Avenant 1 à l’accord d’entreprise relatif à l’organisation du télétravail
ENTRE LES SOUSSIGNEES
La société Champagne Billecart-Salmon, dont le siège social est situé 40 rue Carnot, 51160 Mareuil-sur-Aÿ, immatriculée au RCS de Reims sous le numéro B 335 480075, représentée par M. xx, en sa qualité de Président du Directoire, dénommée ci-après « la société »,
d'une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives de salariés :
le syndicat CFTC représenté par Mme xx en sa qualité de déléguée syndicale,
le syndicat CGT représenté par M. xx en sa qualité de délégué syndical,
représentant ensemble plus de la majorité des suffrages exprimés en faveur des OSR lors des dernières élections, donnant ainsi à l’accord d’entreprise la nature d’accord collectif d’entreprise majoritaire
d'autre part
Préambule
Après 3 années de mise en œuvre de l’accord de télétravail mis en place pendant la COVID 19, il apparaît nécessaire de faire évoluer l’accord et préciser des points d’application.
Conscients des enjeux et de l’importance de la mise en place du télétravail au sein de la Société, la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité négocier un avenant à l’accord collectif d’entreprise afin de sécuriser le recours au télétravail.
Ceci étant préalablement rappelé, il a été convenu ce qui suit :
Article 1 – Champ d’application et éligibilité du salarié au télétravail
Tous les postes n’étant pas compatibles avec le télétravail, le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés :
des services administratifs à Mareuil-sur-Aÿ, Paris et Oiry
du service communication
du service commercial
En effet, le télétravail implique que les tâches du salarié puissent être effectuées à distance et que ce dernier ait la capacité de les exercer de manière autonome, sans qu’il puisse en résulter une quelconque perturbation dans le fonctionnement des activités de l’entreprise et/ou de ses équipes.
Les salariés de la Société remplissant les conditions suivantes sont éligibles au télétravail :
être volontaire et en faire la demande expresse auprès de la société
travailler à temps plein ou à temps partiel à 80% minimum
justifier d’une ancienneté minimale d’un an au sein de la société
disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé (capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail)
occuper un poste dont les activités peuvent être exercées à distance de façon partielle, régulière et compatible avec les exigences de la fonction et du bon fonctionnement du service et de l’équipe
avoir un espace de travail présentant des conditions de travail propices au travail au sein de la résidence principale, équipée d’une connexion internet ADSL ou haut débit (fibre/câble), d’un lieu aménagé pour le télétravail (siège professionnel et bureau) exempt de toute distraction pendant la période de travail et justifiant d’une assurance habitation multirisques, dont une copie de l’attestation doit être remis avec l’attestation sur l’honneur de conformité électrique à la direction des ressources humaines
Ainsi, les demandes de télétravail pourront être refusées si les conditions précitées ne sont pas remplies.
Article 2 – Télétravail
2.1 – Définition du télétravail
2.1.1-Télétravail à caractère ponctuel Le télétravail peut répondre à un caractère ponctuel, irrégulier pour répondre à un besoin exceptionnel du salarié, notamment de nature personnelle (panne de véhicule, grève des transports, nécessité de s’occuper d’un ascendant ou descendant, etc.). En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de la société et garantir la protection des salariés. De même, il peut être recouru au télétravail en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du code de l’environnement, en vue de limiter les déplacements domicile / lieu de travail.
2.1.2- Télétravail de manière régulière Le télétravail peut être mis en place de manière régulière, à une fréquence donnée et des jours fixes.
2.1.3- Limites de durée du télétravail Le télétravail peut être mis en œuvre de manière non consécutive, par journée entière ou demi-journée de travail, dans la limite de 50 % du temps de travail habituel, sauf circonstances exceptionnelles (confinement, etc…), soit pour un temps plein 17h50 (exprimé en centièmes). Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc
2.2 – Candidature et mise en oeuvre
Le salarié qui souhaite exercer une partie de son activité en télétravail doit en faire la demande par écrit (par courrier ou e-mail) à la DRH à l’aide des formulaires en annexe. La DRH s’assurera que la demande soit conforme en termes de durée et accompagnée des justificatifs demandés. Après cette vérification, la demande sera transmise au responsable afin de se positionner sur la possibilité ou non d’y répondre. La DRH fera un retour au salarié sur la demande. Le choix du ou des jours de télétravail tient compte de la bonne organisation de l’activité de l’équipe de rattachement du télétravailleur (autres salariés en télétravail, contraintes particulières d’activité sur certains jours ou certaines périodes de l’année…). De plus, si le nombre de candidatures au sein d’une même équipe est trop important et que celui-ci s’avère incompatible avec la bonne organisation de l’équipe concernée, l’ordre de priorité suivant sera appliqué :
salariés dont l’état de santé nécessite un aménagement des conditions de travail sur avis du médecin du travail ;
temps de trajet domicile-lieu de travail par ordre décroissant ;
ancienneté des salariés candidats par ordre décroissant.
