PROTOCOLE D’ACCORD DANS LE CADRE DE LA NEGOCIATION ANNUELLE 2025
Entre PORTS DE LILLE, service industriel et commercial de la CHAMBRE DE COMMERCE ET D’INDUSTRIE HAUTS DE FRANCE dont le siège se trouve Place Leroux de Fauquemont – CS 91394 – 59014 LILLE CEDEX, identifié au RCS sous le numéro 130 022 718 00451,
Représenté par Monsieur XXX, en sa qualité de Directeur Général de Ports de Lille, dûment habilité,
D’une part,
Le Syndicat C.G.T.
Représenté par Monsieur XXX, Délégué Syndical
D’autre part,
Le Syndicat C.F.E - CGC
Représenté par Madame XXX, Déléguée Syndicale
Les Parties se sont réunies les 8 avril 2025, 6 mai 2025, 30 mai 2025 dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire 2025. La Direction a donné les informations requises dans le cadre des négociations annuelles obligatoires.
Conformément aux articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, les Parties ont décidé d'engager la négociation 2025 sur ces points :
La rémunération notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ;
L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération ;
La qualité de vie au travail.
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique aux salariés travaillant au sein de PORTS DE LILLE.
ARTICLE 2 – NEGOCIATION SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE DANS L’ENTREPRISE
2.1 – Les salaires effectifs 2.1.1 Augmentation L’augmentation générale des salaires pour 2025 est de 1,40 % du salaire de base mensuel brut de l’ensemble des collaborateurs en contrat à durée indéterminée et en contrat à durée déterminée, à compter rétroactivement du 1er juillet 2025.
2.1.2 Mise place d’une prime mobilité (hors forfait mobilité durable) Les Parties décident de supprimer la prime transport (carburant) mise en place lors des NAO 2022 signées le 18 août 2022 en son article 2.1.6. Cette prime avait été mise en place en son temps dans un contexte de forte hausse du prix du carburant. En contrepartie, elles décident d’attribuer à l’ensemble des salariés, une prime mobilité annuelle de 300 euros brut. Sont éligibles les salariés en contrat à durée indéterminée et les salariés en contrat à durée déterminée ayant à la date du versement de la prime, une ancienneté d’au moins 12 mois dans l’entreprise. Cette prime sera versée en novembre. Le premier versement interviendra ainsi en novembre 2025. Cette prime mobilité est née de la volonté des Parties, qui précisent qu’elle se situe en dehors du dispositif « forfait mobilité durable » institué par la loi d’orientation des mobilités n°2019-1428 du 24 décembre 2019. Elle n’est pas cumulable avec la prise en charge du titre de transports publics à hauteur de 75% visée à l’article 2.1.3.
2.1.3 Prise en charge de frais de transports publics A compter rétroactivement du 1er juillet 2025, en application des dispositions légales minimum en vigueur, l’employeur prendra en charge 50% des frais de transports publics des salariés (titres d’abonnement aux transports en commun et aux services publics de location de vélo) pour leur trajet entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail. Cette prise en charge par l’employeur à hauteur de 50% est cumulable avec la prime mobilité prévue à l’article 2.1.2 ci-avant. Les salariés qui bénéficient d’une prise en charge des transports en commun à hauteur de 75% au 1er juin 2025 pourront choisir de maintenir un remboursement à 75%. Cette prise en charge à 75% est non cumulable avec la prime mobilité prévue à l’article 2.1.2 ci-avant.
Cette prise en charge de frais de transports publics est exonérée de cotisations sociales dans la limite des plafonds définis par les lois et règlements en vigueur.
2.1.4 Prime mobilité « achats » ou prise en charge des frais d’alimentation électrique des véhicules électriques et hybrides Les Parties conviennent de mettre en place les primes qui suivent, et de conclure un protocole d’accord spécifique et unique précisant les modalités d’application desdites primes :
Une prime mobilité « achats » de 400 euros net (sur justificatif), bénéficiant à tout salarié en contrat durée indéterminée ayant validé leur période d’essai, dans le cadre de l’acquisition, de l’entretien, d’un vélo ou d’une trottinette ou de leurs équipements, à partir du 1er juillet 2025 sur une durée de 24 mois, et selon les modalités qui seront définies dans l’accord spécifique ; Cette prime, dédiée aux achats définis ci-dessus s’inscrit dans le « forfait mobilités durables », dispositif institué par la loi d’orientation des mobilités n°2019-1428 du 24 décembre 2019. Il est précisé que le salarié souhaitant bénéficier de cette prime s’engagera sur l’utilisation de son moyen de transport durable (vélo, trottinette) pour se rendre sur son lieu de travail, a minima à raison de 30 jours par an.
