La Chambre de commerce et d’industrie Régionale Nouvelle-Aquitaine, représentée par son Directeur Général, , dûment mandaté pour conclure le présent accord,
d’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives ci-dessous :
L’UNSA dûment représentée par , , , délégués syndicaux ;
La CFDT dûment représentée par et , délégués syndicaux ;
La CGT dûment représentée par , déléguée syndicale.
d’autre part.
Ensemble désignées ci-dessous par « les parties ».
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u PRÉAMBULE PAGEREF _Toc210313024 \h 4 CHAPITRE 1 - DISPOSITIONS GENERALES PAGEREF _Toc210313025 \h 5 Article 1 - Champ d’application PAGEREF _Toc210313026 \h 5 Article 2 - Objet PAGEREF _Toc210313027 \h 5 CHAPITRE 2 - ACCES AU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc210313028 \h 6 Article 3 – Principe de double volontariat PAGEREF _Toc210313029 \h 6 Article 4 – Modalités d’accès au télétravail PAGEREF _Toc210313030 \h 6 CHAPITRE 3 – MODALITES D’EXERCICE DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc210313031 \h 8 Article 5 – Cadre général de télétravail PAGEREF _Toc210313032 \h 8 Article 6 - Télétravail régulier PAGEREF _Toc210313033 \h 9 Article 6.1 – Demande de télétravail régulier PAGEREF _Toc210313034 \h 10 Article 6.2 – Période d’adaptation PAGEREF _Toc210313035 \h 11 Article 6.3 – Réversibilité PAGEREF _Toc210313036 \h 12 Article 6.4 – Échanges réguliers sur la mise en œuvre du télétravail PAGEREF _Toc210313037 \h 12 Article 7 - Télétravail occasionnel PAGEREF _Toc210313038 \h 12 Article 8 - Télétravail exceptionnel PAGEREF _Toc210313039 \h 13 Article 9 – Situations particulières et dispositions existantes PAGEREF _Toc210313040 \h 13 Article 9.1 – Situations particulières prévues dans le Code du travail PAGEREF _Toc210313041 \h 14 Article 9.2 – Dispositions existantes et autres situations particulières PAGEREF _Toc210313042 \h 14 CHAPITRE 4 - ORGANISATION DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc210313043 \h 15 Article 10 - Lieu de télétravail PAGEREF _Toc210313044 \h 15 Article 11 – Temps de travail des télétravailleurs PAGEREF _Toc210313045 \h 15 Article 12 - Modalités de régulation de la charge de travail PAGEREF _Toc210313046 \h 16 CHAPITRE 5 – MESURES D’ACCOMPAGNEMENT AU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc210313047 \h 16 Article 13 – Mesures d’accompagnement PAGEREF _Toc210313048 \h 16 Article 13.1 – Accompagnement et formation des managers PAGEREF _Toc210313049 \h 17 Article 13.2 – Accompagnement et formation des collaborateurs PAGEREF _Toc210313050 \h 17 Article 14 – Accompagnement matériel et financier au télétravail PAGEREF _Toc210313051 \h 18 Article 14.1 – Equipements informatiques PAGEREF _Toc210313052 \h 18 Article 14.2 – Allocation forfaitaire de télétravail PAGEREF _Toc210313053 \h 18 Article 14.3 – Participation aux frais d’installation PAGEREF _Toc210313054 \h 19 CHAPITRE 6 – SANTE ET LA SECURITE PAGEREF _Toc210313055 \h 19 Article 15 - Santé et sécurité du télétravailleur PAGEREF _Toc210313056 \h 19 Article 16 - Accident du travail PAGEREF _Toc210313057 \h 19 Article 17 - Absence, arrêt de travail PAGEREF _Toc210313058 \h 20 Article 18 - Droit à la déconnexion du télétravailleur PAGEREF _Toc210313059 \h 20 CHAPITRE 7 – DROITS COLLECTIFS ET L’EGALITE DE TRAITEMENT PAGEREF _Toc210313060 \h 20 CHAPITRE 8 – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc210313061 \h 21 Article 19 – Entrée en vigueur et durée PAGEREF _Toc210313062 \h 21 Article 20 – Révision PAGEREF _Toc210313063 \h 21 Article 21 - Dénonciation PAGEREF _Toc210313064 \h 21 Article 22 - Modalités de suivi PAGEREF _Toc210313065 \h 21 Article 23 - Formalités de dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc210313066 \h 22 Annexe 1 : Fiche nationale d’information PAGEREF _Toc210313067 \h 23 Annexe 2 : Formulaire CCI Nouvelle-Aquitaine PAGEREF _Toc210313068 \h 24
PRÉAMBULE Les CCI de Nouvelle-Aquitaine ont mis en place dès 2018 une modalité de télétravail au sein de leurs organisations (CPR 15/03/18), modalité revisitée en 2021 à la suite des enseignements de la période covid. Dans un contexte de transformation des organisations du travail, le télétravail s’est imposé comme une modalité d’organisation à part entière, répondant à la fois aux attentes des salariés en matière de qualité de vie au travail et aux exigences de performance et de continuité de service, tout en diminuant l’impact environnemental des trajets. Conformément à l’accord cadre national du 6 janvier 2025, et désireux de maintenir cette modalité au sein de leur accord régional relatif au temps de travail, les organisations syndicales représentatives de Nouvelle-Aquitaine se sont réunies pour échanger sur l’évolution à donner à cette modalité d’organisation afin de proposer un dispositif structuré, équitable et adaptable. Cet accord spécifique relatif au télétravail est donc conclu afin de prendre en compte les évolutions apportées par l’accord cadre national tout en capitalisant sur les points forts du fonctionnement régional existant. Il sera intégré tel quel au sein de l’accord régional Temps de travail actuellement en cours de négociation entre la Direction et les partenaires sociaux dès la signature de ce dernier. Les parties s’accordent sur les fondamentaux suivants qui doivent guider la mise en œuvre du télétravail dans le cadre du présent accord :
La confiance réciproque ;
La validation du manager direct et le refus motivé de ce dernier en cas de désaccord ;
Le volontariat ;
La réversibilité ;
Le maintien du lien avec son collectif de travail ;
L’accompagnement et la formation des collaborateurs ;
L’accompagnement et la formation des managers ;
L’égalité de traitement entre les télétravailleurs et les non-télétravailleurs.
