La Société ………. Société . Siège Social : . Représentée par .
d’une part,
Et
L’organisation syndicale représentative dans l’entreprise, représentée par son délégué syndical :
Monsieur ………….
d’autre part.
************************
PRÉAMBULE :
Le présent accord est conclu en application des articles l.2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Au niveau de l’entreprise, l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes fait partie intégrante de la gestion des Ressources Humaines, qui a fait l’objet d’un plan d’actions en 2021.
Le présent accord d’entreprise s’attache à réaffirmer ce principe comme un élément majeur de la politique Ressources Humaines au sein de la société ……, et à mettre en place des objectifs de progression en cohérence avec les exigences légales et adaptés aux spécificités de l’entreprise.
Il s’inscrit dans le cadre d’une politique d’entreprise qui s’attache au développement de l’égalité professionnelle, tout en favorisant la diversité et en luttant contre toute forme de discriminations.
Article 1 - Objet de l'accord
L’égalité professionnelle entre femmes et hommes doit permettre un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et d’articulation entre activité professionnelle et exercice des responsabilités familiales.
L’index de l’égalité Hommes/femmes revu et publié chaque année est incalculable depuis de nombreuses années en raison d’indicateurs non significatifs liés à des petits effectifs dans chaque CSP.
Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres éventuels dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.
A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 3 domaines, pris parmi les thèmes énumérés par l’article R. 2242-1 du code du travail. Les axes prioritaires de cet accord sont l’embauche, la formation professionnelle et la rémunération effective.
Le présent accord vise à poursuivre la dynamique engagée précédemment par la société ………… au travers son plan d’actions, en reconduisant les actions positives, en complétant et en améliorant celles n’ayant pas permis d’atteindre les objectifs fixés et en introduisant de nouvelles mesures et de nouveaux objectifs en faveur de l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.
Article 2 - Durée de l'accord
L'accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans, soit pour la période 2025 - 2028.
Article 3 - Élaboration d'un diagnostic partagé
Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la BDES.
Les indicateurs portant sur les 3 domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant :
une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvrier(e)s, encadrement technique et administratif, cadres/direction ;
une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les filières de l'entreprise retenus par les signataires, soit :
Services administratifs et généraux,
Production.
L'analyse des indicateurs fait apparaître les écarts suivants :
En matière de formation professionnelle au cours de l’année 2023, on relève que plus de 40% des hommes, toutes filières confondues, ont bénéficié d’une formation alors que seul 28% des femmes ont suivi une formation sur la même période : En 2023
Au cours de l’année 2024, on relève que 60% des hommes, toutes filières confondues, ont bénéficié d’une formation contre 80% des femmes sur la même période : En 2024
Les parties s’accordent pour dire qu’une égalité de rémunération est assurée sur les postes d’ouvriers et d’encadrement technique et administratif. Toutefois, une attention particulière doit être portée sur les postes de Cadres et de Direction, pour lesquels des écarts de rémunération sont constatés.
Le temps écoulé entre le 1er janvier 2025 et la dernière augmentation est de :
Les CDD et les salariés ayant une ancienneté inférieure à une année ont été exclus de ce calcul, ainsi que les salariés ayant un contrat de travail inférieur à 20% d’un temps complet.
Les recrutements effectués au cours des deux dernières années ont été les suivants :
En 2023 :
CATEGORIE
C.D.I.
C.D.D.
HOMMES
FEMMES
HOMMES
FEMMES
Direction / Cadres 1
- - Encadrement Tech./Ad.
- - - Employés
Ouvriers 1 - 13 1 Employées de ménage - - - - TOTAL 2 - 13 1
En 2024 :
CATEGORIE
C.D.I.
C.D.D.
HOMMES
FEMMES
HOMMES
FEMMES
Direction / Cadres - 1 - - Encadrement Tech./Ad.
1 - - Employés
1
Ouvriers 1 - 4 - Employées de ménage - - - -
TOTAL
1
3
4
-
Article 4 – Détermination des objectifs de progression et indicateurs associés
Sur la base du constat réalisé à l’article 3, les parties signataires du présent accord conviennent d’agir en priorité sur les
trois domaines d’action suivants :
L’embauche,
La formation,
La rémunération effective.
Pour chacun des trois domaines d’action retenus, le présent accord fixe des objectifs de progression et détermine les actions qui permettront de les atteindre.
4.1. L’embauche
La Société ….. réaffirme que pour tous les postes ouverts au recrutement, le processus est accessible sans distinction aux femmes et aux hommes.
Les critères de recrutement sont identiques aux hommes et aux femmes, et basés sur les seules compétences, aptitudes, qualifications et expériences professionnelles des candidats.
Les parties conviennent qu’il n’y a pas dans l’entreprise des métiers masculins et des métiers féminins, tout en reconnaissant que certains postes requièrent des aptitudes physiques particulières, liées notamment à la manutention de charges lourdes.
Les parties conviennent que malgré l’évolution des technologies et des mentalités, pour certains emplois (notamment en production), il existe toujours une forte corrélation entre le sexe et le choix d’orientation professionnelle, que ce soit pour des raisons sociales et/ou culturelles.