La prise en charge des frais d’alimentation, par la mise à disposition de bornes sur le lieu de travail, des véhicules électriques et hybrides rechargeables des salariés. Le dispositif prévoit la prise en charge des frais à hauteur de 300 euros par an et par salarié à compter rétroactivement du 1er juillet 2025, pendant 24 mois et selon les modalités qui seront définies dans l’accord spécifique. Il est toutefois précisé qu’en cas d’évolution de la règlementation (dans l’hypothèse notamment où cet avantage en nature serait valorisé par l’administration compétente, et ainsi soumis à cotisations sociales), l’enveloppe de 300 euros sera maintenue par l’employeur. Les cotisations sociales dues par l‘entreprise seront déduites de cette enveloppe ; la différence constituera le montant dont bénéficiera effectivement le salarié.
Ces deux dispositifs ne sont pas cumulables.
Révision de la prime d’amélioration continue
Les stipulations relatives à la prime d’amélioration continue prévues dans l’accord de substitution du 9 mars 2018 et modifiées par avenant en date du 30 juin 2020 sont révisées selon les modalités ci-dessous. Elles feront l’objet d’un avenant. Cette prime sera versée courant de l’année n+1 sur les résultats nets de Ports de Lille au titre de l’année antérieure (année de référence n). Elle sera versée aux salariés en contrat à durée indéterminée et à durée déterminée présents dans l’effectif toute l’année n et au jour du versement effectué l’année n+1 ; il convient de préciser ici qu’il n’y aura de pas de proratisation selon le temps de présence dans l’effectif de l’entreprise. Le versement interviendra à l’issue de la clôture des comptes de l’année n, lorsque celle-ci sera définitivement arrêtée, en principe début juin de l’année n+1. Le montant de cette prime sera calculé selon le barème suivant du résultat net de l’année n, et un pourcentage du salaire mensuel brut de base (rémunération mensuelle brute correspondant au temps de travail contractuel normal, hors primes, heures supplémentaires ou complémentaires, indemnités, avantages en nature, et tous autres éléments variables de rémunération, quelle que soit leur nature et la date de leur octroi).
Résultat net de Ports de Lille inférieur ou égal à 300 000 euros : 0
Résultat entre 301 000 et 800 00 euros : 25% du salaire mensuel brut de base
Résultat entre 801 000 et 1 200 000 euros : 35% du salaire mensuel brut de base
Résultat entre 1 201 000 et 1 625 000 euros : 50% du salaire mensuel brut de base
Résultat supérieur à 1 625 000 euros : 75% du salaire mensuel brut de base
Les absences seront prises en compte dans le calcul de la prime selon les modalités qui suivent et seront reprises dans l’avenant spécifique :
Un seuil de 10% du montant de la prime sera garanti.
La moitié des 90% restants, soit 45% sera dégressif selon la fréquence des absences(*):
2 absences = pas de décote 3 absences = décote de 25% 4 absences = décote de 50% 5 absences = décote de 75% Au-delà : seul le seuil garanti sera versé
L’autre moitié des 90%, soit à nouveau 45%, sera dégressif selon la durée (en jours) des absences(*) :
5 jours = pas de décote 6, 7 et 8 jours = décote de 25% 9, 10 et 11 jours = décote de 50% 12, 13, 14 et 15 jours = décote de 75% 16 jours et plus : seul le seuil garanti sera versé
(*) toutes absences à l’exception : - des absences protégées par la loi ou qui ne sont pas assimilables à une faute ou un manquement du salarié, - des absences prévues dans les accords de l’établissement : congés exceptionnels pour évènements familiaux, enfant malade, congés séniors, jours de fractionnement, repos cadre, récupération d’heures, récupération temps d’habillage/déshabillage.
