Titre IV - Mesures disciplinaires - Cessation d'emploi - Mutations - Mobilité - Maladie - Maternité - Accident18
Article 25Mesures disciplinaires18
Article 26Cessation d'emploi18
Article 27Délais de préavis19
Article 28Indemnités de départ19
Article 29Mutations20
Article 30Mobilité21
Article 31Transfert d’activité21
Article 32Accompagnement de la mobilité21
Article 33Maladie et accident du travail22
Article 34Congé de paternité (avenant 2024)23
Article 35Décès23
Titre V - Mesures diverses23
Article 36Régime de retraite et de prévoyance23
Article 37Cessation progressive d'activité24
Article 38Médecine du travail24
Article 39Frais de déplacement24
Article 40Règlement intérieur du personnel24
Article 41Date d'application24
Article 42Avantages acquis25
Préambule Le présent avenant remplace les dispositions de l’accord d’entreprise signé le 16 novembre 2012 et son avenant signé le 1er avril 2019, ainsi que toutes leurs annexes. De l’article 3 à l’article 39, les articles modifiés par le présent avenant sont distingués par la mention « avenant 2024 », les autres articles restant en l’état de la dernière version signée en 2019. Dans tous les articles, les mentions relatives à dénomination de la Chambre d’Agriculture de Région Bretagne ont été mises à jour du fait du changement de dénomination intervenu au 1er janvier 2024. Pour une meilleure lecture, les liens vers les textes suivants seront rajoutés sur la version dématérialisée de l’accord qui sera mise à disposition des agents sous l’intranet : le statut, l’accord accompagnement des carrières, l’accord sur le temps de travail des agents et techniciens d’exploitation des fermes, des stations expérimentales élevage et agronomie, l’accord dons de jours, l’accord portant sur l’égalité entre les femmes et les hommes.
Titre I - Champ d'application Article premier Le présent accord a pour objet de régler les conditions d’embauche et de travail de l’ensemble du personnel de la Chambre d’Agriculture de Région Bretagne. Article 2 – Durée - Révision - Dénonciation Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa signature par les parties contractantes. La ou les partie(s) signataire(s), qui désirerai(en)t réviser ou dénoncer cet accord, doivent le faire savoir aux autres parties signataires par lettre recommandée, adressée à leur siège social respectif, six mois au moins avant l’expiration de l’année civile, soit avant le 1er juillet pour le 31 décembre suivant. La demande de révision doit être accompagnée d’un projet de modification. Dans les deux mois suivant la réception de la lettre recommandée, une commission mixte régionale représentant les parties signataires doit être réunie à l’initiative de la ou des parties qui ont sollicité une révision du présent accord, qui restera en vigueur jusqu’à ce qu’un nouvel accord intervienne. Il sera résilié sans qu’il soit besoin d’adresser un quelconque préavis et de plein droit pour les catégories concernées, dès lors que le statut du personnel administratif de la chambre d'agriculture serait étendu au personnel non administratif, qu’une convention collective nationale ou régionale viendrait à être conclue ou qu’un statut-type applicable aux salariés du développement serait imposé. Titre II – Emploi Article 3 – Recrutement
Les vacances ou créations d'emploi sont portées à la connaissance :
du personnel de la chambre d'agriculture de Région Bretagne, par un appel à candidature interne et/ou une offre d'emploi fixant les qualifications requises pour l'exercice des fonctions en cause ainsi que la date limite pour le dépôt des candidatures ;
des services de Chambre de France, pour information.
A qualification égale, la priorité est accordée : 1°/ aux salariés de la chambre d'agriculture de Région Bretagne, 2°/ aux salariés des autres chambres d'agriculture. Article 4 – Période d'essai (avenant 2024) La durée de la période d'essai est fixée à :
Catégorie A : 2 mois,
Catégorie C : 3 mois,
Catégorie E : 4 mois.
Ces durées pourront faire l'objet d'un renouvellement une fois, dont seront informés les représentants du personnel, conduisant aux durées maximales suivantes :
Catégorie A : 4 mois,
Catégorie C : 6 mois,
Catégorie E : 8 mois.
Pendant la période d'essai, chacune des parties pourra mettre fin au contrat sous réserve de respecter les délais de prévenance prévus par le statut (article 3 du statut à la date de signature du présent accord). En cas de contrat à durée indéterminée, l'engagement définitif du salarié lui est confirmé par lettre.
Le temps effectué en contrat à durée déterminée (CDD) vaut période d'essai ou réduit la période d'essai si le contrat à durée déterminée a porté sur les mêmes principales missions que le contrat à durée indéterminée.
Article 5 – Dossier du salarié (avenant 2024) Il est institué pour chaque salarié un dossier confidentiel comprenant tous les documents qui le concernent. Sont portés au dossier de chaque salarié, la fiche de poste, les comptes-rendus d'entretien annuel, avancements, sanctions, correspondances et toute modification de sa situation. Ne peut figurer à ce dossier aucune mention faisant état des opinions politiques, philosophiques ou religieuses ou de l’orientation sexuelle de l'intéressé.
Le dossier est détenu par la chambre d'agriculture sous la responsabilité du directeur et doit être communiqué à l'intéressé sur sa demande, dans les 48 heures. Titre III – Conditions de rémunération et d'emploi Article 6 – Classification des emplois
(avenant 2024)
La classification des emplois a été effectuée sur la base :
d’un référentiel des emplois-types comportant la liste et la définition (intitulé, missions et activités exercées, compétences requises) des principaux emplois existants dans la chambre d'agriculture de Région Bretagne (annexe 1),
de la définition des indices de base par emploi-type ou ensemble d’emplois-types, applicables dès l'embauche (annexe 2),
Le référentiel sera adapté en fonction des évolutions, par une négociation entre les parties signataires du présent accord. A ce jour, les emplois-types sont classés en trois catégories : -
Catégorie-métier A - Assistance.
Agents Gestionnaires Assistants
- Catégorie-métier C - Conseil.
Techniciens Conseillers -
Catégorie-métier E - Etudes et Encadrement.
Chargés de mission Encadrement (Responsables d’équipe, Chefs de service, Directeurs adjoints) En cas de création d’un nouvel emploi-type, le référentiel fera l’objet d’un avenant signé entre les parties après concertation. Tout salarié recruté se verra appliquer dès l’embauche, l’emploi-type correspondant au poste occupé.
Article 7 – Examen de la situation du personnel (avenant 2024) Article 7-1 – Examen annuel
La situation de chaque salarié est examinée tous les ans, sur la base d’un entretien d’évaluation. Cet entretien, conduit par le responsable hiérarchique direct, a notamment pour buts :
de mesurer le degré de réalisation des activités définies dans la fiche de poste et le cas échéant, dans l ‘entretien annuel ainsi que des objectifs fixés pour l’année écoulée,
de fixer des objectifs pour l’année suivante.
Cet entretien permet également au salarié d’exprimer ses attentes en matière de formation, d’évolution professionnelle et de rémunération, pour transmission au directeur général. En cas de désaccord sur l’appréciation portée par l’évaluateur sur le bilan de l’année écoulée, non résolu par le supérieur hiérarchique n+2, le salarié dispose d’une possibilité de recours auprès du directeur général. Il peut, à cette occasion, se faire accompagner d’un représentant du personnel.
Article 7-2 – Autres dispositifs
Les dispositions de l’accord sur l’accompagnement des carrières en vigueur au sein de la Chambre d’Agriculture de Région Bretagne et les dispositions de l’accord égalité femmes-hommes viennent compléter ces dispositions. Il en est de même concernant le statut quant aux dispositions qui peuvent notamment concerner le bilan professionnel d’étape, l’entretien professionnel et le bilan à 6 ans. Article 8 – Traitement (avenant 2024) La rémunération des salariés est composée au minimum d’un traitement de base. Le traitement est obtenu en multipliant l’indice du salarié par la valeur du point fixée par la Commission Nationale Paritaire pour la durée de travail hebdomadaire. Aucun salarié ne peut percevoir un traitement inférieur au salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC) en vigueur. Les salariés dont le traitement indiciaire mensuel est inférieur au montant du SMIC bénéficient d’une indemnité différentielle égale à la différence entre le montant brut mensuel du SMIC et le montant brut mensuel de leur traitement indiciaire. Cette indemnité différentielle mensuelle est versée par l’organisme employeur. Son montant est revu chaque fois que le SMIC est revalorisé. La rémunération mensuelle est indépendante du nombre de jours ou d’heures travaillés au cours du mois considéré. Toute décision concernant le traitement doit reposer sur des critères professionnels et non sur des motifs discriminatoires, en l’occurrence sans distinction d’âge, de genre, d’origine, d’orientation sexuelle, de handicap, d’opinions politiques ou syndicales, de convictions religieuses, de l’état de santé ou toute autre caractéristique.
Les salariés bénéficient en fin d’année, d’une gratification correspondant au douzième des traitements perçus dans l’année, au-delà de la période forfaitaire correspondant à une seule période d'essai (fixée à l'article 4) :
à compter de l'engagement définitif en cas de contrat à durée indéterminée (CDI),
à compter de la date correspondant à la fin de la période d'essai des CDI en cas de contrat à durée déterminée (CDD).
Lorsqu’un salarié débute ou cesse ses fonctions en cours d’année, il bénéficie d’une gratification au prorata du temps effectué.
Le positionnement dans les grilles, lors de la mise en place du présent avenant, est précisé dans l’annexe 6. Lors d'un recrutement, une fiche de positionnement (annexe 5) sera remise à chaque salarié par la direction.
