relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP)
Conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail Convention collective nationale des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire (IDCC 2098)
TITRE 1 : DISPOSITIONS GÉNÉRALES PAGEREF _Toc236992772 \h 3
Article 1 – Objet de l’accord PAGEREF _Toc236992773 \h 3 Article 2 – Champ d’application PAGEREF _Toc236992774 \h 3 Article 3 – Articulation avec les dispositifs légaux et conventionnels PAGEREF _Toc236992775 \h 4
TITRE 2 : DIAGNOSTIC DE L’EMPLOI ET CARTOGRAPHIE DES MÉTIERS PAGEREF _Toc236992776 \h 4
Article 4 – Éléments de diagnostic PAGEREF _Toc236992777 \h 4 Article 5 – Facteurs d’évolution des activités et qualifications attendues PAGEREF _Toc236992778 \h 4 Article 6 – Cartographie des emplois et typologie des métiers PAGEREF _Toc236992779 \h 5
TITRE 3 : INFORMATION DES SALARIÉS ET ANTICIPATION DES ÉVOLUTIONS PAGEREF _Toc236992780 \h 6
Article 7 – Information sur les orientations stratégiques PAGEREF _Toc236992781 \h 6 Article 8 – Entretien de parcours professionnels PAGEREF _Toc236992782 \h 6 Article 9 – Conseil en évolution professionnelle PAGEREF _Toc236992783 \h 6
TITRE 4 : DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES ET FORMATION PAGEREF _Toc236992784 \h 6
Article 10 – Orientations de la formation professionnelle PAGEREF _Toc236992785 \h 6 Article 11 – Plan de développement des compétences PAGEREF _Toc236992786 \h 7 Article 12 – Dispositifs d’évolution et de qualification mobilisables par le salarié PAGEREF _Toc236992787 \h 7
TITRE 5 : RECRUTEMENT, MOBILITÉ, CONTRATS ET PUBLICS SPÉCIFIQUES PAGEREF _Toc236992788 \h 7
Article 13 – Recrutement et mobilité professionnelle et géographique interne PAGEREF _Toc236992789 \h 7 Article 14 – Perspectives de recours aux différents contrats de travail PAGEREF _Toc236992790 \h 7 Article 15 – Dispositions relatives à des publics spécifiques PAGEREF _Toc236992791 \h 8
TITRE 6 : SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc236992792 \h 8
Article 16 – Suivi de l’accord PAGEREF _Toc236992793 \h 8
TITRE 7 : DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc236992794 \h 8
ENTRE LES SOUSSIGNÉS La SAS CHALLANCIN ACCUEIL ET SERVICES, société par actions simplifiée au capital de 100 000 euros, sise 11 route d’Eragny à Pierrelaye (95480), immatriculée sous le numéro 423 681 774 00075, représentée par Madame XXX agissant en qualité de Directrice des ressources humaines, Ci-après dénommée « l’Entreprise » ou « la Société »,
D’une part,
L’Organisation Syndicale XXX, représentée par Monsieur XXX, Délégué syndical dûment habilité pour négocier et conclure le présent accord,
D’autre part,
Ci-après ensemble dénommées « les parties ». PRÉAMBULE La gestion des emplois et des parcours professionnels constitue une démarche d’anticipation et d’accompagnement des évolutions des métiers, des emplois et des compétences, au regard des orientations stratégiques de l’Entreprise et de leurs conséquences prévisibles sur l’emploi. Conformément aux articles L. 2242-2 et L. 2242-20 du Code du travail, l’Entreprise, dont l’effectif a dépassé le seuil de 300 salariés, est tenue d’engager, au moins une fois tous les 3 ans, une négociation portant notamment sur la mise en place d’un dispositif de gestion des emplois et des parcours professionnels. Le présent accord constitue le premier accord conclu par l’Entreprise en cette matière. Il fait suite au franchissement du seuil de 300 salariés et au renouvellement du comité social et économique intervenu le 31 mars 2026. L’Entreprise exerce son activité dans les domaines des services tertiaires. Ces activités présentent des caractéristiques structurelles que les parties ont entendu prendre en compte, à savoir une forte proportion d’emplois d’exécution, une mobilité de la main-d’œuvre élevée et un taux de rotation important, ainsi qu’une dépendance des volumes d’emploi aux renouvellements des marchés confiés par