ACCORD GENERAL SUR LES THEMES FORFAIT JOURS, CONGES PAYES, JOURS FERIES
ENTRE
La
Société CHAMPEIL, Société à conseil d’administration, au capital de 1 002 000,00 €, dont le siège social est situé au 9 Cours de Gourgue, 33000 Bordeaux identifiée au RCS de Bordeaux sous le n°422 684 027, représentée aux fins des présentes par …………………………………….. en sa qualité de Président du conseil d’administration et directeur général,
Ci-après dénommée « la
Société »
D’une part,
Et
Le membre titulaire du Comité social et économique :
Monsieur ……………………………………..
Ci-après dénommé « le membre titulaire du Comité social et économique »,
D’autre part.
Ensemble dénommées « les Parties ».
Préambule
Les Parties se sont rencontrées afin de négocier notamment sur les thèmes suivants : congés payés, forfait en jours, aménagement du temps de travail sur l’année, jours fériés. Parallèlement, la Direction a également informé le Comité Social et Economique de son intention de dénoncer l’usage consistant à accorder des jours de congés payés supplémentaires à l’occasion de jours de fermeture de place et/ou ponts à effet du
1er mars 2026.
Les Parties se sont rencontrées à plusieurs reprises pour négocier les termes du présent Accord.
Le présent Accord ne porte pas sur le télétravail, qui constitue une modalité d’exécution du contrat de travail et ne saurait être assimilé à un jour de repos, ce quelles que soient les modalités d’organisation de la durée du travail dans l’entreprise.
Après présentation et échanges le 16 avril 2025, un premier projet d’accord a été transmis et présenté le 28 avril 2025 au Comité Social et Economique. Sur cette base, les discussions se sont poursuivies entre les Parties lors de réunions ultérieures, les 16 juin 2025, 16 juillet 2025, 6 octobre 2025, 15 octobre 2025, et le 20 novembre 2025 afin de parvenir à l’Accord suivant :
Chapitre 1 : Mesures particulières
ARTICLE 1 – SALARIES EN FORFAIT JOURS
Article 1.1. Champ d’application
Le présent article « Forfait jours » s’applique aux salariés relevant au minimum de la
catégorie II.B, statut Agent de maîtrise de la Convention collective, qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de la Société, conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail.
Article 1.2. Conditions de mise en place du forfait annuel en jours
La mise en place d’un forfait annuel en jours fera l’objet d’une convention individuelle de forfait conclue entre la Société et le Salarié (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci).
La convention individuelle de forfait en jours doit notamment préciser :
La nature des fonctions justifiant la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours ;
Le nombre de jours travaillés sur la période de référence ;
La rémunération correspondante ;
Les modalités de suivi de l’organisation du travail du Salarié et de sa charge de travail.
Article 1.3. Durée du forfait annuel en jours et période de référence
1.3.1. La durée annuelle de travail sur la base duquel le forfait est défini, est fixé à un maximum de 216 jours travaillés par an, journée de solidarité incluse, pour une période de référence complète et pour un Salarié ayant acquis 25 jours ouvrés de congés payés, indépendamment du nombre d’heures de travail effectif accomplies chaque jour.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, compte tenu de leur date d’embauche, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels ils ne peuvent prétendre.
1.3.2. Le temps de travail est décompté en nombre de journées ou demi-journées de travail sur une période de référence de 12 mois, alignée sur la période de prise des congés payés, soit : du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
En vue de la computation des journées travaillées et des journées de repos (ci-après « Jours de repos »), il est rappelé que, conformément à l'article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est celui pendant lequel le Salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
1.3.3. Il est possible de conclure avec le Salarié une convention de forfait en jours « réduit », inférieur à 216 jours. Le Salarié est alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit également tenir compte de la réduction convenue.
Article 1.4. Rémunération annuelle
La rémunération fixée dans une convention individuelle de forfait annuel en jours est forfaitaire et tient compte des sujétions qui sont imposées au Salarié concerné. La rémunération versée mensuellement est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paye et du nombre d’heures de travail effectif accompli au cours d’une journée ou d’une demi-journée.