Article 9 – Primes (avenant 2024)
Le statut prévoit la possibilité de versement de primes exceptionnelles, sur objectif et de cooptation. Les dispositions de mise en œuvre et de suivi sont prévues par accord collectif régional et, à défaut, par le statut.
Primes de mission : La prime de mission est une rémunération complémentaire octroyée à un agent lorsqu'il se voit confier une mission supplémentaire en dehors des missions et activités habituelles de son poste et que cette mission est à la fois significative et temporaire. Cette prime vise à reconnaître l'engagement exceptionnel de l'agent dans l'accomplissement de tâches qui dépassent le cadre classique de ses fonctions. Le versement de la prime de mission peut être effectué de manière ponctuelle ou mensuelle, en fonction de la durée et de la fréquence des missions supplémentaires confiées à l'agent. Il est important de souligner que cette prime est conditionnée à la réalisation effective des missions spécifiques qui lui ont été attribuées. Par conséquent, tant que l'agent exécute les tâches temporaires définies, la prime de mission continue d'être versée. Le collaborateur est informé des modalités de la prime de mission par écrit. Une fois que la mission supplémentaire prend fin, le versement de la prime cesse également. La prime de mission peut être prévue entre 10 et 60 points par mois. Le montant total des primes versées chaque année vient en plus de la masse à répartir au titre des augmentations d’indices, prévue par le statut.
Les représentants du personnel seront tenus informés chaque année du montant total des primes, des montants minimum et maximum attribués, du nombre de bénéficiaires, des catégories concernées, de la répartition hommes/femmes et des actions accomplies.
Article 10 – Promotion (avenant 2024) La promotion à une fonction supérieure implique un changement d'indice de base et a lieu avec signature d’un avenant à contrat de travail. Une fiche de positionnement est remise à l’agent. Tout salarié ayant fait l’objet d’une promotion bénéficiera d’une prime exceptionnelle de 100 points, sur le bulletin de paie du mois où se situe la promotion. Lors de la proposition de promotion, il sera pris en compte l’expérience de l’agent lui ayant permis d’acquérir les compétences requises sur les nouvelles missions demandées afin de positionner l’agent à l’échelon adéquat. Le nouvel indice total du promu sera au moins supérieur de 10 points à l’indice total du poste précédent.
Article 11 – Augmentations de traitement (avenant 2024)
I – Augmentations
Les augmentations de traitement sont décidées par le Président, sur proposition du Directeur. Un échange sur les niveaux de rémunération est réalisé tous les ans, prioritairement lors de l’entretien annuel. Cet échange concerne l’ensemble des agents, quel que soit l’indice ou l’échelon de l’agent. De fait, il concerne également ceux dont le positionnement est supérieur à l’échelon maximal de 30 ans prévu par la grille. Les revalorisations individuelles de salaire sont notamment attribuées sur la base de l’analyse des dernières évaluations individuelles réalisées dans le cadre des entretiens annuels. Cette analyse permet d’établir une appréciation du niveau de performance individuelle. Avant la réception du bulletin de salaire au titre de la revalorisation salariale collective annuelle, le manager doit prévoir un échange avec les agents bénéficiaires d’une augmentation de points. En cas de demande de revalorisation par un agent, qui n’aurait pas connu de suite favorable, le manager doit prévoir un échange avec l’agent concerné afin d’expliquer les raisons de la non-attribution de points. La grille prévoit les seuils de rémunération applicables selon le positionnement des agents. La grille est construite sur des échelons de 5 ans, allant jusqu’à 30 ans.
Les indices liés aux échelons prévus par la grille doivent être entendus comme des indices minimaux pour chaque agent qui atteint le niveau de performance attendu pour le poste occupé. Pour ces derniers, la règle n’est aucunement d’attendre l’atteinte des échelons pour faire évoluer les collaborateurs.
Les repères de carrière prévus par le statut sont applicables et tiennent lieu de minimum pour les agents n’atteignant pas le niveau de performance attendu.
Dans un objectif de fidélisation et de motivation des agents, des augmentations de traitement, au-delà des indices minimaux prévus par la grille, peuvent être décidées lors des examens annuels des augmentations.
L’objectif de la mise en place de la grille prévue dans le présent avenant est de permettre aux managers de piloter les rémunérations chaque année.
II – Masse à répartir
Les augmentations au choix incluant celles qui sont liées aux repères de carrière, indépendamment des promotions, devront représenter, chaque année, une masse globale qui sera au minimum de 1,7 % de la masse indiciaire de base de l’année précédente. Cette obligation s’appréciera sur trois années d’application en respectant un minimum annuel de 1.5%.
III – Information des représentants du personnel
Les indicateurs suivants sont présentés au CSE lors du bilan social annuel:
Salaire moyen par catégorie, sexe et tranches d’âge (-de 30 ans, 30 à 39 ans, 40 à 49 ans, 50 ans et plus) (hors directeur général)
Nombre de collaborateurs, âge moyen, ancienneté moyenne et indice moyen par groupe d’agents supérieur à 50 salariés dont l’indice de base est identique (hors reclassement lors de la régionalisation de 2017)
Salaire médian annuel (hors directeur général)
Salaire médian par catégorie (hors directeur général)
Pourcentage de salariés augmentés sur l’année précédente par tranche d’ancienneté de 5 ans.
Nombre de salariés non augmentés depuis 4 ans
Pourcentage de personnes non augmentées sur 5 ans par indice de base régional
Médiane de la fréquence d’augmentation sur 5 ans par indice de base régional (des 7 indices de base de 275 à 375). La médiane s’appuie sur le nombre d’augmentations sur 5 ans (y compris promotions) sur la population présente depuis 5 ans dans les effectifs.
Pourcentage de points attribués par rapport à l’enveloppe des 1.7% et moyenne sur 5 ans : par grand service et directions (Agronomie, élevage, EDE CFE, Territoires, PAT hors Territoires, SEIT, Autres Directions (DG, DRH, DAF, Production et Entreprise hors services déjà nommés)
Ratio des rémunérations des 10% les plus élevées sur les 10% les moins élevées
Le nombre de personnes sous la grille par catégorie (A, C et E) au 31 décembre de l’année N-1
Pour information, les indicateurs prévus par le statut à la date de signature du présent avenant sont les suivants :
La masse indiciaire de base mensuelle du mois de décembre de l’année précédente ;
Le nombre mensuel de points distribués au titre des augmentations d’indice et le nombre de bénéficiaires ;
Le nombre d’agents bénéficiant d’une promotion.
Les trois indicateurs sont ventilés par sous-ensembles : - groupe d’emplois (ex : agents, gestionnaires, assistants, …) - catégorie (A, C, E) - répartition hommes / femmes, sous réserve que chacun de ces sous-ensembles comporte au moins 6 collaborateurs.
Si un sous-ensemble comporte moins de 6 collaborateurs du fait de la répartition hommes/femmes, l’indicateur total est présenté sous réserve qu’il comporte au moins 6 collaborateurs.
La Direction prend les engagements suivants :
- Part minimale d'agents pour lesquels une augmentation de rémunération doit être réalisée chaque année : un tiers de l’ensemble des agents. - Mise en place d’un plan d’accompagnement individuel, élaboré conjointement par le manager et le service Ressources Humaines, pour les agents n’ayant pas eu d’augmentation pendant 5 ans IV - Reversement des rémunérations extérieures Il peut se produire que certains salariés soient appelés du fait de leur fonction, à assurer certaine(s) vacation(s) à la demande de l'administration ou de structure d’enseignement. Ces vacations, soumises à l’accord de l’agent, feront l’objet par l’administration ou la structure d’enseignement d’un contrat de vacation avec l’agent. Ces vacations doivent être réalisées hors temps de travail (via la pose de congés payés ou RTT). L’indemnité de vacation sera versée à l’agent et conservée par celui-ci. Les frais annexes seront par conséquent à la charge de l'agent. Article 12 – Formation Professionnelle La formation du personnel de la Chambre d'agriculture de Région Bretagne est assurée dans le cadre du Statut du Personnel Administratif de la Chambre d'agriculture complété du présent accord en matière de contribution formation. I – Plan de formation Le plan de formation regroupe, chaque année, l’ensemble des actions de formation prévues dans le cadre de la politique de gestion des ressources humaines pour accompagner les objectifs de l’organisme et favoriser l’adaptation des compétences de ses salariés. L’employeur en définit le contenu et les moyens financiers. Il comprend :
des actions d’adaptation au poste de travail. Les parcours d’adaptation à l’emploi définis au paragraphe VII sont réputés appartenir à cette catégorie,
des actions liées à l’évolution des emplois ou au maintien dans l’emploi. Les actions de perfectionnement définies au paragraphe IX sont réputées appartenir à cette catégorie,
des actions de développement des compétences. Les périodes de professionnalisation et les actions qualifiantes visées au paragraphe VIII-2 et VIII-3 sont réputées appartenir à cette catégorie.
La définition précise des actions de chaque catégorie appartient à l'employeur après consultation de la commission spéciale formation. Ces actions ont un caractère individuel ou collectif. Elles sont organisées à l’intérieur ou à l’extérieur de la chambre d'agriculture. Elles se déroulent pendant le temps de travail et sont recommandées à hauteur de 5 jours par an, incluant des formations internes et externes. Le plan de formation est soumis à la consultation obligatoire d’une commission spéciale formation, associant l’employeur et les représentants désignés par les organisations syndicales représentatives du personnel. Deux réunions sont organisées à cet effet, l’une sur l’exécution du plan de l’année n-1 l’autre sur le plan de formation de l’année n, au plus tard le 28 février de l'année concernée. Les informations nécessaires à cette consultation sont communiquées aux membres de cette commission. Elles comprennent :
les orientations de la formation professionnelle,
le bilan des actions réalisées par rapport aux prévisions,
la liste des actions et des organismes de formation sollicités,
les conditions financières de réalisation,
la durée des dédits formation,
les effectifs concernés et leur répartition par catégories d’emplois et par sexe.
