La Société SAS TRANSPORTS CHALAVAN ET DUC INDUSTRIE, domiciliée ZA du Meyrol – BP 108 – 26203 MONTELIMAR CEDEX (N° SIRET : 443 447 222 000 11, effectif : 110 salariés), représentée par
La Société SAS FERLAY TRANSPORTS, domiciliée ZI des Pérouses – Avenue de l’Arcalod – 74150 RUMILLY (352 351 464 000 32, effectif : 41 salariés), représentée par
La Société SAS TRADA TRANSPORTS, domiciliée 700, Rue Louis Saillant – 26800 PORTES LES VALENCE (436 280 184 000 25, effectif : 31 salariés), représentée par
La Société SAS TRANSPORTS DUC LIMOUSIN, domiciliée 20, Avenue du Ponteix – 87000 LIMOGES (334 303 963 000 14, effectif : 34 salariés), représentée par
La Société SARL ALT LOGISTIQUE, domiciliée ZA du Meyrol – BP 108 – 26203 MONTELIMAR CEDEX (491 399 143 000 32, effectif : 21 salariés), représentée par
Et,
L’Organisation Syndicale CGT, représentée par
PREAMBULE
En application de l’article L. 2242-1 du Code du travail, une négociation a été conduite avec les organisations syndicales portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, la qualité de vie et des conditions de travail.
Cette négociation s’est déroulée conformément aux dispositions de l’accord du 28 juin 2016 ayant fixé une méthode particulière de travail consistant en une préparation des négociations plénières réunissant l’ensemble des délégations syndicales par la réunion avec des Délégations Syndicales Restreintes (DSR).
Les DSR ont été destinataires de l’ensemble des documents utiles à leur mission. Elles ont été réunies les 8 juin et 7 septembre 2022. Celles-ci ont fait connaître leurs demandes dans le cours et au terme des réunions en délégations restreintes. L’ensemble de ces demandes a fait l’objet d’une évocation et d’une analyse contradictoire. Les synthèses de leurs travaux ont été établies et transmises aux délégations plénières réunies les 12 octobre et 30 novembre 2022. Au terme de cette dernière réunion de négociation, un relevé de propositions a été présenté et soumis à la validation de l’ensemble des organisations syndicales présentes afin de servir de base à la rédaction du présent accord.
Les instances représentatives du personnel et la Direction, attachées au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, souhaitent une nouvelle fois démontrer leur engagement en matière de lutte contre les discriminations et la promotion de l’égalité femmes-hommes.
C’est à ce titre qu’un groupe de travail a été constitué et s’est réuni en date du 23 septembre 2022. Ce groupe était composé à parts égales d’hommes et de femmes représentatifs des membres de l’UES, ainsi que deux personnels des ressources humaines de l’entreprise, étant précisé que la Direction n’était pas impliquée dans ce groupe de travail afin de garantir une totale liberté de parole de ses membres. Ce groupe a axé sa réflexion sur les thèmes du recrutement, des conditions de travail, et de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale. A cette occasion, différents points ont été soulevés, puis ont été soumis aux membres composant les DSR et les réunions de négociations effectives.
Ainsi, ce sont ces trois domaines d’action précités qui ont été choisis. Ont également été rajoutés les thèmes de la rémunération et de la santé et sécurité au travail.
Il est à préciser que cette UES est composée quasi exclusivement de conducteurs routiers. Ces derniers effectuent du transport à la demande, sans horaire prédéfini ni d’itinéraire fixe. L’immense majorité sont des conducteurs hautement qualifiés. Cette UES était composée, au 31 décembre 2021, à 95,40% d’hommes, et 4,60% de femmes.
A noter qu’au sens du présent accord, le « responsable » est le responsable hiérarchique du collaborateur, à savoir le responsable d’Agence, de site ou de service. A défaut, le responsable hiérarchique de son supérieur.
