Le Hilton Paris Opera (SAS Chalon Heritage Hotel Operations) :
Représenté aux fins des présentes par , Directeur Général, ayant tous pouvoirs à cet effet,
D’UNE PART
ET :
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’hôtel
D’AUTRE PART
Préambule
Les négociations annuelles obligatoires référencées aux articles L2242-1 et suivants du code du travail portant notamment sur la rémunération, le temps de travail, le partage de la valeur ajoutée, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail pour l’année 2026 ont débuté le 21 novembre 2025, ont fait l’objet de 3 réunions et se sont achevées le 2 décembre 2025.
A l’occasion de ces réunions, les organisations syndicales CFDT, CGT-HPE et FO ont soumis à la Direction leurs revendications :
Pour la CFDT :
Augmentation générale pour tous les salaires inférieurs ou égaux au plafond mensuel de la sécurité sociale de 5%
Augmentation générale de 3% pour les salaires supérieurs au PMSS
Prime Macron d’au moins 1000 Euros
Revoyure de notre grille de salaires
Pour la CGT-HPE :
Augmentation de 5% des salaires pour les employés
Augmentation de 3% des salaires pour les agents de maîtrises
Augmentation de 1% des salaires pour les cadres
Octroi de la prime Macron de 1000 Euros net
Revalorisation des salaires des plongeurs au même niveau que les femmes et valets de chambre et équipiers
Passage des ½ chefs de partie de niveau B à niveau C
Passage de tous les Maîtrises de niveau B à niveau C
Prise en charge par l’entreprise de 5 jours d’arrêt pour enfant malade contre 4 jours actuellement
Création de journées seniors : 50 ans 1 jour, 55 ans 2 jours, 60 ans et plus 3 jours
Pour les femmes de chambre : diminution d’une chambre à partir de 50 ans, 2 chambres à partir de 55 ans et de 3 chambres à partir de 60 ans et plus
Prise en charge par l’entreprise à 100% de tous les jours de carence en cas de maladie
Pour FO :
Augmentation de 5% pour tous les salariés pour janvier 2026
Revoir la totalité des grilles de salaires ou la suppression
Demande d’une prime Macron
Prime team coach ou prime Luxury attitude
Suite à plusieurs échanges intervenus au cours des différentes réunions, et au terme de la réunion qui s’est déroulée le 2 décembre 2025, les mesures suivantes ont été arrêtées :
- Augmentation générale :
2% d’augmentation générale sur l’ensemble des salaires bruts de base à compter du 1er janvier 2026, avec une revalorisation de ces salaires de 0,5% supplémentaires à compter du 1er juillet 2026. Cette augmentation vaut pour l’ensemble du personnel à l’exception du Directeur Général pour qui l’augmentation sera fixée par Hilton, sans que celle-ci puisse être supérieure à celle versée à l’ensemble des salariés de l’hôtel.
Grille de classification et de rémunération :
Un certain nombre de postes inexistants au sein de l’hôtel ont été retirés de la grille, quelques niveaux supplémentaires ont été créés sur plusieurs postes existants. Par ailleurs le
niveau de cotation 5 a été supprimé et les postes correspondant à ce niveau ont été repositionnés en niveau 6. Enfin, il a été décidé de remettre à jour les descriptions de fonction correspondant aux différents niveaux de la grille d’ici à la fin du premier trimestre 2026.
Sur l’égalité professionnelle entre femmes et hommes et la qualité de vie au travail :
L’accord collectif d’entreprise sur l’égalité professionnelle et salariale entre femmes et hommes signé en date du 8 décembre 2022 arrivant à échéance, un nouvel accord est sur le point d’être signé accordant une place toute particulière à l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Dans cette perspective, il a été décidé à compter du 1er janvier 2026 d’accorder aux salariés touchés par le
décès d’un parent, d’un grand-parent, d’un frère ou d’une sœur, d’un demi-frère ou d’une demi-sœur 7 jours calendaires consécutifs correspondant à 5 jours ouvrés d’absences rémunérées (sur présentation du livret de famille pour justifier du lien de parenté et d’un acte de décès).
De même il a été décidé que le recours aux
2 journées d’absence grands-parents (2 autorisations d’absence non rémunérées par année civile qui permettent aux salariés de passer du temps avec leurs petits-enfants) n’impacteraient pas l’acquisition du congé assiduité.
La direction s’engage également par rapport à l’égalité femmes/hommes à
poursuivre la réduction des quelques écarts de rémunération qui existent entre hommes et femmes, et à mettre tout en œuvre pour un bon équilibre de la proportion d’hommes et de femmes par catégories sociaux professionnelles.
Sur les mesures relatives au maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap :
La direction s’engage à continuer son étroite
collaboration avec la médecine du travail, le SAMETH et CAP EMPLOI, afin de procéder aux aménagements de postes les plus adaptés et nécessaires au maintien dans l’emploi de ses travailleurs en situation de handicap, y compris en montant pour certains d’entre eux des dossiers de reconnaissance de la lourdeur du handicap afin de leur permettre de bénéficier de ces aménagements de manière pérenne.
De surcroit, la direction a décidé d’octroyer, à compter du 1er janvier 2026 - en plus de la journée ou des deux demi-journées d’absence rémunérée par année civile accordées aujourd’hui aux collaborateurs disposant d’une RQTH, pour leurs suivis médicaux ou examens de santé -
une journée supplémentaire rémunérée dans l’année aux collaborateurs qui effectuent des démarches afin de constituer leur dossier RQTH ou afin de le renouveler. Ces journées seront accordées sur présentation de justificatifs.
Sur le temps de travail :
Pour rappel, sur la base du volontariat, les collaborateurs peuvent accéder, sous certaines conditions, à une répartition du temps de travail sur 4 jours ou 4.5 jours sans réduction du temps de travail. Ce dispositif issu d’un accord d’entreprise signé le 30 décembre 2024 est toujours en vigueur à ce jour.
Le présent accord prendra effet au 1er janvier 2026.
Il fera l’objet à l’initiative de la Direction d’un dépôt sur la plateforme Téléaccords ainsi qu’au greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris.
Il a vocation, dès sa date d’effet à se substituer de façon immédiate et irréversible aux avantages collectifs de nature équivalente, issus d’accords, usages, engagements unilatéraux, qui s’appliquaient avant sa date d’entrée en vigueur.