La commission veillera à ce que toutes les catégories puissent bénéficier des actions de formation. II
- Contribution Formation
La Chambre d'agriculture de Région Bretagne consacre à la formation continue de ses agents une contribution annuelle égale à 4 % minimum de la masse salariale de l’année précédente, incluant celle due au titre de la mutualisation. Les dépenses de formation prises en compte concernent :
les versements à l’organisme de mutualisation tel que prévu au Statut
les coûts pédagogiques,
les frais de déplacement et de séjour,
les traitements et les charges sociales correspondantes.
III -Formation longue et dédit formation
La chambre d'agriculture qui participe à la formation des salariés est en droit d'exiger dans un contrat écrit, un engagement d'une durée de un à cinq ans suivant l'importance de sa participation financière (frais pédagogiques nets + frais de déplacement et d'hébergement) et le temps d'absence du salarié.
Il sera possible pour le salarié de se libérer de cet engagement, moyennant le versement d'une somme correspondant à la valeur de la participation de l'employeur à la formation, avec amortissement calculé sur une période de 12 à 60 mois
Article 13 – Bilan professionnel d’étape Pour accompagner son activité professionnelle jusqu’à l’âge de la retraite, tout salarié âgé d’au moins 40 ans et totalisant 10 années d’ancienneté à la chambre d'agriculture, se verra proposer par son employeur, lors de son entretien d’évaluation, la possibilité d’effectuer un bilan professionnel d’étape destiné à dresser un constat pour gérer au mieux la suite de sa carrière professionnelle. Ce bilan professionnel d’étape qui se différencie du bilan de compétences, sera pris en charge, dans la limite de 21 heures, par l’employeur qui pourra en imputer le coût sur les crédits prévus pour le plan de formation. Les conclusions en seront communiquées à l’employeur et au salarié concerné. Il pourra être renouvelé, selon les besoins, jusqu’à l’âge de 60 ans inclus. Si un risque de décalage apparaît entre les compétences acquises par le salarié et les perspectives d’évolution de son métier ou de son secteur d’activité, l’employeur veillera à ce qu’il bénéficie d’une priorité en matière de formation professionnelle ou d’évolution de carrière. Les modalités d’organisation de ce bilan professionnel d’étape doivent être conformes à un cahier des charges établi par l’instance paritaire constituée au sein de l’organisme collecteur agréé
. Le coût pédagogique peut être pris en charge au titre des crédits mutualisés pour le perfectionnement.
Article 14 – Durée du travail
Durée journalière de travail
La durée journalière de travail ne peut excéder 10 heures. L'horaire variable est en vigueur et s'applique selon les modalités définies dans le règlement intérieur. Les dépassements exceptionnels d'horaires ainsi que les aménagements dans l'organisation de l'activité nécessitent l'accord préalable du supérieur hiérarchique ou sont effectués à sa demande. Lorsque ces dépassements sont effectués :
pour cause de réunion en discontinuité de la journée de travail ou travail le samedi ou le dimanche, ils font l'objet de récupération dans les conditions suivantes,
réunion en discontinuité : 0.5 jour
samedi : coefficient 1
dimanche et jour férié : coefficient 1.5
pour cause de réunion en continuité de la journée de travail ou de surcroît d'activité, ils font l'objet d'un aménagement dans l'organisation de l'activité,
pour cause de déplacement long, ils font l'objet d'un aménagement spécifique dans l'organisation de l'activité.
Ces aménagements et ces récupérations doivent être pris dans les meilleurs délais.
Durée hebdomadaire de travail
La réduction du temps de travail de 39 heures à 35 heures s'applique en référence à l’accord-cadre national en vigueur. La durée hebdomadaire du travail est fixée à 35 heures réparties sur 5 jours en fonction des intérêts du service, par l'octroi de journées de repos (RTT) en compensation du maintien de l'horaire effectif à 39 heures. La réduction du temps de travail pourra être organisée, en tout ou partie, sous forme de journées ou de demi-journées de congés RTT, selon les modalités arrêtées à l'article 16. Cette modalité de repos compensateur pourra faire l'objet d'adaptations pour certaines catégories d'emplois ou de contrats dont les représentants du personnel seront informés. L'horaire hebdomadaire est limité à 44 heures sur une semaine ou à une moyenne de 42 heures par semaine sur une période de 12 semaines consécutives. Des dérogations à ce principe sont possibles dans les stations expérimentales, à l'occasion de missions particulières.
Durée annuelle de travail de référence
Elle est de 1589 heures. Viennent en déduction de la durée du travail, les congés supplémentaires pour ancienneté ainsi que les congés exceptionnels attribués pour évènements familiaux.
Dispositions diverses
Les jours fériés légaux sont chômés et payés. Les heures non travaillées du fait du chômage un jour férié légal ne sont pas récupérables. Le repos hebdomadaire est de 2 jours consécutifs dont le dimanche pour l'ensemble du personnel. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles (comices, salons, …) et pour certaines catégories arrêtées après négociation entre employeur et représentants syndicaux, des dérogations avec repos compensateur pourront être prévues avec l'accord de la commission paritaire. Tout salarié qui a un mandat électif à la chambre ou un mandat syndical devra voir sa charge de travail allégée en proportion des heures liées à l'exercice de son mandat. Article 15 – Travail à temps partiel Les salariés peuvent sur leur demande et sous réserve des nécessités de fonctionnement du service, notamment de la nécessité d'assurer sa continuité compte tenu du nombre de salariés exerçant à temps partiel, être autorisés à exercer leur fonction à temps partiel dans les conditions définies ci-après
Les salariés recrutés pour occuper un emploi à temps complet ne peuvent bénéficier de cette possibilité qu'après titularisation.
L'autorisation de travail à temps partiel, hors congé parental, est accordée pour une période comprise entre six mois et un an. Elle peut être prolongée au-delà d'un an, sur demande de l'intéressé présentée au moins deux mois avant l'expiration de la période en cours,
La demande de travail à temps partiel est adressée au Président de la chambre d'agriculture qui dispose d'un délai de deux mois pour y apporter une réponse favorable ou consulter les représentants du personnel en cas de difficultés résultant des nécessités de fonctionnement du service. En cas de difficultés persistantes, le Président dispose d'un délai supplémentaire d'un mois pour demander l'avis des instances paritaires ou compétentes en matière de personnel et faire parvenir sa réponse définitive à l'intéressé.
La réponse du Président précisera les modalités d'exécution du travail à temps partiel, notamment la durée et la répartition des horaires ainsi que la rémunération.
Le traitement perçu sera proportionnel au temps de travail effectué.
Les salariés autorisés à travailler à temps partiel perçoivent les indemnités pour frais de déplacement à taux plein.
Les salariés travaillant à temps partiel peuvent exceptionnellement effectuer, dans l'intérêt du service, un temps de travail supérieur à celui qui leur est imparti. Les heures complémentaires peuvent donner lieu soit à rémunération, soit à récupération au choix du salarié. Le taux horaire applicable est déterminé en divisant le montant annuel du traitement par 52 fois le nombre hebdomadaire d'heures de service.
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter le temps de travail effectué par le salarié au niveau de la durée de travail effectuée par les salariés employés à temps plein et exerçant les mêmes fonctions.
De plus le nombre d'heures complémentaires ne peut être supérieur au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail à temps partiel effectuée par le salarié.
Pour la détermination des droits à avancement, à promotion et à formation, les périodes de travail à temps partiel sont assimilées à des périodes à temps plein.
Les salariés à temps partiel, qui exercent des fonctions de représentants du personnel, exercent ces responsabilités suivant les dispositions légales et réglementaires.
Les salariés autorisés à travailler à temps partiel ont droit aux congés au prorata de leur temps de travail, étant entendu que leur(s) jour(s) non travaillé(s) n'entre(nt) pas dans le calcul des absences.
En cas de maladie, les salariés à temps partiel perçoivent la fraction de la rémunération à laquelle ils auraient droit s'ils travaillaient à temps plein.
Pendant la durée d'une formation au cours de laquelle est dispensé un enseignement professionnel incompatible avec un service à temps partiel, l'intéressé est soit rémunéré en heures complémentaires, soit autorisé à récupérer.
A l'issue de la période de travail à temps partiel (hors congé parental), le retour à la situation antérieure s'effectue de plein droit si la durée de cette période n'a pas excédé un an.
Lorsque la durée de la période de travail à temps partiel excède un an, l'intéressé bénéficie, à compter du dépôt de sa demande, d'une priorité pour occuper un emploi équivalent à sa situation antérieure.
Un bilan sur l'exercice des fonctions à temps partiel et notamment sur les recrutements en découlant auxquels il a été procédé pour maintenir globalement le volume d'emploi est transmis chaque année aux instances réunissant les partenaires sociaux.
Article 16 – Congés payés et congés RTT Il est accordé chaque année au personnel, en jours ouvrés, au prorata de la période effectuée dans l'année et du temps de travail : 25 jours de congés légaux, + 2 jours remplaçant et annulant le fractionnement, + 2 jours conventionnels, - 1 jour au titre de la solidarité,
soit 28 jours de congés payés (CP).