La responsabilisation et l’autonomie au sein d’un cadre opérationnel clair : procédure de demande, entretien managérial, notification écrite de l’acceptation ou du refus, période d’adaptation.
La souplesse de différentes modalités : télétravail régulier, occasionnel, exceptionnel, et lié à des situations particulières. Le nombre de jours pourra toutefois être réhaussé dans le cadre d’un dialogue de proximité entre le manager et le collaborateur devant faire face à des circonstances particulières.
Le terme « collaborateur » au sens du présent accord désigne tant le salarié de droit privé que l’agent de droit public. Les termes « CCI employeur » au sens du présent accord s’entend de la CCI de Nouvelle-Aquitaine.
CHAPITRE 1 - DISPOSITIONS GENERALES Article 1 - Champ d’application Le télétravail est une modalité d’organisation ouverte à tous les salariés de Nouvelle-Aquitaine, qu’ils soient agents publics ou collaborateurs de droit privé et quelle que soit leur fonction, dès lors que leurs missions sont réalisables à distance sans préjudice de la continuité de service, après validation de l’employeur. La modalité de télétravail est également ouverte aux alternants et aux stagiaires longue durée (6 mois), dès lors que cela ne porte pas préjudice à la qualité de leur formation ni aux objectifs pédagogiques poursuivis. Pour arrêter sa décision, le tuteur/maître d’apprentissage, après s’être assuré que la convention de stage ou de formation prévoit cette possibilité, pourra s’appuyer sur le niveau d’autonomie du stagiaire ou de l’alternant, sur la réalité d’exercice de la mission confiée et sur les modalités d’apprentissage. Le tuteur/maître d’apprentissage devra effectuer un point bimensuel avec le stagiaire ou l’alternant sur la modalité télétravail. Ce faisant, le télétravail permet aussi de répondre aux attentes des salariés en matière de qualité de vie au travail, de diminution de leurs temps de trajets, et d’équilibre des temps de vie professionnelle et personnelle. Le présent accord s’applique aux collaborateurs présents à la date de signature et à tout nouvel entrant à l’avenir, se substituant ainsi aux précédents accords régionaux. D’application plus favorable, il s’imposera donc aux précédents avenants individuels. Les salariés ayant déjà recours au télétravail régulier à la date du présent accord seront prioritairement reçus par leurs managers pour une mise à jour de leur situation de télétravail, et les modifications éventuelles feront l’objet d’un courrier par le service RH pour prise d’effet immédiatement. Article 2 - Objet Les dispositions du présent accord ont pour objet de définir les modalités d’accès et de mise en œuvre du télétravail et du travail hybride au sein de la CCI Nouvelle-Aquitaine. Le télétravail désigne selon les dispositions légales en vigueur, « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». Par « locaux de l’employeur », il convient d’entendre le lieu habituel de travail du collaborateur. Il est rappelé que le télétravail permet la réalisation,
Hors des locaux habituels de travail et prioritairement au domicile du salarié, ou à défaut depuis un tiers-lieux ou autre localisation en accord avec le manager, mais en tout état de cause en France métropolitaine pour le cas général, et à l’étranger ou dans les DROM-COM uniquement par dérogation dans le cadre d’une mission professionnelle,
De missions ou tâches, qui peuvent correspondre à tout ou partie du poste, susceptibles d’être effectuées à distance, à l’aide des technologies d’information et de communication, sans nécessiter de liens directs physique avec un collègue, partenaire ou client,
Au moyen d’un cadre apportant la sérénité propice à la réflexion et à la concentration (rédaction, webinar, analyse de data par ex…) permettant de garantir la continuité d’activité.
Le travail hybride fait quant à lui référence à une forme de travail qui combine les périodes de travail en présentiel et les périodes de travail à distance en télétravail. Le travail dit « nomade » est constitué d’activités itinérantes par nature réalisées hors des locaux du site de rattachement du collaborateur. Il concerne les collaborateurs étant régulièrement en déplacement professionnel ou dans des tiers-lieux. Ces derniers peuvent à ce titre, lors de leurs déplacements, exercer une partie de leur activité à leur domicile, notamment pour démarrer ou achever une journée de travail passée à l’extérieur du site de rattachement, avec l’accord de leur manager. Les collaborateurs exerçant une activité nomade ne peuvent pas être exclus du dispositif de télétravail au seul motif de cette activité nomade.
CHAPITRE 2 - ACCES AU TELETRAVAIL Article 3 – Principe de double volontariat Les partenaires sociaux rappellent que le télétravail est fondé sur le principe du double volontariat. Il peut être à l’initiative du collaborateur ou sur proposition de son manager direct ou de l’employeur et ne peut se mettre en place qu’avec l’accord des deux parties. Ce principe implique que le collaborateur soit obligatoirement informé, dès son embauche, des modalités de mise en œuvre du télétravail. La mise en œuvre du télétravail est subordonnée à l’accord du manager direct, en lien avec la Direction des Ressources Humaines de la CCI territoriale selon les modalités prévues au chapitre 3 du présent accord. Les partenaires sociaux reconnaissent que le télétravail est fondé sur une relation de confiance mutuelle entre le manager et le collaborateur. Article 4 – Modalités d’accès au télétravail Le télétravail est par principe accessible à l’ensemble des collaborateurs, quelles que soient la nature de leur contrat de travail et leur ancienneté, dès lors que tout ou partie de leurs activités sont télétravaillables et qu’ils sont en mesure de télétravailler dans de bonnes conditions.