De fait, pour les postes en production, les candidatures reçues se révèlent essentiellement masculines, quand les candidatures reçues pour les postes administratifs se révèlent essentiellement féminines.
Objectif de progression :
Favoriser la prise de conscience des stéréotypes femmes/hommes pouvant intervenir lors de procédures de recrutement et sécuriser la procédure de recrutement pour exclure toute discrimination.
Afin d’assurer l’égalité d’accès des femmes et des hommes à l’emploi, les signataires du présent accord rappellent qu’aucune discrimination ne peut exister entre les femmes et les hommes lors des procédures de recrutement. Le recrutement doit permettre à chacun d’accéder à l’emploi en fonction exclusivement de ses compétences et des capacités professionnelles requises.
Le service Ressources Humaines (RH) est l’interlocuteur privilégié des responsables de service dans le processus de recrutement. Il exerce un rôle de garant en veillant à la rédaction des offres d’emploi et appels à candidature sans distinction de sexe tant dans le contenu que dans le libellé d’emploi.
Les parties se fixent pour objectifs de :
Privilégier la mixité des postes en production, avec une attention particulière portée sur les candidatures féminines. En tout état de cause, la candidature retenue reposera sur des éléments objectifs.
Continuer à faire progresser le taux de féminisation des embauches en CDD et en CDI, pour atteindre un taux situé entre 30% et 40%.
Ces objectifs de progression seront mis en œuvre par l’étude de toutes les candidatures ayant le profil du poste à pourvoir, en veillant naturellement à rédiger de manière neutre les offres d’emploi.
Indicateurs de suivi :
Les indicateurs suivants seront mis en œuvre : Suite à une offre d’emploi, nombre de candidatures femmes et hommes reçues versus nombre d’embauches femmes/hommes. Nombre d’embauches femmes/hommes, en CDD et en CDI.
Coût estimé de l’action :
Temps consacré à la rédaction neutre des offres d’emplois et temps passé à l’enregistrement et au suivi des différents indicateurs.
4.2. La formation professionnelle
L’accès à la formation professionnelle doit faire l’objet d’une attention particulière afin d’assurer un objectif d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans le déroulement des carrières et dans l’évolution des qualifications.
L’objectif est de tendre vers un alignement des taux d’accès à la formation professionnelle du personnel masculin et féminin, au sein de chaque catégorie professionnelle.
Objectif de progression :
L’entreprise veillera à ce que le taux de féminisation des formations augmente et se rapproche de la part des femmes dans le total des effectifs. Ainsi elle se donne pour objectif, que les femmes représentent, en moyenne sur 4 ans, au minimum 45% du total des effectifs formés.
Indicateurs de suivi
Pourcentage de femmes formées sur total des effectifs formés. Nombre d’heures de formations effectuées par les hommes et les femmes, sur le nombre total de formation.
Cout estimé de l’action :
Exclusivement lié au coût des formations effectuées.
4.3. La suppression des écarts de rémunération effective
L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, à poste équivalent, est un principe fondamental auquel les parties entendent accorder une attention particulière. Les femmes et les hommes doivent être en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités, et notamment aux postes de direction.
Tout en réaffirmant son attachement à une politique de rémunération basée sur la performance individuelle et le potentiel d'évolution de chacun, la Société POL ROGER & Cie confirme qu'elle exclut toute discrimination entre les femmes et les hommes.
La Société s’efforce de veiller à ce que l’évolution de la rémunération des salariés soit basée sur des critères objectifs que sont les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats, les performances, l’expertise dans la fonction occupée, les conditions d’exercice de l’activité, sans considération du sexe.
L’accès des femmes aux postes à responsabilités doit non seulement être favorisé mais également avoir pour objectif une représentation équilibrée des femmes et des hommes aux postes d’encadrement/de direction.
Objectif de progression :
Tendre à une égalité de rémunération sur les postes de Cadres.
Ainsi la Société …. se donne pour objectif, que, à poste et responsabilités équivalentes, l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes aux postes de cadre/de direction soit réduit à moins de 15%.
Comme actuellement, l’entreprise garantira des salaires d’embauche strictement égaux entre les hommes et les femmes pour un même poste (cadre ou non cadre) à compétences équivalentes. Aucune différence de salaire non justifiée par des critères objectifs ne peut exister entre les femmes et les hommes d’une même catégorie professionnelle.
Indicateur de suivi :
Nombre moyen d’années entre deux augmentations individuelles de salaire, par sexe. Suivi des évolutions de salaire chez les salariés cadres ou de direction, par sexe.
Cout estimé de l’action :
Coût des augmentations individuelles pratiquées dans ce cadre.
Article 5 - Mise en place d'une commission de suivi
Les parties signataires conviennent de présenter, en avril de chaque année, un bilan annuel des indicateurs définis dans cet accord, aux membres du CSE pendant la durée d’application de l’accord. Ainsi, tous les ans, les membres du CSE pourront constater la réalisation des actions, relever les défaillances éventuelles et analyser leurs causes.
Article 6 - Entrée en vigueur
L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt. Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Article 7 – Publicité
Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes d’Epernay.
