PROCES VERBAL D’ACCORD SUR LES NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2023
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La société CHAMPAGNE POL ROGER SA,
Dont le siège social est situé 1 rue Winston Churchill, 51200 EPERNAY, Identifiée au registre du commerce et des sociétés sous le n° 095 750 11, Représentée par ……………………………….,
D’UNE PART,
ET :
L’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise,
Conformément à ses obligations légales, la société a ouvert une négociation obligatoire telle que prévue aux articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, avec les organisations syndicales représentatives, portant sur les thèmes suivants :
Rémunérations, temps de travail et partage de la valeur ajoutée Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes et qualité de vie au travail.
Les organisations syndicales ont été convoquées à une réunion préparatoire sur les négociations, qui s’est tenue le 16 mars 2023. A l’issue de cette réunion, les parties ont arrêté ensemble le calendrier prévisionnel de leurs réunions de négociation, et la liste des informations mises à disposition des organisations syndicales.
A l’issue des discussions qui sont intervenues au cours des réunions du 20 avril 2023 et du 4 mai 2023, les parties ont décidé de clôturer la négociation annuelle obligatoire 2023 et de formaliser par le présent procès-verbal leur accord dans les termes suivants :
Chapitre 1 : REMUNERATIONS, TEMPS DE TRAVAIL ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
Salaires effectifs et écarts de rémunération
Les salaires appliqués dans l'entreprise relèvent de la convention collective du Champagne fixés en commission paritaire.
Composition de la rémunération
11 mensualités + congés payés
prime de fin d'année (325 heures) à partir de 3 ans de présence
prime de vacances 2022 (656.09 €)
Ouvriers et Employés
prime d'évolution de carrière et d'ancienneté
prime complémentaire d'ancienneté (jusqu'à concurrence de la prime d'ancienneté versée aux cadres et maîtrise)
Cadres et Maîtrise
Ancienneté (1 à 8 % convention)
La commission paritaire de branche a pris la décision de revaloriser les salaires de 5.80 % au 1er janvier 2023. La société Pol Roger a appliqué la revalorisation des salaires telle que définie par la commission paritaire de branche.
Les parties constatent que depuis plusieurs années, les rémunérations versées par la société POL ROGER sont supérieures aux rémunérations conventionnelles. Compte tenu de la revalorisation récente intervenue, les parties conviennent que les décisions prises par la Direction se suffisent.
Les organisations syndicales représentatives de l’entreprise souhaitent le déblocage de la grille des salaires plafonnée à 195 points pour le personnel ouvrier, et souhaitent l’instauration de points supplémentaires de compétence.
La Direction n’a pas accédé à cette demande de déblocage de la grille. Elle souhaite appliquer la grille conventionnelle, et est dans l’attente de modifications des grilles de la convention collective (négociations en cours). Cependant, la direction souhaite répondre positivement à la demande d’attribution des points de compétence en fonction de la polyvalence de certains postes de travail, du niveau de responsabilité et/ou de l’autonomie des salariés. Il reviendra à la Direction de déterminer les critères d’attribution et les salariés pouvant bénéficier de ces points supplémentaires.
Les organisations salariales demandent le versement d’une prime de partage de la valeur, la Direction estime que l’augmentation conventionnelle réalisée en janvier 2023 est assez significative et que cette augmentation collective permet de couvrir l’inflation. Elle estime dès lors qu’une prime de partage de la valeur n’est pas justifiée cette année.
Les organisations salariales demandent la neutralisation des 35 premières heures d’absence d’un salarié sur le calcul de la prime de fin d’année. En effet, la convention collective applique une minoration (réduction) de la prime de fin d’année dès lors qu’une absence maladie est constatée. Les organisations syndicales souhaitent que cette minoration de la prime ne débute qu’à compter de la 36ème heure d’absence en appliquant un système de franchise pour les 35 premières heures. La Direction ne souhaite pas déroger aux dispositions conventionnelles et répond négativement à cette demande.