1 jour supplémentaire pour chaque période de dix ans accomplie dans une chambre d'agriculture.
23 jours RTT pour les salariés dont l'horaire hebdomadaire de travail est de 39 heures.
Les modalités de prise des congés payés et RTT sont les suivantes :
la gestion des congés payés et de la RTT est différenciée,
la période de référence est commune : 1er octobre - 30 septembre,
la planification des absences de la période d'été doit être effectuée au plus tard pour le 15 avril, une certaine souplesse est admise pour les autres périodes avec l'obligation de maintenir une organisation au sein des services, en particulier pendant les vacances scolaires,
aucun report de congés payés ne sera accepté, sauf accord hiérarchique motivé préalable,
aucun report de RTT ne sera accepté,
les absences pour maladie ou autre motif feront l'objet d'un réajustement des droits RTT.
Les périodes d'arrêt pour maladie, accident, accident du travail, maternité, congé de paternité et congés payés sont considérées comme temps de travail. Pour un temps plein, présent toute l'année, doivent être pris :
20 jours d'absence entre le 1er juin et le 30 septembre (15 jours CP et 5 jours RTT),
5 jours d'absence entre le 24 décembre et le 2 janvier.
Une partie des congés RTT peut alimenter un compte épargne temps, constitué en référence aux textes en vigueur, dont les modalités d’application sont les suivantes :
le compte-épargne temps sera ouvert pour tout motif, après contractualisation sur le capital jours et la durée,
le compte-épargne temps sera alimenté par anticipation, en début de période, entre 3 et 10 jours/an, pour un plafond de droits maximum de 40 jours et un délai d'utilisation de 5 ans.
Les comptes-épargne temps actuellement en cours, demeureront pour les jours acquis au 1er janvier 2013, dans les conditions antérieures. Lorsqu’un salarié quitte son emploi pour quelque cause que ce soit, sans avoir pu bénéficier de tout ou partie des congés payés et des congés RTT auxquels il peut encore prétendre, il peut percevoir avec l’accord de l’employeur une indemnité compensatrice calculée sur la base du traitement qu’il aurait effectivement perçu s’il avait pu prendre ses congés. Article 17 – Congés exceptionnels et absences (avenant 2024) Le personnel a droit sur justification, à des congés exceptionnels rémunérés, en jours ouvrés continus (à l'exception du congé pour enfant malade) pour événements familiaux. Il convient de se référer à l’article 19 du statut quant aux durées prévues. Congé enfant malade (jusqu’à 16 ans révolus) = 6 jours par an sur présentation d’un justificatif Congé changement de domicile pour raison de service = 3 jours Par application du Statut, les dispositions de l’article L1225-16 du code du travail relatives aux autorisations d’absence et au congé maternité ainsi que les dispositions réglementaires afférentes sont applicables à l’ensemble du personnel de la chambre d’agriculture. Article 18 – Congés éducation Par application du Statut, les dispositions des articles L2145-5 à L2145-11 du code du travail relatives au congé de formation économique, sociale et syndicale sont applicables aux agents de la chambre d’agriculture. Par application de l’accord régional sur le dialogue social du 14 décembre 2017 (article 1.4), le congé individuel économique, social et syndical des représentants du personnel et délégués syndicaux de la Chambre d’agriculture de Région Bretagne sera pris en charge par l’employeur (salaire maintenu, coûts pédagogiques, frais annexes de transport, repas, hébergement). Article 19 – Mise en disponibilité Par application du Statut du personnel Administratif de la chambre d'Agriculture dans son article 2, des congés de mise en disponibilité sans traitement peuvent être accordés à l'agent par le Président de l'organisme employeur pour motifs exceptionnels et dérogatoires aux congés et autres absences prévues à l’article 19. La durée accordée est fonction du motif invoqué sans pouvoir excéder deux années, y compris d’éventuels renouvellements. La demande écrite de l’agent doit parvenir quatre mois avant la date de départ prévue, l’employeur doit y répondre par écrit dans un délai d’un mois. L’agent doit justifier de 6 années d’activité professionnelle dont 3 ans au sein de l’établissement dans lequel il exerce ses missions au moment de sa demande. S’il ne souhaite pas réintégrer les services de la Chambre d’agriculture, l’agent doit informer son employeur par écrit de sa démission au moins deux mois avant la date prévisionnelle de son retour. L’agent est alors dispensé d’effectuer son préavis. Article 20 – Congé parental d’éducation (avenant 2024) Les dispositions du statut s’appliquent en matière de congé parental (article 21 bis du statut à la date de signature du présent accord). Article 21 – Mise à disposition I – Objet – Conditions Les nécessités de fonctionnement d’une chambre d'agriculture peuvent justifier le recours à des mises à disposition qui doivent correspondre :
soit à la réalisation d’une mission précise ou d’un projet déterminé,
soit à l’exercice d’une fonction précise requérant des qualifications techniques spécialisées ou spécifiques.
Toute mise à disposition doit préalablement faire l’objet d’une décision du Président. Celle-ci ne peut s’opérer qu’auprès :
d’une autre chambre d'agriculture,
d’un organisme inter-établissements du réseau,
d’une association ou d’un organisme dont l’objet participe à une mission d’intérêt général relevant du domaine d’activité de la chambre d'agriculture,
d’une administration de l’Etat, d’une collectivité locale ou d'un établissement public,
d’un organisme européen ou international.
Toute mise à disposition ne peut être prononcée qu’après accord préalable du salarié concerné et du ou des organismes d’accueil. Elle fait l’objet d’une convention par salarié, celui-ci devant occuper un emploi dans l’organisme d’accueil comparable à celui occupé à la chambre d'agriculture. Elle peut s’effectuer à temps complet ou à temps partiel.
La mise à disposition est possible auprès d’un ou plusieurs organismes d’accueil pour des missions se rattachant au domaine de compétences du salarié.
II – Procédure 1/ Consultation des commissions paritaires
.
La mise à disposition ne peut être réalisée qu’après consultation de la commission paritaire de la chambre d'agriculture d’origine et de(s) commission(s) paritaires ou des représentants du personnel de(s) l’organisme(s) d’accueil. Celles-ci sont tenues régulièrement informées des mises à dispositions engagées.
2/ Convention de mise à disposition.
Une convention est signée préalablement entre la chambre d'agriculture d’origine, le salarié et l’organisme d’accueil. Elle doit préciser notamment :
l’objet de la mise à disposition,
la nature et la répartition des activités exercées,
les modalités de management du salarié, en cas de pluralité d’organismes de mise à disposition,
la durée et les conditions de renouvellement,
le niveau hiérarchique des fonctions,
les conditions d’emploi du salarié.
En cas de pluralité d’organismes d’accueil, une convention distincte est élaborée avec chacun d’eux. Toute modification qui pourrait intervenir ultérieurement, doit faire l’objet d’un avenant approuvé par toutes les parties signataires.
3/ Durée – Renouvellement.
La mise à disposition peut être prononcée pour la durée de réalisation de son objet ou de la mission confiée au salarié et, en tout état de cause, pour une période minimale de 6 mois et maximale de 3 ans. Après consultation des commissions paritaires, elle est renouvelable une fois pour une période ne pouvant excéder 3 ans. Toutefois, lorsque la mise à disposition est prononcée à temps partiel, elle peut être prolongée au-delà de cette durée. III – Droits et obligations
1/ Conditions de travail.
Le salarié mis à disposition demeure exclusivement placé sous le contrôle et l’autorité de l’organisme d'accueil. Il est soumis aux conditions d’organisation de travail en vigueur au sein de l’organisme d’accueil :
modalités de répartition des horaires de travail,
utilisation du matériel…
Il bénéficie par ailleurs, des conditions de travail appliquées au sein de l’organisme d’accueil, en veillant à ce que l’intéressé(e) ne soit pas pénalisé(e) par rapport à sa situation d’origine, à savoir notamment :
remboursements des frais de déplacement et d’hébergement sauf accord contraire,
accès aux installations (cantines, parking, voiture de service, …),
remboursement des frais de transport collectifs, …
2/ Période d’essai.
En cas de recrutement suivi d’une mise à disposition totale ou partielle immédiate, la période d’essai est effectuée, pour la durée prévue, au sein de l’organisme d’accueil ou au sein de l’ensemble des organismes concernés.
3/ Rémunération.
Le salarié mis à disposition continue à être rémunéré par la chambre d'agriculture d’origine. Cette rémunération comprend le traitement et les primes éventuellement prévues. Un complément de rémunération peut être versé par la chambre d'agriculture d’origine, sur proposition de l’organisme d’accueil. Le montant de la rémunération et des charges sociales et fiscales correspondantes est intégralement remboursé, à l’euro l’euro, par l’organisme d’accueil à la chambre d'agriculture d’origine.
4/ Gestion des congés.
Toutes les décisions relatives aux congés (congés annuels, RTT, congés exceptionnels, ... ) sont prises par l’organisme d’accueil, sur la base des droits acquis au sein de la chambre d'agriculture d’origine. La chambre d'agriculture d’origine est régulièrement informée de leur utilisation. En cas de pluralité d’employeurs, une coordination doit s’organiser entre les parties. L’accord de chacun est requis. 5/ Instances représentatives du personnel. Le salarié mis à disposition peut choisir de devenir électeur auprès des instances représentatives de l’organisme d’accueil, sous réserve :
d’y occuper un emploi représentant la majorité de son temps d’activité,
de remplir les conditions d’électorat ou d’éligibilité.