Article 1.5. Arrivée ou départ en cours de période de référence & absences
1.5.1. En cas d’embauche ou de départ en cours d’année, ou de droit incomplet à congés payés, le nombre de jours de travail est recalculé au prorata de la présence à l’effectif pendant la période de référence mentionnée au 1.3, arrondi à l’entier le plus proche.
Le nombre de jours de travail est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante :
Forfait annuel de 216 jours pour un salarié ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés (25 jours), base annuelle de 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés payés) ;
Soit un Nombre de jours de travail = 216 x nombre de semaines travaillées / 47.
S’il apparaît au moment du départ de la Société que le nombre de jours réellement travaillés est inférieur à celui résultant du forfait prorata temporis, la régularisation sera opérée sur le solde de tout compte.
Si le nombre de jours réellement travaillés est supérieur à celui résultant du forfait prorata temporis, l’employeur pourra demander à ce que tout ou partie des Jours de repos résultant de ce différentiel soit pris par le Salarié avant le départ de la Société, lequel ne pourra s’y opposer ; à défaut, une régularisation interviendra sur le solde de tout compte.
1.5.2. La rémunération versée étant indépendante du nombre d’heures de travail effectif accompli durant la période de paye et du nombre d’heures de travail effectif accompli au cours d’une journée ou d’une demi-journée, aucune déduction de la rémunération ne sera possible pour une période inférieure à la demi-journée.
1.5.3 Les absences indemnisées, les congés exceptionnels pour évènements familiaux, ainsi que les absences maladie non rémunérées sont déduites du nombre annuel de jours à travailler.
En cas d’absence non rémunérée, toute absence d’une demi-journée ou plus sera déduite du forfait annuel à effectuer et ne fera pas l’objet d’une rémunération.
Dans le cadre d’un forfait de 216 jours, la valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22. Les retenues sont calculées de la manière suivante : pour une journée d’absence, en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22, pour une demi-journée d’absence, en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 44.
En cas d’absence d’une durée inférieure à une demi-journée, aucune déduction de la rémunération ne sera possible.
En cas de grève, l’absence d’un salarié en forfait jour conduira à une réduction de sa rémunération de manière proportionnelle à la durée de l’absence.
Article 1.6. Jours de repos et rachat de Jours de repos
1.6.1. Le nombre de Jours de repos accordés au titre d’une période de référence complète aux salariés relevant d’un décompte en jours est déterminé sur la base de la formule de calcul suivante :
JR = J – JT – WE – CP - JF
JR = nombre de Jours de repos accordés dans le cadre du forfait jours J = nombre de jours calendaires compris dans la période de référence ; JT = nombre de jours de travail sur la période de référence applicable dans l’entreprise (au maximum 216 jours) ; WE = nombre de jours correspondant aux week-ends ; CP = nombre de jours de congés acquis (appréciés en jours ouvrés) correspondant à 5 semaines de congés payés ; JF = jours fériés tombant un jour ouvré (ou jour de remplacement) ; Exemple au titre de la période de référence 2025-2026, le nombre de JR au titre d’une période de référence complète et pour un salarié ayant acquis 25 jours de congés payés aurait été : J = 365 jours JT = 216 WE = 104 CP = 25 JF= 10
365 – 216 – 104 – 25 – 10 = 10 JR
Compte tenu du calcul précité, le nombre de Jours de repos varie, en plus ou moins, en fonction des caractéristiques de chaque période de référence, et tout particulièrement du nombre de jours fériés « tombant » un jour ouvré. Les jours de fermeture de place ou les « ponts » non travaillés par le Salarié s'imputent sur les Jours de repos, à moins qu’ils ne constituent le remplacement d'un jour férié. Les Jours de repos n'ont pas la nature de jours de congés payés, au sens de l'article L. 3141-3 du Code du travail. La règle du dixième figurant à l'article L. 3141-24 du Code du travail ne leur est dès lors pas applicable.
1.6.2. Modalités de prise des Jours de repos
Les Jours de repos doivent obligatoirement être pris au fur et à mesure de leur acquisition pendant la période de référence, et en tout état de cause, au plus tard, avant la fin du dernier mois de la période de référence au cours de laquelle ils ont été constitués. A défaut, ils sont perdus.
