CHAMPICARDE 54 Rue du Point du jour 02270 CRECY-SUR-SERRE SIRET N° 788 513 331 000 25 Code NAF :00113Z
Contacts : XXXXX – XXXX Téléphone XXX
CHAMPICARDE 02270 CRECY-SUR-SERRE
ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE « EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES » COUVRANT UNE NOUVELLE PERIODE TRIENNALE 1er Janvier 2025 au 30 Septembre 2027 BILAN AU 30 Juin 2024
Le présent accord collectif d’entreprise est conclu entre :
la
SAS CHAMPICARDE, code APE 0113z, dont le siège social est 54 rue du point du jour 02270 CRECY-SUR-SERRE représenté par XX XXX XX agissant en qualité de Directeur(rice) général(e) ci-après nommée « la Société»,
D’UNE PART,
XXXXX, délégué(e) syndical(e) CGT et délégué(e) du personnel titulaire au Comité Social et Economique de l’entreprise,
XXXXX, délégué(e) du personnel titulaire au Comité Social et Economique de l’entreprise,
XXXXX, délégué(e) du personnel titulaire au Comité Social et Economique de l’entreprise et référent(e) sécurité,
XXXXX, délégué(e) du personnel titulaire au Comité Social et Economique de l’entreprise,
XXXXX, délégué(e) du personnel titulaire au Comité Social et Economique de l’entreprise
D’AUTRE PART, qui signent le présent Accord Collectif d’Entreprise.
Cette disposition prend appui sur l’article L.2232-23-1 du Code du travail tel que mentionné dans l’ordonnance n°2017-1385 du
22 Septembre 2017 publiée au Journal Officiel du 23 Septembre 2017.
Les délégués du personnel au C.S.E., titulaires et suppléants, ont été élus
le 23 mai 2022 lors des élections organisées par l’entreprise. Le résultat de ces élections a fait l’objet d’un procès-verbal en date du le 23 mai 2022 annexé au présent accord.
Le/La délégué(e) syndical(e) mandaté(e)en date
du 5 mai 2022 par la CGT.
**C.S.E. Comité Social et Economique
PREAMBULE – Rappel et compléments
Ce sujet de « L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE FEMMES ET HOMMES » constitue, pour la
SAS CHAMPICARDE un des axes :
des valeurs,
de la politique de gestion des ressources humaines qui en découle,
des préoccupations du de la Dirigeant(e) et de l’encadrement,
ne serait-ce qu’à cause de l’exposition aux dangers (risques d’accident du travail, de maladie professionnelle,…) existants dans l’entreprise.
Il relève d’une démarche d’actions continues dans l’entreprise, est soutenu par un plan d’entreprise tri annuel, décliné en périodes annuelles signé, pour le premier d’entre eux le 18 Novembre 2019.
S’appliquant avec un effet rétroactif depuis le
1er Juillet 2021, le dernier accord collectif triennal d’entreprise, signé le 15 Novembre 2021 s’est appliqué pour la période allant du 1er Juillet 2021 au 30 Juin 2024.
Dans le cadre du thème de « L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE FEMMES ET HOMMES »
a depuis longtemps dépassé le stade de la comptabilisation de la comparaison des situations femmes/hommes ; le principe d’égalité est culturel, fait partie du mode fonctionnement naturel et du projet global de l’entreprise ne serait-ce qu’à cause de la répartition des effectifs de la SAS CHAMPICARDE : 75,86% sont de ceux-ci sont des femmes et 24,14% de ceux-ci sont des hommes.
Pour la Direction de
la SAS CHAMPICARDE cette démarche s’inscrit dans le cadre d’un processus global (projet d’entreprise) non dissocié des actions conduites, comme par exemple dans le cadre du plan SANTE/PENIBILITE de l’entreprise.
Le travail de rassemblement des données, visant à harmoniser la démarche prévue au plan signé le
15 Novembre 2021 avec celle de leur transmission permettant de déterminer « l’index Egalité Professionnelle Femmes/Hommes » prévu par le décret n°2019-15 du 08 Janvier 2019, a été effectué au cours de la période triennale allant du 1er Juillet 2022 au 30 Juin 2024.