En aucun cas, il ne peut être plusieurs fois électeur. 6/ Temps partiel – Congés particuliers. L’autorisation d’une demande d’activité à temps partiel ou d’un congé particulier (congé parental, syndical, disponibilité, …) est délivrée par la chambre d'agriculture d’origine, après accord de(s) l’organisme(s) d’accueil.
7/ Formation.
Le salarié mis à disposition continue à bénéficier des droits à formation prévus à la chambre d'agriculture d’origine (PAE, DIF, bilan de compétences, …). Ainsi, les droits à DIF sont transférés de la chambre d'agriculture d’origine à l’organisme d’emploi pendant toute la durée de la mise à disposition. Par ailleurs, le suivi d’un PAE peut se prolonger au sein de(s) l’organisme(s) d’accueil. Toutefois, les besoins et les demandes de formation sont examinées dans le cadre du plan de formation de(s) l’organisme(s) d’accueil. La prise en charge des dépenses liées au maintien de la rémunération et aux frais pédagogiques est partagée entre les différents employeurs au prorata du temps d’activité exercé respectivement auprès de chacun d’eux, sauf dispositions particulières. 8/ Congés maladie – Accident du travail. En cas de maladie, le salarié prévient de son absence l’organisme d’accueil qui transmet les informations et les documents afférents à son absence à la chambre d'agriculture d’origine, afin que celle-ci effectue, auprès des services de la MSA et d’Agrica, les démarches nécessaires à la régularisation de l’absence. En cas d’accident du travail, l’information est transmise à la chambre d'agriculture d’origine qui effectue les démarches auprès de la MSA et supporte la charge du maintien de la rémunération.
9/ Fiche de poste – Evaluation.
Dans le cadre de chaque mise à disposition, une fiche de poste est élaborée conjointement entre le salarié et le responsable hiérarchique de(s) l’organisme(s) d’accueil. Une copie est transmise pour information à la chambre d'agriculture d’origine. L’entretien annuel du salarié mis à disposition est effectué par la chambre d'agriculture d’origine, en lien avec les autres organismes, et selon les modalités qui lui sont propres. Toutefois, une copie des documents utilisés est transmise pour information et suivi à l’ensemble des organismes d'accueil.
10/ Avancement.
Les propositions d’avancement - choix et promotion - sont présentées par l’organisme d’accueil à la chambre d'agriculture d’origine chargée de les valider et de prendre les décisions qui en résultent. Ces évolutions qui viennent en plus des repères de carrières gérés par la chambre d'agriculture d’origine sont définitivement acquises.
11/ Discipline.
La chambre d'agriculture d’origine conserve seule le pouvoir disciplinaire à l’encontre du salarié mis à disposition. Toutefois, elle peut toujours être saisie par l'organisme d’accueil qui l’informe des fautes reprochées au salarié. En cas de faute disciplinaire, il peut être mis fin à la mise à disposition du salarié sans préavis, la chambre d'agriculture d’origine devant alors mettre en œuvre les mesures et procédures applicables.
12/ Fin de la mise à disposition – Réintégration et Renouvellement
La mise à disposition prend fin automatiquement à l’échéance prévue dans la convention, le salarié étant automatiquement réintégré au sein des services de la chambre d'agriculture d’origine, dans un emploi au moins équivalent à celui qu’il occupait avant sa mise à disposition.
Toutefois, elle peut prendre fin avant le terme prévu, à la demande motivée de :
la chambre d'agriculture d’origine,
l’organisme d’accueil,
le salarié,
sous réserve du respect du préavis prévu dans la convention et en tout état de cause d’un préavis minimum de 3 mois.
En cas de réintégration du salarié au sein de la chambre d'agriculture d’origine à l’issue de sa mission, la durée de service effectuée par le salarié avant et pendant sa mise à disposition est prise en compte intégralement dans le calcul des avantages liés à l’ancienneté. Lorsque la durée de la mise à disposition est supérieure à 12 mois, un entretien préalable se déroulant entre les parties permet d’organiser les modalités de réintégration ou de renouvellement. Article 22 – Détachement I – Objet - Conditions Les nécessités de fonctionnement d’une chambre d'agriculture peuvent justifier le recours à des détachements qui doivent correspondre :
soit à la réalisation d’une mission précise ou d’un projet déterminé,
soit à l’exercice d’une fonction précise requérant des qualifications techniques spécialisées ou spécifiques.
Tout détachement doit préalablement faire l’objet d’une décision du Président. Celui-ci ne peut s’opérer qu’auprès :
d’une autre chambre d'agriculture,
d’un organisme inter-établissements du réseau,
d’une association dont l’objet participe à une mission d’intérêt général relevant du domaine d’activité de la chambre d'agriculture,
d’une administration de l’Etat, d’une collectivité locale ou d’un établissement public,
d’un organisme européen ou international.
Tout détachement ou son renouvellement ne peut être prononcé qu’après accord préalable du salarié titulaire concerné et de l’organisme d’accueil. Il ne peut concerner qu’un salarié déjà titularisé ou confirmé dans son emploi après sa période d’essai. Un salarié ne peut faire l’objet d’un détachement qu’à temps complet et doit occuper dans l’organisme d’accueil un emploi comparable à celui occupé au sein de la chambre d'agriculture d’origine. II – Procédure.
1/ Consultation des commissions paritaires.
Le détachement ne peut être réalisé qu’après consultation de la commission paritaire de la chambre d'agriculture d’origine et de la commission paritaire ou des représentants du personnel de l’organisme d’accueil. Ils sont tenus régulièrement informés des détachements engagés.
2/ Convention de détachement.
Une convention est signée préalablement entre la chambre d'agriculture d'origine, le salarié et l’organisme d’accueil. Elle doit préciser notamment :
l’objet du détachement,
la nature des activités exercées,
la durée et les conditions de renouvellement,
le niveau hiérarchique des fonctions confiées ainsi que le supérieur hiérarchique,
les conditions d’emploi du salarié.
Toute modification qui pourrait intervenir, doit faire l’objet d’un avenant approuvé par toutes les parties signataires.
3/ Durée – Renouvellement.
Le détachement peut être prononcé pour la durée de réalisation de son objet ou de la mission confiée au salarié et, en tout état de cause, pour une période minimale de 6 mois et maximale de 3 ans. Après consultation des commissions paritaires, elle est renouvelable une fois pour une période ne pouvant excéder 3 ans. III – Droits et obligations
1/ Conditions de travail.
Le salarié détaché est exclusivement placé sous le contrôle et l’autorité de l’organisme d'accueil. Il est soumis à l’ensemble des conditions d’emploi en vigueur au sein de l’organisme d’accueil :
modalités de répartition des horaires de travail,
utilisation du matériel …
Il bénéficie, par ailleurs, des conditions de travail et d’emploi appliquées au sein de l’organisme de détachement, à savoir notamment :
remboursement des frais de déplacement et d’hébergement,
accès aux installations (cantine, parking, voiture de service …),
remboursement des frais de transport collectif,
mutuelle obligatoire sans délai de carence …
Le nouvel employeur veillera à ce que le salarié ne soit pas globalement désavantagé, au regard de ses conditions de travail antérieures. 2/ Rémunération – Cotisations sociales et de retraite. Le salarié détaché est rémunéré par l’organisme de détachement. Cette rémunération comprend le traitement et les primes éventuellement prévues. Un complément de rémunération peut être versé par l’organisme de détachement qui en informe la chambre d'agriculture d’origine. L’organisme de détachement assure le versement des cotisations sociales et de retraite, de manière à faire bénéficier le salarié détaché de droits et garanties au moins équivalents à ceux dont il bénéficiait dans la chambre d'agriculture d’origine. 3/ Gestion des congés. Toutes les décisions relatives aux congés (congés annuels, RTT, congés exceptionnels ...) sont prises par l’organisme de détachement, sur la base des droits acquis au sein de la chambre d'agriculture d’origine qui est informée de leur utilisation.
4/ Instances représentatives du personnel Le salarié détaché est électeur auprès des instances représentatives de l’organisme de détachement, sous réserve de remplir les conditions d’électorat. Il n’est plus électeur au sein de la chambre d'agriculture d’origine.
5/ Temps partiel - Congés particuliers
L’autorisation concernant une activité à temps partiel ou un congé particulier (congé parental, syndical …) est délivrée par l’organisme de détachement qui en informe la chambre d'agriculture d’origine.
6/ Formation.
Le salarié détaché peut continuer à bénéficier de certains droits à formation prévus à la chambre d'agriculture d’origine (PAE, DIF). Le suivi d’un PAE peut se poursuivre si l’organisme de détachement relève de ce dispositif. Les droits à DIF sont transférés automatiquement de la chambre d'agriculture d’origine à l’organisme de détachement, pendant toute la durée du détachement. Les autres besoins et demandes de formation sont examinés dans le cadre du plan de formation par l’organisme de détachement qui prend en charge les dépenses liées :
au maintien de la rémunération,
aux frais pédagogiques.
7/ Fiche de poste - Evaluation. La fiche de poste est élaborée conjointement entre le salarié et le responsable hiérarchique de l’organisme de détachement. Une copie est transmise pour information à la chambre d'agriculture d’origine. L’entretien annuel d’un salarié détaché est effectué au sein de l’organisme de détachement et selon les modalités qui lui sont propres. Une copie des documents utilisés est transmise pour information et suivi à la chambre d'agriculture d’origine. 8/ Avancement. Les décisions d’avancement du salarié détaché sont prises par l’organisme de détachement qui doit tenir compte des repères de carrière définis au sein de la chambre d'agriculture d’origine. Cette dernière est informée des augmentations décidées. Ces
évolutions qui viennent en plus des repères de carrières gérés par la chambre d'agriculture d’origine sont définitivement acquises.