les clients. L’Entreprise assure en outre, par ses propres moyens, la gestion de la flotte de véhicules du groupe. Le présent accord s’inscrit dans ce contexte. Il a pour objet de rappeler et d’organiser, dans un cadre unique, les dispositifs concourant à la gestion des emplois et au développement des compétences au sein de l’Entreprise. C’est dans ces conditions, et à l’issue des discussions entre les parties, que celles-ci ont convenu de ce qui suit. TITRE 1 : DISPOSITIONS GÉNÉRALES Article 1 – Objet de l’accord Le présent accord a pour objet de définir le cadre de la gestion des emplois et des parcours professionnels au sein de l’Entreprise, en application des articles L. 2242-2 et L. 2242-20 du Code du travail. Il vise à anticiper les évolutions des métiers et des compétences, tout en favorisant le développement professionnel des salariés et l’amélioration de leurs conditions d’emploi. Il rassemble les dispositifs concourant à l’anticipation des évolutions des emplois, à l’information des salariés sur ces évolutions et au développement de leur employabilité. Article 2 – Champ d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société XXX. Article 3 – Articulation avec les dispositifs légaux et conventionnels Les stipulations du présent accord ne se substituent pas aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles relatives à la formation professionnelle, à l’égalité professionnelle, à l’emploi des travailleurs handicapés ou à l’emploi des salariés âgés, qui demeurent applicables dans les conditions qui leur sont propres. En cas d’évolution de ces dispositions, les références qui y sont faites dans le présent accord s’entendent comme renvoyant aux textes en vigueur à la date d’application des dispositifs concernés. TITRE 2 : DIAGNOSTIC DE L’EMPLOI ET CARTOGRAPHIE DES MÉTIERS Article 4 – Éléments de diagnostic Les parties ont partagé un diagnostic de la situation de l’emploi établi à partir des données du bilan social et de la base de données économiques, sociales et environnementales. Les principales caractéristiques de la population salariée sont les suivantes. L’effectif s’établit à 445 salariés au 31 décembre 2025, soit 340 équivalents temps plein, réparti comme suit : - 79,8 % statut employés, soit 355 salariés (agent de service en gare, agent d’accueil, conducteur…) - 16,4 % statut agents de maîtrise, soit 73 salariés (responsable de site, coordonnateur…) - 3,8 % cadres, soit 17 salariés (directeur, cadre de service) Le contrat à durée indéterminée constitue la forme d’emploi très largement majoritaire, avec 371 salariés. Les contrats à durée déterminée concernent 53 salariés et l’alternance 21 salariés. La population est jeune et l’ancienneté faible. Les salariés de moins de 25 ans représentent 17 % de l’effectif, et 81 % des salariés comptent moins de 4 ans d’ancienneté. À l’autre extrémité, les salariés de 45 ans et plus représentent plus du tiers de l’effectif. Le taux de rotation, hors contrats à durée déterminée et hors mouvements liés aux passations et reprises de marchés, s’établit à un niveau élevé. Les parties identifient la fidélisation des salariés comme un enjeu partagé. Enfin, les parties relèvent qu’une part significative des accidents survenus dans l’Entreprise est liée à la circulation routière, ce qui fait de la sécurité des conducteurs un enjeu structurant de la démarche. Ces éléments constituent le support de la démarche d’anticipation prévue au présent accord. Article 5 – Facteurs d’évolution des activités et qualifications attendues Les activités de l’Entreprise connaissent des évolutions techniques et organisationnelles qui transforment progressivement le contenu des emplois, à un rythme variable selon les métiers et selon les sites sur lesquels les prestations sont réalisées. Les parties ont entendu partager une lecture commune de ces évolutions, afin d’en éclairer la démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels.
