Représentée par, Directrice des Ressources Humaines et de la Communication
D’une part,
Et,
Les Organisations Syndicales :
C.F.D.T. C.F.E-C.G.C.
Ci-après « les Organisations Syndicales »
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
La gestion des compétences et des carrières a toujours revêtu une importance particulière au sein de Chantiers de l’Atlantique puisqu’elle favorise non seulement les évolutions et la visibilité de carrière des salariés mais également l’adaptation des compétences aux besoins de l’activité.
L’accord d’entreprise sur la gestion des compétences et des carrières du 20/02/2006 en avait illustré et affirmé les principales composantes autour de 4 thèmes : les compétences, la classification des fonctions, les évolutions de carrière et la mobilité.
Au-delà de cet accord, de nombreuses instructions et procédures d’entreprise sont venues compléter la gestion des emplois et des parcours professionnels dans l’entreprise à travers notamment le recrutement, la formation, la mobilité et le développement et l’évaluation des compétences.
La nouvelle Convention Collective de la Métallurgie, applicable à compter du 01/01/2024, a modifié l’angle d’observation des compétences en créant une classification des emplois par classe et en supprimant les coefficients (ouvriers et ATAM) et les niveaux (cadres) attachés aux salariés. Ce changement de philosophie rend caduc la plupart des dispositifs de l’accord d’entreprise du 20/02/2006, dénoncé le 30/09/2022.
Dans ce contexte, la direction a proposé de discuter des modalités de sa substitution dans le cadre plus large de la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP).
Il a donc été convenu des dispositions suivantes :
ARTICLE 1 : LES COMPETENCES
Si le recensement et la description des emplois constituent la base de l’identification des compétences au sein de l’entreprise, les outils d’évaluation y participent également et contribuent, au travers des échanges, au développement des compétences.
1.1 La Revue de Personnel (RP) (instruction IN0897)
La Revue de Personnel a pour finalité d’évaluer collectivement un salarié à partir de différents critères (Performance, Engagement, Savoir-être) en le comparant à l’ensemble de la population de même niveau, de même fonction ou de même responsabilité. Au cours de cette réunion, sont également étudiées les possibilités de changement de situation des salariés.
Le N+1 restitue l’évaluation en RP de façon globale au plus tôt, ce principe sera rappelé aux managers dans les formulaires de présentation des salariés. Un délai de restitution maximal sera recommandé dans les documents mis à la disposition des managers. Dans tous les cas, cette restitution intervient au plus tard lors de l’Entretien Personnel et d’Objectifs (EPO).
1.2 L’Entretien Personnel et d’Objectifs (EPO) (instruction IN0961)
L’EPO, Entretien Personnel et d’Objectifs est un moment privilégié d’échange entre le manager et le collaborateur. L’entretien individuel est un acte essentiel de gestion des personnes. Il permet à chaque salarié de faire le point avec son responsable hiérarchique direct, sur la période passée, et de se voir fixer, pour l’avenir, des objectifs clairs et précis sur lesquels il s’engagera et sa contribution sera appréciée.
La périodicité de l’entretien est au minimum annuelle. Une exception concerne les personnes pour lesquelles un EPO d’entrée et un EPO de sortie sont fixés en fonction de la durée de leur mission (pouvant aller jusqu’à 18 mois). Dans le cas où la durée entre deux EPO dépasse 12 mois, un point intermédiaire doit obligatoirement se tenir entre les deux EPO. Sont concernés par cette exception : les ATAM et les cadres de la Direction Armement travaillant à bord.
Un changement de fonction doit déclencher un nouvel entretien sans attendre l'échéance annuelle.
La qualité de parrain/référent est évoquée au cours de l’E.P.O. du salarié.
En 2022, un logiciel a été mis en place pour saisir l’EPO en ligne. Cet outil a permis de moderniser le processus et d’en simplifier les flux (remontée des besoins en formation notamment). Au cours de la saisie, le salarié et son manager ont la possibilité de consulter la liste des formations disponibles.