9/ Discipline. La chambre d'agriculture d’origine conserve seule le pouvoir disciplinaire à l’encontre du salarié détaché. A cet effet, elle peut être saisie par l’organisme de détachement qui l’informe des fautes reprochées au salarié. En cas de faute disciplinaire, il peut être mis fin au détachement du salarié sans préavis, la chambre d'agriculture d’origine devant alors mettre en œuvre les mesures et procédures applicables.
10/ Fin du détachement – Réintégration.
Le détachement prend fin automatiquement à l’échéance prévue dans la convention, le salarié étant automatiquement réintégré au sein des services de la chambre d'agriculture d’origine dans un emploi équivalent à celui qu’il occupait avant son détachement.
Toutefois, le détachement peut prendre fin avant le terme prévu, à la demande motivée :
de la chambre d'agriculture d’origine ;
de l’organisme de détachement ;
du salarié détaché,
sous réserve du respect du préavis prévu dans la convention et en tout état de cause d’un préavis minimum de 3 mois. En cas de réintégration du salarié au sein de la chambre d'agriculture d’origine, la durée de service effectuée par l’intéressé pendant son détachement est prise en compte intégralement dans le calcul de tous les avantages liés à l’ancienneté. Ce temps est notamment pris en compte dans l’application des repères de carrière par la chambre d'agriculture d’origine. En cas d’intégration du salarié, à l’issue de sa mission, au sein de l’organisme de détachement, la durée de service effectuée par l’intéressé avant et pendant son détachement est prise en compte intégralement dans le calcul de tous les avantages liés à l’ancienneté. Les éléments de rémunération sont constitués de l’intégralité de ceux dont il bénéficiait avant l’intégration. Article 23 – Secret professionnel Tous les salariés doivent observer une discrétion absolue à l'égard des faits, études, travaux et renseignements de tous ordres, dont ils peuvent avoir connaissance, soit au cours, soit à l'occasion du service. Tout manquement à cette disposition entraîne l'application des mesures disciplinaires prévues à l'article 25. Article 24 – Rappel sous les drapeaux Les salariés titulaires appelés sous les drapeaux en temps de paix, soit pour une période d'instruction, soit en cas de mobilisation, ont droit à une indemnité égale à la différence entre leur traitement global et leur solde militaire.
Le temps passé sous les drapeaux ou dans une situation assimilée est considéré comme temps de présence pour l'avancement.
Le temps passé pendant une période d'instruction militaire ne peut être décompté comme temps de congés payés.
En cas de mobilisation générale ou partielle, la Commission Nationale Paritaire de la chambre d'agriculture étudie immédiatement les mesures à proposer aux pouvoirs publics pour subvenir aux besoins des familles des salariés mobilisés. Titre IV - Mesures disciplinaires - Cessation d'emploi - Mutations - Mobilité - Maladie - Maternité - Accident Article 25 – Mesures disciplinaires Les mesures disciplinaires applicables aux salariés titulaires peuvent être :
l'avertissement oral lors d'un entretien,
l'avertissement écrit,
le blâme avec inscription au dossier,
la mise à pied disciplinaire avec information de la commission paritaire compétente,
la rétrogradation,
la révocation ou licenciement avec ou sans mise à pied conservatoire.
Ces sanctions sont prononcées par le Président de la chambre d'agriculture. Toutefois, dans les cas 3, 5 et 6, les sanctions sont prononcées après avis de la commission paritaire compétente et après que le salarié ait été mis en mesure de prendre communication de son dossier et de connaître les faits reprochés. Le salarié est, sur sa demande, entendu par la commission paritaire compétente et peut se faire assister soit par un représentant du personnel, soit par un délégué syndical appartenant à l'une des sections syndicales existantes au sein de la chambre d'agriculture, soit par une personne de son choix salariée de la chambre d'agriculture. Les représentants du personnel au sein de ladite commission doivent en ce cas être titulaires d'un emploi au moins égal à celui de l'intéressé ; les salariés de la chambre d'agriculture de la région doivent en conséquence être invités à compléter leur représentation dans un délai maximum de quinze jours. Les sanctions doivent être motivées et notifiées à l'agent par écrit. Article 26 – Cessation d'emploi La cessation d'emploi du salarié après son engagement définitif ne peut intervenir que dans les cas suivants :
démission volontaire, signifiée au Président de la chambre par lettre recommandée avec accusé de réception,
départ à la retraite, mise à la retraite ou octroi d'une pension d'invalidité consécutif à un classement en invalidité de catégorie 2 ou 3,
révocation par mesure disciplinaire après observation des formalités prescrites en matière disciplinaire et avis de la commission paritaire compétente,
licenciement pour inaptitude physique consécutive à une maladie ou à un accident reconnu par le médecin du travail en accord avec le médecin traitant
. En cas de contestation entre le médecin traitant et le médecin du travail, il peut à la requête de l'une ou de l'autre partie, être demandé l'arbitrage, rendu sans appel, d'un médecin désigné en commun par les deux premiers médecins. Les frais de cette expertise sont supportés par la chambre d'agriculture.
Lorsque, à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail, l’agent déclaré inapte n'est pas reclassé dans l'établissement ou s'il n'est pas licencié, l'employeur lui verse, dès l'expiration de ce délai, le traitement correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son activité. Ces dispositions s’appliquent également en cas d’inaptitude à tout emploi dans l’établissement constaté par le médecin du travail.
licenciement pour insuffisance professionnelle, après refus par l'agent d'un reclassement dans des fonctions correspondant à ses capacités,
suppression d'emploi après avis de la commission paritaire compétente. Les représentants du personnel et les délégués syndicaux seront obligatoirement informés de tout projet de suppression d’emploi, 1 mois avant
la prise de décision par la chambre d’agriculture,
rupture conventionnelle. dans les conditions fixées par les articles L.1237-11à L.1237-16 du code du travail, issus de la loi n°2008-596 du 25 juin 2008, portant modernisation du marché du travail.
Article 27 – Délais de préavis Le délai de préavis demandé ou accordé au salarié est de :
en cas de démission,
un mois pour le personnel de catégorie A,
trois mois pour le personnel des catégories C et E,
en cas de licenciement pour insuffisance professionnelle, pour inaptitude physique ou pour suppression d'emploi
six mois pour le personnel des catégories A, C et E,
en cas de révocation par mesure disciplinaire, il est fixé par le Président après avis de la commission paritaire compétente sans toutefois pouvoir excéder trois mois.
En cas de licenciement (2.), le salarié n'est pas tenu d'accomplir le préavis. Toutefois, il conserve ses droits à l'indemnité de licenciement qui est calculée à partir de la date de son départ. En cas de révocation (3.), le salarié a droit pendant la durée du préavis, à deux demi-journées d'absence par semaine pour recherche d'emploi. Article 28 – Indemnités de départ Les indemnités sont calculées sur le salaire annuel brut des douze derniers mois d'activité, incluant la gratification afférente à la période de référence. Elles sont versées au départ du salarié,
en cas de départ à la retraite mise à la retraite ou octroi d'une pension d'invalidité consécutif à un classement en invalidité de catégorie 2 ou 3.
Les périodes d'interruption de travail n'ayant pas donné lieu à une rémunération normale sont neutralisées, pour ne pas être intégrées dans la période de référence des 12 derniers mois, qui se trouve de ce fait prolongée d'une durée équivalente. L'indemnité dite de fin de carrière est égale à :
1/12e après dix années d'ancienneté dans la chambre d'agriculture,
2/12e après quinze années,
3/12e après vingt années.
En cas de départ à la retraite progressive, dans les conditions fixées par le code de la sécurité sociale, l'indemnité de fin de carrière est versée à la date de cessation complète d'activité du salarié. Elle est calculée sur la base de la rémunération perçue au cours des 12 mois précédant le départ à la retraite progressive, revalorisée pour prendre en compte les éventuelles augmentations indiciaires ou de valeur du point intervenues pendant la période de retraite progressive.
en cas de licenciement pour inaptitude physique ou suppression d'emploi : l'indemnité est proportionnelle à l'ancienneté dans la chambre d'agriculture, après un délai de présence tel que prévu à l'article 30 - §V et s'élève à un mois de salaire par année de présence avec un minimum de trois mois et un maximum de quinze mois
Par application de l’article 27-1-a du Statut du personnel administratif des Chambres d’agriculture, si le licenciement pour inaptitude est consécutif à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le licenciement ouvre droit aux deux indemnités supplémentaires suivantes :
une indemnité compensatrice de préavis dont le montant est calculé sur la base légale des durées de préavis prévues par l’article L1234-1 1°, 2° et 3 ° du code du travail.
une indemnité spéciale de licenciement calculé sur la base légale et réglementaire prévues par l’article L1234-9 du code du travail.
Toutefois, ces indemnités ne sont pas dues par l’employeur qui établit que le refus par le salarié du reclassement qui lui est proposé est abusif.)
en cas de licenciement pour insuffisance professionnelle :
l'indemnité est calculée sur les bases ci-dessus mais peut être réduite de moitié sur avis de la commission paritaire compétente,
en cas de licenciement par mesure disciplinaire : l'indemnité éventuelle est fixée par la commission paritaire compétente.