Robotisation et automatisation des prestations de services. Le déploiement d’équipements robotisés se développe dans les prestations de services, en particulier sur les sites accueillant du public. Ces équipements prennent en charge une partie des tâches les plus répétitives. Ils font évoluer le contenu de certains emplois vers des activités de mise en service, de surveillance et de contrôle des matériels, de diagnostic de premier niveau et de vérification de la qualité du résultat. Les métiers de l’accueil sont les premiers concernés par cette évolution.
Intelligence artificielle et outils d’optimisation. Le développement de l’intelligence artificielle se diffuse dans les outils d’exploitation, en particulier pour l’optimisation des plannings, des affectations et des tournées, ainsi que pour l’analyse des données d’activité. Ces évolutions concernent au premier chef les coordonnateurs d’exploitation et les fonctions d’encadrement et de pilotage, dont elles transforment les méthodes de travail sans en modifier la finalité.
Sécurité active des véhicules et équipements embarqués. Les véhicules radar mis à la disposition des conducteurs intègrent des équipements embarqués et des dispositifs d’assistance de plus en plus sophistiqués, notamment en matière d’aide à la conduite, de détection des situations à risque et de suivi des temps de conduite et de repos. Ces dispositifs appellent une appropriation par les conducteurs et une actualisation régulière de leurs connaissances, dans un objectif de préservation de leur santé et de leur sécurité. L’évolution des matériels embarqués et des protocoles d’intervention appelle par ailleurs une mise à jour périodique des connaissances techniques des conducteurs.
Digitalisation des outils d’exploitation. La traçabilité et le contrôle des prestations se digitalisent, à travers l’usage d’outils numériques de suivi, de remontée d’information et de gestion des flux. Les métiers de la mise en rayon et de la logistique voient ainsi évoluer leurs outils de réassort et de suivi des stocks vers des solutions numériques et des terminaux mobiles.
Exigences de sécurité ferroviaire et information des voyageurs. Les interventions en milieu ferroviaire s’exercent dans un cadre de sécurité strict, dont les exigences se renforcent et supposent le maintien à jour des habilitations. Parallèlement, les outils d’information des voyageurs en temps réel se développent et enrichissent le contenu des emplois exercés en gare, qui comprennent déjà l’assistance aux personnes à mobilité réduite.
Ces évolutions n’affectent pas l’ensemble des emplois ni l’ensemble des sites de manière uniforme. Elles appellent, à court et à moyen terme, le développement de qualifications nouvelles ou renforcées, notamment dans les domaines suivants : mise en service et supervision des équipements robotisés ; usage des outils numériques et des applications d’optimisation ; maîtrise des dispositifs d’aide à la conduite et des règles de sécurité routière ; sécurité ferroviaire et accueil des publics fragiles. Les orientations de la formation professionnelle définies au Titre 4 tiennent compte de ces perspectives. Au-delà de leur dimension technique et économique, ces évolutions concourent à l’amélioration des conditions de travail, notamment par la réduction de la pénibilité des tâches les plus contraignantes. Article 6 – Cartographie des emplois et typologie des métiers Dans le cadre d’une démarche d’anticipation, les parties retiennent une typologie en 3 catégories, sans que celle-ci emporte de conséquence automatique sur la situation individuelle des salariés concernés.
Catégorie de métier
Définition
Métiers à l’équilibre
Métiers dont le volume d’emploi est stable et dont le contenu n’est pas affecté, à court ou moyen terme, par des évolutions techniques ou organisationnelles majeures. Le maintien des compétences y relève de l’adaptation courante au poste de travail.
Métiers en évolution
Métiers dont le volume d’emploi demeure stable mais dont le contenu se transforme sous l’effet de la robotisation, de l’intelligence artificielle, de la digitalisation ou du renforcement des exigences de sécurité. L’accompagnement y prend la forme d’un renforcement progressif des compétences, sans remise en cause de l’emploi.