Les Jours de repos peuvent être pris par journée complète ou par demi-journée, la prise du déjeuner représentant la césure séparant la demi-journée du matin et de la demi-journée de l’après-midi.
Le positionnement des Jours de repos se fera d’un commun accord entre le Salarié concerné et la Direction, dans le respect du bon fonctionnement du service. Les Jours de repos, à la demande du Salarié et dans la limite de TROIS (3) jours par an, pourront être positionnés immédiatement avant ou après des congés payés.
1.6.3. Rachat de Jour de repos
Le Salarié qui le souhaite peut, en accord écrit avec la Société, renoncer à une partie de ses Jours de repos sans pouvoir porter la durée annuelle du travail au-delà de 225 jours travaillés, en contrepartie d’une majoration de son salaire journalier de 10 % pour chaque journée supplémentaire de travail au-delà de la durée annuelle de référence de 216 jours.
L’employeur ne pourra pas imposer au Salarié de renoncer à ses Jours de repos. Le refus du Salarié ne sera dès lors pas constitutif d’un motif de licenciement dans la mesure où la renonciation aux Jours de repos repose sur le volontariat.
Article 1.7. Durée du travail, suivi de la charge de travail
1.7.1. La charge de travail des salariés en forfait jours doit être raisonnable.
Le décompte en jours doit, compte tenu de l'amplitude et de la charge de travail inhérente aux fonctions exercées, permettre d'assurer la protection de la santé et de la sécurité du salarié, ainsi que le bon équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle et familiale.
L’organisation et la charge de travail feront l’objet d’un suivi régulier par la Direction qui veillera notamment à ce que le Salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail et que l’amplitude maximale de travail et les durées maximales de repos soient respectées.
Afin d’assurer le suivi de la durée de travail et du respect des temps de repos obligatoires, le Salarié devra porter toutes les mêmes informations requises à la connaissance de la Direction quant aux jours non travaillés et à leur nature (Jours de repos, jours de congés payés, absences maladie, autres…), dans le respect des conditions et délais le cas échéant prévus aux procédures internes ou à défaut au fur et à mesure, afin que ces informations puissent être renseignées dans le logiciel de suivi du temps de travail (actuellement « Silae »).
Chaque Salarié disposera d’un accès personnel à l’outil de suivi du temps de travail et pourra suivre et demander si besoin à la Direction la rectification des données le concernant. Dans le cas où l’outil de suivi du temps de travail dans l’entreprise permettrait une implémentation directe par le Salarié, celui-ci devra compléter lui-même directement les mêmes informations que ci-dessus mentionnées, dans le respect des conditions et délais le cas échéant prévus aux procédures internes ou à défaut au fur et à mesure, sans préjudice de l’accord de la Direction pouvant être requis conformément aux règles légales, conventionnelles ou contractuelles en vigueur.
1.7.2. Respect du repos quotidien et hebdomadaire
Le Salarié doit bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives ou conventionnelles applicables. Le Salarié doit également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures).
Le respect des règles de repos quotidien et hebdomadaire est assuré par le Salarié lui-même, qui doit veiller strictement à prendre ses repos et les enregistrer ou les faire enregistrer sur le logiciel de gestion du temps de travail mis en place au sein de l'entreprise.
1.7.3. Suivi de la charge de travail
Le Salarié bénéficie une fois par an d’un entretien individuel, qui peut se dérouler à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation, avec sa Direction afin de faire le point sur l’organisation et la charge de travail du Salarié, la compatibilité du décompte en jours de la durée du travail avec la vie personnelle et familiale du Salarié, les incidences éventuelles de ce mode de décompte de la durée du travail sur la rémunération du Salarié, les modalités de garantie de la protection de la santé du Salarié.
L'entretien doit également permettre à l'employeur et au Salarié de formuler des suggestions dans les différents thèmes évoqués.
En cas de difficulté dans l’organisation de son temps et de sa charge de travail le Salarié doit en avertir sa Direction.