Les organisations syndicales demandent l’attribution d’une bouteille de champagne à chaque salarié lors de la sortie d’une nouvelle cuvée. La Direction ne souhaite pas répondre positivement à cette demande.
Au 31 décembre 2022, les rémunérations moyennes mensuelles s’établissaient comme suit :
La prime de fin d'année (325 heures) est incluse dans ces rémunérations moyennes.
Les parties s’accordent sur le fait que les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes dans l’entreprise sont résiduels, à l’exception des postes de direction et des plus hautes fonctions d’encadrement.
Ceci s’explique par le fait que les plus hautes fonctions sont tenues presque exclusivement par des hommes. Afin de rééquilibrer cette situation dans l’entreprise, la Direction travaillera sur le domaine de l’accès à l’emploi et mènera les actions suivantes :
Neutralité de la terminologie des offres d’emploi pour attirer aussi bien les candidatures féminines que masculines ;
Dans le cadre des recrutements qui seront opérés, recevoir en entretien autant de candidats homme que de candidates femme, et cela, sur tous les postes qui seront à pourvoir, sous réserve que le nombre des candidatures reçues le permettent.
Déroulement de carrière
S’agissant du déroulement de carrière des hommes et des femmes de l’entreprise, le constat est le suivant :
Répartition des promotions par catégorie et par sexe au cours de l'année 2021
Dans le cadre des négociations qui sont intervenues, la Direction rappelle son engagement constant à offrir des perspectives de carrière et de promotion professionnelle équivalente à l’ensemble des salariés, hommes ou femmes, et quelle que soit la filière d’appartenance des salariés.
Les organisations syndicales n’entendent pas formuler d’observation particulière sur ce sujet.
3. Durée du travail, organisation du temps de travail
Les salariés bénéficient d’une organisation du travail homogène, à savoir pour l’année 2023 :
Personnel ouvrier :
Horaire de présence
7 h 00 - 11 h 45 13 h 15 - 16 h 50 du lundi au jeudi
7 h 00 - 11 h 30 le vendredi
soit un temps de présence de 37 heures 50' par semaine.
Horaire de travail
De cet horaire, il faut déduire 15 minutes de pause par demi-journée soit 2 heures 15 minutes et 20 minutes par semaine d'habillage et déshabillage, le temps de travail est donc de 35 heures 15' par semaine
Réparti en :34 heures de temps de travail effectif et 01 heure 15'd'A.R.T.T. attribué sous forme de jours de repos selon un calendrier établi chaque année
Pour des impératifs de production, la direction met parfois en place le travail en décalé ou en équipe. La Direction s’engage à étudier systématiquement les compensations possibles à ces éventuels changements ponctuels d’organisation.
Encadrement technique :
Horaire calqué sur l'horaire des ouvriers.
Administratifs de PRODUCTION, BUREAU et PERSONNEL ENTRETIEN ESPACES VERTS :
Horaires souples dans la limite de 35 heures par semaine. Cette durée et cette organisation du temps de travail ne nécessitent aucun aménagement.
Les parties conviennent de rester vigilantes ensemble sur les conditions de conciliation de la vie professionnelle avec la vie personnelle, aujourd’hui satisfaisantes.
Temps partiels
Le recours au travail à temps partiel reste faible dans l’entreprise : il y avait en 2022 3 contrats de travail à temps partiel dans l’entreprise, 3 hommes. Depuis mars 2023, un salarié à temps partiel a fait valoir ses droits à la retraite. Aujourd’hui, il y a donc deux contrats de travail à temps partiel, deux hommes. Le recours au travail à temps partiel a été décidé par la société, compte tenu du volume de travail des postes concernés :
gardien,
gestionnaire paie
Chaque salarié à temps partiel dispose d’un horaire particulier tenant compte des contraintes spécifiques attachées à l’emploi occupé et convenu individuellement avec chacun pour permettre un cumul éventuel d’emploi.