Métiers en tension
Métiers pour lesquels les recrutements sont durablement difficiles, notamment en raison d’un déficit de candidats qualifiés ou détenteurs des titres exigés. À la date de signature, les parties ne constatent aucun métier relevant de cette catégorie.
Cette typologie est révisée, le cas échéant, dans le cadre du suivi prévu au Titre 6. Le classement d’un métier dans l’une de ces catégories est dépourvu d’effet sur la qualification, la rémunération ou la classification conventionnelle des salariés qui l’exercent. Cette typologie a notamment pour finalité d’orienter prioritairement les actions de développement des compétences vers les métiers en évolution, afin d’accompagner leur transformation. Les emplois de l’Entreprise sont regroupés en 4 familles de métiers, à savoir la conduite et la gestion des véhicules, les services ferroviaires, l’accueil et les services, ainsi que l’administratif et l’encadrement. Au regard de la typologie qui précède, les parties classent en métiers en évolution les familles de la conduite et de la gestion des véhicules, de l’accueil et des services, ainsi que de l’administratif et de l’encadrement. La famille des services ferroviaires est classée en métiers à l’équilibre. Ce classement est examiné et, le cas échéant, actualisé dans le cadre du suivi prévu au Titre 6. TITRE 3 : INFORMATION DES SALARIÉS ET ANTICIPATION DES ÉVOLUTIONS Article 7 – Information sur les orientations stratégiques Conformément à l’article L. 2312-24 du Code du travail, le comité social et économique est consulté chaque année sur les orientations stratégiques de l’Entreprise et sur leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences. Cette consultation constitue le cadre privilégié de l’information collective sur les évolutions prévisibles de l’emploi. Article 8 – Entretien de parcours professionnels L’entretien professionnel constitue, en application des articles L. 6315-1 et suivants du Code du travail, un outil central de la gestion des emplois et des parcours. Il est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d’emploi, et ne porte pas sur l’évaluation de son travail. Il constitue un moment privilégié pour le salarié souhaitant faire connaître ses souhaits d’évolution professionnelle, de formation ou de qualification. Les souhaits exprimés à cette occasion sont examinés au regard des besoins de l’Entreprise et des dispositifs mobilisables. Article 9 – Conseil en évolution professionnelle Les salariés sont informés de l’existence du conseil en évolution professionnelle, dispositif gratuit d’accompagnement leur permettant de faire le point sur leur situation professionnelle et, le cas échéant, d’élaborer un projet d’évolution. L’information relative à ce dispositif est diffusée par les moyens habituels de communication interne. TITRE 4 : DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES ET FORMATION Article 10 – Orientations de la formation professionnelle Les orientations de la formation professionnelle sont définies chaque année par l’Entreprise, en cohérence avec ses orientations stratégiques, et présentées au comité social et économique dans le cadre de la consultation sur la politique sociale prévue à l’article L. 2312-26 du Code du travail. Compte tenu des caractéristiques des activités de l’Entreprise, les parties retiennent comme axes prioritaires à 3 ans, sans que cette énumération crée d’obligation de volume, les formations obligatoires liées à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, ainsi que le maintien des habilitations ; la sécurité routière et la maîtrise des dispositifs d’aide à la conduite, à destination des conducteurs ; la sécurité ferroviaire et le maintien des habilitations, à destination des salariés intervenant en gare ; l’intégration des équipements robotisés dans les prestations de services, à destination des métiers de l’accueil et des services ; l’usage des outils numériques et des applications d’optimisation, à destination des coordonnateurs et des fonctions d’encadrement et de support ; l’accueil des publics et l’assistance aux personnes à mobilité réduite ; et les formations à l’encadrement de proximité. Ces orientations tiennent compte de la typologie des métiers définie à l’article 6, en orientant prioritairement l’effort de formation vers les métiers en évolution. Article 11 – Plan de développement des compétences Le plan de développement des compétences rassemble l’ensemble des actions de formation retenues par l’Entreprise. Le salarié peut demander à suivre une action de formation, notamment