Le Salarié bénéficie d’un droit d’alerte, lequel lui permet à tout moment de solliciter un entretien sans attendre l’entretien annuel, dès lors qu’il estimerait être soumis, de façon pérenne, à une charge de travail manifestement trop importante : l’entretien lui sera accordé par la Direction dans les plus brefs délais et avant 15 jours.
Au regard des constats effectués lors de cet entretien, le Salarié et la Direction arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge de travail, …). Les solutions et mesures adoptées seront consignées dans le compte-rendu de l’entretien. À minima une fois au cours de chaque période de référence, la Direction examine la situation des salariés bénéficiant de forfait jours, notamment afin de vérifier :
• le nombre de journées de travail réalisées ; • le nombre de jours de repos pris (congés + Jours de repos...) ; • la charge de travail réelle. Si l'examen de ces documents démontre l'existence, pour un ou plusieurs salariés concernés, d'une charge de travail très importante, l'employeur est tenu de prendre toutes mesures appropriées, notamment en termes d'assistance, d'adaptation de l'organisation du travail. En complément de ce dispositif, un point d'étape pourra être organisé entre chaque salarié concerné et son responsable hiérarchique et ce afin d'examiner : le suivi de la prise des Jours de repos et congés payés, la charge de travail actuelle, la charge de travail prévisible pour les périodes à venir, s'il est nécessaire de procéder à des adaptations éventuelles en termes d'organisation du travail.
1.7.4. Droit à la déconnexion
L'utilisation des outils numériques fait partie intégrante de l'environnement professionnel des postes de travail, ces outils étant nécessaires au bon fonctionnement de l'activité de l'entreprise. A ce titre, la Société garantit un droit à la déconnexion visant notamment à respecter la conciliation vie professionnelle et vie personnelle.
En dehors des jours travaillés, pendant les périodes de repos, de congés ou lors des périodes de suspension du contrat de travail, hors le cas où l'employeur effectue une déconnexion d'office, le Salarié bénéficie d'un droit à déconnexion dans les conditions suivantes :
• aucune obligation de connexion avec son entreprise notamment par le biais des outils numériques mis à sa disposition pour un usage professionnel, • aucune obligation de lire ou de répondre aux mails, au téléphone ou autres formes de sollicitations qui lui seraient adressés, sous réserve de dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles et dans des situations de force majeure, ou d'urgence ou de gravité particulière, imposant la nécessité de pouvoir être contacté par l'entreprise.
À titre d'exemple, peuvent notamment constituer des situations d'urgence ou de cas de force majeure limitant le droit à la déconnexion, les éléments suivants : incident de marché, travaux exceptionnels et urgents, péril imminent.
Le droit à la déconnexion doit également être respecté dans les situations de télétravail.
ARTICLE 2 - SALARIES EN DECOMPTE HORAIRE : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL (37 H)
2.1. Les horaires de travail des salariés doivent être adaptés aux spécificités des emplois en prenant en compte les contraintes des marchés dans le respect des intérêts des salariés et de l'entreprise.
En application de l’Accord du 28 juin 2023 annexé à la Convention collective, étendu par Arrêté du 8 novembre 2024, pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures (ou salarié en « décompte horaire »), les Parties au présent accord conviennent de fixer la durée hebdomadaire de travail à
37 heures de travail effectif.
Afin de maintenir une durée annuelle de travail effectif de
1607 heures sur une période référence complète (soit une durée hebdomadaire moyenne de travail à temps complet de 35 heures), l’aménagement du temps de travail sera opéré par attribution de 12 Jours de repos par an, pour les salariés dont le temps de travail est réparti sur la base d’une semaine de 5 jours.
Les jours fériés légaux et les jours de remplacement éventuels de ces jours fériés ne s'imputent pas sur les Jours de repos. Les autres jours de fermeture de place ou les « ponts » s'imputent sur les Jours de repos, à moins qu’ils ne constituent le remplacement d'un jour férié.