Les modalités d’accès au télétravail s’apprécient individuellement, au regard de la situation de chaque collaborateur. A cet égard, il n’est pas possible d’exclure par principe du télétravail tous les collaborateurs d’un même site ou d’un même métier. Nature des activités réalisées en télétravail Les activités réalisées doivent être télétravaillables, c’est-à-dire qu’elles n’exigent pas par définition une présence physique sur site et/ou un contact physique avec les parties prenantes de l’activité (entreprises, apprenants, partenaires, …). A cet égard, il convient de préciser que l’appréciation du caractère « télétravaillable » est réalisée au cas par cas et tient notamment compte de l’organisation du travail mise en place par l’employeur. Le télétravail peut recouvrir tout ou partie des tâches liées au poste. Le télétravail s’accompagne d’une définition commune des contenus et livrables, ou indicateurs d’activité, le manager étant donc fondé à attendre les mêmes résultats sur site ou en télétravail. Conditions d’exercice du télétravail Pour toute demande de télétravail, le manager devra s’assurer que le collaborateur concerné :
Dispose de conditions matérielles adéquates à l’exercice d’une activité en télétravail (équipement informatique, connexion suffisante qui pourra être testée à distance, installations électriques conformes aux normes, couverte par son assurance » multirisques habitation « dont il doit pouvoir présenter l’attestation). Il est rappelé que ces éléments font l’objet d’une mention spécifique dans le formulaire à compléter par le collaborateur dans le cas d’une demande de télétravail régulier (article 6.1 ci-après) ;
Soit en capacité d’assurer, en télétravail, la même qualité de travail que s’il était sur site, notamment dans l’organisation de son travail (par exemple : être disponible en cas de sollicitation, planifier et hiérarchiser ses activités, communiquer avec ses collègues et son manager…).
Le collaborateur s’engage à disposer d’un espace dédié, compatible avec l’exercice du télétravail et disposant d’un bureau propice à la qualité des conditions de travail pour réaliser sereinement ses missions. Ces éléments feront l’objet d’un échange entre le manager et le collaborateur. Le télétravail procède des mêmes droits et devoirs que sur le lieu de travail, Le collaborateur bénéficie des mêmes droits en matière de formation, gestion de carrière, entretiens professionnels, rémunération, accès aux activités sociales...qu’il soit sur site ou en télétravail, y compris en matière de titres restaurant Maintien du télétravail Le télétravail est une modalité réversible. Le maintien dans la durée du télétravail suppose que les conditions d’exercice de ce dernier soient toujours réunies. Si le manager constate que cette modalité d’organisation nuit à la performance ou à l’atteinte des résultats, il peut mettre fin au télétravail avec avis motivé et moyennant un délai de prévenance d’un mois, sauf circonstances exceptionnelles. De même, le collaborateur peut mettre fin au télétravail moyennant le même délai de prévenance, ce délai pouvant être réduit. Toute évolution de ces conditions d’exercice donnera lieu à un échange entre le collaborateur et le manager et pourra conduire à une suspension temporaire du télétravail jusqu’à ce que les conditions soient de nouveau réunies ou à l’arrêt du télétravail. Par ailleurs, toute mobilité géographique ou fonctionnelle induisant par nature un changement d’activités et/ou de manager donnera lieu à un nouvel examen de la situation eu égard au télétravail. Enfin, le télétravail pourra être suspendu de manière temporaire en cas de circonstances exceptionnelles à l’initiative de l’employeur en lien avec une nécessité de présence sur site (évènement professionnel…) ou du collaborateur en lien avec une impossibilité de télétravailler (panne d’ordinateur, coupure d’électricité…). Le télétravail est une modalité d’organisation souple et agile pour garantir tant la continuité de service client -qui prédomine sur les contraintes individuelles- , que le lien avec l’équipe. Ainsi, le manager pourra demander, avec un délai de prévenance raisonnable, idéalement de 48h, pouvant être réduit, que le collaborateur revienne sur site au lieu d’un télétravail initialement prévu, dès lors qu’il le juge nécessaire au regard de :
La continuité de service dans l’équipe. A cet égard, l’absence de collègues en formation, absence maladie, congés…peut rendre nécessaire la présence du collaborateur sur site et suspendre ponctuellement la possibilité de télétravail,
La continuité du service client. Toute obligation de présence effective sur site primera ainsi sur une organisation personnelle.
Le maintien du lien avec la communauté de travail. Ainsi la nécessité d’échanges, d’une réunion de service, ou d’un temps convivial, peut nécessiter le retour sur site.
Pour toutes ces raisons, le (s) jour (s) de télétravail initialement prévu (s) sera (ont) remplacé (s) par des jours de travail sur site, sans que le collaborateur puisse se prévaloir d’une compensation.
CHAPITRE 3 – MODALITES D’EXERCICE DU TELETRAVAIL Article 5 – Cadre général de télétravail Le cadre général s’applique à l’ensemble des modalités de télétravail telles que prévues dans le présent accord. Les parties conviennent de mettre en place trois formules différentes de télétravail, permettant de répondre aux différentes situations rencontrées :
Le télétravail « régulier » : mis en œuvre de manière habituelle ;
Le télétravail « occasionnel » : mobilisé de manière ponctuelle à l’initiative du collaborateur soit de manière choisie soit en cas de circonstance individuelle, exceptionnelle ou sur proposition du manager ;
Le télétravail « exceptionnel » : à l’initiative de l’employeur en raison de situations collectives inhabituelles, imprévisibles, d’urgence…
Ces trois formules sont mises en œuvre sous réserve de la validation du manager et/ou de l’employeur. A ces trois formules s’ajoutent des situations particulières telles que prévues à l’article 9 du présent accord, qui peuvent conduire à augmenter les jours de télétravail découlant des différentes formules. Considérant la nécessité de garantir le bon fonctionnement de l’activité, mais également de maintenir le lien social et la cohésion au sein des équipes, il est convenu que les collaborateurs ayant recours au télétravail dans le cadre du présent accord devront, sauf en cas de télétravail exceptionnel ou des situations particulières, notamment celles visées à l’article 9 du présent accord, être présents sur leur lieu habituel de travail de manière régulière et hebdomadaire. Les parties s’accordent également sur les principes suivants s’agissant des jours de télétravail, applicables quelle que soit la modalité de télétravail :
Ils doivent en priorité être posés par journée entière. Ils peuvent également être posés par demi-journée sur validation du manager notamment dans le cas de collaborateurs à temps partiel et de collaborateurs en travail dit « nomade » visés à l’article 2 du présent accord.