La SAS CHAMPICARDE a choisi de s’appuyer sur cette méthodologie pour mesurer sa situation à chaque fin d’année civile depuis 2022 (application définie à l’article D. 1142-2-1 du Code du travail).
En
Février de chacune de ces années, la SAS CHAMPICARDE a alimenté des données réglementaires les supports issus de l’application de ces modalités.
Des compléments, ont toutefois été apportés, notamment pour ce qui est des résultats statistiques dont les données sont maintenant arrêtées à fin du mois de Décembre de chaque année.
Pour mémoire, les indicateurs définis sont les suivants :
A. INDICATEUR D’ECART DE REMUNERATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
(1° de l’article D.1142-2-1 du Code du travail)
B. INDICATEUR D’ECART DE TAUX D’AUGMENTATIONS INDIVIDUELLES (HORS PROMOTION) ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES (2° de l’article D.1142-2-1 du Code du travail)
C. INDICATEUR DU TAUX DE PROMOTIONS ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES (3° de l’article D.1142-2-1 du Code du travail)
D. INDICATEUR RELATIF AU POURCENTAGE DE SALARIEES AYANT BENEFICIE D’UNE AUGMENTATION DANS L’ANNEE SUIVANT LEUR RETOUR DE CONGE DE MATERNITE (4° de l’article D.1142-2-1 du Code du travail)
E.
INDICATEUR RELATIF AU NOMBRE DE SALARIES DU SEXE SOUS-REPRESENTE PARMI LES DIX SALARIES AYANT PERCU LES PLUS HAUTES REMUNERATIONS (5° de l’article D.1142-2-1 du Code du travail)
Ces indicateurs ont été fournis, avant la signature du présent accord collectif d’entreprise, au délégué syndical, aux délégués titulaires et suppléants du Comité Social et Economique de l’entreprise. Ils en ont validé la pertinence compte tenu de leur définition qui a cherché à correspondre au plus près à la représentativité liée aux fonctions et postes existants dans l’entreprise.
Les délégués au C.S.E. ont validé les résultats affichés et, avec le/la Dirigeant(e), ont confirmé les orientations prises pour une nouvelle période de 3 ans allant jusqu’à fin Juin 2027. Des compléments, des modifications pourront éventuellement être apportées ; ils feront l’objet d’un avenant au présent accord collectif d’entreprise.
Vivre et travailler autrement : tel est toujours l’enjeu qui avait prévalu lors de la réalisation des accords précédents.
CE QUI AVAIT ETE DEFINI DANS LE PLAN (accord u 15 Novembre 2021)
Les indicateurs
BILAN DES ACTIONS – Période 1er Juillet 2022 au 30 Juin 2024 Nota : la présentation diffère dans sa forme de la présentation initiale pour faciliter les explications des contenus des actions
THEME DE L’OBJECTIF DE PROGRES
INDICATEURS DE SITUATION
PREVUE POUR LE 30 juin 2024
SITUATION AU 30 juin 2024
MAINTENIR LE NIVEAU D’EGALITE PROFESSIONNELLE
Classifier postes, compétences
et rémunérations associées
d’une manière homogène
et cohérente (principe travail égal/salaire égal)
Objectifs : Faciliter les mobilités professionnelles internes
où
100% des salariés bénéficient :
- des mêmes principes de rémunération, - d’accès aux évolutions professionnelles internes/externes, - d’accès à la formation.
Aucun salarié ne se voit refuser la possibilité d’accéder à tous les postes de travail de l’entreprise selon ses compétences
Nombre de postes au contenu modifié (matériellement, organisation du travail, niveau et nature des responsabilités,...)
En cas de création de nouveaux postes, rechercher d’abord en interne les compétences potentielles, d’une manière objective, indépendamment de la notion de sexe.
Nombre d’ajustements de classifications ou rémunérations rendus supprimant d’éventuels écarts entre femmes et hommes (à poste, responsabilités et travaux identiques)
.
100% des classifications et rémunérations révisées.
.
100% des rémunérations révisées.
CLASSIFICATIONS/REMUNERATIONS COMPAREES F/H
.