Pour les salariés dont le temps de travail serait contractuellement réparti sur moins de 5 jours de travail par semaine, le nombre de Jours de repos attribué par an sera adapté de la manière suivante :
RTT brut (4,5 jours)
RTT arrondi (4,5 jours)
RTT brut (4 jours)
RTT arrondi (4 jours)
10,8 11 9,6 9,5
2.2. Suivi des horaires et jours travaillés. L’entreprise mettra en œuvre les modalités appropriées de suivi des horaires permettant de déterminer la position du temps de travail de chaque salarié en décompte horaire.
Le Salarié devra porter les informations requises à la connaissance de la Direction quant aux heures travaillées au-delà de l’horaire habituel de travail et aux jours non travaillés ainsi qu’à leur nature (Jours de repos, jours de congés payés, absences maladie, autres…), dans le respect des conditions et délais le cas échéant prévus aux procédures internes ou à défaut au fur et à mesure, afin que ces informations puissent être renseignées dans le logiciel de suivi du temps de travail (actuellement « Silae »), sans préjudice de l’accord de la Direction pouvant être requis conformément aux règles légales, conventionnelles ou contractuelles en vigueur.
Chaque Salarié disposera d’un accès personnel à l’outil de suivi du temps de travail et pourra suivre et demander si besoin à la Direction la rectification des données le concernant.
Dans le cas où l’outil de suivi du temps de travail dans l’entreprise permettrait une implémentation directe par le Salarié, celui-ci devra compléter lui-même directement les informations ci-dessus mentionnées, dans le respect des conditions et délais le cas échéant prévus aux procédures internes ou à défaut au fur et à mesure, sans préjudice de l’accord de la Direction pouvant être requis conformément aux règles légales, conventionnelles ou contractuelles en vigueur.
2.3. Période de référence. La période de référence de 12 mois sera fixée sur la période de prise des congés payés, soit : du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
En cas d’embauche ou de départ en cours d’année, le nombre de Jours de repos est recalculé au prorata de la présence à l’effectif pendant la période de référence, arrondi à l’entier le plus proche. Il en ira de même pour la période incomplète courant de la Date d’effet du présent Accord au 31 mai 2026.
2.4. Nature et acquisition des Jours de repos. Les Jours de repos acquis sont assimilés à des jours de travail effectifs en ce qui concerne l'acquisition des droits à congés payés en application de l'article L. 3141-3 du Code du travail (CT).
Ces Jours de repos s'acquièrent au prorata du temps de travail effectif (art. L. 3121-1 CT) ou assimilé (art. L. 3141-4 CT) comprenant également les périodes d'absence pour maladie ou accident donnant lieu au paiement même partiel de salaire, à raison de 1/12 du nombre annuel de Jours de repos par mois.
2.5. Prise des Jours de repos. Les Jours de repos doivent obligatoirement être pris au fur et à mesure de leur acquisition pendant la période de référence, et en tout état de cause, au plus tard, avant la fin du dernier mois de la période de référence au cours de laquelle ils ont été constitués. A défaut, ils sont perdus.
Les Jours de repos peuvent être pris par journée complète ou par demi-journée, la prise du déjeuner représentant la césure séparant la demi-journée du matin et de la demi-journée de l’après-midi.
Le positionnement des Jours de repos se fera d’un commun accord entre le Salarié concerné et la Direction, dans le respect du bon fonctionnement du service. Les Jours de repos, à la demande du Salarié et dans la limite de TROIS (3) jours par an, pourront être positionnés immédiatement avant ou après des congés payés.
2.6. Rachat de Jour de repos
Le Salarié qui le souhaite peut, en accord écrit avec la Société, renoncer à une partie de ses Jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire journalier de 10 %.
L’employeur ne pourra pas imposer au Salarié de renoncer à ses Jours de repos. Le refus du Salarié ne sera dès lors pas constitutif d’un motif de licenciement dans la mesure où la renonciation aux Jours de repos repose sur le volontariat.
2.7. Droit à la déconnexion. L'utilisation des outils numériques fait partie intégrante de l'environnement professionnel des postes de travail, ces outils étant nécessaires au bon fonctionnement de l'activité de l'entreprise. A ce titre, la Société garantit un droit à la déconnexion visant notamment à respecter la conciliation vie professionnelle et vie personnelle.