SOMMAIRE
ARTICLE 1 : EMBAUCHE
Offres d’emploi
Site internet du Groupe
ARTICLE 2 : ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
Communication sur le congé de paternité et d’accueil de l’enfant, et sur le congé de naissance
Entretien suite à signalement de grossesse/d’arrivée d’un enfant en vue d’une adoption, de congé de maternité ou de congé parental d’éducation
ARTICLE 3 : CONDITIONS DE TRAVAIL
Campagne de communication
Charte de bonne conduite
Sécurisation des cabines
Meilleure mixité des institutions représentatives du personnel
ARTICLE 4 : SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL
Procédure de prévention des violences sexistes, sexuelles et morales
ARTICLE 5 : REMUNERATION EFFECTIVE
Prise en charge des jours de carence en cas d’arrêt maladie durant la grossesse
S’assurer de l’égalité salariale au retour d’un collaborateur de congé maternité, d’arrivée d’un enfant en vue d’une adoption, et de congé parental d’éducation
S’assurer que les collaborateurs en congé parental d’éducation bénéficient toujours du contrat d’adhésion à la complémentaire santé
DISPOSITIONS AYANT FAIT L’OBJET D’UN ACCORD ET CALENDRIER DE MISE EN OEUVRE
ARTICLE 1 : EMBAUCHE
Il est en préambule rappelé que l’embauche se déroule dans des conditions strictement similaires entre les femmes et les hommes. Cependant, le nombre de femmes dans l’effectif de cette UES est particulièrement bas. Bien que cela puisse notamment s’expliquer par le fait que cette UES soit composée quasiment exclusivement de conducteurs-trices routiers-ères, métier traditionnellement plutôt masculin, de sorte qu’il y a en pratique, moins de candidatures féminines que masculines, les membres ont souhaité mettre l’accent sur une réduction de cet écart.
Offres d’emploi
Situation actuelle : La rédaction des offres d’emploi n’est aucunement harmonisée actuellement : chaque Responsable d’Agence rédige l’offre d’emploi dont il a besoin, et la soumet à la Responsable Recrutement, qui la publie sur les diverses plateformes de recrutement habituellement usées. Il se peut ainsi que, dans la pratique, les termes utilisés ne soient pas neutres en genre. Par exemple, le terme « conducteur » est régulièrement employé, bien que l’offre soit évidemment à pourvoir pour les hommes comme pour les femmes.
Actions correctives : Mettre en place une rédaction totalement neutre en genre des offres d’emploi, au sein de l’intégralité du Groupe. Par exemple, indiquer « cherche conducteur-trice », ou encore « Vous êtes intéressé(e) ? ».
S’assurer que toutes les photographies liées aux offres d’emplois que nous publions sur les plateformes de recrutement comportent autant de femmes que d’hommes.
Prévoir la possibilité pour les candidats de transmettre des curriculum-vitae anonymisés. Ainsi, le champ « prénom » dans la rubrique recrutement du site internet du Groupe ne serait par exemple plus un champ obligatoire. Une mention serait ajoutée sur les offres d’emploi ou dans ladite rubrique, indiquant que les curriculum-vitae anonymisés sont autorisés.
Objectif recherché : Permettre aux femmes de s’identifier plus facilement à nos offres d’emploi, afin d’augmenter le nombre de femmes postulantes, et ainsi leur recrutement. Permettre aux femmes de ne pas se sentir discriminées à l’embauche.
Indicateur : Le Service Recrutement rédigera une méthode opérationnelle à respecter quant aux procédés à adopter pour rédiger une offre d’emploi neutre et formera l’ensemble des collaborateurs intervenant sur ce sujet.
Au vu de la possibilité laissée aux candidats de transmettre des curriculum-vitae anonymisés, la part des candidatures féminines et masculines ne sera pas calculable. Ainsi, c’est la part de recrutement féminin et masculin qui sera recensée. Il sera ainsi tenu à jour un récapitulatif du nombre de recrutement féminin et masculin réalisé entre le 1er janvier 2023 et le 31 mai 2023 puis entre le 1er juin 2023 – date d’entrée en vigueur de la nouvelle rédaction des offres d’emploi –, et le 31 décembre 2023.
