Accord collectif relatifà l’aménagement du temps de travailà temps partiel sur l’année
ENTRE
L’association CRESS Nouvelle-Aquitaine (Chambre Régionale de l’Économie Sociale et Solidaire de Nouvelle-Aquitaine), dont le siège social est situé 90 rue Malbec, 33800 Bordeaux, représentée par M. XXX, en sa qualité de Président, dûment mandaté à la négociation et à la signature du présent accord par le conseil d’administration, ci-après dénommé « l’Association », d’une part,
ET
Les membres élu·es co-titulaires du comité social et économique (CSE), Mme XXX et M. XXX, non mandaté
·es par une organisation et représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles (C. Trav. art. L2232-25 et L2232-25-1),
ci-après dénommé(e) « le CSE », d’autre part,
Préambule
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 3121-53 et suivants du Code du Travail. Les parties se sont accordées sur la nécessité de doter l’Association d’un socle de règles unique, clair et simplifié en matière d’aménagement et d’organisation du temps de travail. Le présent accord répond à cet objectif. Il se substitue, en tout point, aux usages, accords, accords atypiques et engagements unilatéraux, et plus généralement à toutes pratiques applicables aux salarié·es de l’Association ayant le même objet. L’ambition recherchée est de cadrer les pratiques au regard de l’activité de l’Association, tout en permettant le maximum de souplesse pour répondre aux aspirations de chacun·e. Le présent accord instituant l’aménagement du temps partiel sur l’année a été conclu afin de répondre aux variations inhérentes aux activités de l’Association et d’éviter le recours excessif aux heures complémentaires. Les parties ont également souhaité se mettre en conformité avec les dispositions de l’article L. 3121-64 du Code du Travail, afin de garantir le droit à la santé et au repos des salarié·es, et avec l'alinéa 7 de l'article L.2242-8 du Code du Travail, afin de garantir leur droit à la déconnexion.
Les parties ont convenu ce qui suit :
Champ d’application Cette modalité d’aménagement du temps de travail peut être appliquée à l’ensemble des salarié·es de l’Association exerçant à temps partiel et dont l’activité nécessite des variations d’horaires sur l’année. Contenu du contrat de travail Le contrat de travail des salarié·es à temps partiel soumis au présent dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période pluri-hebdomadaire devra préciser :
la période de référence : celle-ci correspond à la période de référence visée à l’article IV du présent accord ; pour les CDD, elle correspond à la période du contrat dans la limite de 12 mois ;
la qualification du·de la salarié·e ;
les éléments de sa rémunération ;
l’horaire hebdomadaire moyen sur la période de référence ;
les règles de modification éventuelles de cette répartition ;
les limites dans lesquelles peuvent être accomplies les heures complémentaires au-delà de la durée annuelle.
DurÉe de travail La durée de travail réalisée sur la période de référence ne peut pas atteindre la durée hebdomadaire moyenne de travail, soit 35h en moyenne par semaine sur l’année, ni atteindre la durée annuelle de travail des salarié·es à temps plein. PÉriode de rÉfÉrence La période de référence annuelle est fixée à 12 mois consécutifs glissants, du 1er juin au 31 mai. Toutefois, pour les salarié·es embauché·es en cours de période de référence, cette dernière débutera au 1er jour du contrat de travail. Pour les salarié·es quittant l’entreprise en cours de période de référence, la fin de cette période correspondra au dernier jour de contrat de travail. DurÉe minimale et maximale de travail Compte tenu des variations d’activité de l’entreprise, la durée effective hebdomadaire de travail peut aller de 0 h jusqu’à un maximum de 44 h. Elle ne peut en tout état de cause excéder 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives. En période de haute activité, les variations d’horaire peuvent entraîner un dépassement de la durée moyenne hebdomadaire définie contractuellement. Dans cette hypothèse, ces heures de dépassement ne donnent lieu ni à majoration pour heures complémentaires, dès lors qu’elles sont compensées, sur la période de référence visée à l’article IV du présent accord, par des périodes de basse activité. Le temps de travail des salarié·es à temps partiel ne pourra pas atteindre 1607 heures sur l’année. Information des salariÉ·es sur la programmation de leur activitÉ et de leurs horaires de travail La répartition de la durée annuelle de travail sur la période de référence sera déterminée pour chaque salarié·e avant le début de chaque période de référence, selon un calendrier annuel indicatif nominatif qui précisera, pour chacune des semaines de la période de référence, la durée du travail et sa répartition. Cette programmation indicative fera l’objet d’une consultation préalable du comité social et économique, puis sera porté à la connaissance de