100% des classifications/rémunérations ont été révisées
en prenant en compte le critère F/H :
0 écart constaté.
. 100% des classifications/rémunérations ont été révisées
en prenant en compte le critère F/H : 1 écart constaté (conductrice/conducteur de + de 50 ans).
des temps vie professionnelle/vie personnelle pour tous les salariés.
.Améliorer l’harmonisation
du temps de vie au travail pour tous les salariés
.
Développer le recours au temps partiel annualisé pour les femmes comme pour les hommes
qui en feraient la demande en cas de difficultés personnelles
RAPPEL : Nombre de postes dont la durée du temps de travail a été aménagée
et sollicités : - par les salariés. - par
XXXXX*,
Nombre de
demandes des salariés acceptées après entretiens
Suite d’un congé familial, réintégration dans l’entreprise et dans le poste
de travail après une période d’adaptation (poste, durée du temps de travail,…)
*NOTA : En cas de sollicitation par
XXXXX,
refus possible du salarié
. Aménager des postes de travail (durée du temps de travail, horaires). Sollicitation des salariés
. Nombre de demandes :
0 (xx femmes et xx hommes)
. Nombre de postes aménagés : 0 (xx femmes et xx hommes)
. Aménager des postes de travail (durée du temps de travail, horaires). Sollicitation XXXXX.
. Nombre de demandes : 0
(xx femmes et xx hommes)
. Nombre de postes aménagés : 0 (0 femme et 0 homme)
. Nombre de périodes d’adaptation de poste mises en place suite à congé familial d’une durée supérieure à 6 mois :
. 100% des situations font l’objet de cette mesure qui est proposée par XXXXX aux salarié(e)s concerné(e)s
En 2022,
0 situations de congé familial d’une durée supérieure à 6 mois ont été constatées
. Nombre de salariés bénéficiaires de cette mesure :
0 (0 femme et 0 homme)
Commentaires conjoints de la Direction et des membres du C.S.E. PERIODE 2022 2024
L’ensemble des postes (conduite, maintenance, commerce, exploitation, administration, peut être tenu indifféremment par des femmes ou des hommes. L’ensemble des salaires pratiqués est identique (travail égal/salaire égal) à formation, compétences identiques, mission et tâches exercées. Cette approche vise à faciliter les mobilités professionnelles internes, passerelles soutenues par l’analyse du contenu des entretiens professionnels. Lors de la conduite des entretiens professionnels, le critère lié à l’articulation vie professionnelle/vie personnelle est pris en compte pour ne pas pénaliser les évolutions souhaitées. L’application des modalités liées au Compte Personnel de Formation est présentée systématiquement.
BILAN QUANTITATIF – Effectifs et salaires – Période 1er Juillet 2022 au 30 Juin 2024 Nota : la présentation diffère dans sa forme de la présentation initiale pour faciliter les explications des contenus des actions
EFFECTIFS : Situation de la répartition des salariés FEMMES/HOMMES par nature d’activité
OE : Ouvriers et employés
TAM : Techniciens et agents de maîtrise
EFFECTIFS AU 1ER JUILLET 2022
EFFECTIFS AU 30 JUIN 2024
EMPLOIS
F
H
F
H
OE
TAM
TOTAL
OE
TAM
TOTAL
OE
TAM
TOTAL
OE
TAM
TOTAL
Approvisionnement
des salles de pousse
Cueillette
et approvisionnement
des lignes
de conditionnement (runners)
54
0
54
15
0
15
61
0
61
16
0
16
Encadrement production
Qualité
Commerce
Gestion sociale et humaine
Comptabilité
Administration générale
5
2
7
0
2
2
3
2
5
2
3
5
THEME, NATURE DES ACTIONS ET OBJECTIF N°1
MAINTENIR LE NIVEAU D’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Formation professionnelle et développement des compétences – Bilan de la période 2022/ 2024
CHANGEMENTS DE CLASSIFICATION, CHANGEMENT OU EVOLUTION DE POSTE
. Classifier postes, compétences et rémunérations associées d’une manière homogène et cohérente pour l’ensemble des salariés, femmes et hommes.
.