ARTICLE 3 – NEGOCIATION SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
En application de la Loi du 5 septembre 2018, précisée par un Décret du 8 janvier 2019, sur l’égalité professionnelle femmes-hommes, la CCI Hauts de France procède au calcul de l’index destiné à mesurer l’écart salarial entre les femmes et les hommes de l’entreprise sur la population visée par le Décret, à savoir ses collaborateurs de Droit privé.
Les salariés de PORTS DE LILLE sont ainsi intégrés dans cet Index.
Le calcul de cet index, sur la période allant du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2024, donne un résultat de 75 points, lequel est inférieur de 10 points au seuil légal. L’établissement est
tenu de fixer et de publier des objectifs de progression pour atteindre l’égalité entre les femmes et les hommes.
Il est noté que sur l’année 2023, l’index était de 89 points.
Il est rappelé que l'index de l'égalité femmes-hommes se compose des grands critères suivants :
L'écart de rémunération entre les femmes et les hommes ;
L'écart de répartition des coefficients et de répartition des promotions.
Les Parties décident de poursuivre les actions suivantes :
Ajustement de salaires au cours de l’année 2025 pour supprimer des écarts encore existants le cas échéant ;
Rappel des obligations légales en matière d’équité avant l’attribution des augmentations individuelles auprès des responsables hiérarchiques ;
Précaution prise à l’embauche : application de pratiques et de règles par l’équipe ressources humaines et les responsables hiérarchiques garantissant le principe de non-discrimination lors des recrutements ;
Présentation au responsable hiérarchique d’au moins une candidature féminine et une candidature masculine correspondant aux compétences attendues dans le profil de l’offre, dans la mesure des candidatures reçues ;
L’employeur est attentif à la planification et tenue des réunions à des horaires facilitant autant que faire se peut l’articulation vie privée, vie professionnelle ;
Bénéfice d’un parcours d’intégration à tout nouvel embauché lors de son arrivée dans l’établissement afin de favoriser l’interconnaissance et de découvrir l’ensemble des métiers de PORTS DE LILLE ;
Recours à la promotion interne ;
Affichage interne des postes en contrat à durée indéterminée à pourvoir.
Au regard de ces évolutions, et des objectifs à atteindre, les Parties actent la poursuite du suivi régulier des écarts de rémunération et de leur suppression le cas échéant et des différences
de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes par la prise en compte des indicateurs cités. Outre les mesures visant la réduction des écarts de rémunération, les Parties au présent accord, souhaitent consolider une série de mesures qui permettront d’ancrer l’égalité professionnelle femmes-hommes dans l’entreprise.
Sur la base des éléments figurant dans les rubriques « Egalité professionnelle H/F, Investissements et Eléments de rémunérations » de la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales, les Parties au présent accord ont constaté que :
Volets effectifs :
Au 31 mai 2025 PORTS DE LILLE compte 84 salariés (au 31 décembre 2024, l’effectif était de 85 salariés dont 26 femmes et 59 hommes) :
dont 28 femmes soit 33,33% de l’effectif et 56 hommes soit 66,67% de l’effectif ;
53,57% de femmes non-cadres et 46,43% de femmes cadres ;
66,07% d’hommes non-cadres et 33,93 % d’hommes cadres.
L’ancienneté moyenne s’établit à près de 12 ans et l’âge moyen à 46 ans.
Les femmes ont une ancienneté moyenne de près de 12 ans et un âge moyen de près de 46 ans. Les hommes ont une ancienneté moyenne de 11 ans et un âge moyen de 46 ans.
80 salariés sont en CDI, 2 salariés sont en CDD et 2 salariés sont en stage.
2 catégories socio-professionnelles sont représentées dans l’entreprise : les cadres et les non-cadres (employé(e)s). Les salariés les plus nombreux sont les non-cadres : 61,90 % des effectifs. Les cadres représentent 38,10 % des effectifs.
Dans la catégorie des non-cadres, les femmes sont sous-représentées car elles pèsent 28,85 % des effectifs. Les hommes sont quant à eux sur-représentés dans cette catégorie (71,15 % des non-cadres sont des hommes).
Les hommes représentent 59,38 % de la population des cadres, alors que les femmes cadres représentent 40,63 %.