ARTICLE 2 : LA CLASSIFICATION DES FONCTIONS
2.1 L’analyse des emplois et la cotation
La nouvelle Convention Collective de la Métallurgie a défini un référentiel d’analyse des emplois (annexe 1).
Chaque fonction-repère de Chantiers de l’Atlantique est évaluée conformément aux dispositions de la nouvelle Convention Collective. Cette évaluation, par une équipe mixte RH et opérationnelle, est réalisée en deux phases :
Rédaction d’une Fiche de Description d’Emploi (FDE) (exemple de trame en annexe 3) ;
Cotation de l’emploi selon six critères définis par une grille paritaire et évalués de 1 à 10 : complexité de l’activité, connaissances, autonomie, contribution, encadrement-coopération et communication.
La cotation est obtenue en additionnant les points obtenus pour chaque critère, le résultat permettant de classer l’emploi dans une classe d’emploi et un groupe d’emploi (annexe 2). Les FDE seront disponibles dans la base documentaire avant le 01/01/2024, elles détailleront chacun des six critères de cotation.
2.2 Les catégories
La nouvelle Convention Collective de la Métallurgie prévoit que les emplois relevant de la catégorie professionnelle des cadres sont ceux classés dans les groupes d’emplois F, G, H et I. Les emplois dont la cotation est supérieure ou égale à F11 seront donc automatiquement répertoriés dans la cartographie d’emplois des cadres.
Les emplois dont la cotation est inférieure ou égale à E10 seront répertoriés dans les cartographies d’emplois des ouvriers et des ATAM (Administratifs, Techniciens, Agents de Maîtrise). Ces deux catégories posséderont deux cartographies distinctes.
Les appellations d’ouvriers, ATAM et cadres sont donc inchangées à partir du 1er janvier 2024 pour l’application de toutes les règles et pratiques en vigueur au sein de Chantiers de l’Atlantique. Les nouvelles FDE préciseront la catégorie de l’emploi.
Les cartographies des emplois ouvriers, ATAM et cadres seront mises à disposition dans la base documentaire.
ARTICLE 3 : LES EVOLUTIONS DE CARRIERE
3.1 Politique alternance et stages
Depuis de nombreuses années, Chantiers de l’Atlantique favorise la formation à ses métiers par le biais de l’alternance dans toutes les catégories (ouvriers, ATAM et cadres). Cette politique en faveur de l’alternance participe à la bonne intégration de nouvelles compétences au sein des équipes. En créant l’Ecole Chantiers de l’Atlantique en 2019, l’entreprise a confirmé cette volonté. Par ailleurs, dans de nombreux secteurs de l’entreprise, de nouveaux stagiaires sont accueillis chaque année, du stage découverte de 3e jusqu’aux stages de fin d’études des formations qualifiantes. Cet accompagnement fait découvrir nos métiers aux jeunes en cours ou en fin d’études.
3.2 Intégration des nouveaux embauchés (procédure PR0160)
L’intégration des salariés nouvellement embauchés est un des facteurs de fidélisation. A ce titre, l’entreprise a mis en place un parcours d’intégration qui vise à donner systématiquement à tous les nouveaux embauchés les informations indispensables à leur connaissance de l’entreprise, selon leur catégorie professionnelle ou les spécificités de leur poste. Il assure à ce titre un tronc commun d’intégration dans l’entreprise, complété le cas échéant par des parcours d’intégration propres à chaque direction/département ou métier. En parallèle, l’accompagnement individuel des nouveaux embauchés est assuré par un parrain (ouvriers) ou référent (ATAM et cadres). Le parrain est présent au quotidien, le référent se tient à la disposition du nouvel embauché pour répondre à ses questions.La qualité de parrain/référent est évoquée au cours de l’E.P.O. du salarié et mentionnée à la page 1 du compte-rendu de l’E.P.O. et sera prise en compte à l’occasion de la RP. Le plan de progrès « Réussir Ensemble » intégrera, au cours de l’année 2024, une action complémentaire portant sur l’intégration et l’accompagnement des nouveaux embauchés. Cette action sera présentée à la commission de suivi du présent accord.