Tout refus opposé à une demande de télétravail fait l’objet d’une réponse écrite et motivée. Tout salarié qui souhaite recourir au télétravail et qui remplit les critères d’éligibilité détaillés à l’article 1er du présent accord, doit formuler une demande écrite auprès de son responsable hiérarchique, dans la mesure du possible et sauf circonstance imprévisible, au moins 48 heures avant la journée ou demi-journée de télétravail envisagée. Pour les demandes de télétravail de manière régulière, la demande devra être renouvelée annuellement en janvier selon le même formalisme que la demande initiale. Le salarié ne pourra pas refuser d’effectuer un déplacement professionnel, d’assister à une formation ou à une réunion organisée à l’initiative de l’employeur si celles-ci sont positionnées sur un jour de télétravail habituel. Pour la bonne information et organisation des équipes, un affichage des journées de télétravail régulières sera réalisé dans le service du salarié.
Article 3 – Durée du travail
Le salarié en télétravail, bien que travaillant à distance, est tenu par la durée du travail applicable au sein de la Société, conformément aux dispositions légales et conventionnelles. Le salarié en télétravail demeure donc soumis au régime de durée du travail qui lui est habituellement applicable pour sa catégorie et/ou sa fonction.
Article 4 - Plages horaires de disponibilité
Le salarié en télétravail doit également respecter des plages horaires de disponibilité, c'est-à-dire des périodes pendant lesquelles la société et les partenaires de la société peuvent le joindre par téléphone. Il doit donc s’assurer d’avoir effectué le transfert d’appel de son poste fixe. Il s’agit des plages horaires suivantes (du lundi au vendredi) :
8h30 à 12h
13h30 à 17 h 30
En dehors de ces plages horaires, le salarié peut exercer son droit à la déconnexion tel que prévu par l’accord sur le droit à la déconnexion. Dans ce cadre, il est rappelé que les télétravailleurs ne sont pas tenus de répondre au téléphone ou aux e-mails en dehors de ces plages horaires réputées être les heures de travail habituelles.
Article 5 - Suivi du temps de travail et de la charge de travail des salariés en télétravail
Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, de la convention collective applicable et des règles applicables au sein de la Société. Le suivi du temps de travail est assuré de la même manière qu’au sein des locaux de la société. En cas d’impossibilité technique, ce suivi est réalisé par auto-déclaration du télétravailleur. La charge de travail exigée du télétravailleur est évaluée selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Le salarié utilisant le télétravail bénéficie d’un entretien annuel avec son responsable hiérarchique portant notamment sur les conditions d’activité et sa charge de travail. À cette occasion, le responsable hiérarchique vérifie que la situation de télétravail n’a pas d’impact négatif sur le salarié, ni sur le fonctionnement du service/de l’équipe. L’intégration du salarié à la communauté de travail et à la vie de la société est facilitée par l’utilisation des moyens de communication à distance mais aussi par des rencontres physiques régulières. Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail. Sauf accord exprès de son responsable hiérarchique, le salarié en télétravail est tenu, nonobstant les jours de télétravail fixés :
d’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire pour les besoins de sa mission
d’assister aux réunions et aux formations en présentiel pour lesquelles il est convoqué
Par ailleurs, le télétravailleur bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés et est soumis aux mêmes systèmes et politiques d’évaluation.
Article 6 – Équipements
Le salarié doit prévoir à son domicile un espace de travail dédié, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement du poste de télétravail. L’environnement doit, en outre, être propice au travail. La société met à la disposition du salarié les équipements nécessaires au télétravail. Dans l’hypothèse où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise, la société s’engage à lui fournir :
un ordinateur portable
un accès à distance à ses applications de travail
Le salarié bénéficie d’un appui technique, tant pour l’installation que pour l’utilisation des systèmes mis à sa disposition par la société (assistance téléphonique …).
Le salarié prend soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié en avise immédiatement la société. Le salarié respecte en outre l’ensemble des politiques de la société quant à l’utilisation des équipements. Le matériel mis à la disposition du télétravailleur par l’entreprise et pour un usage strictement professionnel reste la propriété de celle-ci et doit lui être restitué en fin de situation de télétravail. En cas d’arrêt du télétravail ou de la rupture de la relation contractuelle, le salarié restitue dans les plus brefs délais, et sans que la société n’ait besoin de le mettre en demeure, tous biens matériels et technologiques que la société a mis à sa disposition pour les besoins du télétravail.