Les hommes non-cadres sont sur-représentés dans le personnel affecté au pôle conteneurs. Les hommes et les femmes n’occupent pas les mêmes types de postes dans la catégorie non-cadre. Il est à noter une absence quasi totale de femmes au pôle conteneur pour la conduite d’engins de gros calibre (1 femme conductrice d’engins) et pour le service maintenance pour l’entretien des bâtiments, du matériel et des infrastructures pour les opérations techniques électriques et électroniques.
Pour ces missions, l’absence quasi totale de femmes s’explique par l’absence ou le très faible nombre de candidatures reçues.
Pour le service technique, les emplois nécessitent des connaissances techniques importantes en électromécanique hydraulique notamment, il est constaté une absence totale de candidatures féminines lors des recrutements. Cela s’explique par un nombre insignifiant de femmes dans les filières éducatives techniques de ce domaine.
Volet recrutement :
PORTS DE LILLE a recruté 3 femmes non-cadres en contrat à durée déterminée, 3 hommes non-cadres en contrat à durée déterminée et 3 hommes non-cadres en contrat à durée indéterminée durant l’année 2024 jusqu’à ce jour.
Volet Formation :
PORTS DE LILLE a dépensé 1,06 % de la masse salariale brute 2024 en formations spécifiques par service et formations transverses, hors frais et coûts liés. En raison du statut particulier de Service à Caractère Industriel et Commercial de PORTS DE LILLE, l’établissement est légalement soumis à la contribution à la formation professionnelle à hauteur de 0.40 % de la masse salariale de l’année précédente, cette contribution est dédiée au compte personnel de formation et au compte personnel de formation de transition professionnelle.
S’inscrivant dans la raison d’être de Ports de Lille de servir la métropole et la région de manière performante et en communiquant, son plan de développement des compétences se structure autour de ces principaux enjeux :
Environnement, système de management environnemental, biodiversité ;
Stratégie structurée à travers une démarche RSE fondée sur les trois grands piliers du développement durable : la responsabilité économique, l’intégration du port dans ses environnements et le progrès social ;
RH (GPEC, prévention RPS, handicap, logiciel de temps) ;
70 salariés (sur un effectif de 85 durant l’année 2024) ont bénéficié d’actions de formation soit 82,35% de l’effectif global.
96,15 % de femmes par rapport au nombre total de femmes ;
76,27 % d’hommes par rapport au nombre total d’hommes ;
37,65 % de cadres par rapport à l’effectif global ;
44,71 % de non-cadres par rapport à l’effectif global.
L’accès à la formation semble relativement équilibré entre les deux sexes et entre les deux catégories socio-professionnelles. Ce taux supérieur chez les hommes est lié à des formations réglementaires cycliques d’adaptation aux postes de travail. Les entretiens professionnels sont menés par le manager avec l’appui du service Ressources humaines si besoin ; ils permettent :
De faire un point sur le travail effectué par le collaborateur durant l’année écoulée ;
De faire le point sur les conditions de travail ;
D’identifier les besoins, les aspirations et les compétences des collaborateurs ;
De définir les besoins en formation pour l’acquisition ou le développement des compétences et pour son projet professionnel ;
De présenter les dispositifs de formation à la portée des collaborateurs ;
D’envisager des perspectives d’évolution professionnelle ;
D’établir un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel à 6 ans pour les collaborateurs présents à PORTS DE LILLE depuis au moins 6 ans.
Afin de sécuriser les parcours professionnels des salariés, il est nécessaire de développer les dispositifs de formation (la validation d’acquis par l’expérience, le bilan de compétences, le compte personnel d’activité, le compte personnel de formation de transition professionnelle et le conseil en évolution professionnelle), le tutorat, le transfert des compétences critiques, d’anticiper les évolutions de carrière et le socle de développement des compétences au-delà du socle de l’adaptation au poste et de focaliser son attention sur une catégorie de la population sensible liée au bas niveau de qualification et de monovalence dans la fonction.
Volet Promotion en 2024 :
7 des promotions ont concerné des femmes. 8 des promotions ont concerné des hommes.
Par promotion, PORTS DE LILLE entend une progression salariale ou professionnelle se traduisant par un changement de poste avec un élargissement des missions et/ou changement de coefficient et/ou une augmentation salariale.