En dehors des horaires de travail, pendant les périodes de repos, de congés ou lors des périodes de suspension du contrat de travail, hors le cas où l'employeur effectue une déconnexion d'office, le Salarié bénéficie d'un droit à déconnexion dans les conditions suivantes :
• aucune obligation de connexion avec son entreprise notamment par le biais des outils numériques mis à sa disposition pour un usage professionnel, • aucune obligation de lire ou de répondre aux mails, au téléphone ou autres formes de sollicitations qui lui seraient adressés, sous réserve de dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles et dans des situations de force majeure, ou d'urgence ou de gravité particulière, imposant la nécessité de pouvoir être contacté par l'entreprise.
À titre d'exemple, peuvent notamment constituer des situations d'urgence ou de cas de force majeure limitant le droit à la déconnexion, les éléments suivants : incident de marché, travaux exceptionnels et urgents, péril imminent.
Le droit à la déconnexion doit également être respecté dans les situations de télétravail.
ARTICLE 3 – HEURES SUPPLEMENTAIRES
Article 3.1 – Heures supplémentaires et fixation du contingent annuel
Les heures supplémentaires concernent uniquement le personnel dont le temps de travail est décompté sur la semaine en heures. Les salariés en forfait jours ne sont pas ici concernés.
Lorsqu'est mis en place un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, les heures supplémentaires sont décomptées à l'issue de cette période de référence, dans les conditions en vigueur dans l’entreprise ou à défaut légales ou réglementaires.
Dans le cadre du présent accord et notamment des dispositions de l’
Article 2, la durée hebdomadaire de travail est fixée à 37 heures compensée par l'attribution de Jours de repos, permettant d'aligner la durée annuelle de travail effectif sur 1 607 heures, conformément aux dispositions légales.
En raison de l'aménagement du temps de travail prévu par le présent accord, les 2 heures hebdomadaires excédant la durée légale du travail (soit la 36ème et la 37ème heure) ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires, dans la mesure où elles sont compensées par l'octroi des Jours de repos susmentionnés.
Ainsi, seules les heures effectuées au-delà de 37 heures par semaine sont considérées comme des heures supplémentaires.
Il est rappelé que les heures supplémentaires sont effectuées à la demande explicite de la Direction, pour nécessité de service et qu’elles doivent être déclarées via le système de gestion de temps instauré au sein de l’entreprise. Les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative.
Les Parties conviennent de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à
220 H.
Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent, c’est-à-dire celles dont le paiement est remplacé intégralement par un repos compensateur équivalent, ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Article 3.2 - Contrepartie des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires au-delà de la 37ème heure feront l’objet des majorations suivantes :
Pour les 6 premières heures supplémentaires : majoration de 15 %
Au-delà : majoration de 30 %
Les Parties conviennent que toutes les heures supplémentaires et les majorations y afférentes donneront lieu, par principe, à l’attribution d’un repos compensateur équivalent.
Dans le cas où les heures supplémentaires et majorations y afférentes ne donneraient pas lieu à l’attribution d’un repos compensateur équivalent, il sera procédé au paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes.
Article 3.3 – Modalités de prise du repos compensateur équivalent
Le repos compensateur équivalent (RCE) peut être pris par demi-journée (3,7 H) ou par journée (7,4 H) et n’entraîne aucune diminution de la rémunération.
Le droit au repos compensateur équivalent est ouvert dès que la durée de ce repos atteint 3,7H.
Le repos compensateur équivalent peut être pris dès qu’un droit est ouvert.
Le Salarié devra informer son employeur au moins 15 jours calendaires avant la date de prise du repos envisagée. La prise du repos est subordonnée à l’accord exprès et préalable de la Direction.
Le repos compensateur équivalent devra être pris dans les SIX (6) mois à compter de l’ouverture du droit.
Si le droit à repos restant est inférieur à 3,7 heures, le délai de 6 mois ne sera applicable qu’une fois que le Salarié aura accumulé de nouveau 3,7 heures de repos.