Article 7 – Sécurité du lieu de travail et assurance
7.1. Sécurité du lieu de travail :
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité sont applicables au télétravailleur. À ce titre, l’espace de travail du salarié en situation de télétravail doit obéir aux règles de sécurité, notamment de sécurité électrique. A cet égard, le salarié en situation de télétravail doit s’assurer de la conformité de son espace de travail aux normes électrique. En outre, l’espace de travail du télétravailleur doit permettre un aménagement ergonomique du poste de télétravail. La société et le CSE peuvent être amenés à accéder au lieu sur lequel s’exerce le télétravail afin de vérifier que l’espace dédié permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. Une telle démarche est effectuée sur rendez-vous avec l’accord écrit préalable du télétravailleur, et en sa présence. Le refus du salarié de permettre l’accès à l’espace de télétravail mettra fin immédiatement à la situation de télétravail. Le salarié en situation de télétravail, transmet au service des ressources humaines l’adresse exacte du lieu d’exécution du télétravail et l’informe de toutes modifications éventuelles.
7.2. Assurance :
Le salarié en télétravail doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et doit justifier auprès de la société de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à son activité en télétravail, le salarié doit demander une extension de garantie en ce sens. Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail (soit avant son premier jour de télétravail). Le salarié remet également à la société une attestation d’assurance à jour de l’année en cours. A défaut, le télétravail ne pourra entrer en vigueur. En outre, il est précisé qu’il appartient au salarié de vérifier que ni le bail, ni le règlement de copropriété du logement n’interdisent l’exercice d’une activité professionnelle au sein de son logement.
7.3. Accidents sur le lieu de télétravail :
Si un accident survient au domicile pendant le/les jour(s) de télétravail, le salarié en avise son responsable hiérarchique ainsi que la direction des ressources humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de la Société. Le domicile du salarié constitue son lieu de travail pour les jours pour lesquels le salarié et son supérieur hiérarchique sont convenus en amont que le salarié serait en télétravail, selon l’horaire habituel de travail. Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les temps de télétravail sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise.
Article 8 – Autres droits et devoirs du télétravailleur
8.1. Droits individuels et collectifs :
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs et individuels que les autres salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne l'accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l'accès à la formation. La société veille au respect de la vie privée des salariés en télétravail, notamment en contactant les salariés uniquement durant les plages horaires préalablement définies.
8.2. Respect du règlement intérieur :
Les dispositions du règlement Intérieur de la société s’appliquent également au salarié en situation de télétravail. Il peut donc être sanctionné en cas de non-respect de ces dernières.
8.3. Obligation de confidentialité et protection des données :
Le matériel mis à la disposition du télétravailleur est réservé à un usage strictement professionnel et demeure la propriété de la Société.
Du fait de la grande autonomie dont bénéficie le salarié en situation de télétravail, son obligation de confidentialité est renforcée. Il doit prendre toutes les précautions utiles pour qu’aucune personne tierce à la société ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement à toutes informations concernant la société, ses fournisseurs et/ou ses clients. Tout vol, toute perte de données confidentielles de la société et/ou de ses fournisseurs et clients, ainsi que tout accès non-autorisé par une tierce partie doivent être immédiatement notifiés par le salarié à la société pour que les mesures appropriées puissent être prises sans délai.
Article 9 – Dispositions finales
9.1 - Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord
Le présent avenant à l’accord est conclu pour une durée indéterminée et s’applique à compter du 01/03/2024.
9.2. - Information individuelle
Les salariés concernés par la possibilité d’effectuer du télétravail seront informés individuellement de toute modification de leurs droits et obligations.
9.3. - Information collective
Conformément à l’article R. 2323-1-13 du Code du travail, le CSE est consulté sur cet avenant et sur toute modification sur le présent avenant à l’accord.
9.4. - Suivi de l’avenant à l’accord et clause de rendez vous
Afin d’effectuer un suivi de l’application de l’accord, le CSE mettra à l’ordre du jour au minimum une fois par an un point sur la mise en œuvre du télétravail et des éventuelles adaptations à apporter à l’organisation du télétravail.
9.5. - Révision
Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord. Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.
À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.
À la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la Société ce, dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision. La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la Société, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord. Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoire prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du Travail. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent avenant à l’accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal. Il est entendu que les dispositions du présent avenant à l’accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.
9.6. – Dénonciation
L’avenant à l’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de trois mois. La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Reims.