3.3 Changement de catégorie en cours de carrière
Le changement de catégorie professionnelle constitue une étape importante dans la carrière d’un salarié. Elle est issue d’une démarche volontaire et concertée entre le salarié et l’entreprise. Afin d’accompagner au mieux ce changement, les process ci-dessous sont mis en place permettant ainsi au salarié candidat et à l’entreprise de conforter leur choix et ainsi de multiplier les chances de succès.
Passage de la catégorie Ouvrier à la catégorie ATAM
Les Ouvriers présentés pour occuper une fonction de la catégorie ATAM devront obtenir un avis favorable de la Direction des Ressources Humaines et Communication après entretiens et examens psychotechniques. Cette opération fera l’objet d’un avenant au contrat de travail. Ils seront ensuite affectés dans la nouvelle fonction pendant une période d’adaptation de 3 mois éventuellement renouvelable d’un commun accord. Au cours ou à l’issue de cette période, les deux parties (postulant et N+1) auront le choix de confirmer ou d’infirmer cette orientation.
Passage de la catégorie ATAM à la catégorie Cadre (procédure PR0162)
Les ATAM ayant candidaté pour occuper une fonction Cadre font l’objet d’un processus en accord avec le secteur (N+1, N+2, directeur, RRH), et impliquant le RRH de la filière Cadres qui accompagne le salarié tout au long de la démarche (explication du déroulé et des attendus de la soutenance, restitution orale des résultats des examens psychotechniques, etc…). Après information du groupe de Direction et évaluation de la candidature (tests extérieurs et soutenance), une période de mise en position est éventuellement décidée (entre 6 et 12 mois) afin d’accompagner le candidat dans sa prise de fonction. Une action de formation obligatoire est également mise en place dans les premiers mois qui suivent la nomination afin d’accompagner le salarié dans sa prise de fonction (communication, posture, connaissance de soi…). En tout état de cause, le passage d’un salarié de la catégorie ATAM vers la catégorie Cadre ne peut se faire que lorsqu’un poste est ouvert / disponible et validé en interne.
3.4 Obtention d’un diplôme en cours de carrière
Au cours de sa carrière, chaque salarié peut être amené, par une démarche personnelle non financée par l’entreprise, à choisir de consolider son parcours professionnel par une action de formation validée par un diplôme ou titre professionnel reconnu et délivré par l’état. Avant sa formation, le salarié peut demander un entretien avec son supérieur hiérarchique et le RRH du secteur. Cet entretien examine les modalités pratiques de la formation et les opportunités pour le salarié et l’entreprise. Dans le cas où les nouvelles compétences peuvent être valorisées dans l’entreprise à l’issue de la formation, à court ou moyen terme, l’entretien actera le versement d’une prime exceptionnelle de 750 € bruts en cas d’obtention du diplôme, pour les formations engagées à compter de la date d’application du présent accord. Elle ne pourra être versée que sur présentation de l’original du diplôme au service paie. Ce processus ne concerne pas les diplômes obtenus à l’issue d’un contrat de formation en alternance.
3.5 Suivi professionnel
Un suivi professionnel est intégré à l’EPO au cours duquel le collaborateur et le manager échangent sur les éventuels souhaits professionnels du salarié (changement de fonction, de poste, de secteur…), sur les évolutions éventuelles identifiées par la hiérarchie ainsi que sur l’accompagnement à envisager pour permettre cette évolution éventuelle. Le bilan des formations non obligatoires ainsi que des entretiens professionnels des 6 dernières années « Etat des lieux récapitulatif » tels que prévus par la loi est également intégré au suivi professionnel. Par ailleurs, chaque salarié peut demander un entretien avec son N+2 ou le RRH de son secteur, en conclusion de l’EPO. Cet entretien peut permettre d’évoquer le parcours de carrières, notamment les évolutions possibles, la fin de carrière et les éventuelles difficultés rencontrées.