Objectif : Inciter le personnel féminin à candidater
Action : Offres d’emploi neutres en genre ; possibilité de postuler via des CV anonymisés
Calendrier : A partir du 1er juin 2023 pour les offres d’emploi neutres ; au lancement du nouveau site internet du Groupe pour les CV anonymisés (prévisionnel : 01/09/2023)
Budget : Temps RH consacré
Pilotes : Service Recrutement et Communication
Indicateurs :
Méthode opérationnelle quant à la rédaction des offres d’emploi neutres
Récapitulatif de la part de recrutement féminin et masculin
Site internet du Groupe
Situation actuelle : Aucune attention n’est portée sur la parité en matière de représentation homme-femme sur les photographies qui peuvent être présentes sur le site internet du Groupe. Le métier de conducteur-trice routier-ère étant traditionnellement plutôt masculin, tout comme les métiers d’exploitation, les hommes sont sur-représentés sur ces dites photographies.
Actions correctives : S’assurer que les photographies présentes au sein du site internet du Groupe montrent tout aussi bien des hommes que des femmes.
Objectif recherché : Changer l’image traditionnellement masculine du domaine du transport routier, et faire en sorte que toute personne puisse s’identifier au métier de conducteur.
Indicateur : Il sera tenu à jour un récapitulatif du nombre de femmes et d’hommes présents sur les photographies nouvellement ajoutées au site internet du Groupe.
Objectif : Permettre aux femmes de s’identifier davantage au métier de conducteur-trice routier-ère
Action : Photographies neutres en genre
Calendrier : Au lancement du nouveau site internet du Groupe (prévisionnel : 01/09/2023)
Budget : Temps RH consacré
Pilotes : Service Communication
Indicateur :
Récapitulatif du nombre d’hommes et de femmes sur les photographies présentes sur le site internet du Groupe
ARTICLE 2 : ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
Afin que la vie personnelle ne puisse en aucun cas être un frein à l’évolution professionnelle ni au parcours professionnel de façon générale, les membres ont souhaité axer leur réflexion sur ce sujet.
Communication sur le congé de paternité et d’accueil de l’enfant, et sur le congé de naissance
Situation actuelle : Le nombre de personnes bénéficiant d’un tel congé n’est pas recensé. Néanmoins, il ressort de la pratique que relativement peu de personnes prennent ce congé. Il ressort également de la pratique que certains ne sont pas informés de l’obligation légale de prendre les jours de congés de naissance et une partie des jours de congé de paternité.
Actions correctives : Réaliser au moins une communication sur le sujet par an pendant la durée d’application du présent accord, par exemple via le journal d’entreprise « le JCD ».
Objectif recherché : Faire en sorte que tous les potentiels bénéficiaires de ces congés connaissent leurs droits, afin de tendre, à terme, vers la prise intégrale de ces congés.
Indicateur : Il sera tenu à jour un récapitulatif par année à compter de l’année 2023 du nombre de communications réalisées, de leurs dates de publication et de la forme de la communication. Il sera également recensé le nombre de personnes pouvant bénéficier de ces congés, ainsi que du nombre de jours effectivement pris par ces dits collaborateurs.
Objectif : Tendre vers une prise intégrale de ces congés
Action : Réaliser une communication par an, par exemple sur le journal d’entreprise le « JCD »
Calendrier : A partir de l’année 2023
Budget : Temps RH consacré
Pilotes : Services Paye, Relations Sociales et Communication
Indicateur :
Nombre de communications effectuées et leurs formes
Nombre de collaborateurs pouvant bénéficier de ce congé, nombre de jours effectivement pris par eux
Entretien suite à signalement de grossesse/d’arrivée d’un enfant en vue d’une adoption, de congé de maternité ou de congé parental d’éducation
Situation actuelle : En pratique, la majorité des responsables discute de la nécessité et possibilité de réaliser des aménagements de postes et laisse la porte ouverte au collaborateur concerné de faire part de ses besoins et de ses doléances. Cela n’est cependant pas formalisé et aucune obligation n’incombe aux responsables à ce sujet à l’heure actuelle. Ils n’ont pas été sensibilisés à ce sujet.