Ils doivent pouvoir être modifiés en cas de nécessité, en fonction des besoins de l’activité à la demande du manager ou sur demande du collaborateur, avec un délai de prévenance raisonnable, idéalement de 48h, pouvant être réduit.
Le nombre de jours de télétravail, prévus dans le présent accord et intégré au compteur Télétravail dans l’outil du SIRH, est fixé par année civile et limité à l’année civile. Les compteurs seront proratisés la première année compte tenu de la date d’entrée en vigueur de l’accord et de la période transitoire. La CCI Nouvelle-Aquitaine met à disposition des collaborateurs et des managers une « fiche d’information » pour accompagner les collaborateurs en télétravail (ergonomie, espace de travail, connexion, droit à la déconnexion, …). Cette fiche est annexée au présent accord. Article 6 - Télétravail régulier Le télétravail régulier se caractérise par la mise en œuvre du télétravail de manière habituelle, définie conjointement entre collaborateur et manager, de façon hebdomadaire ou mensuelle, sur la base de jours qui peuvent être :
Fixes. En cas de nécessité de service, il est possible de décaler ou supprimer le jour de télétravail, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties ; un délai de prévenance raisonnable, idéalement de 48h, pouvant être réduit, doit être respecté. En cas de décalage du jours de télétravail, celui-ci peut être reporté, sans obligation et dans la mesure du possible.
ou variables. Le télétravail à caractère variable peut-être possible par journée entière ou par demi-journée. Il est planifié d’un commun accord, en fonction des besoins du service ou de la nécessité de l’activité, avec un délai de prévenance idéalement de 48h, qui peut être réduit d’un commun accord entre le collaborateur et le manager.
Les parties conviennent de définir une enveloppe de 90 jours de télétravail régulier par an. Dans le cadre du télétravail régulier, le nombre de jour hebdomadaire est défini entre le collaborateur et le manager lors de la mise en place du télétravail et pourra être rediscuté en cas de besoin. Le nombre de jours ainsi défini s’entend pour une année civile complète et pour les collaborateurs à temps plein. En cas d’année incomplète ou pour les collaborateurs à temps partiel, le nombre de jours de télétravail sera strictement proratisé et arrondi à la demi- journée supérieure. Article 6.1 – Demande de télétravail régulier La demande d’accès au télétravail régulier à l’initiative du collaborateur doit être formalisée par écrit et remise au manager par tout moyen permettant d’en accuser réception. Le manager doit recevoir le salarié sous dix jours ouvrés. L’entretien donne lieu à formalisation d’un formulaire signé des deux parties. La demande sera systématiquement étudiée sur la base des éléments tels que prévus à l’article 4 du présent accord, en tenant compte également de la compatibilité du télétravail avec l’organisation de l’activité. En cas de refus, le manager devra le motiver et communiquer sa décision au service des Ressources Humaines. Si le collaborateur souhaite porter recours de cette décision, il pourra rencontrer le ou la Responsable des Ressources Humaines, sous un délai de 10 jours ouvrés. Le collaborateur pourra être accompagné du représentant du personnel de son choix ou de la personne de son choix appartement au personnel de la CCI Nouvelle-Aquitaine. Le ou la Responsable des Ressources Humaines pourra à son tour demander l’arbitrage du Directeur Général ou de la Directrice Générale en cas de désaccord persistant. Il est précisé que les indicateurs de suivi prévus à l’article 13 du présent accord, qui devront notamment figurer dans le bilan annuel, intègrent le nombre et les motifs de refus. En cas d’accord, le passage en télétravail régulier devra être formalisé à travers le formulaire de demande signé par le collaborateur, le manager et la Direction des Ressources Humaines de la CCI Nouvelle-Aquitaine, intégrant a minima les mentions suivantes :
Informations sur le collaborateur (prénom/nom) ;
Lieu d’exercice principal du télétravail (voir l’article 10 du présent accord) ;
Nombre et jours de télétravail le cas échéant ;
Mention selon laquelle le collaborateur déclare disposer :
Des conditions matérielles adéquates au télétravail (espace de travail propice à l’activité professionnelle, connexion internet avec un débit suffisant) ;
Et, lorsque le lieu de télétravail est à usage d’habitation :
d’une installation électrique a priori conforme ;
d’une assurance au titre de l’activité en télétravail.
Le mode opératoire retenu par les parties est le suivant : La demande du collaborateur doit être formalisée par écrit. Il lui est alors remis la fiche d’entretien à préparer en amont (annexée au présent accord). Dans les 10 jours ouvrés suivant la demande, le demandeur est invité à un entretien avec son manager pour inventorier toutes les modalités :
les missions réalisées en télétravail. Étant précisé que les activités réalisées ne doivent pas exiger une présence physique sur site et/ou un contact physique avec un collègue, partenaire, apprenant ou client, en lien avec l’organisation de service. A cet égard, il convient de préciser que l’appréciation du caractère « télétravaillable » est réalisée au cas par cas et tient notamment compte de l’organisation du travail mise en place par l’employeur ;
le contenu/nature des livrables, ou les indicateurs d’activité associés, garantissant l’exécution des missions à l’identique ou plus performante encore que sur le lieu de travail ;
le besoin en équipement nécessaire, notamment si la CCI doit préalablement s’assurer de pouvoir fournir le matériel informatique ou de téléphonie nécessaire pour la réalisation des tâches à distance, puisque cette installation lui incombe ;
le lieu de télétravail. Prioritairement le domicile du collaborateur, mais en tout état de cause, un lieu convenablement équipé en France métropolitaine. Il est aussi possible de recourir à un lieu temporaire entre 2 jours discontinus de réunion hors site, ou de télétravailler depuis une autre antenne/délégation/CCIT qu’habituellement. Il est également possible, à titre dérogatoire, de télétravailler depuis l’étranger ou dans les DROM-COM exclusivement dans le cadre d’une mission professionnelle ;
les jours de télétravail dans la semaine ou dans le mois, fixes ou variables, en fonction de l’organisation du service et de la nature des missions ;
les conditions ou indicateurs de continuité de service et de satisfaction client, le manager devant tenir compte des modalités d’organisation d’équipe et du temps nécessaire sur site.