3.6 La retraite progressive
La réglementation permet, sous certaines conditions, de bénéficier d’un régime de retraite progressive. En pratique, le salarié conserve une activité à temps partiel tout en demandant la liquidation d’une partie de la pension vieillesse. La mise en place de ce dispositif spécifique débute par un entretien avec le RRH et le responsable hiérarchique afin de rappeler les détails du dispositif et de convenir des modalités pratiques.
ARTICLE 4 : LA MOBILITE
4.1 Commission Mobilité (instruction IN1017)
Le service recrutement organise les commissions de mobilité bimensuelles entre les RRH et les chargés de recrutement. Ils s’informent des nouveaux postes ouverts à la mobilité, des demandes de mobilités actuelles en se basant sur les entretiens RRH, les requêtes d’informations extraites des Entretiens Personnels et d’Objectifs (EPO) et les candidatures aux postes.
4.2 Offres de Mobilité Interne (instruction IN1017)
Les annonces internes sont diffusées pour tous les postes ouvriers et ATAM, ainsi que pour les postes cadres, sauf exception sur décision du RRH dans des domaines de spécialité très particuliers. La publication des postes est relayée par mail chaque semaine et disponible via un logiciel de gestion des mobilités internes et l’outil de communication interne. Le RRH d’accueil convient de la date de mobilité avec le RRH du candidat et demande les changements de section / fonction adéquats. Si la mobilité est assortie d'une promotion, le RRH se réfère aux conditions nécessaires pour valider le changement de catégorie : passages de tests, validation de la DRHC, proposition de l'avenant de mise en position, éventuellement consultation du service formation en cas de formation à mettre en œuvre, etc.
4.3 Commission Reclassement
Dans les secteurs où sont identifiés des besoins en reclassement par les RRH, des réunions composées du RRH du secteur, de la conseillère du travail, des responsables du secteur et de membres du service médical (médecin du travail, ergonome etc…) sont organisées. La situation des salariés porteurs de restrictions d’aptitude médicale est ainsi analysée afin d’identifier les solutions adéquates : adaptation du poste de travail, mobilité dans le secteur, etc… Une commission centrale, pilotée par la conseillère du travail, étudie les possibilités de mobilité entre les secteurs de l’entreprise, quand cela est possible. Les situations particulières des salariés en invalidité ou en situation de handicap sont suivies par le référent handicap de l’entreprise. Une campagne de communication sera déployée dans l’entreprise en 2024 afin d’augmenter la sensibilisation dans l’entreprise.
4.4 Changement de classe d’emploi en cours de carrière
Le nouveau système de classification des emplois prévu par la nouvelle Convention Collective de la Métallurgie pourra amener un salarié à changer de classe d’emploi en cours de carrière, en cas de changement d’emploi. Dans le cas où la nouvelle classe d’emploi serait inférieure à l’ancienne classe d’emploi, le salaire de base du salarié ne pourra pas être réduit du fait de ce changement. Par ailleurs, en application de l’article 3.4 de l‘accord salarial 2024 : en cas de mobilité sur un emploi de classe inférieure, conduisant à l’application d’un montant forfaitaire de la prime d’ancienneté inférieur, les parties conviennent de réintégrer l’écart entre l’ancien et le nouveau montant forfaitaire de la prime d’ancienneté dans le salaire de base.
ARTICLE 5 : SALARIES DEVANT ASSURER DES RESPONSABILITES LIEES A DES MANDATS SYNDICAUX OU POLITIQUES
5.1 Entretien individuel en début de mandat
A l’image des dispositions déjà existantes pour les membres élus du CSE, un entretien de prise de mandat sera proposé à tous les salariés élus et mandatés (représentants syndicaux au CSE, délégués syndicaux, administrateurs salariés, mandat électif de responsabilité politique, conseillers prud’homaux, conseillers du salarié) dans les six mois suivant leur élection ou désignation. Cet entretien à l’initiative du RRH du secteur réunit le salarié, son N+1 et le RRH. Il a pour objet d’échanger sur les modalités pratiques d’exercice du mandat au regard de l’emploi et des adaptations éventuelles. Cet entretien sera renouvelé en cas de changement de situation (nouveau responsable hiérarchique par exemple).