Avant tout licenciement pour inaptitude physique, insuffisance professionnelle ou suppression d'emploi, le reclassement dans l'un ou l'autre des services doit être envisagé. Cependant, le salarié n'est pas tenu d'accepter les propositions qui lui sont faites et en cas de refus, les indemnités prévues ci-dessus lui restent dues. Si le salarié est reclassé dans un emploi, au sein de la chambre d'agriculture, comportant un traitement inférieur à celui dont il bénéficiait précédemment ou s'il remplit d'ores et déjà auprès d'une institution de prévoyance les conditions d'octroi immédiat d'une retraite proportionnelle, l'indemnité de licenciement est établie compte tenu de l'ancienneté du salarié et dans les conditions définies à l'alinéa 1 ci-dessus. Le montant en est calculé sur la base de la différence entre l'ancienne rémunération et la nouvelle ou entre l'ancienne rémunération et le montant de la retraite effectivement perçu suivant le cas. En cas de licenciement, les salariés titulaires ont droit à des allocations chômage servies par la chambre d'agriculture (ou le FNAGE), dans les conditions fixées par l’article L. 351-12
du Code du travail et ses textes d’application. Pendant la durée d’indemnisation, la chambre d'agriculture prend en charge les cotisations nécessaires à la validation de cette période au titre de la retraite complémentaire, dans les conditions et sur la base des taux obligatoires fixés par les régimes complémentaires de retraite ARRCO et AGIRC (*).
(*) applicable aux salariés ayant été indemnisés pendant tout ou partie de la période postérieure au 1er janvier 1997.
Article 29 – Mutations (au sein de la chambre d’agriculture de Région Bretagne)
La mutation
est interne à une chambre, décidée par l'employeur avec changement de lieu de travail.
Des mutations à fonction égale
, peuvent être décidées par le Président de la chambre d'agriculture pour les besoins du service. Elles seront notifiées par écrit en précisant le nouveau lieu de travail et la date d’effet et tiendront compte autant que possible de la situation familiale du salarié. Un délai de réflexion de 1 mois sera accordé au salarié après l’annonce de la mutation. En cas de désaccord du salarié, la commission paritaire compétente sera saisie pour avis.
En cas de mutation à l'initiative du salarié et nécessitant le déménagement dans un autre lieu :
une indemnité à hauteur de 50% des frais de déménagement, plafonnée à 150 points, lui sera octroyée sur présentation préalable de trois devis.
En cas de mutation exigée par l'employeur et nécessitant le déménagement du salarié dans un autre lieu :
jusqu'à la date du déménagement (durée plafonnée à 6 mois), ses frais de déplacement domicile - travail (mini 30 kms) seront pris en charge par la chambre d'agriculture ou un véhicule de service sera mis à sa disposition,
une indemnité couvrant la totalité des frais de déménagement lui sera octroyée, sur présentation préalable de trois devis.
Il en est de même dans le cas de suppression d'emploi avec reclassement nécessitant un déménagement dans un autre lieu. Toute mutation intervenant dans un délai de 3 ans suivant un transfert d’activité ainsi que toute mutation d'un salarié de la Chambre régionale entraînant un changement de département, donneront lieu à l’application des articles 30 et 32 relatifs à la mobilité. Article 30 – Mobilité (entre chambres d'agriculture) Les dispositions du statut s’appliquent en cas de mobilité entre Chambres d’agriculture (article 28 bis du statut à la date de signature du présent accord). Article 31 – Transfert d’activité 1/ Transfert dans le cadre d’un service public à caractère administratif Si l’activité de la chambre d'agriculture est reprise totalement ou partiellement par une autre chambre d'agriculture ou par un organisme inter-établissements du réseau, dans le cadre d’un service public à caractère administratif, l’organisme repreneur proposera aux salariés de droit public ou de droit privé concernés par cette activité, un contrat de droit public à durée indéterminée ou déterminée, selon la nature du contrat dont ils sont titulaires. Le contrat qu’il proposera, reprendra les clauses substantielles du contrat dont les salariés sont titulaires, en particulier celles qui concernent la rémunération. Les services accomplis au sein de la chambre d'agriculture ou de l’organisme inter- établissements du réseau d’origine seront assimilés à des services accomplis au sein de l’organisme d’accueil. En cas de refus des salariés d’accepter le contrat proposé, leur contrat prendra fin de plein droit. L’organisme qui reprendra l’activité appliquera les dispositions de droit public relatives aux salariés licenciés. Le licenciement ne pourra intervenir qu’après que le reclassement du salarié ait été envisagé dans la chambre d'agriculture de Bretagne. En cas de licenciement, la chambre d'agriculture devra apporter un appui au salarié dans sa recherche d’emploi. 2/ Transfert dans le cadre d’un service public à caractère industriel et commercial Si l’activité de la chambre d'agriculture est reprise totalement ou partiellement par une autre chambre d'agriculture ou un organisme inter-établissements du réseau, dans le cadre d’un service public industriel et commercial, l’organisme repreneur proposera aux salariés de droit public ou de droit privé concernés par cette activité un contrat de droit privé à durée déterminée ou indéterminée, selon la nature du contrat dont ils sont titulaires. Le contrat qu’il proposera, reprendra les clauses substantielles du contrat dont les salariés sont titulaires, en particulier celles qui concernent la rémunération. Les services accomplis au sein de la chambre d'agriculture ou de l’organisme inter- établissements du réseau d’origine seront assimilés à des services accomplis au sein de l’organisme d’accueil. En cas de refus des salariés d’accepter le contrat proposé, leur contrat prendra fin de plein droit. L’organisme qui reprendra l’activité appliquera les dispositions relatives aux salariés licenciés prévues par le droit public ou par le droit du travail et par leur contrat. Le licenciement ne peut intervenir qu’après que le reclassement du salarié ait été envisagé dans la chambre d'agriculture de Bretagne. En cas de licenciement, la chambre d'agriculture devra apporter un appui au salarié dans sa recherche d’emploi. Article 32 – Accompagnement de la mobilité Tout changement d’employeur et de lieu de travail intervenant à l’initiative de la chambre d'agriculture, dans le cadre de la mise en œuvre d’un projet de mutualisation régionale, ne pourra avoir lieu qu’après consultation des commissions paritaires de chacune des chambres concernées et négociation des conditions de ce changement entre le salarié et les chambres concernées. Il devra tenir compte, dans la mesure du possible, de la situation familiale du salarié. Lorsque le changement d’employeur et de lieu de travail intervient à l’initiative de la chambre d'agriculture et nécessite le déménagement du salarié, il sera octroyé à l’intéressé qui déménagera dans un délai maximum d’un an pour réduire d’au moins une heure le temps de trajet séparant son domicile du nouveau lieu de travail et qui présentera au préalable trois devis à la chambre d'agriculture
une indemnité couvrant la totalité des frais de déménagement,
trois jours de congés payés exceptionnels pour l’organisation et la réalisation du déménagement.
Dans l’attente du déménagement effectif, la chambre d'agriculture prendra en charge les frais de déplacement entre le domicile du salarié et son nouveau lieu de travail jusqu’au déménagement et dans la limite de 1 an. Les autres frais liés au changement de résidence seront remboursés sur justificatifs, dans la limite de 330 points. En cas de difficulté de relogement, la chambre d'agriculture devra apporter un appui au salarié pour la recherche d’un nouveau logement. En cas de démission du conjoint, consécutive au changement d’employeur du salarié, la chambre d'agriculture devra lui apporter un appui en matière de recherche d’emploi. Le changement d’employeur et de lieu de travail intervenant dans le cadre de la mise en œuvre d’un projet de mutualisation régionale, pourra donner lieu à l’attribution de points de choix. Lorsque le changement se traduit par une complexification des activités du salarié et/ou un accroissement de ses responsabilités, la chambre d'agriculture devra examiner les conditions dans lesquelles un reclassement de l’intéressé pourra intervenir sur un nouvel emploi type correspondant mieux à ses nouvelles attributions, ou une promotion. En cas de changement permanent ou durable d’employeur et de lieu de travail intervenant à l’initiative de l'une des chambres d'agriculture de Bretagne, dans le cadre de la mise en œuvre d’un projet de mutualisation régionale et nécessitant le déménagement du salarié hors de son département d’origine, il sera octroyé à l’intéressé une prime incitative de mobilité de 1.310 points. Cette prime sera versée par la chambre d'agriculture, nouvel employeur, pour moitié à l’issue du 1er mois suivant le changement d’employeur et pour moitié à l’issue du 13ème mois suivant ce changement.