Actions correctives : Formaliser une procédure interne en la matière et la transmettre aux responsables, qui seront sensibilisés à ce sujet par le Service Relations Sociales. Cette procédure prévoira de réaliser un entretien dès lors qu’une collaboratrice annonce une grossesse, qu’un collaborateur annonce l’arrivée d’un enfant en vue de son adoption ou souhaite bénéficier d’un congé parental d’éducation afin de lui permettre d’exprimer ses besoins, notamment en matière d’aménagement du travail.
Au retour d’un congé pour ces raisons et dans la mesure du possible, faire travailler en binôme le collaborateur/la collaboratrice de retour d’un tel congé afin de lui permettre d’appréhender avec plus de sérénité son retour et lui montrer les éventuels changements intervenus durant son absence. Prévoir également la réalisation d’un entretien à son retour de congé pour ces raisons dans le même but que celui mentionné précédemment.
Objectif recherché : Permettre aux collaborateurs-trices concerné-es de bénéficier d’un réel suivi dans sa grossesse/l’accueil de son enfant, afin de faciliter tant sa vie professionnelle que personnelle. Devenir un modèle dans le domaine.
Indicateur : Il sera tenu à jour un récapitulatif du nombre d’entretiens réalisés à ce titre ainsi que du nombre de grossesses/d’arrivées d’un enfant en vue de son adoption, et du nombre de personnes ayant pris un congé maternité/parental d’éducation. Il sera également tenu à jour un récapitulatif du nombre de reprises du travail en binôme, ainsi que lorsque cela n’a pas été possible et pour quelle raison.
Objectif : Permettre au collaborateur de bénéficier d’un suivi et d’un aménagement de poste si besoin. 100% d’entretiens réalisés au 1er semestre 2024.
Action : Créer une procédure interne d’entretien suite à signalement de grossesse/ d’arrivée d’un enfant en vue d’une adoption, de congé de maternité ou de congé parental d’éducation
Calendrier : Mise en place au 1er septembre 2023
Budget : Temps RH consacré
Pilotes : Service Relations Sociales
Indicateurs :
Nombre de personnes bénéficiant de l’un de ces congés et le nombre d’entre eux ayant bénéficiés d’un tel entretien.
Nombre de reprises du travail en binôme
ARTICLE 3 : CONDITIONS DE TRAVAIL
Le milieu du transport routier étant traditionnellement plutôt masculin, les membres ont souhaité axer leur réflexion sur les conditions de travail, afin de vérifier qu’il y ait une égalité de traitement entre les femmes et les hommes, malgré une prédominance masculine.
Campagne de communication
Situation actuelle : Le sujet de l’égalité professionnelle dans sa globalité est assez peu abordé, du fait notamment de la très faible proportion de femmes dans l’UES.
Actions correctives : Réaliser au moins une communication, par exemple via le journal d’entreprise « le JCD », sur le sujet de l’égalité professionnelle.
Objectif recherché : Sensibiliser tous les collaborateurs au sujet de l’égalité hommes-femmes, tant conducteurs que responsables, afin que ce domaine devienne omniprésent dans l’esprit de tous. L’objectif est de faire du Groupe Chalavan & Duc un pilier dans le domaine.
Indicateur : Il sera tenu à jour un récapitulatif du nombre de communications réalisées, de leurs dates de publication et de la forme de la communication.
Objectif : Sensibiliser tous les collaborateurs au sujet de l’égalité professionnelle
Action : Réaliser une communication par an, par exemple via le journal d’entreprise le « JCD »
Calendrier : A partir de l’année 2023
Budget : Temps RH consacré
Pilotes : Service Relations Sociales et Communication
Indicateur :
Nombre de communications effectuées et leurs formes
Charte de bonne conduite
Situation actuelle : Les valeurs du Groupe sont référencées dans des lieux divers (tel que le règlement intérieur, le contrat de travail, des affichages divers…), voire ne sont pas référencées par écrit.
