
Afin d'impulser des actions susceptibles d'avoir un impact de long terme, le levier des contrats d’alternance a été identifié comme particulièrement pertinent. Ainsi, s’attachera sur la durée du présent accord, à recruter autant de femmes que d’hommes dans le cadre des postes ouverts en contrat d’alternance, au sein de toutes les directions considérés comme prioritaires au vu des données statistiques disponibles.
Dans cette perspective et afin de lutter contre les stéréotypes liés au caractère sexué de certains métiers, toutes les formations de management intègreront un focus sur la diversité et la mixité au sein des équipes.
Dans une optique de promotion de l'égalité professionnelle, de lutte contre les discriminations et d'évolution des mentalités, les parties signataires s'engagent également à ouvrir une réflexion sur les modalités de passerelles avec des écoles et centres de formation aux métiers du spectacle vivant pouvant, si possible, mener à la conclusion de partenariats, partie intégrante du développement de la marque employeur.
Cette démarche visera en particulier à sensibiliser les personnes en formation aux enjeux de l'égalité professionnelle et de la mixité, en ciblant particulièrement les élèves/étudiant-e-s se formant à un métier « traditionnellement » associé à un autre genre que le leur.
Actions
- Continuer d’utiliser la grille d’entretien lors des recrutements d’embauche de collaborateurs en CDD de plus de 6 mois et CDI - Lorsque cela est possible, recruter autant de femmes que d’hommes dans le cadre des postes ouverts en contrat d’alternance dans toutes les directions. - Renforcer les compétences des managers en leur proposant un module de formation sur les enjeux de la mixité, désormais partie intégrante du parcours d’intégration.- Développer les partenariats avec les écoles et centres de formation aux métiers du spectacle vivant - Développer la marque employeur du Théâtre - Rédiger les offres d’emploi de manière inclusive et sans stéréotype
Indicateurs
- Nombre et pourcentage de managers formés à la mixité et/ou techniques de recrutement - Nombre de postes à pourvoir en CDI et proportion des candidatures émanant de femmes et d’hommes - Nombre de candidats internes sur les postes à pourvoir en CDI et proportion des candidatures émanant des femmes et des hommes - Répartition par genre des recrutements en contrats d’alternance
MESURES RELATIVES AUX CONDITIONS DE TRAVAIL
Les parties signataires du présent accord affirment que mieux équilibrer le temps de vie professionnelle et le temps de vie personnelle constitue un levier d'action en faveur d'une meilleure égalité professionnelle. Cela a d’ailleurs été renforcé par l’accord sur l’organisation du temps de travail en 2022, intégrant un article sur le droit à la déconnexion.
Dans cette perspective, souhaite porter ses efforts autour de deux objectifs de progression :
l'impact de l'organisation du travail et des conditions de travail sur la situation respective des femmes et des hommes au Théâtre
l'accès à tous les postes de travail aux salariés des deux genres
3.1 Accompagner les conditions de travail lors du télétravail
Le télétravail est actuellement pratiqué au sein de l'établissement dans le cadre d’une amélioration des conditions de travail, de situations spécifiques, de façon occasionnelle (intempéries, grève des transports publics...), ou de façon structurelle, en lien avec la médecine du travail, dans le cadre des mesures d'accompagnement des salarié-e-s de retour d'absence pour maladie.
3.2 Prendre en compte l’aménagement des temps de travail dans la démarche d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Les aménagements du temps de travail ou le travail à temps partiel souhaité s'inscrivent également dans la dynamique d'égalité professionnelle. s'engage à porter toute son attention à la fois dans l'étude de la demande du-de la salarié-e comme dans l'accompagnement du temps de travail aménagé ou du temps partiel en veillant à ce que la charge de travail soit adaptée.
3.3 Lutter contre les incivilités, le harcèlement et les discriminations
, soucieux de préserver le respect et la dignité des salarié-e-s, ne tolèrera aucun comportement ou propos sexiste de la part de quiconque et ce quelle que soit la fonction occupée.
communique régulièrement sur les différentes procédures internes relatives aux agissements relevant de l’incivilité, du harcèlement ou des discriminations à caractère sexuel ou sexiste en vigueur.
s'engage à prendre, après enquête, des mesures appropriées pouvant aller jusqu'à des mesures disciplinaires si un cas de harcèlement était avéré. Les parties signataires rappellent qu'aucun(e) salarié-e ne peut être sanctionné-e, licencié-e, ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de mutation et de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir de tels agissements, ou pour avoir témoigné ou avoir relaté de tels agissements.
poursuivra par ailleurs de former l’ensemble de ses équipes à la lutte contre les violences sexuelles et sexistes.
3.4 Actions - Continuer de communiquer régulièrement sur les procédures internes spécifiques si des agissements relevant de l’incivilité, du harcèlement ou des discriminations à caractère sexuel ou sexiste devaient être constatés. - Sensibilisation et communication interne sur le droit à la déconnexion - Dans le cadre de la réouverture de la salle Jean Vilar, envisager un espace dédié pour recueillir le lait maternel pour les femmes qui en auraient besoin.
3.5 Indicateurs
- Accord sur les conditions de mise en œuvre du télétravail - Nombre de collaborateurs à temps partiels selon les contrats en CDI et CDD - Proportion de cadres au forfait jours et forfaits jours réduits - Nombre de procédures déclenchées en interne
DISPOSITIF DE SUIVI DE L’ACCORD
4.1 Les ressources dédiées au suivi
Une commission de suivi de l'accord est mise en place, elle se réunira une fois par an à l'issue de l'élaboration et de la présentation du bilan social au CSE. L'objectif de cette commission sera de faire le point sur les actions menées dans le cadre des mesures prévues par le présent accord.
4.2 Les outils
Le bilan d'application de cet accord, réalisé au travers du suivi des indicateurs retenus, sera présenté lors de la réunion de la commission de suivi de l'accord.
DISPOSITIONS FINALES
Champs d’application et durée
Le présent accord s'applique à - à l'ensemble de ses salarié-e-s et à toutes ses activités, au siège et en tournée. Il est conclu pour une durée de 4 ans. Il fera l'objet des procédures de dépôt réglementaires auprès de la DIRECCTE et du Greffe des Prud'hommes.
Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d'application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d'une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s'engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l'objet d'un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires
Date d’entrée en vigueur et suivi de l’exécution
La date d’entrée du présent accord est fixée au 22 septembre 2025.