Article 33 – Maladie, maternité et accident du travail A/ En cas de maladie ou d'accident, le salarié doit en aviser le Président de la chambre d'agriculture dans les 24 heures, sauf cas de force majeure et faire parvenir un certificat médical indiquant la durée probable de l'interruption dans les 48 heures. Les salariés sont astreints à se plier aux contrôles médicaux effectués à la demande du Président de la chambre d'agriculture. Si un litige survient pour la constatation de la maladie ou de la durée du repos entre le médecin traitant du salarié et le médecin du travail, il peut à la requête de l'une ou de l'autre partie, être demandé l'arbitrage, rendu sans appel, d'un médecin désigné en commun par les deux premiers médecins. Les frais de cette expertise sont supportés par la chambre d'agriculture. B/ En cas d'accident ou de maladie survenu par le fait ou à l'occasion du travail, le salarié blessé ou malade perçoit jusqu'à guérison ou consolidation une indemnité équivalente à un traitement intégral qu'il aurait perçu s'il avait continué à travailler, déduction faite de l'indemnité journalière et éventuellement, des prestations "invalidité" servies par la caisse de prévoyance. Après guérison ou consolidation, il est réintégré dans son emploi ou un emploi similaire. C/ En cas de maladies contractées ou de blessures reçues en dehors du service, dûment constatées par un médecin désigné par la chambre d'agriculture et ne résultant pas d'une faute intentionnelle du salarié titulaire, la chambre d'agriculture complète, à concurrence du montant du traitement, les indemnités légales pendant la période d'incapacité temporaire jusqu'à ce que l'intéressé ait totalisé à ce titre pendant douze mois consécutifs 90 jours de calendrier d'interruption de travail. Il complète également les indemnités légales, à concurrence de la moitié du traitement normal, pendant les trois mois suivants. Lorsqu'un salarié justifie médicalement, pour la même affection, d'interruptions de travail non consécutives, celles-ci ne s'additionnent pas pour le décompte des 90 jours de carence, si les reprises intermédiaires de travail excèdent deux mois. D/ Les salariés atteints de longue maladie reconnue par la Mutualité Sociale Agricole perçoivent pendant trois ans l'intégralité de leur traitement, la chambre d'agriculture versant à cet effet une indemnité complémentaire aux prestations versées par la Mutualité Sociale Agricole et la caisse de prévoyance. E/ En cas de maternité, l'intéressée perçoit intégralement son traitement pendant les périodes de repos admises par la Mutualité Sociale Agricole. F/ En cas d'accident, la chambre d'agriculture est subrogée de plein droit au salarié bénéficiaire des dispositions du présent article dans ses droits à prestations ou indemnités dans la limite des sommes versées durant cette période à l'intéressé, sans compter les dommages et intérêts auxquels il pourrait prétendre de tiers. Les prestations en espèces dues par la Mutualité Sociale Agricole, par les caisses ou compagnies d'assurances contre les accidents du travail et par la caisse de prévoyance, au salarié bénéficiaire des dispositions du présent article sont reversées à l'employeur dans la limite du traitement perçu par l'intéressé. Article 34 – Congé de paternité (avenant 2024) Les dispositions du statut régissent le congé de paternité et d’accueil de l’enfant (article 29 bis du statut à la date de signature du présent accord). Article 35 – Décès En cas de décès survenu à l'issue de maladie professionnelle ou d'accident du travail, la chambre d'agriculture verse aux bénéficiaires du capital-décès servi par la CCPMA ou tout autre régime de prévoyance, une indemnité qui ne peut être inférieure aux indemnités visées à l'article 26 - 2. Titre V – Mesures diverses Article 36 – Régime de retraite et de prévoyance Les salariés bénéficient dès leur recrutement d’un régime de retraite et de prévoyance complémentaire du régime des assurances sociales agricoles.
En matière de retraite, l’ensemble du personnel est affilié à la caisse de retraite complémentaire CAMARCA, laquelle relève de l’ARRCO. Le personnel remplissant les conditions requises pour relever de l’AGIRC est en outre affilié à la CRCCA.
L’ensemble du personnel est, par ailleurs affilié au régime de retraite supplémentaire géré par la CCPMA.
En matière de prévoyance, la chambre d'agriculture adhère à la CCPMA pour assurer au personnel les garanties obligatoires prévues par ce régime.
La chambre d'agriculture peut, par ailleurs, sur décision du Bureau, mettre en place une mutuelle complémentaire santé, sous la forme d’un contrat collectif obligatoire. L’adhésion à ce contrat est obligatoire pour tous les nouveaux embauchés, dès leur titularisation, ainsi que pour tous les salariés en fonction ne relevant pas antérieurement d’une autre mutuelle obligatoire. La participation de l’employeur au coût de cette mutuelle est définie par le Bureau, après négociation avec les délégués syndicaux ou, à défaut, consultation des représentants du personnel. La part de cotisation à la charge du salarié adhérent fait l’objet d’un prélèvement direct sur le salaire. Sous réserve de prévenir l'employeur 3 mois à l'avance, le personnel est autorisé à partir :
avant l'âge légal de la retraite, s'il rentre dans les catégories de salariés définis par la loi comme pouvant bénéficier d'une retraite de base à taux plein avant d'avoir atteint cet âge,
à l'âge légal de la retraite.
Qu'il remplisse ou non les conditions requises pour bénéficier d'une retraite de base à taux plein, le personnel reste en fonction, sauf décision contraire de sa part, jusqu'à ce qu'il atteigne l'âge mentionné au 1° de l'article L. 351-8 du code de la sécurité sociale. Dans les trois mois qui précèdent la date à laquelle le salarié atteint cet âge, l'employeur l'interroge par écrit sur son intention de quitter volontairement son emploi, pour bénéficier d'une pension de vieillesse. En cas de réponse positive, l'intéressé est mis en retraite par l'employeur. En cas de réponse négative notifiée par le salarié dans le délai d'un mois ou à défaut d'avoir respecté l'obligation mentionnée à l'alinea précédent, l'employeur ne peut faire usage de la possibilité de mise à la retraite de l'intéressé pendant l'année qui suit la date à laquelle le salarié atteint l'âge mentionné au 1° de l'article L. 351-8 du code de la sécurité sociale. La même procédure est applicable les années suivantes, jusqu'à ce que le salarié atteigne l'âge de 69 ans. Cette procédure ne s'applique pas en cas de cessation progressive d'activité où la mise à la retraite intervient à l'échéance prévue, sous réserve que le bénéficiaire remplisse les conditions requises pour bénéficier d'une retraite à taux plein. En tout état de cause, la mise à la retraite d'office par l'employeur intervient dès que le salarié atteint l'âge de 70 ans. L'employeur qui décide une mise à la retraite respecte un préavis de trois mois. Article 37 –Cessation progressive d'activité Les salariés âgés d'au moins 56 ans et progressivement 58 ans dans les mêmes conditions et aux mêmes échéances que la condition d'âge définie par la loi pour pouvoir bénéficier d'une retraite de base à taux plein,
employés à temps complet, totalisant au moins 10 années d'ancienneté dans les chambres d'agriculture peuvent demander ou se voir proposer par le Président à travailler à mi-temps au cours d'une période maximale de 4 ans avant leur départ à la retraite, en percevant 70% de leur traitement à temps complet.
Ils bénéficient dès lors des dispositions régissant le travail à temps partiel, qui ne sont pas incompatibles avec le contenu du présent article. Pendant la durée du travail à mi-temps, la chambre d'agriculture prend en charge le complément de cotisation nécessaire à la validation intégrale du mi-temps non travaillé au titre de la retraite complémentaire, sur les mêmes bases et aux mêmes taux que si l’intéressé avait poursuivi son activité à temps plein (*). (*) Applicable aux salariés ayant été indemnisés pendant tout ou partie de la période postérieure au 1er janvier 1997. Le bénéficiaire de la cessation progressive d'activité s'engage par écrit à n'occuper aucun autre emploi rémunéré et à cesser totalement ses fonctions dès qu'il remplira les conditions requises pour bénéficier d'une pension de retraite de base à taux plein et au plus tard 4 ans après avoir été autorisé à occuper son emploi à mi-temps. Il perçoit alors l'indemnité de fin de carrière prévue par l'article 28. Celle-ci est calculée sur la base du traitement qui lui aurait été versé s'il était resté à temps complet dans le même emploi. Toutefois, si les conditions d'obtention de la retraite de base à taux plein par le bénéficiaire de la cessation progressive d'activité se trouvent légalement modifiées postérieurement à l'acceptation de sa demande et au commencement de la période de travail à mi-temps, il se verra obligatoirement proposer une prolongation de la CPA au-delà de 4 ans, jusqu'à ce qu'il puisse réellement prétendre à une retraite de base à taux plein. Les salariés qui ont été admis au bénéfice de la cessation progressive d'activité ne peuvent revenir sur le choix qu'ils ont fait. La chambre d'agriculture dont au moins deux salariés bénéficient de la cessation progressive d'activité, examine la possibilité de maintenir le niveau global de l'effectif, sans que ce maintien puisse entraîner une majoration de la masse salariale. En cas de cessation progressive d'activité, un bilan de l'emploi à la chambre d'agriculture est établi annuellement et présenté aux représentants du personnel. Article 38 – Médecine du travail La chambre d'agriculture adhère pour ses salariés à une association médicale du travail. Cette adhésion comporte pour le personnel l'obligation de se soumettre à la visite de recrutement et aux contrôles médicaux obligatoires. Article 39 – Frais de déplacement Les frais engagés par les salariés dans l'exercice de leurs fonctions sont remboursés par la chambre d'agriculture selon un tarif fixé par la commission régionale paritaire. Article 40 – Règlement intérieur du personnel Un règlement intérieur élaboré paritairement, est établi et soumis à l'approbation de la chambre d'agriculture. Article 41 – Date d'application Le présent avenant prendra effet à compter du 1er janvier 2025. Article 42 – Avantages acquis La mise en vigueur du présent accord ne peut en aucune manière être la cause d'une diminution de rémunération ni de suppression d'emploi ou de compression de personnel en fonction à la date de sa signature. Les salariés en fonction à cette date conservent de plein droit, à titre personnel, le bénéfice des dispositions du statut, des conventions collectives, règlements particuliers ou usages antérieurs qui leur sont plus favorables.
Fait en quatre exemplaires, A Rennes, le 22 octobre 2024 Pour la Chambre d’agriculture de région Bretagne, XXX, Président