La mise en place effective du télétravail est faite dans le mois suivant l’entretien, par la remise d’un courrier de confirmation par la RH. Article 6.2 – Période d’adaptation Afin de permettre au collaborateur et au manager d’expérimenter ce mode de travail, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun, une période d’adaptation de 3 mois est prévue. Une période d’adaptation est également prévue en cas de mobilité géographique ou fonctionnelle. Pendant cette période, chacune des parties sera libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours ouvrés, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai. A la fin de la période d’adaptation, le manager et le collaborateur se rencontrent afin d’acter ou non la poursuite de l’activité en télétravail. Article 6.3 – Réversibilité Au-delà de la période d’adaptation, l’employeur ou le collaborateur en télétravail pourra prendre l’initiative de mettre fin au télétravail et d’organiser le retour du collaborateur dans les locaux consulaires de son établissement habituel, moyennant un délai de prévenance réciproque d’une durée de 1 mois après la période d’adaptation, sauf accord des parties pour un délai plus court. La remise en cause du télétravail par l’une des parties doit être formulée par écrit par tout moyen permettant d’en accuser réception, et motivée si elle émane du manager. Constituent notamment des causes de réversibilité la perte ou l’évolution d’une des conditions prévues à l’article 4 du présent accord. Article 6.4 – Échanges réguliers sur la mise en œuvre du télétravail Lors du démarrage du télétravail, le manager et le collaborateur se rencontrent à l’occasion d’un entretien dédié pour échanger sur l’organisation du travail en situation de télétravail et sur leurs modes de fonctionnement à distance. Plus globalement, tout au long de la mise en œuvre du télétravail, à la demande de l’un ou l’autre et a minima une fois par an (lors de l’entretien annuel), le manager et le collaborateur échangeront entre eux sur cette organisation du travail. Pour les alternants et les stagiaires, le suivi de l’activité est réalisé par le tuteur/maître d’apprentissage, via un reporting bimensuel. Les collaborateurs bénéficiant déjà de jours de télétravail au moment de l’accord, seront reçus prioritairement par leur hiérarchie afin de faire un point sur les modalités définies dans le nouvel accord. Les modifications éventuelles feront l’objet d’un courrier. Article 7 - Télétravail occasionnel Le télétravail occasionnel ne se substitue pas au télétravail régulier. Le télétravail occasionnel est une modalité de télétravail rendue nécessaire par la prise en charge d’un dossier ou d’une mission ponctuelle. Il peut permettre de répondre à des situations exceptionnelles individuelles, donc non couvertes par l’article 9 du présent accord, pouvant empêcher le collaborateur de se rendre sur son lieu de travail habituel. Il peut répondre à l’initiative du collaborateur comme du manager, et apporte une souplesse dans l’organisation du temps de travail, sans pour autant s’inscrire dans le télétravail régulier. Le compteur SIRH sera alimenté de 30 jours / an, base temps plein sur une année civile complète, nombre qui pourra toutefois être réhaussé dans le cadre d’un dialogue entre le manager et le collaborateur devant faire face à des circonstances particulières. Le collaborateur mobilisant le télétravail occasionnel devra disposer des conditions définies à l’article 4 du présent accord. Toute demande de mobilisation de jours de télétravail occasionnel doit être transmise, par tout moyen permettant d’en accuser réception par le collaborateur à son manager moyennant, idéalement un délai de prévenance de 48h, dans la mesure du possible, qui peut être réduit d’un commun accord entre le collaborateur et le manager. Le manager transmet sa décision par écrit et par tout moyen, qu’elle soit positive ou négative. Toute réponse négative devra être motivée. Article 8 - Télétravail exceptionnel Le télétravail exceptionnel est prévu pour répondre à des situations collectives inhabituelles, imprévisibles, urgentes… (directives contraignantes des autorités administratives publiques locales, situation météorologique exceptionnelle, pandémie, paralysie durable des transports en commun, travaux sur le site, fermeture du site, etc…) ou en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement. Il peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l’établissement et garantir la protection des collaborateurs. Il peut être mis en œuvre uniquement à l’initiative de l’employeur, pour une durée en lien avec la situation exceptionnelle justifiant son recours. Il s’impose alors aux collaborateurs. Une information du CSE et/ou à défaut aux Représentants de Proximité, si possible en amont du recours, est à prévoir dans le cadre du recours à cette modalité de télétravail. Le temps de l’évènement, ce mode de fonctionnement se substitue à l'ensemble des formules de télétravail précédemment présentées et ne donne pas lieu à décompte de jours de télétravail des enveloppes de jours de télétravail régulier, occasionnel, ou en lien avec des situations particulières prévues à l’article 9 du présent accord. La mobilisation du télétravail exceptionnel est par nature limitée dans le temps et prend fin au plus tard au terme de l’évènement en cause et moyennant un délai de prévenance raisonnable, idéalement de 48h, pouvant être réduit en cas de circonstances exceptionnelles. A l’issue de cette période, les collaborateurs retrouvent leur organisation du travail habituelle avec les modalités de recours aux formules de télétravail telles que prévues dans cet accord. Article 9 – Situations particulières et dispositions existantes Ne sont pas concernées par le présent article, les situations particulières de télétravail liées à des préconisations du médecin du travail seul habilité à formuler des recommandations en matière de santé des collaborateurs à l’employeur. Les situations particulières conduisent, pour les collaborateurs concernés, à augmenter leur enveloppe de télétravail (régulier ou occasionnel). Par ailleurs, les collaborateurs remplissant les conditions de l’article 9.1 et de l’article 9.2 peuvent bénéficier, si nécessaire, du cumul des enveloppes supplémentaires telles que prévues dans ces articles. Le cadre collectif défini pour ces situations particulières ne fait pas obstacle à la mise en place de mesures exceptionnelles complémentaires par la Direction des Ressources Humaines pour répondre à une situation individuelle spécifique. Article 9.1 – Situations particulières prévues dans le Code du travail Les parties conviennent d’allouer une enveloppe supplémentaire de 20 jours de télétravail par an pour les collaborateurs concernés par l’une des situations particulières suivantes, prévues par l’article L.1222-9 Code du travail :
Situation de handicap (au sens de l’article L.5212-13 du Code du travail)
Situation d’aidants familiaux (au sens de l’article L.3142-16 du Code du travail)
Situation de grossesse (dès réception du justificatif lié à l’état de grossesse)
Pour bénéficier de cette enveloppe, les collaborateurs concernés devront attester de leur situation auprès de la Direction des ressources humaines de la CCI Nouvelle-Aquitaine, pour mise en œuvre et information du manager. Toute demande de mobilisation de cette enveloppe de télétravail doit ensuite être transmise, par tout moyen permettant d’en accuser réception par le collaborateur à son manager, moyennant un délai de prévenance raisonnable, idéalement de 48h, pouvant être réduit d’un commun accord entre le collaborateur et le manager en cas de circonstances exceptionnelles. Cette modalité de télétravail pourra être complétée le cas échéant d’autres modalités d’accompagnement, mobilisées par le manager en lien avec le service RH, pour apporter une aide concrète aux collaborateurs concernés. Ainsi, à titre d’exemples :
La prise en charge d’un fauteuil de bureau adapté rendu nécessaire par une RQTH
L’aménagement d’horaires pour le salarié aidant
La réduction des tâches pénibles pour une femme enceinte.