Donner les priorités d’accès à la formation dans les filières où les femmes sont en déficit en formation ou dans les filières où les femmes ont reçu moins de formation que les hommes.
Objectifs : Faciliter les mobilités professionnelles internes où 100% des salariés bénéficient :
- des mêmes principes de rémunération, - des mêmes accès aux évolutions professionnelles internes/externes, - des mêmes accès à la formation.
Aucun salarié ne se voit refuser la possibilité d’accéder à tous les postes de travail de l’entreprise selon ses compétences. RAPPEL : Depuis
2021, tous les niveaux de classification sont révisés chaque année pour s’assurer que tous les postes et salariés (F/H) sont répertoriés selon les mêmes critères.
OE : Ouvriers et employés
TAM : Techniciens et agents de maîtrise
BILAN QUANTITATIF Situation comparée des périodes allant du 1er Juillet 2022 au 30 Juin 2024
CHANGEMENTS DE CLASSIFICATION, CHANGEMENT OU EVOLUTION DE POSTE
Approvisionnement
des salles de pousse
Cueillette
et approvisionnement
des lignes
de conditionnement
OE & TAM
Encadrement production
Qualité
Commerce
Gestion sociale et humaine
Comptabilité
Administration générale
OE & TAM
Effectif total femmes/hommes
OE & TAM
F H F H F H
Période 01/07/2022 au 30/06/2024
Effectif total concerné
61
16
5
5
66
21
Nombre
de situations de changements
2
1
0
2
2
3
BILAN QUALITITATIF CHANGEMENTS DE CLASSIFICATION, CHANGEMENT OU EVOLUTION DE POSTE Les actions conduites en matière de changement ou d’évolution de poste contribuent-elles à renforcer, maintenir, réduire l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société des
SAS CHAMPICARDE ?
Commentaires conjoints de la Direction et des membres du C.S.E. : PERIODE 2022/2024
Le CSE n’a apporté aucun commentaire.
B.
DEVELOPPEMENT DES CONNAISSANCES ET DES COMPETENCES
.
Assurer, pour tous les salariés, une réponse adaptée et équitable aux demandes en matière de formation (maintien et développement des compétences, acquisition de connaissances ou compétences nouvelles.
Objectifs : Faciliter les mobilités professionnelles internes où 100% des salariés bénéficient :
- des mêmes principes de rémunération, - des mêmes accès aux évolutions professionnelles internes/externes, - des mêmes accès à la formation. Aucun salarié ne se voit refuser la possibilité d’accéder à tous les postes de travail de l’entreprise selon ses compétences.
OE : Ouvriers et employés
TAM : Techniciens et agents de maîtrise
BILAN QUANTITATIF Situation comparée des périodes allant du 1er Juillet 2022 au 30 Juin 2024
DEVELOPPEMENT DES CONNAISSANCES ET DES COMPETENCES DES SALARIES
Approvisionnement
des salles de pousse
Cueillette
et approvisionnement
des lignes
de conditionnement (runners)
OE & TAM
Encadrement production
Qualité
Commerce
Gestion sociale
et humaine
Comptabilité
Administration générale
OE & TAM
Effectif total femmes/hommes
OE & TAM
F H F H F H
Période 01/07/2022 au 30/06/2024
Effectif total concerné
37
16
4
3
41
19
Nombre d’heures total consacrées au développement des connaissances et des compétences
615.25
580.5
218.75
168
834
748.5
Nombre d’heures/salarié consacrées au développement des connaissances et des compétences
16.63
36.28
54.69
56
20.34
39.39
BILAN QUALITITATIF DEVELOPPEMENT DES CONNAISSANCES ET DES COMPETENCES DES SALARIES Les actions conduites en matière de
formation* (développement/maintien des connaissances/compétences des salariés) contribuent-elles à renforcer, maintenir, réduire l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société des SAS CHAMPICARDE ?
Commentaires conjoints de la Direction et des membres du C.S.E.PERIODE 2022 / 2024
Le CSE n’a apporté aucun commentaire.
ENTRETIENS PROFESSIONNELS
.