9.7. - Consultation et dépôt
Le présent avenant à l’accord a, préalablement à son adoption, donné lieu à consultation du CSE qui a émis un avis favorable lors de la réunion du 06/02/2024. En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société. Ce dernier déposera l’avenant à l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : https://accords-depot.travail.gouv.fr/accueil.
Le déposant adressera un exemplaire de l’avenant à l’accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes.
Le présent avenant à l’accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataires de celui-ci. Enfin, en application des articles R. 2262-1, R. 2262-2 et R. 2262-3 du Code du travail, le présent avenant à l’accord sera transmis aux représentants du personnel, et mention de cet avenant à l’accord sera faite par tout moyen aux salariés.
À Mareuil-sur-Aÿ, le 07/02/2024 Fait en 4 exemplaires originaux, dont 1 pour les formalités de publicité.
Pour la société :
xx Président du directoire
Pour les organisations syndicales représentatives majoritaires :
xxxx Déléguée syndicale CFTC Délégué syndical CGT
Formulaire de demande de télétravail
Je soussigné(e) (nom prénom), , demande à pouvoir télétravailler comme suit :
Adresse du télétravail :
De manière occasionnelle :
Nb de jours souhaités :
Dates :
Horaires :
Nombre d’heures :
Dans la mesure du possible le salarié devra faire parvenir sa demande à la direction RH 48 h à l’avance par mail ou par courrier.
De manière régulière :
Jours Lundi Mardi Mercredi Jeudi Vendredi
Total
Horaires
Nombre d’heures
Les attestations suivantes doivent être obligatoirement jointes à la première demande de télétravail :
Attestation d’assurance habitation incluant le télétravail
Attestation sur l’honneur de la conformité des installations au poste en télétravail
Par ailleurs, je m’engage à respecter mes obligations liées au télétravail, notamment au respect des règles liées au temps de travail.
Date de la demandeSignature du salarié
Date de réponse au salarié
Demande accordée
Demande refusée – Motif :
Attestation sur l’honneur
Objet : Conformité des installations au poste en télétravail
Je soussigné(e) M, Mme……………………………………….., salarié(e) de Champagne Billecart-Salmon, certifie sur l'honneur que les installations électriques de mon domicile sont conformes à la réglementation en vigueur au poste de Télétravailleur (Installations Electriques de la zone dédiée, la protection des circuits de la zone dédiée et les dispositions assurant la sécurité des personnes (1) ), que je dispose d’une connexion internet nécessaire au télétravail ainsi que d'un aménagement ergonomique de mon poste de travail conforme à l'article 1 de l'accord me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené(e) à devoir utiliser.
Fait à Mareuil-sur-Aÿ, le
Signature
Conformité électrique du poste de travail : L’installation électrique du poste de travail doit répondre à la NORME C15-100. Cette norme protège contre les contacts directs (disjoncteur différentiel) et protège l’installation (disjoncteur divisionnaire).
Conformité du disjoncteur jusqu’aux prises de courant utilisées sur le poste de travail : Le disjoncteur d’abonné est scellé en amont par le distributeur d’énergie à la puissance souscrite, exemple : 15, 30, 45 ou 60A. Ce disjoncteur établit la séparation physique entre l’installation électrique privée (celle du logement) et le domaine appartenant au gérant du réseau électrique. Il permet la coupure électrique générale du réseau. Le disjoncteur différentiel calibré à 30mA, compare le courant d’entrée et de sortie au niveau du disjoncteur. Il coupe le circuit s’il constate un déséquilibre supérieur à 30 mA. En détectant ce déséquilibre, appelé le courant de fuite vers la terre, le disjoncteur différentiel assure la protection des personnes contre les contacts directs. Le disjoncteur divisionnaire, ou le coupe circuit à fusibles, calibré à 20 ampères maximum, protège le circuit utilisé pour le poste de travail. Tous les circuits de terre des prises électriques doivent être reliés à une connexion commune au niveau du tableau électrique pour être raccordés à une borne de terre de l’immeuble.
Présence de détecteur de fumée dans chacun des lieux de télétravail : Depuis mars 2015 (Loi Morange) les détecteurs de fumée sont obligatoires dans les habitations. Tout détecteur de fumée vendu en France doit répondre à la norme EN 14 604 depuis le 10 Mars 2009. Dans une maison ou un appartement :
- superficie du niveau < à 80 m² : 1 détecteur de fumée dans une pièce de jour (séjour, bureau, cuisine, salon,..) ; - superficie du niveau > à 80 m² : 2 détecteurs de fumée dans 2 pièces de jour (séjour, bureau, cuisine, salon,..).
Connexion internet : Pour être éligible au télétravail, le domicile doit disposer d'un accès internet. Si tel n’est pas le cas, le télétravail n’y sera pas autorisé.