Article 9.2 – Dispositions existantes et autres situations particulières Les parties conviennent également de la mise à disposition d’une enveloppe de 20 jours supplémentaires par an, base temps plein et sur une année civile complète, mobilisable pour des situations individuelles particulières, dérogatoires, exceptionnelles ou transitoires dûment justifiées, et sous réserve de l’accord du manager. Ces situations peuvent être, sans être exhaustives :
Retour de longue maladie ;
Situation personnelle ou familiale particulière ;
Accompagnement de situations potentiellement porteuses de RPS telle qu’alerte RPS, Victimes de Violences Sexistes ou Sexuelles ;
Salarié victime de violences conjugales ou intra familiales.
Toute demande de mobilisation de cette enveloppe de télétravail doit être transmise, par tout moyen permettant d’en accuser réception, par le collaborateur à son manager, moyennant un délai de prévenance raisonnable, idéalement de 48h, pouvant être réduit dans des situations d’urgence, d’un commun accord entre le collaborateur et le manager. Cette modalité de télétravail pourra être complétée le cas échéant d’autres modalités d’accompagnement, mobilisées par le manager en lien avec le service RH, pour apporter une aide concrète aux collaborateurs concernés. Ainsi, à titre d’exemples :
Le suivi renforcé par la Médecine du travail et/ou son ergonome / son psychologue, au retour de longue maladie
L’identification d’un espace de coworking, ou tout autre lieu garantissant la mise en sécurité, pour qu’une victime de violences conjugales puisse télétravailler hors de chez elle etc…
Ces compteurs, dont le suivi est limité à l’année civile dans l’outil de SIRH, sont proratisés en 2025 à la date d’entrée en vigueur du présent accord. Le télétravail exceptionnel est cumulable avec les autres modalités de télétravail.
CHAPITRE 4 - ORGANISATION DU TELETRAVAIL Article 10 - Lieu de télétravail Le lieu de télétravail est en priorité et non exclusivement le lieu de résidence habituelle du collaborateur, lequel s’entend, par défaut, de celui déclaré auprès de la Direction des Ressources Humaines de la CCI employeur. L’exercice du télétravail en dehors du lieu habituel reste possible dès lors que celui-ci est situé en France métropolitaine, ou par dérogation à l’étranger ou dans les DROM-COM dans le seul cas d’une mission professionnelle,), qu’il répond aux conditions visées par l’article 4 du présent accord, en termes d’installations techniques, de conditions matérielles, de respect des normes et d’environnement de travail, et sous réserve que le collaborateur concerné en informe son manager. Article 11 – Temps de travail des télétravailleurs Comme tout collaborateur, le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions, accords collectifs et règles applicables au sein la CCI Nouvelle-Aquitaine, dont notamment l’accord temps de travail. Les journées de télétravail sont accomplies dans le cadre de l’amplitude des horaires définis au sein de l’établissement et respecte les règles applicables en matière de durées maximales du travail et de respect des repos quotidien et hebdomadaire. Le manager veille au respect des temps de travail de ses collaborateurs, y compris ceux bénéficiant du télétravail. Ainsi en télétravail, le collaborateur doit avoir un temps de travail équivalent à celui qu’il effectuerait s’il était sur site. Il doit être joignable pendant les plages horaires correspondant à son temps de travail habituel et être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que s’il était dans les locaux de l’établissement, grâce notamment aux moyens de communication mis à disposition. Article 12 - Modalités de régulation de la charge de travail Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter ou de diminuer la charge de travail habituelle du collaborateur, ni de compromettre la bonne exécution du travail. Toute difficulté liée à l’augmentation ou la diminution de la charge de travail devra faire l’objet d’un échange avec le manager et/ou le service RH. Lors de cet échange, le collaborateur pourra se faire assister d’un représentant du personnel de son choix ou de la personne de son choix appartement au personnel de la CCI Nouvelle-Aquitaine. A l’instar du travail dans les locaux de l’employeur, la charge de travail du collaborateur pourra le cas échéant être réajustée si nécessaire. Le collaborateur devra, en outre, contacter son manager sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite. Toutes les dispositions relatives à la santé et à la sécurité sont applicables sur site comme en télétravail, le DUER intégrant d’ailleurs la modalité télétravail.
CHAPITRE 5 – MESURES D’ACCOMPAGNEMENT AU TELETRAVAIL Article 13 – Mesures d’accompagnement Le développement du télétravail et du travail hybride est susceptible de faire évoluer les relations de travail, qu’elles soient hiérarchiques ou transversales, ainsi que les modalités de travail, et nécessite d’être accompagné. Cet accompagnement poursuit notamment les objectifs suivants dans un contexte de télétravail :
Préserver le collectif et renforcer le lien entre les collaborateurs ;
Favoriser la transversalité entre les équipes ;
Développer les modes de communications liés au travail à distance et au travail hybride (usage de nouveaux outils ou applications…) ;
Faciliter la conciliation des temps de vie personnelle / vie professionnelle, en assurant le droit à la déconnexion ;
Disposer d’un espace de travail efficace et propice à l’activité en télétravail, respectant la sécurité et l’ergonomie au poste de travail.