chaque salarié·e concerné·e. Le planning prévisionnel sera transmis par mail à chaque salarié·e avant chaque début de cycle au moins 7 jours à l’avance. Les horaires de travail seront communiqués selon les mêmes modalités que le planning prévisionnel. S'agissant des nouveaux·lles collaborateurs·rices, les informations ci-dessus doivent leur être communiquées dans les 7 jours calendaires suivant la date de leur embauche (C. trav., art. R. 1221-35). Conditions et dÉlais de prÉvenance en cas de modification de la programmation indicative du temps de travail Les variations d’activité entraînant une modification du calendrier prévisionnel sont communiquées par écrit aux salarié·es concerné·es dans un délai de 7 jours ouvrés qui précèdent la prise d’effet de la modification. Toutefois, de manière exceptionnelle et afin de pallier des situations imprévisibles, ce délai de prévenance pourra être réduit à 1 jour ouvré. La programmation de la répartition comprenant les horaires et ses modifications seront tenues à la disposition des membres du CSE. Les heures complÉmentaires Les heures complémentaires sont celles réalisées au-delà de la durée moyenne hebdomadaire contractuelle du·de la salarié·e. Elles sont limitées à 10 % de la durée annuelle de travail des salarié·es mais peuvent être portées au 1/3 de la durée contractuelle en cas d’accord du·de la salarié·e. Ces heures complémentaires sont toutes rémunérées au taux horaire du salarié majoré de 17 %, selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur au jour de la rédaction des présentes. En tout état de cause, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée annuelle du travail du·de la salarié·e au niveau de la durée annuelle légale du travail 1607 heures annuelles. RÉmunÉration Lissage de la rémunération La rémunération des salarié·es concerné·es par le présent accord sera lissée sur l’année et sera indépendante de l’horaire réellement effectué dans le mois, afin d’éviter toute variation de la rémunération entre les périodes de hautes et de basses activités. Les salarié·es à temps partiel seront ainsi rémunéré·es chaque mois sur la base de la durée hebdomadaire moyenne prévue par leur contrat. À la fin de la période de référence, les salarié·es recevront un document annexé à leur bulletin de paie. Ce dernier indiquera le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence. Prise en compte des absences En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. Le temps non travaillé n’est pas récupérable et, pour le calcul de son indemnisation, celui-ci est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le·la salarié·e avait été présent·e. En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence réelles en tenant compte de l’horaire indiqué sur le programme indicatif au cours de la ou des journées concernées. Arrivée et départ en cours de période de référence Lorsqu’un·e salarié·e est embauché·e en cours de période de référence, le nombre d’heures annuelles devant être effectuées sera proratisé en fonction du nombre de mois restants sur la période. Lorsqu’un·e salarié·e du fait d’une rupture de contrat n’est pas présent·e sur la totalité de la période, une régularisation sera effectuée à la date de la rupture du contrat. S’il apparait que le·la salarié·e a accompli sur la période de référence incomplète, une durée de travail supérieure à la durée moyenne hebdomadaire contractuelle de travail, il·elle perçoit un complément de rémunération équivalent à la différence entre la rémunération qu’il·elle aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il·elle a effectivement perçue en appliquant au besoin, à ces heures, les majorations pour heures complémentaires auxquelles elles ouvrent droit conformément à l’article VIII du présent accord. Le complément de rémunération est versé avec la dernière paie du·de la salarié·e. Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, le supplément de rémunération ainsi perçu sera considéré comme une avance de l’employeur pouvant être retenue sur les sommes dues par l’employeur au titre de la rupture du contrat de travail dans la limite du 10ème des sommes ayant le caractère de salaire et en totalité sur les sommes ayant un caractère indemnitaire. Les congÉs payÉs et les jours de repos La période de référence pour l’acquisition des congés payés est calquée sur la période légale, soit : 1er juin N – 31 mai N+1. Aucun décalage ne sera appliqué entre la période d’acquisition et la période de prise des congés payés. Ainsi, les congés payés sont ouverts dès qu’ils sont acquis par le·la salarié·e et cela dès l’année d’embauche. DROIT À LA DÉCONNEXION Affirmation du droit à la déconnexion L’Association réaffirme l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salarié·es. Définition du droit à la déconnexion Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du·de la salarié·e de ne pas être connecté·e aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté·e, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail habituel. Les outils numériques visés sont :