Volet Rémunération en 2024 :
Les coefficients sont issus de la grille de classification effectuée à partir de 4 critères pondérés au même niveau : les activités requises, les compétences requises, l’autonomie et la responsabilité. A chaque poste correspond un coefficient avec une fourchette de rémunération en fonction de la maîtrise du poste. L’évolution du coefficient se fait essentiellement par un changement de poste ou par un élargissement des missions. Les salariés au coefficient minimum 260 occupent le poste de cariste spécialisé. Les salariés au coefficient de 470 et 500 maximum occupent les postes de direction. Le coefficient du statut cadre se situe au niveau 395. La rémunération moyenne brute dans l’entreprise est de 2 432,57 euros pour les hommes non-cadres et de 4 862,27 euros pour les hommes cadres et une rémunération moyenne brute de 2 542,99 euros pour les femmes non-cadres et 4 266,94 euros pour les femmes cadres. La différence entre les femmes et les hommes de la même catégorie cadre en faveur des hommes est de plus 12,24%. La différence entre les femmes et les hommes de la même catégorie non-cadre en faveur des femmes est de plus 4,55%. Au regard des différences de niveau d’ancienneté et de niveau d’expérience, les hommes bénéficient d’un écart plus important en leur faveur. Cette situation s’explique par les différences de coefficients, s’expliquant comme vu précédemment et de 4 postes de direction tenus par des hommes.
En conséquence, ils considèrent les conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise satisfaisantes en particulier sur tous les points évoqués ci-dessus. L’employeur souhaite réaffirmer que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait l’objet d’un point d’attention permanent au sein de PORTS DE LILLE. Les Parties s’engagent à approfondir l’analyse sur les écarts de salaires hommes-femmes dans le cadre de l’égalité professionnelle en vue, si cela s’avère utile et nécessaire, de discuter de nouvelles mesures lors de la NAO 2026.
ARTICLE 4 – NEGOCIATION SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Dans le cadre de la politique de développement de sa responsabilité sociale et sociétale, PORTS DE LILLE poursuit le renforcement de la qualité de vie au travail. Les mesures ci-après vont dans ce sens.
Télétravail En plus du télétravail exceptionnel déjà en vigueur dans l’établissement, encadré par les articles 8.4 et 8.5 de l’Accord collectif télétravail signé le 18 mai 2022 et entré en vigueur le 1er juin 2022, les Parties décident d’octroyer aux salariés éligibles au télétravail, 10 jours maximum de télétravail occasionnel par an, à raison de 2 jours maximum par mois. Ces journées de télétravail occasionnel seront motivées et soumises à la validation du directeur du service, membre du Comité de Direction. Dans la pratique, les demandes du salarié seront soumises à la validation directe de son directeur membre du comité de direction, lorsque celui-ci est son n+1 ; dans le cas où celui-ci est n+2, le salarié soumettra sa demande à son manager (n+1) à charge pour ce dernier de s’assurer de l’accord préalable de son directeur membre du comité de direction.
Cette mesure entre en application à compter rétroactivement du 1er juillet 2025 et fera l’objet d’un avenant à l’accord télétravail susvisé. Les Parties conviennent de se rencontrer au terme de 24 mois de mise en application de cette mesure afin d’en évaluer le fonctionnement, en tirer les conséquences et le cas échéant y apporter modification
ARTICLE 5 – DUREE DE L’ACCORD
La durée des dispositifs est précisée dans chaque article de l’accord. Les Parties s’entendent pour ouvrir de nouvelles négociations annuelles au plus tard le 31 mars 2026.
ARTICLE 6 – NOTIFICATION
PORTS DE LILLE notifiera le présent accord aux organisations syndicales représentatives.
ARTICLE 7 – DATE D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord prendront effet le lendemain du jour du dépôt de l’accord sauf indications particulières.
ARTICLE 8 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords qui transmet ensuite à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte). Il sera également déposé au secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes en un exemplaire original. Ces deux dépôts seront effectués par l’employeur.
S’agissant de la communication au personnel, il sera affiché sur les panneaux de l’établissement réservés à cet effet.
Fait à Lille le 3 juillet 2025, en quatre exemplaires originaux dont un pour chacune des parties signataires.
Pour la Délégation syndicale C.G.T.Pour PORTS DE LILLE