La CCI Nouvelle-Aquitaine mènera des actions de sensibilisation et communication auprès de l’ensemble de leurs collaborateurs pour partager les bonnes pratiques en la matière et accompagner le déploiement du nouveau cadre de télétravail. Le service RH portera notamment une vigilance particulière aux situations de télétravail, en lien avec la CSSCT du CSE, et accompagnera les managers qui pourraient solliciter une formation au management hybride. Celle-ci sera portée au Campus Management inscrit dans le plan régional GEPP, et tout nouveau manager en sera informé. En outre, chaque collaborateur s’inscrivant dans le cadre d’un télétravail régulier se verra remettre la charte de bonnes pratiques du télétravail pour signature. Un temps d’échange spécifique sera organisé avec le CSE pour l’informer du format et du contenu prévisionnels de ces accompagnements. Celui-ci, via la CSSCT veillera au droit à la déconnexion du télétravailleur en reprenant les bonnes pratiques rappelées dans l’accord Egalité professionnelle et QVCT de la CCI Nouvelle-Aquitaine. La CSSCT pourra également travailler sur la base de propositions émanant du groupe d’ambassadeurs QVT/RSE afin de favoriser la déconnexion, et promouvoir l’équilibre des temps de vie pro/vie perso. Dans le 1er trimestre de l’année suivant la signature du présent accord, puis 1 fois par an, un bilan sera donc transmis à la CSSCT du CSE, reprenant :
Le nombre de collaborateurs bénéficiaires de télétravail sur une année (selon les différentes formules) ;
Le nombre de jours de télétravail mobilisés par les collaborateurs sur une année (selon les différentes formules) ;
s’agissant du télétravail régulier : le nombre de demandes, nombre de refus et motifs de refus, nombre de « recours » formulés auprès du service RH de la CCI Nouvelle-Aquitaine ;
Bilan des formations réalisées par les managers (quantitatif / qualitatif) ;
Bilan précis des situations particulières et exceptionnelles.
Ces informations seront précisées à échelle régionale, et par CCI territoriale dans le respect statistique garantissant la préservation de l’anonymat. Article 13.1 – Accompagnement et formation des managers Le recours au télétravail entraine de fait la nécessité pour les managers d’être préparé au management hybride, à savoir gérer une équipe dont certains travaillent sur site et d’autres à distance simultanément. Des formations seront ainsi proposées pour les aider à :
Préserver le collectif, et le lien entre les collaborateurs ;
Favoriser la transversalité et la communication
Faciliter la conciliation des temps de vie personnelle / vie professionnelle, en assurant le droit à la déconnexion ;
Les services de Médecine du travail, enfin, seront sollicitées pour effectuer, en prévention, un rappel des bonnes pratiques en matière de gestes et postures, et de travail sur écran.
Article 13.2 – Accompagnement et formation des collaborateurs Tous les collaborateurs devront être informés et sensibilisés à ce mode d’organisation du travail en mode hybride, qu’ils soient ou non en situation de télétravail. La modalité Télétravail sera également présentée à tout nouvel entrant dès son intégration, et une charte des bonnes pratiques remise au nouveau télétravailleur comme au manager concerné. Des formations appropriées à ce mode d’organisation du travail, ainsi qu’aux outils utilisés spécifiquement dans ce cadre, devront plus spécifiquement être proposées aux collaborateurs mettant en œuvre le télétravail (conciliation vie personnelle et vie professionnelle, organisation du temps de travail, veiller au droit à la déconnexion, …). Article 14 – Accompagnement matériel et financier au télétravail Article 14.1 – Equipements informatiques Dans le cadre du renouvellement du matériel informatique, une réflexion sera engagée sur l’équipement des collaborateurs d’ordinateurs portables plutôt que de postes fixes. L’employeur reste propriétaire de l'ensemble du matériel spécifiquement mis à disposition du télétravailleur, qui s'engage à le maintenir en état et à le restituer à l'issue de la période de télétravail. Si le matériel nécessite de la réparation ou de la maintenance, celle-ci est réalisée par l’établissement et prise en charge par ce dernier. En cas de détérioration, perte ou vol du matériel, l'événement doit être déclaré aux services concernés de la CCI territoriale dans un délai de 48h maximum, sauf circonstances exceptionnelles. En cas de problème dans l'installation ou le fonctionnement des équipements et solutions mis à disposition par l’employeur, le collaborateur en télétravail bénéficie de l'assistance normalement disponible au bureau. Ce dispositif ne fournit toutefois pas d'assistance pour les problèmes de connexion internet relevant du fournisseur d'accès choisi par le télétravailleur. Le collaborateur en situation de télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’établissement. Il est notamment tenu au strict respect de la Charte informatique existante dès lors qu’il utilise une ressource du système d’information de l’établissement. En cas de cessation du télétravail, le collaborateur devra restituer le matériel spécifiquement mis à sa disposition. Article 14.2 – Allocation forfaitaire de télétravail Outre la fourniture d’un matériel informatique adapté qu’il aura à charge de maintenir, l’employeur indemnisera les frais engagés par le salarié à son domicile (eau, électricité, …) à hauteur du barème URSSAF en vigueur, multiplié par le nombre de jours réellement télétravaillés (2,70€ / journée entière télétravaillée à la date de signature de l’accord). Une demi-journée de télétravail donnera lieu à une demi-indemnité journalière. Les jours de télétravail feront donc nécessairement l’objet d’un dépôt par le salarié dans le SIRH, avec validation du manager selon les règles d’utilisation de l’outil national dès son entrée en vigueur. L’indemnité sera versée mensuellement directement sur le bulletin de salaire des collaborateurs, sans nécessité de justificatif, considérant le caractère forfaitaire de l’allocation et le respect du plafond fixé par l’URSSAF. Un suivi dédié sera fait, lors de l’entretien annuel d’évaluation, sur les modalités d’exercice du télétravail. Article 14.3 – Participation aux frais d’installation Considérant les éventuels besoins complémentaires d’équipements liés à l’exercice en télétravail, l’employeur peut participer partiellement ou intégralement à l’achat de fournitures (exemple : équipement spécifique préconisé par la médecine du travail. Les parties rappellent à cet égard que les conditions de prises en charge sont encadrées par la législation, s’agissant des exonérations de cotisations sociales.