Assurer, pour tous les salariés femmes et hommes, au moins un entretien professionnel tous les deux ans, en cohérence avec les évolutions prévisibles de l’entreprise pour permettre :
de répondre à leurs attentes en matière d’évolution professionnelle,
leur maintien dans leur emploi,
adapter l’équilibre de vie entre activité professionnelle et vie personnelle sans nuire à l’intérêt général de l’entreprise.
Objectifs : Faciliter les mobilités professionnelles internes où 100% des salariés bénéficient :
- des mêmes principes de rémunération, - des mêmes accès aux évolutions professionnelles internes/externes, - des mêmes accès à la formation. Aucun salarié ne se voit refuser la possibilité d’accéder à tous les postes de travail de l’entreprise selon ses compétences.
BILAN QUANTITATIF Situation comparée des périodes allant du 1er Juillet 2022 au 30 Juin 2024
DEVELOPPEMENT DES CONNAISSANCES ET DES COMPETENCES DES SALARIES
Approvisionnement
des salles de pousse
Cueillette
et approvisionnement
des lignes
de conditionnement (runners)
OE & TAM
Encadrement production
Qualité
Commerce
Gestion sociale
et humaine
Comptabilité
Administration générale
OE & TAM
Effectif total femmes/hommes
OE & TAM
(du 30/06/2024)
F H F H F H
effectif Période 01/07/2022 au 30/06/2024
Effectif total concerné
61
16
5
5
66
21
Nombre d’entretiens réalisés avec les salariés concernés
42
8
5
3
47
13
BILAN QUALITATIF ENTRETIENS PROFESSIONNELS** La
conduite et l’application qui en est faite des contenus de entretiens professionnels contribuent-elles à renforcer, maintenir, réduire l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de de la société des SAS CHAMPICARDE ?
Commentaires conjoints de la Direction et des membres du C.S.E.PERIODE 2022/ 2024
Le CSE n’a apporté aucun commentaire.
THEME, NATURE DES ACTIONS ET OBJECTIF N°2
EQUILIBRER VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et vie personnelle pour tous les salariés Bilan de la période 2022 / 2024
. Améliorer l’harmonisation du temps de vie au travail pour tous les salariés
.
Développer le recours au temps partiel annualisé (par exemple) pour les femmes comme pour les hommes qui en feraient la demande
Objectif : 100% des demandes acceptées après entretiens.
Aucun salarié femme ou homme ne se voit refuser le bénéfice d’aménagements horaires et/ou de durée de temps de travail.
BILAN QUANTITATIF Situation comparée des périodes allant du 1er Juillet 2022 au 30 Juin 2024
POURCENTAGE D’ACCEPTATION AUX DEMANDES DES SALARIES
D’AMENAGEMENTS DES HORAIRES OU DE LA DUREE DU TEMPS DE TRAVAIL
Approvisionnement
des salles de pousse
Cueillette
et approvisionnement
des lignes
de conditionnement (runners)
OE & TAM
Encadrement production
Qualité
Commerce
Gestion sociale
et humaine
Comptabilité
Administration générale
OE & TAM
Effectif total femmes/hommes
OE & TAM
F H F H F H
Période 01/07/2022 au 30/06/2024
Effectif total concerné
61
16
5
5
66
21
Nombre de demandes de salariés
0
0
0
0
0
0
Nombre de demandes acceptées
0
0
0
0
0
0
BILAN QUALITITATIF EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE Les actions conduites en matière de
recherche d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle contribuent-elles à renforcer, maintenir, réduire l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société des SAS CHAMPICARDE ?
Commentaires conjoints de la Direction et des membres du C.S.E.PERIODE 2022/ 2024
Le CSE n’a apporté aucun commentaire.
THEME, NATURE DES ACTIONS ET OBJECTIF N°3
AMELIORER LES RESULTATS EN LIEN AVEC LES DONNEES PERMETTANT DE DETERMINER LA VALEUR DE L’INDEX EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES
Répondre aussi aux objectifs réglementaires
Dans les pages suivantes, sont présentées les évolutions notamment salariales par catégories professionnelles identiques à celles publiées pour le calcul de l’index « Egalité professionnelle femmes/hommes » tel que défini par le décret n°2019-15 du 08 Janvier 2019.