Actions correctives : Rédiger une telle charte, afin de rappeler à tous les collaborateurs déjà présents et prôner auprès des nouveaux arrivés les valeurs du Groupe, en rappelant que les faits notamment de discrimination ou de harcèlement moral, sexuel, ou les agissements sexistes ne sont pas tolérés, et rappeler que l’égalité est une valeur essentielle du Groupe.
Objectif recherché : Promouvoir les valeurs du Groupe.
Indicateur : Il sera recensé la date effective à laquelle la charte est transmise aux collaborateurs du Groupe.
Objectif : Promouvoir les valeurs du Groupe
Action : Rédiger une charte de bonne conduite
Calendrier : Rédaction de la charte d’ici au 30 juin 2023, distribution à tous les salariés nouvellement embauchés au 1er juillet 2023
Budget : Temps RH consacré + transmission à tous les collaborateurs
Pilotes : Service Relations Sociales et Paye
Indicateur :
Date effective à laquelle la charte est transmise aux collaborateurs du Groupe
Sécurisation des cabines
Situation actuelle : Il est ressorti du Groupe de travail de l’UES Transports à la Demande que les conducteurs-trices amené(e)s à réaliser leur temps de repos à l’intérieur du véhicule mis à disposition par l’entreprise peuvent parfois ressentir de l’insécurité.
Actions correctives : Les blocs portes permettent d’empêcher toute personne extérieure au véhicule d’entrer à l’intérieur de celui-ci. Mettre à la disposition de tous ceux qui le souhaitent de tels blocs portes, pour sécuriser les cabines.
Objectif recherché : S’assurer que tous les collaborateurs se sentent en sécurité. S’assurer que tous les collaborateurs puissent se reposer dans de bonnes conditions.
Indicateur : Recenser le nombre de blocs portes distribués et distinguer s’ils ont été attribués à des hommes ou à des femmes.
Objectif : Permettre à tous de se sentir en sécurité et de pouvoir se reposer dans de bonnes conditions
Action : Mettre à disposition des collaborateurs-trices des blocs portes
Calendrier : Début de mise en place 30 juin 2023
Budget : Temps RH consacré + 1 lot de blocs portes estimé à 30 €, autant de fois que nécessaire
Pilotes : Service Relations Sociales, Service Formation/Recrutement
Indicateur :
Recenser le nombre de blocs portes distribués et distinguer s’ils ont été attribués à des hommes ou des femmes
Meilleure mixité des institutions représentatives du personnel
Situation actuelle : Aucune femme au sein de cette UES ne fait partie des institutions représentatives du personnel.
Actions correctives : Rédiger au moins une communication par exemple via le journal d’entreprise le « JCD » pour inciter le personnel féminin à s’impliquer davantage dans les institutions représentatives du personnel. En outre, les organisations syndicales sont invitées à faire progresser la mixité dans les listes de candidatures lors des prochaines élections professionnelles.
Précision faite que les prochaines élections professionnelles devraient avoir lieu en fin d’année 2023.
Objectif recherché : Avoir davantage de candidatures féminines lors des prochaines élections professionnelles. Avoir au minimum une femme élue lors des prochaines élections professionnelles.
Indicateur : Sera réalisé un comparatif entre le nombre de femmes s’étant présenté lors du dernier cycle électoral et le prochain.
Objectif : Avoir davantage de candidatures et de personnel féminin élu lors des prochaines élections professionnelles
Action : Réaliser au minimum une communication par exemple sur le journal d’entreprise le « JCD »
Calendrier : Prochaines élections professionnelles fin 2023
Budget : Temps RH consacré
Pilotes : Service Relations Sociales, Paye, et Communication.
Indicateur :
Comparatif entre le nombre de femmes s’étant présentées au dernier cycle électoral et au prochain
ARTICLE 4 : SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL
Procédure de prévention des violences sexistes, sexuelles et morales
Situation actuelle : En pratique, les responsables ayant connaissance d’une telle situation essayent dans un premier temps de récolter un maximum d’informations sur les circonstances de ce harcèlement, et en informent le Service Relations Sociales qui effectue une enquête, vient en aide à la personne victime, et réalise, à la demande du responsable, une procédure disciplinaire à l’encontre du harceleur.