CHAPITRE 6 – SANTE ET LA SECURITE Article 15 - Santé et sécurité du télétravailleur Les dispositions statutaires, légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables au télétravailleur, qui se doit de les respecter. Il est rappelé qu’il appartient à l’employeur de mettre en place les mesures pour assurer la santé et la sécurité des collaborateurs et d’actualiser le document unique d’évaluation des risques professionnels le cas échéant. Les médecins du travail seront informés par l’employeur du régime de télétravail applicable dans le réseau des CCI. Article 16 - Accident du travail Le collaborateur en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres personnels de l’établissement, lorsqu’il effectue son activité professionnelle au lieu de télétravail prédéfini. Si un accident survient sur le lieu de télétravail défini pendant la journée de télétravail, le collaborateur doit informer dès que possible son manager, ainsi que le service des Ressources Humaines de la CCI territoriale, dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’établissement. Est considéré comme un accident du travail, un accident survenu au collaborateur par le fait ou à l’occasion de son travail, quelle qu’en soit la cause. Article 17 - Absence, arrêt de travail En cas d’empêchement (maladie, accident du travail…), le collaborateur devra informer l’employeur et justifier de son absence dans les délais en vigueur dans l’établissement. Pendant les suspensions de son contrat de travail (arrêts maladie, congés…), le collaborateur ne devra pas travailler quelle qu’en soit la modalité (y compris en télétravail). En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres personnels de l’établissement. Il est rappelé que le télétravail ne peut en aucun cas se substituer à un arrêt maladie en bonne et due forme. Article 18 - Droit à la déconnexion du télétravailleur Le droit à la déconnexion s’applique à l’ensemble des collaborateurs, qu’ils travaillent sur site ou en télétravail. Le fait de disposer d’outils professionnels à domicile ne doit pas entraver le droit à la déconnexion. L’amplitude des journées de travail doit par principe être équivalente en présentiel et en distanciel. Il est notamment rappelé qu’il convient :
De respecter les temps de pause durant la journée de travail et notamment le temps dédié au déjeuner ;
De ne pas solliciter les collaborateurs par courriel, Teams, téléphone… en dehors des heures de travail et notamment le week-end et les jours de repos.
CHAPITRE 7 – DROITS COLLECTIFS ET L’EGALITE DE TRAITEMENT Le passage au télétravail en tant que tel, parce qu’il ne modifie que la manière dont le travail est effectué, n’affecte pas la qualité de collaborateur du télétravailleur. Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels, y compris en matière de rémunération, que ceux applicables aux personnels en situation comparable travaillant uniquement dans les locaux de l’établissement. Le télétravailleur a accès aux informations et aux activités sociales de l’établissement. Il bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres personnels de l’établissement. Il est soumis aux mêmes politiques d’évaluation que ces autres personnels. Les parties rappellent que le télétravailleur bénéficie, s’il en remplit les conditions, de titres restaurants les jours télétravaillés. Il bénéficie également de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que sur site.
CHAPITRE 8 – DISPOSITIONS FINALES Article 19 – Entrée en vigueur et durée Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Dans l’attente de l’entrée en vigueur de l’accord régional Temps de Travail, dans lequel il sera repris tel quel, le présent accord entrera en vigueur à compter de sa signature. Article 20 – Révision Conformément aux dispositions de l'article L. 2222-5 du Code du travail, chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes. Toute demande de révision devra être adressée à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties signataires sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte. Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord. Les dispositions de l'avenant portant révision se substituent de plein droit à celles du présent accord qu'elles modifient et sont opposables, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt. Article 21 - Dénonciation Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires, dans les conditions fixées par l'article L.2261- 9 du Code du travail et moyennant le respect d'un délai de préavis de 6 mois. Article 22 - Modalités de suivi Il est convenu de mettre en place une commission de suivi composée au maximum de :
2 délégués syndicaux par organisation syndicale représentative,
D’un nombre égal de représentants de la délégation patronale
Cette commission de suivi se réunira avant le 31/12/25 pour effectuer un premier bilan de la mise en place du présent accord, puis une fois par an pour assurer le suivi de l’accord. Elle aura pour rôle d’assurer le suivi du déploiement du présent accord sur la base d’indicateurs qualitatifs et quantitatifs préalablement identifiés et notamment :
Nombre de collaborateurs bénéficiaires de télétravail sur une année (selon les différentes formules) ;
Nombre de jours de télétravail mobilisés par les collaborateurs sur une année (selon les différentes formules) ;
S’agissant du télétravail régulier : nombre de demandes, nombre de refus et motifs de refus, nombre de « recours » formulés auprès du service RH de l’employeur ;
Bilan des formations réalisées par les managers (quantitatif / qualitatif) ;
Bilan précis des situations particulières et exceptionnelles.
Ces informations seront précisées à échelle régionale, et par CCI territoriale dans le respect statistique garantissant la préservation de l’anonymat. La CCI Nouvelle-Aquitaine devra par ailleurs présenter annuellement au CSE un bilan annuel reprenant ces indicateurs, concernant le recours au télétravail. Ces informations seront portées à la BDESE. Article 23 - Formalités de dépôt et publicité de l’accord Le présent accord sera établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Le présent accord sera déposé en ligne sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail TéléAccords en deux exemplaires dont une version signée des parties et une version publiable anonymisée ; les parties convenant de la publication intégrale du présent texte. Un exemplaire sera également déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes du Département de Gironde. Un exemplaire du présent accord sera remis aux organisations syndicales représentatives.