TABLEAU 1 - Indicateur d’écart de rémunération par CSP et tranche d’âge
Comparatif des évolutions entre le 01/07/2022 et le 30/06/2024
Commentaires conjoints de la Direction et des membres du C.S.E.PERIODE 2022/ 2024
Le CSE n’a apporté aucun commentaire.
TABLEAU 2 - Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations
Comparatif des évolutions entre le 31/12/2022 et le 30/06/2024
Nombre de salariés parmi les 10 plus hautes rémunérations*
Nombre de salariés du sexe sous-représenté
Femmes
Hommes
Ensemble
Ensemble des salariés au 30 Juin 2022
8 2 10
2 hommes
Nombre de salariés parmi les 10 plus hautes rémunérations*
Nombre de salariés du sexe sous-représenté
Femmes
Hommes
Ensemble
Ensemble des salariés au 30 Juin 2024
7 3 10
3 hommes
*Les rémunérations considérées sont les rémunérations brutes annuelles.
Commentaires conjoints de la Direction et des membres du C.S.E.PERIODE 2022/ 2024
Le CSE n’a apporté aucun commentaire.
ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
Plan d’actions période 1er Janvier 2025 au 30 Septembre 2027
2.1 MAINTIEN DES ENGAGEMENTS DE L’ENTREPRISE
Le présent plan d’entreprise vise à rendre apparents
les déséquilibres ponctuels qui pourraient encore exister dans les pratiques de l’entreprise, sources d’écarts de situations d’égalité entre les femmes et les hommes.
Les objectifs de progression dans les domaines de la formation (établissement d’un
plan de développement des compétences à 3 ans prenant en compte l’égalité professionnelle femmes/hommes), l’articulation entre vie privée et vie professionnelle, la poursuite de l’amélioration des conditions de vie au travail sont les orientations de base.
Il est rappelé que la société des
SAS CHAMPICARDE applique, de fait, par sa culture, son mode fonctionnement et par la volonté de son/sa Dirigeant(e) et de l’encadrement, une politique qui vise avant tout à privilégier les compétences des salariés, quel que soit leur sexe.
2.2 ORIENTATIONS ET OBJECTIFS DE LA PERIODE DE CET ACCORD (PLAN D’ENTREPRISE)
2.2.1. En matière de rémunération
a) Maintenir le niveau d’égalité professionnelle et de répartition des effectifs
Le principe général est que la rémunération d’un salarié ne peut être établie en fonction du sexe auquel il appartient.
Il est décidé maintenir l’objectif que 100% des salariés bénéficient pendant toute la durée de cet accord des mêmes principes de rémunérations (travail égal/salaire égal), d’accès aux évolutions professionnelles internes et/ou externes, d’accès aux actions de développement de connaissances/compétentes permettant de garantir aux salariés ces niveaux de rémunération
Plus spécifiquement, la SAS CHAMPICARDE se fixe comme objectifs pour les 12 mois à venir, d’assurer le même niveau de rémunération des salarié(e)s de plus de 50 ans de la catégorie « ouvrier ».
Voir à cet effet le tableau de la page 10 où un écart de rémunération de
1,3% en faveur des femmes.
2.2.2. En matière d’actions visant le développement de connaissances et des compétences des salariés
La
SAS CHAMPICARDE a fixé ses orientations générales et sa politique en matière d’actions visant le développement de connaissances et des compétences des salariés pour la période 2024/2027 : il s’agit de poursuivre l’anticipation et les évolutions des carrières professionnelles et la mise en valeur des actions internes de transmission des savoirs.
Tout en maintenant et en prenant en compte les résultats exprimés lors des bilans/entretiens professionnels réalisés, la
SAS CHAMPICARDE s’engage sur le renforcement qualitatif de ces bilans/entretiens en les adaptant aux besoins futurs de l’entreprise, en faisant évoluer selon les résultats constatés, le plan tri annuel de formation de l’entreprise.
Au terme de ce plan d’action, chaque salarié, femme ou homme, qui le souhaitera bénéficiera chaque année d’au moins
11 heures d’une ou de plusieurs actions visant au développement de ses connaissances et de ses compétences.