A défaut de prise du repos dans les SIX (6) mois, la Direction informera le Salarié qu’il est tenu de prendre effectivement ses repos dans un délai maximum d’UN (1) an à compter de la date d’ouverture des droits au repos (soit un délai supplémentaire de 6 mois). A défaut pour le Salarié de prise effective des repos dans ce délai, ceux-ci seront perdus.
ARTICLE 4 – CONGES PAYES
4.1. Décompte des jours de congés payés
A compter du 1er juin 2026, le décompte des jours de congés payés au sein de la Société est effectué en jours ouvrés.
Pour une année complète de travail effectif pour le compte de la Société, chaque Salarié bénéficie de 25 jours ouvrés par an de congés payés, soit 2,08 jours de congés payés par mois de travail effectif.
Les périodes pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'arrêt de travail lié à un accident ou une maladie n'ayant pas un caractère professionnel, en application des dispositions de l’article L. 3141-5-1 du Code du travail, la durée du congé auquel le Salarié a droit sera limitée à 1,66 jours ouvrés par mois, dans la limite d’une attribution de 20 jours ouvrés sur la période de référence ci-après précisée.
4.2. Période de référence d’acquisition des congés payés
La période de référence pour l’acquisition des congés payés est fixée comme suit :
Du
1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1
4.3. Modalités de prise des congés payés
Les congés payés s’acquièrent du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1 et doivent être intégralement pris au cours de la période du 1er juin de l’année N+1 au 31 mai de l’année N+2.
4.4. Report des congés payés
Les congés payés acquis sur la période de référence du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1, seront pris sur la période de référence du 1er juin de l’année N+1 au 31 mai de l’année N+2.
Les congés payés non pris au 31 mai de l’année N+2 pourront être reportés dans la limite de CINQ (5) jours, sur les TROIS (3) mois suivants de l’année N+2. Ces congés payés reportés devront donc être soldés au plus tard le 31 août de l’année N+2.
En mai de chaque année, les congés payés restant sur la période, dans la limite mentionnée au précédent alinéa, du présent article devront être programmés et fixés sur les mois de juin à août suivant, en accord entre le Salarié et la Société.
Si le Salarié refuse de poser des congés payés restants avant le 31 août de l’année N+2 alors même que son emploi du temps professionnel le permet, il ne pourra prétendre à une indemnité compensatrice et ses congés seront réputés perdus.
A titre exceptionnel, si le Salarié estime ne pas pouvoir poser ses congés payés restants avant le 31 août de l’année N+2, par exemple en raison de son planning professionnel et/ou de sa charge de travail à ce moment de l’année, n’étant pas de son propre fait, il pourra faire une demande écrite auprès de la Direction au plus tard le 30 juin de l’année N+2 afin de prolonger la période de report de ses congés payés. Cette demande devra faire l’objet d’un accord écrit par la Direction. A défaut d’accord, le Salarié devra poser le restant de ses jours de congés payés avant le 31 août de l’année N+2, à défaut ses congés payés seront réputés perdus.
4.5. Entrée en vigueur. Les dispositions du présent article s’appliqueront au sein de la Société à compter du 1er janvier 2026, à l’exception des dispositions de l’Article 4.1, lesquelles entreront en vigueur à compter du 1er juin 2026.
ARTICLE 5 – JOURS FERIES
Les jours fériés tels que définis par la loi sont, à ce jour : le 1er janvier, le lundi de Pâques, le 1er mai, le 8 mai, l'Ascension, le lundi de Pentecôte, le 14 juillet, l'Assomption, la Toussaint, le 11 novembre, le jour de Noël.
Ces jours sont chômés lorsqu'ils tombent un jour ouvré, sauf si l'entreprise reste ouverte du fait de l'ouverture des principaux marchés, chambre de compensation ou systèmes de règlement-livraison dont dépend son activité.
Le 1er mai est également chômé et ne pourra être travaillé sauf impératif majeur lié à l’activité des marchés financiers. Dans ce cas, les dispositions de l’article L. 3133-6 du Code du travail trouveront à s’appliquer.
S’il s’agit de la journée de solidarité, le lundi de pentecôte sera un jour travaillé sans donner lieu à rémunération.