à l’occasion de son entretien professionnel. Les demandes sont examinées au regard de leur cohérence avec les orientations et les besoins de l’Entreprise. L’Entreprise veille à favoriser l’accès de l’ensemble des salariés à la formation, quels que soient leur emploi, leur durée du travail et leur lieu d’affectation. À cet effet, elle privilégie, chaque fois que cela est possible, l’organisation de formations sur site, à proximité du lieu de travail ou à distance. Les parties relèvent que l’effort de formation de l’Entreprise est déjà engagé. Au titre du dernier exercice, 45 salariés ont suivi au moins une action de formation, dont 19 au titre de la sécurité. Ces actions ont porté, notamment, sur l’intégration de la robotique dans l’offre de services, sur la sécurité ferroviaire au titre du dispositif SECUFER, sur les habilitations électriques, sur la maîtrise des nuisances animales dans les transports collectifs, sur les achats responsables, ainsi que sur l’obtention du permis de conduire de catégorie D assortie de la formation initiale minimale obligatoire voyageurs. Les parties conviennent que ces axes ont vocation à être poursuivis sur la durée du présent accord. Article 12 – Dispositifs d’évolution et de qualification mobilisables par le salarié L’Entreprise considère que la montée en qualification et l’évolution professionnelle des salariés qui en expriment le souhait servent à la fois leur projet personnel et la performance de l’Entreprise. Elle encourage les salariés à se saisir des dispositifs d’évolution et de qualification existants et veille à les en informer, notamment à l’occasion de l’entretien professionnel. Ces dispositifs, mobilisables dans les conditions et limites fixées par les textes en vigueur, sont notamment le compte personnel de formation, à la seule initiative du salarié, le projet de transition professionnelle, la validation des acquis de l’expérience, le bilan de compétences, ainsi que la reconversion ou la promotion par alternance. La mobilisation de ces dispositifs s’effectue selon les modalités légales et conventionnelles applicables, ainsi que selon les conditions de prise en charge prévues par l’opérateur de compétences dont relève l’Entreprise. L’Entreprise encourage les démarches de validation des acquis de l’expérience, particulièrement adaptées à la reconnaissance des compétences acquises par les salariés expérimentés, et facilite l’information et l’orientation des salariés concernés vers les organismes certificateurs compétents. TITRE 5 : RECRUTEMENT, MOBILITÉ, CONTRATS ET PUBLICS SPÉCIFIQUES Article 13 – Recrutement et mobilité professionnelle et géographique interne L’Entreprise veille à porter à la connaissance des salariés, par les moyens habituels de communication interne, les postes à pourvoir en son sein. Tout salarié peut faire acte de candidature à un poste ouvert, sans considération de son emploi ou de son lieu d’affectation actuels. La mobilité interne s’opère selon les besoins de l’Entreprise et les compétences requises, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables, notamment en matière de passage à temps complet et de modification du contrat de travail. Elle repose sur le volontariat du salarié. Compte tenu de la diversité de ses métiers, l’Entreprise examine, à l’occasion des demandes de mobilité, les besoins de formation ou de qualification nécessaires au passage d’une famille de métiers à une autre, notamment ceux relatifs aux titres et habilitations exigés pour l’exercice de certains emplois. Article 14 – Perspectives de recours aux différents contrats de travail Les parties constatent que le contrat à durée indéterminée constitue la forme d’emploi de référence au sein de l’Entreprise et représente la très large majorité de son effectif. Le recours au contrat à durée déterminée demeure limité aux cas de recours autorisés par la loi, notamment le remplacement de salariés absents et l’accroissement temporaire d’activité. Le recours au travail à temps partiel est lié à l’organisation des prestations sur les sites des clients et aux amplitudes demandées par ceux-ci. L’Entreprise privilégie l’emploi durable et veille à limiter le recours aux contrats précaires. À ce titre, elle examine, à l’échéance des contrats à durée déterminée et des contrats en alternance, les possibilités de poursuite du parcours au sein de l’Entreprise, lorsque les besoins et les compétences le permettent. Les parties constatent qu’à la date de signature, l’Entreprise ne recourt pas de manière habituelle à la sous-traitance de ses prestations. Article 15 – Dispositions relatives à des publics spécifiques 15.1 Insertion et emploi des jeunes L’Entreprise fait de l’alternance, sous contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, une voie privilégiée d’accès aux qualifications et d’insertion durable des jeunes dans l’emploi. Elle souligne que, compte tenu de la diversité de ses métiers, l’alternance peut être mise en œuvre dans une grande partie de ses emplois, des fonctions d’exploitation aux fonctions administratives, d’encadrement et de support. Les conditions d’accueil et d’accompagnement des alternants et des stagiaires sont celles prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. 