En outre, du fait des natures techniques nécessités par les obligations de remise à niveau qui concernent les hommes (habilitation électrique, CACES…) dont les durées sont plus importantes que celles développées pour les femmes (gestes et postures, manipulation des extincteurs…), les durées moyennes individuelles sont plus favorables aux hommes. La XXXXX s’engage de réduire cet écart de 10% par an pendant la durée du plan (ergonomie au poste de travail de cueille formation SISE)
2.2.3. Favoriser et développer l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée
Compte tenu que parmi les salariés de la Société des
SAS CHAMPICARDE, des femmes et des hommes peuvent devenir ou sont de jeunes parents dont le conjoint a quasi systématiquement une activité professionnelle, il est maintenu, comme au cours des 4 années passées, le principe de répondre positivement à 100% des demandes d’étude d’aménagement des horaires, quel que soit le sexe du parent.
2.2.4. Développer auprès des salariés une culture « santé et sécurité »
Outre le plan interne concrétisé par l’accord collectif d’entreprise annuel en matière de santé et sécurité au travail, la
SAS CHAMPICARDE a engagé avec la CGT la démarche structurante visant à réduire/supprimer les risques d’accidents/maladies professionnelles aux postes de travail.
Plus spécifiquement, la SAS CHAMPICARDE se fixe comme objectifs pour les 12 mois à venir, d’établir un plan de mobilité et de déplacement des salariés visant à réduire/supprimer aussi les risques d’accidents routiers lors des déplacements professionnels comme des déplacements domicile/travail des salariés femmes et hommes.
2.2.5. Développer auprès des salariés une culture de respect des différences visant à faciliter la prise en compte d’une culture professionnelle égalitaire sans a priori
La
SAS CHAMPICARDE, avec la participation active du C.S.E (référents égalité professionnelle femmes/hommes), se fixe comme objectif à réaliser trois campagnes ciblées de communication (affichages, réunions, flyers, intranet, causeries...), visant à assurer la promotion des principes d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
3. THEMES, ACTIONS ET INDICATEURS
Pour s’assurer de l’avancement quantitatif comme qualitatif du présent plan, les thèmes, actions auxquels associent les indicateurs déterminés au décret n°2019-15 du 8 Janvier 2019. Les indicateurs définis de la page 10 à la page 13 du présent accord complètent ceux du décret et demeurent identiques à ceux qui avaient été fixés pour les années antérieures.
4. MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD D’ENTREPRISE (Rappel)
Afin de vérifier la bonne application de cet accord collectif d’entreprise et des actions associées, la commission de suivi existante est maintenue avec les membres désignés du C.S.E. ; elle intègre également des membres de l’encadrement, en respectant les principes de parité femmes/hommes. Elle analyse l’application du présent accord collectif et étudie les solutions qui peuvent être apportées à d’éventuelles difficultés d’application. Cette commission se réunit trimestriellement mais peut se réunir exceptionnellement à la demande de l’une ou l’autre des parties lorsque les circonstances le rendent nécessaire.
5. DUREE – DENONCIATION – REVISION (Rappel) Cet accord collectif d’entreprise d’orientations est établi pour une durée de
03 (trois) ans, s’applique à partir du 1er Janvier 2025. Les modalités de dénonciation, mentionnées dans les accords collectifs d’entreprise précédents demeurent inchangées.
4. INFORMATION COLLECTIVE (Rappel)
Le personnel est informé que le présent plan d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est consultable à tout instant, auprès des services administratifs. Il fait également l’objet d’une information des salariés par un affichage sur les panneaux d’information de l’entreprise.
5. REGLEMENT DES DIFFERENDS (Rappel)
Les problèmes et litiges, les contestations qui pourraient naître de l’application du présent plan d’entreprise sont réglés selon des procédures appropriées à la nature de ceux-ci.
6. PUBLICITE (rappel) Le présent plan sera déposé à la DREETS (Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités) des Hauts-de-France dont relève le siège social de l’entreprise et au Conseil des prud’hommes ainsi que sur la plate-forme numérique dédiée.
Fait à Crécy-sur-Serre, le 13 Janvier 2025,
Le / La délégué(e) syndicaleXXXXX Directeur(rice) Générale