Un planning prévisionnel des jours fériés travaillés sera communiqué à l’ensemble du personnel en début d’année, au plus tard le 31 janvier de chaque année. Seuls les salariés habilités à passer des ordres en bourse sont concernés par cette organisation et ne pourront pas refuser de travailler un jour férié désigné comme ouvré. Le travail d’un jour férié devra être réalisé en présentiel au bureau et ne pourra être exécuté en télétravail.
Tout Salarié auquel il sera demandé de travailler un jour férié (en dehors de la journée de solidarité si elle tombe un jour férié) percevra, au titre de cette journée, d’un repos compensateur d’une durée équivalente à prendre selon les modalités fixées au 3.3 de l’Accord, et d’une rémunération majorée de 100%, correspondant au double de la rémunération normalement due. Cette majoration se substitue à tout repos compensateur précédemment applicable.
ARTICLE 6 – JOURS DE FERMETURE DE L’ENTREPRISE
Il est convenu que l’employeur pourra imposer la fermeture de l’entreprise pour deux journées par an.
Ces jours de fermeture donneront lieu à la
prise obligatoire de deux jours de repos ou de congés payés par l’ensemble des salariés.
Les dates précises de ces journées seront fixées en début d’année civile par l’employeur et seront communiquées par voie d’affichage aux salariés, au plus tard le 31 janvier de chaque année.
Chapitre 2 : Dispositions générales
ARTICLE 7 - DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD Il est convenu que le présent accord prendra effet le
1er janvier 2026 (la « Date d’effet »), pour une durée indéterminée, sauf pour les dispositions spécifiques suivantes dont l’entrée en vigueur interviendra :
- le
1er juin 2026 pour les dispositions de l’Article 4.1 ;
Le présent Accord pourra être dénoncé dans les conditions ci-après prévues à
l’Article 11.
ARTICLE 8 - PORTEE DE L’ACCORD Le présent accord, qui constitue un tout indivisible, se substitue de plein droit à tous les accords antérieurs conclus au sein de l’entreprise ainsi qu’à tous les usagers ou engagements unilatéraux antérieurs à la signature dudit accord et ayant la même clause ou le même objet.
ARTICLE 9 - INTERPRETATION DE L’ACCORD
Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des Parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.
Jusqu’à l’expiration de ces délais, les Parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
En cas d’accord au terme de cette procédure, il sera procédé à l’établissement d’un avenant interprétatif.
ARTICLE 10 - REVISION
Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.
Il pourra être révisé, conformément aux dispositions légales, dans les conditions suivantes :
Toute demande devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des Parties signataires et comporter en outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement ;
Au plus tard dans un délai d’UN (un) mois suivant la réception de cette lettre, la Direction invitera l’ensemble des organisations syndicales représentatives ayant désigné un délégué syndical en vue d’une négociation de révision ;
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ;
Sous réserve des règles de validité des accords collectifs, les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent. L’avenant de révision fera l’objet des formalités de publicité légale.
A défaut d’accord dans un délai de (TROIS) 3 mois, il sera mis fin aux négociations, et l’accord dont la révision avait été demandée poursuivra ses effets sans modifications.
ARTICLE 11 - DENONCIATION
Le présent accord et ses éventuels avenants pourront être dénoncés à tout moment, conformément aux dispositions légales, au moyen d’une lettre recommandée avec avis de réception notifiée à chaque Partie signataire, et sous réserve d’un délai de préavis de TROIS (3) mois. Dans ce cas, les Parties signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord. ARTICLE 12 - ADAPTATION En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les Parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de DEUX (2) mois suivant la demande de l’une des Parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
ARTICLE 13 - FORMALITES ET DEPÔTS
Conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente en un exemplaire sur support électronique auprès de la DREETS.
Un exemplaire original sera parallèlement transmis par lettre recommandée avec accusé de réception au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Bordeaux.
Le présent accord fera l’objet d’un affichage dans les locaux de l’entreprise et sera disponible sur l’intranet de la Société.
Fait à Bordeaux, le
20 novembre 2025.
En quatre exemplaires originaux
Pour le Comité Social et EconomiquePour la Société CHAMPEIL
Monsieur …………………….Monsieur ……………………. Membre titulaire