les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;
les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint·e à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du·de la salarié·e durant lesquels il·elle demeure à la disposition de l’Association. Ce temps comprend les heures normales de travail du·de la salarié·e et les éventuelles heures complémentaires ou supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés, de jours de repos ou de jours RTT, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.). Bon usage des outils numériques et de communication professionnels et limitation de leur utilisation hors du temps de travail Mesures visant à lutter contre l'utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail Aucun·e salarié·e n'est tenu·e de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature. Il est rappelé à chaque salarié·e de :
s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un·e collaborateur·rice par téléphone ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l’Association en cas d'urgence en cas d’absence ;
prévoir le transfert de ses courriels, de ses messages et de ses appels téléphoniques à un·e autre membre de l’Association, avec son consentement exprès pour des absences plus longues.
Seule une urgence peut être de nature à permettre une dérogation sur ce point. Mesures visant à favoriser la communication Chaque salarié·e, et plus particulièrement chaque cadre manager, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles. La charte d’utilisation du matériel informatique adoptée par l’Association précise ce point. Mesures visant à réduire les phénomènes de surcharge cognitive Il est recommandé aux salarié·es de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel ou d'un appel téléphonique. Sensibilisation et formation des salarié·es et managers Actions menées par l’Association L’Association a adopté une charte d’utilisation du matériel informatique visant notamment à sensibiliser les salarié·es sur les risques et conséquences de l’utilisation incontrôlée et/ou non sécurisée des outils informatiques. Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent accord collectif, l’Association organisera des actions de formation et de sensibilisation à destination des managers et de l'ensemble des salarié·es. Plus particulièrement, l’Association s'engage à :
organiser des journées de formation aux bonnes pratiques et à un usage raisonné et équilibré des outils numériques et de communication professionnels ;
proposer un accompagnement personnalisé à chaque salarié·e qui souhaite mieux maîtriser les outils numériques mis à sa disposition dans le cadre de son travail ;
désigner un ou plusieurs interlocuteur·rices chargé.es des questions relatives à l'évolution numérique des postes de travail.
Suivi de l'usage des outils numériques Les mesures et engagements pris par l’Association dans le présent accord collectif sont susceptibles d'évolution pour tenir compte des demandes et besoins des salarié·es. Dispositions finales Durée de l'accord Le présent accord est conclu pour une durée d’un an, du 1er juin 2025 au 31 mai 2026. Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er juin 2025. Information des salarié·es Le présent accord sera visé dans une note de service informant les salarié·es embauché·es des textes conventionnels applicables. Un exemplaire à jour de l’accord sera à la disposition des salarié·es auprès de la co-direction. Un affichage dans les locaux et une diffusion sur la messagerie interne seront réalisés, explicitant où le texte est tenu à la disposition des salarié·es sur le lieu de travail, ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de présence. Suivi - Interprétation Afin d'assurer le suivi du présent accord, il est prévu qu’un point d’information du CSE sera inscrit à l’ordre du jour a minima une fois par an. Révision La révision du présent accord s’effectuera dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du Travail. Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties. Elle fera l’objet d’une négociation sur la base d’un projet communiqué par la co-direction en amont de la première réunion de négociation. Dénonciation Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du Code du Travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois. Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DREETS de Bordeaux. Pendant la durée du préavis, la co-direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution. Dépôt et publicité Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du Code du Travail. Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Bordeaux. Il sera également transmis à la commission paritaire permanente de la branche Eclat à l’adresse mail suivante : cppni@branche-animation.org Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.