Cela n’est cependant pas formalisé et les responsables n’ont pas été sensibilisés à ce sujet. Ils n’ont aucune procédure ou aucun document quelconque vers lequel se tourner si la situation venait à arriver.
Actions correctives : Mettre en place une procédure claire et détaillée à destination de l’ensemble des responsables sur les actions à réaliser et le comportement à adopter en cas de signalement d’une situation de harcèlement au sein du Groupe.
Effectuer une communication, par exemple via le journal d’entreprise le « JCD », sur l’importance de dénoncer les éventuels abus ainsi que la mise en place et la formation des responsables à cette procédure.
Objectif recherché : Que toute personne ayant connaissance d’une situation de harcèlement sache vers qui se tourner et quelle position adopter. Que les responsables ayant connaissance d’une telle situation sachent comment se comporter envers la victime et le présumé harceleur et quelle procédure mettre en place.
Echéancier : Cette procédure devra être rédigée et mise à disposition des responsables du Groupe au plus tard le 30 juin 2023.
Indicateur : Il sera recensé le nombre de personnes ayant signalé une situation de harcèlement et les actions menées à la suite de cela.
Objectif : Savoir vers qui se tourner pour la victime, savoir comment agir pour le responsable
Action : Procédure interne
Calendrier : Procédure rédigée et mise à disposition des responsables au 30 juin 2023
Budget : Temps RH consacré
Pilotes : Service Relations Sociales
Indicateur :
Nombre de personnes ayant signalé une telle situation et les actions menées suite à cela
ARTICLE 5 : REMUNERATION EFFECTIVE
Les différents congés liés à la parentalité pouvant avoir un impact négatif sur les rémunérations, il a été décidé de réduire cet impact afin de tendre vers une équité de rémunération entre tous les collaborateurs du groupe.
Prise en charge des jours de carence en cas d’arrêt maladie durant la grossesse
Situation actuelle : Lorsqu’une collaboratrice justifie d’un arrêt maladie lié à l’état de grossesse, à l’exception du congé pathologique résultant de la grossesse, un délai de carence peut s’appliquer avant le paiement des indemnités journalières et du complément employeur le cas échéant.
Actions correctives : Les jours de carence au sens de la prise en charge par la sécurité sociale (trois jours au jour de la conclusion du présent accord) seront intégralement compensés par l’employeur pour les congés maladie liés à l’état de grossesse, dans la limite d’un arrêt maladie par grossesse justifié dans le respect des dispositions en vigueur en la matière. Ces dispositions viennent en complément du congé pathologique résultant de la grossesse.
Objectif recherché : Réduire l’impact que peut avoir une grossesse sur le revenu effectif de la collaboratrice en question.
Indicateur : Il sera recensé le nombre de collaboratrices ayant bénéficié de ce dispositif et le coût que cela représente pour l’entreprise pour chacune d’elles.
Objectif : Réduire l’impact que peut avoir une grossesse sur le revenu effectif de la collaboratrice en question
Action : Prise en charge des jours de carence pour les congés maladie liés à l’état de grossesse
Calendrier : 1er mars 2023
Budget : Temps RH consacré + budget nécessaire
Pilotes : Service Relations Sociales et Paye
Indicateur :
Recenser le nombre de collaboratrices ayant bénéficié de ce dispositif et le coût que cela représente pour l’entreprise pour chacune d’elles
S’assurer de l’égalité salariale au retour d’un collaborateur de congé maternité, d’arrivée d’un enfant en vue d’une adoption, et de congé parental d’éducation
Situation actuelle : Tous les collaborateurs concernés bénéficient de cette égalité salariale. Cependant, cela n’est pas formalisé.