A ce jour, l’augmentation du temps de travail des contrats concernés ne peut être envisagé. Les salariés à temps partiel restent prioritaires pour occuper des emplois à temps complet qui deviendraient vacants dans leur catégorie professionnelle, et dès lors qu’ils disposent des compétences et qualifications professionnelles requises.
Intéressement, participation et épargne salariale
La société est dotée d’un accord de participation conclu le 22 juillet 1996, d’un plan épargne entreprise du 8 janvier 2001 conclu avec la BNP Paribas, et d’un accord d’intéressement renouvelé tous les 3 ans dont le dernier date du 9 février 2023, applicable rétroactivement depuis le 1er janvier 2023 et pour l’année 2023 uniquement.
En 2017, la direction a accepté de modifier la formule de calcul de la participation. La formule dérogatoire de calcul de la réserve de participation est la suivante :
RSP = ½ (B – 4/100 de C) x S/VA
Suite aux très bons résultats économiques, les organisations syndicales demandent un supplément de participation pour l’année 2022. La direction précise que les chiffres de la participation présentée en mars en CSE sont exceptionnels et que cela a engendré une deuxième distribution « record » de participation aux salariés en avril 2023 au titre de l’année 2022 (la première distribution « record » ayant eu lieu en 2022 au titre de l’année 2021). De par cette distribution, les salariés participent aux résultats de l’entreprise. La Direction rappelle l’augmentation de l’abondement attribué cette année avec la participation. Toutefois, au regard de l’année 2022 considérée comme particulière, la Direction décide de proposer un supplément de participation, d’un montant de 31 337€.
Les organisations syndicales rappellent la demande de mise en place d’une épargne retraite à l’attention de l’ensemble des salariés, ainsi que d’un compte épargne temps (CET). La direction répond que ce projet a été évoqué en 2022 en CSE, mais que suite aux évolutions législatives en cours notamment la réforme des retraites, le dossier n’a pas évolué. En effet, le gouvernement souhaite mettre en place un CET universel, ainsi la direction a considéré avec les membres du CSE qu’il n'était pas opportun de mettre en place un CET d’entreprise dans ce contexte de négociation de CET universel. Il était plus prudent d’attendre la mise en place des dispositions légales encadrant le dispositif universel pour négocier a posteriori des particularités POL ROGER.
Chapitre 2 : EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES, QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
La société POL ROGER a négocié un plan d’actions en 2021 destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au travers des mesures arrêtées dans les 3 domaines suivants :
la formation,
la rémunération,
l’embauche.
Il est dressé le constat suivant :
Répartition de l’effectif par catégorie et par sexe (au 31/12/2022)
Les emplois tenus indifféremment par des hommes et des femmes se rencontrent dans les services Emballage.
Les femmes occupent presque l’intégralité des postes d’employés et presque la moitié des fonctions d’encadrement.
Embauches CDI
EMBAUCHES REALISEES EN 2022
HOMMES
FEMMES
CATEGORIE PROFESSIONNELLE
Direction / Cadres 0 0 Encadrement Tech/Ad 0 - Employés 1 - Ouvriers Non Agricole 2 - Ouvriers Agricoles - - Employées de Ménage - -
Ces recrutements se sont opérés dans le respect des principes déjà rappelés, à savoir :
Neutralité de la terminologie des offres d’emploi pour attirer aussi bien les candidatures féminines que masculines ;
Dans le cadre des recrutements qui seront opérés, recevoir en entretien autant de candidats homme que de candidates femme, et cela, sur tous les postes qui seront à pourvoir, sous réserve que le nombre des candidatures reçues le permettent.
Participation à la formation professionnelle par catégorie et par sexe au cours de l'année 2022.
2. Articulation entre la vie personnelle et professionnelle
La durée du travail et l’organisation du travail en place dans l’entreprise permettent aux salariés, quelle que soit la catégorie professionnelle dont ils relèvent, de concilier leur vie personnelle et leur vie professionnelle.