15.2 Emploi des travailleurs handicapés L’Entreprise rappelle son attachement au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés et à l’aménagement des postes, en lien avec le service de prévention et de santé au travail. Les actions correspondantes s’inscrivent dans le cadre de l’obligation d’emploi prévue aux articles L. 5212-1 et suivants du Code du travail. Elle accompagne les salariés qui le souhaitent dans leurs démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. 15.3 Emploi des salariés séniors et transmission des savoirs Compte tenu de la part des salariés âgés de 45 ans et plus dans l’effectif, les parties rappellent l’intérêt des dispositifs concourant au maintien dans l’emploi et à la prévention de la pénibilité. Les salariés concernés ont accès, dans les conditions de droit commun, à l’entretien professionnel et aux dispositifs de formation et de transmission des savoirs. Le présent article s’entend sans préjudice des dispositions de branche et des obligations légales relatives à l’emploi des seniors. 15.4 Salariés exerçant des responsabilités syndicales ou de représentation Les salariés exerçant un mandat de représentation du personnel ou un mandat syndical bénéficient, dans les conditions prévues par les articles L. 2141-5 et suivants du Code du travail, des entretiens et garanties relatifs à l’articulation de leur activité professionnelle et de l’exercice de leur mandat, ainsi qu’à la valorisation des compétences acquises. TITRE 6 : SUIVI DE L’ACCORD Article 16 – Suivi de l’accord Conformément à l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, les parties conviennent que le suivi de l’application du présent accord est assuré dans le cadre de la consultation annuelle du comité social et économique sur les orientations stratégiques de l’Entreprise et leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, prévue à l’article L. 2312-24 du Code du travail. À cette occasion, la cartographie des emplois et la typologie des métiers figurant à l’article 6 sont réexaminées et, le cas échéant, actualisées. TITRE 7 : DISPOSITIONS FINALES Article 17 – Durée et entrée en vigueur Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entre en vigueur le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt et cesse de produire ses effets de plein droit à l’échéance de ce terme, sans pouvoir se transformer en accord à durée indéterminée. Article 18 – Révision Le présent accord peut être révisé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. Article 19 – Dénonciation Le présent accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail, moyennant un préavis de 3 mois. La dénonciation est notifiée aux autres signataires et donne lieu aux formalités de dépôt. Article 20 – Adhésion Toute organisation syndicale représentative non signataire peut adhérer au présent accord dans les conditions prévues à l’article L. 2261-3 du Code du travail. Article 21 – Notification, dépôt et publicité Le présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives à l’issue de la procédure de signature. Il est déposé, à la diligence de l’Entreprise, sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-4 du Code du travail, accompagné des pièces requises. Conformément au III de l’article D. 2231-2 du Code du travail, un exemplaire est également remis au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion. Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord est rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires. Le cas échéant, les parties peuvent convenir, par acte distinct, qu’une partie de l’accord ne fera pas l’objet de cette publication. Il est également porté à la connaissance des salariés par les moyens habituels de communication interne.
Fait à Pierrelaye, le 5 mai 2026, en 3 exemplaires originaux.
L’organisation syndicale représentative signataire en reconnaît un exemplaire original.