Actions correctives : S’assurer que les augmentations salariales accordées aux collaborateurs des sociétés composantes de l’UES s’appliquent également aux collaborateurs bénéficiant de l’un des congés mentionnés ci-dessus. En absence d’application de ces augmentations, procéder à la revalorisation qui aurait dû avoir lieu.
Objectif recherché : Pouvoir s’assurer qu’aucune erreur n’a été commise et que tous les collaborateurs sont bien égaux à ce sujet. Pouvoir vérifier cette égalité en cas de contrôle en interne ou externe.
Indicateur : Il sera tenu à jour un récapitulatif recensant les personnes ayant bénéficié de ces congés, et indiquant également les augmentations collectives ayant eu lieu durant cette période, ainsi que l’incidence que cela a eu sur la rémunération des bénéficiaires de ces congés.
Objectif : S’assurer qu’il n’y a aucune erreur et pouvoir effectuer des contrôles internes ou externes
Action : S’assurer de l’effectivité de l’égalité salariale au retour d’un collaborateur d’un tel congé
Calendrier : 1er janvier 2023
Budget : Temps RH consacré
Pilotes : Service Paye
Indicateur :
Recenser les collaborateurs bénéficiant de ces congés, les augmentations collectives étant intervenues sur cette période, et l’incidence de cela sur la rémunération des collaborateurs précités
S’assurer que les collaborateurs en congé parental d’éducation bénéficient toujours du contrat d’adhésion à la complémentaire santé
Situation actuelle : Tous les collaborateurs concernés bénéficient du contrat d’adhésion à la complémentaire santé, dans les mêmes conditions financières que lorsqu’ils ne bénéficient pas d’un tel congé. Cependant, cela n’est pas formalisé.
Actions correctives : S’assurer que les collaborateurs bénéficiant d’un tel congé bénéficient bien de cet avantage durant ce laps de temps. A noter que, le collaborateur ne percevant pas de salaire durant ce congé, la part financière qui lui incombe à ce titre et ne pouvant ainsi pas être déduite de son salaire devra faire l’objet d’une rétribution à l’employeur immédiatement à la fin de ce congé au plus tard.
Objectif recherché : Pouvoir s’assurer qu’aucune erreur n’a été commise et que tous les collaborateurs sont bien égaux à ce sujet. Pouvoir vérifier l’effectivité de cette mesure en cas de contrôle en interne ou externe.
Indicateur : A l’appui de cette disposition, il sera tenu à jour un récapitulatif des collaborateurs ayant été en congé parental d’éducation et si le bénéfice de la complémentaire santé leur a été maintenue
Objectif : S’assurer qu’il n’y a aucune erreur et pouvoir effectuer des contrôles internes ou externes
Action : S’assurer de l’effectivité de cet avantage
Calendrier : 1er mars 2023
Budget : Temps RH consacré + part employeur de la complémentaire santé par collaborateur bénéficiant de ces congés
Pilotes : Service Paye
Indicateur :
Recenser les collaborateurs bénéficiant de ce congé et vérifier si le bénéfice de la complémentaire santé leur a été maintenu
Dispositions FINALES – Durée – Publicité
Article 1 : Durée de l’accord et date d’entrée en vigueur
Sauf dispositions particulières visées dans les différents chapitres susvisés, le présent accord prend plein effet au 1er janvier 2023.
Il est conclu pour une durée déterminée de quatre ans.
Article 2 : Publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail par la partie la plus diligente.
Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Montélimar.
Article 3 : Dénonciation et révision
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L2261-7 et suivant du Code du travail.
Il pourra également être dénoncé, dans les conditions prévues par les article L2261-9 et suivant du Code du travail.
Toute demande de révision, totale ou partielle, ainsi que toute dénonciation devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. La demande de révision devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
Article 4 : Avis des parties
Les parties représentées ont émis l’avis suivant :
Favorables à la signature de l’accord : CGT
Les dispositions du présent texte sont donc validées à l’unanimité des membres présents.
Fait à Montélimar, le 30 novembre 2022. (Signatures précédées de la mention manuscrite « lu et approuvé, bon pour accord »)