Il n’y a pas de travail de nuit, ni de travail en équipes, ce qui évite les impacts de l’organisation du travail sur la vie personnelle et familiale du personnel.
La Direction de la société reste attentive aux demandes individuelles des salariés, s’agissant notamment des demandes de temps partiel dès lors qu’elles sont compatibles avec les nécessités du service.
3. Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés
Les salariés bénéficient d'un droit à l'expression sur le travail qu'ils effectuent par l’intermédiaire de leurs représentants du personnel (en particulier des membres du CSE) ou par la voix hiérarchique.
La liberté d’expression est garantie, dans le respect des dispositions légales et du règlement intérieur de l’entreprise.
4. Pénibilité au travail
Après étude des différents postes de l’entreprise, il ressort que moins de 50% des postes sont soumis, au-delà des seuils fixés, aux facteurs de pénibilité telle que prévue aux articles L.4161-1 et suivants du code du travail.
La société n’est donc pas soumise à une obligation de négocier un accord sur ce thème spécifique mais est tenue d’établir la déclaration annuelle d’exposition des risques pour les salariés qui seraient exposés aux facteurs de pénibilité.
Dans le cadre de ses mesures de prévention des risques, la société poursuit ses efforts constants en matière d’amélioration des conditions de travail et de prévention des risques, au travers notamment :
D’une gestion suivie des équipements de protection individuelle (bouchons auditifs, gants, chaussures de sécurité, etc.) ;
De la mise en place d’une organisation du travail visant à limiter les postures pénibles, les gestes répétitifs, et la fatigue (rotations de poste, temps de pause) ;
D’investissements réalisés pour l’amélioration des outils de travail (amélioration du matériel roulant, etc.).
Le document unique d’évaluation des risques professionnels intègre ces mesures lors de sa mise à jour annuelle
Ce travail de prévention permet de limiter le nombre d’accidents de travail et de maladie professionnelle, ainsi que les inaptitudes médicales au poste.
Ainsi, en 2022 :
La société a constaté qu’il y avait eu 7 accidents de travail et aucune décision d’inaptitude médicale au poste.
5. Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Tous les employeurs dont les effectifs sont égaux ou supérieurs à 20 équivalents temps plein sont concernés par l'obligation d'emploi de travailleurs handicapés, à hauteur de 6 % de l'effectif de l'entreprise.
La société ne remplit pas ses obligations en matière d’emploi de travailleurs handicapés. Une cotisation a donc été versée au titre de l’année 2022. Par ailleurs la société fait régulièrement appel à des organismes de travailleurs handicapés pour la sous-traitance ou l’achat de fournitures de bureau
6. Protection sociale des salariés
La société a mis en place la complémentaire santé depuis le 01/01/1981, souscrit auprès de HELIUM -51100 REIMS. Dans le cadre de cette complémentaire santé, la société prend en charge 50% de la cotisation.
A cela s’ajoute les différents avantages sociaux suivants :
Il est accordé à chaque salarié partant en retraite ou en préretraite une prime d’une valeur de 5 points de coefficient calculée sur 6 mois et versée en totalité sur le solde de tout compte.
capital en cas de décès
rente de conjoint
garantie invalidité, incapacité
garantie de salaire en cas d'arrêt maladie/Accident de Travail
7. Droit à la déconnexion des salariés
Le droit à la déconnexion est le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Chapitre 3. FORMALITES DE DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent procès-verbal est signé par l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise.
Aucune notification permettant d’établir le point de départ du délai d’opposition n’est donc nécessaire.
Le présent accord sera télé déposé par la Direction de la société auprès des services de l’Inspection du travail compétents.
Le présent accord sera également adressé au greffe du Conseil de prud’hommes d’EPERNAY.
Le présent procès-verbal sera communiqué à l’autorité administrative à l’issue de la négociation mise en œuvre comme cela est d’usage.