5.2 Entretien en cours et en fin de mandat
Chaque année, à l’occasion de l’EPO, le salarié et son N+1 ont la possibilité d’échanger sur les activités complémentaires incluant les mandats électifs. Cette faculté leur est rappelée lors de l’entretien individuel de début de mandat. Cet échange est l’occasion de faire le point sur les activités exercées et les nouvelles compétences acquises dans l’exercice du mandat, ainsi que sur les questions et difficultés éventuelles rencontrées par l’une ou l’autre des parties. A la fin d’un mandat, chaque salarié élu ou mandaté pourra demander, s’il le souhaite, un entretien avec son N+1 et le RRH de son secteur.
5.3 Accès à la formation
L’entreprise veillera à ce que les salariés élus et mandatés bénéficient, dans les mêmes conditions des actions de formation prévues pour les autres salariés occupant les mêmes fonctions professionnelles. De ce fait les Organisations Syndicales et les RRH veilleront à ce que l’exercice des mandats ne fasse pas obstacle à la participation des salariés élus et mandatés à ces actions de formation collectives.
5.4 Sensibilisation des managers
La sensibilisation des managers aux questions syndicales a fait l’objet d’une conférence sur « L’évolution des relations sociales » en début d’année 2020. Chaque journée d’intégration des nouveaux embauchés fait également l’objet d’une information sur les représentants du personnel dans l’entreprise. En complément, une sensibilisation plus particulière sur les conditions d’exercice d’un mandat au sein de l’entreprise (droits et devoirs de chacun) sera mise en place et présentée préalablement à la commission de suivi du présent accord.
ARTICLE 6 : DISPOSITIONS GENERALES
6.1 Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans, à partir du 01/01/2024. Ses effets cesseront donc à la date anniversaire de sa signature et au plus tard le 31/12/2027. Conformément à l’article L.2242-2 du code du travail, la commission paritaire de négociation se réunira dans quatre ans afin d’engager une nouvelle négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et ainsi envisager les éventuelles modifications à apporter aux présentes dispositions.
6.2 Portée de l’accord
Les parties signataires conviennent que le présent accord se substitue à l’accord sur la gestion des compétences et des carrières du 20/02/2006, dénoncé le 30/09/2022, dont les effets cesseront le 31/12/2023.
6.3 Suivi et contrôle
Les parties signataires conviennent de mettre en place une commission de suivi du présent accord. Cette commission sera composée de 2 membres par organisation syndicale signataire et d’un nombre maximum égal de membres désignés par la direction. Elle se réunira chaque année, notamment pour examiner les modifications sur les classifications, les emplois et les annexes du présent accord. La commission pourra également se réunir à la demande de l’un de ses membres.
6.4 Publicité
Le présent accord est établi conformément aux dispositions de l’article L.2221-2 du code du travail et est déposé dans les conditions prévues par les articles L.2231-5-1, L.2231-6, D.2231-2 et R.2231-1-1 du code du travail.
Fait à Saint-Nazaire, le 22/12/2023 en 6 exemplaires
Pour Chantiers de l’Atlantique
Pour la C.F.D.T.
Pour la C.F.E.-C.G.C.
ANNEXE 1 : Référentiel d’analyse des emplois
(issu de la nouvelle Convention Collective de la Métallurgie)
ANNEXE 2 : Classification des emplois
(issue de la nouvelle Convention Collective de la Métallurgie)
Cotations
Classes d’emplois
Groupes d’emplois
58 à 60 18 I 55 à 57 17
52 à 54 16 H 49 à 51 15
46 à 48 14 G 43 à 45 13
40 à 42 12 F 37 à 39 11
34 à 36 10 E 31 à 33 9
28 à 30 8 D 25 à 27 7
22 à 24 6 C 19 à 21 5
16 à 18 4 B 13 à 15 3
10 à 12 2 A 6 à 9 1
ANNEXE 3 : Exemple de trame de la Fiche Descriptive d’Emploi (FDE)
