Depuis 1946, le principe d’égalité entre les femmes et les hommes à valeur constitutionnelle : la Loi garantit aux femmes, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes. La mixité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constituent un facteur de cohésion sociale et d’efficacité économique pour les entreprises. L’ascension professionnelle des femmes au sein de Charcupac Les Provinces et leur place au sein de l’encadrement de l’entreprise, constituent un modèle pour le personnel féminin de la société. Dans le cadre de ce présent accord, la direction souhaite préserver ces acquis et développer de nouvelles étapes de l’Egalité Femmes-Hommes. Sont énoncées ci-après les mesures que l’employeur entend mettre en œuvre durablement. La Direction a la volonté de mettre en place des actions concrètes afin de répondre aux enjeux de transformation de nos métiers. Parce que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue à la fois un enjeu stratégique et un levier de performance économique et sociale, la Direction vise, par cet accord, plusieurs objectifs dans les domaines d’action suivants :
Le recrutement et mixité des emplois
Parcours et évolutions professionnels
Formation professionnelle
Rémunérations
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
Actions de sensibilisation et de communication
Les données consolidées RH au 31/08/2024 montrent une représentation féminine globale au sein de l’entreprise plus importante que celle des hommes. En effet, 56.49 % de l’effectif CDI de Charcupac-Les Provinces est composés de femmes. La part de femmes en classification cadre/Agent de maîtrise est de 47.61 %. Le présent accord détaille les actions que Charcupac Les Provinces entend mener pour atteindre les objectifs fixés en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Par ailleurs, la direction confirme qu’au-delà de l’accord en lui-même, toutes les démarches entreprises au sein de la société doivent intégrer la question de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L’objectif est de prévenir et de supprimer toute discrimination directe ou indirecte et de promouvoir la mixité. Compte tenu de l’évolution du contexte législatif et règlementaire toujours en cours sur ce domaine, la direction convient de faire un point sur les futures mesures entrant dans le champ du présent accord et d’analyser les adaptations possibles dans les domaines concernés.
Article 1er : Champ d’application
Le présent Accord s’applique à l’ensemble des femmes et des hommes travaillant au sein de Charcupac – Les Provinces.
Article 2 Recrutement et mixité de l’emploi
En matière de recrutement, les acteur-rice-s internes et externes de Charcupac Les Provinces sont engagé-e-s sur le principe de non-discrimination à l’emploi. Les principes visant à respecter des règles de recrutement communes sont fondés sur :- Des critères de sélection identiques - Des compétences requises
L’objectif du présent accord est de favoriser la recherche d’un équilibre dans la proportion de femmes et d’hommes recruté-e-s, toutes catégories de contrat de travail confondues.
2.1 : Offres d’emploi
L’entreprise s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge…) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé.
2.2 : Processus et critères de recrutement
Les différentes activités professionnelles de Charcupac-Les Provinces sont ouvertes aux femmes comme aux hommes. Le processus de recrutement de l’entreprise est donc unique et des critères de sélection strictement identiques sont appliqués. Ces critères doivent uniquement être fondés sur les compétences (y compris l’expérience professionnelle) et les qualifications des candidats.
2.3 : Candidatures reçues et candidatures retenues
L’entreprise veille à conserver un équilibre nécessaire dans le recrutement entre les femmes et les hommes. Lors du recrutement, la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus doit tendre, à compétences, expérience et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidats.
2.4 : Rémunération à l’embauche :
L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.
2.5 : Indicateurs de suivi (au 31 décembre de chaque année) :
Dans le bilan social/rapport égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
Embauches de l’année : répartition par catégorie hiérarchique, par emploi type et par sexe
Article 3 : Parcours et évolutions professionnels
L’entreprise réaffirme son engagement de veiller à l’égalité des hommes et des femmes en ce qui concerne les possibilités d’évolution en termes de parcours professionnel et de rémunération. La mixité des emplois suppose qu’hommes et femmes aient les mêmes possibilités en matière de parcours et d’évolution professionnels. Ils peuvent avoir accès aux emplois quel qu’en soit le niveau de responsabilité. A cet égard, l’accès des femmes aux postes à responsabilité se fait sur les mêmes critères que pour les hommes.
Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés exclusivement sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance et des qualités professionnelles.
L’entreprise diffuse aux salariés, hommes et femmes, via Charcu Infos, les informations actualisées sur les postes à pourvoir au sein de la société. Les intitulés et termes utilisés dans ces offres d’emploi internes doivent être choisis sans distinction la candidature des femmes et des hommes. En aucun cas, elles ne doivent mentionner le sexe du candidat recherché, ni directement, ni indirectement.
Article 4 : Formation Professionnelle
4.1 : Accès à la formation
L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle. En effet, il s’agit d’un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle de hommes et des femmes. L’entreprise veille à ce que les hommes et les femmes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise.
4.2 : Organisation de la formation
Pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation, l’entreprise prend les engagements suivants :
Privilégier les sessions de formation de courte durée,
Veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation à niveau de qualité de formation égale,
Continuer à développer la formation à distance sur le poste de travail ou sur un poste dédié (e-learning) qui permet de répondre, pour certaines formations, aux contraintes personnelles des collaborateurs,
Veiller à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail,
Le cas échéant, mettre en place un aménagement d’horaire pour faciliter la participation à la formation,
4.3 : Reprise d’activité et formation
Durant les entretiens spécifiques préalables au retour de congé maternité, congé d’adoption, congé parental, arrêt maladie/AT/maladie professionnelle de + de 6 mois, congé sabbatique, sont arrêtées les actions de formation éventuellement nécessaires à l’exercice des responsabilités confiées au salarié lors de sa reprise d’activité professionnelle.
4.4 : Indicateurs de suivi (au 31 décembre de chaque année) :
Dans le bilan social/rapport égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
Nombre de bénéficiaires de formation, avec une répartition par sexe, rapporté au nombre total de salariés
Article 5 : Promotion et égalité salariale
5.1 : Principe d’égalité de rémunération
Le respect du principe de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental.
Pour y parvenir, l’entreprise prend les engagements suivants :
Elle veille à ce que ; lors des révisions de situation, le service RH s’assure qu’à compétences, qualifications, fonctions équivalentes, performances individuelles comparables, les promotions et augmentations de salaires sont similaires entre les femmes et les hommes,
Elle est également vigilante au respect de la proportionnalité des promotions entre femmes et hommes à compétences, expériences, profils et performances équivalents,
Le fait que le salarié soit un homme ou une femme ne doit en aucune manière exercer une quelconque influence dans la détermination de sa rémunération variable,
5.2 : Mesures spécifiques au titre du rattrapage salarial pour supprimer les écarts de salaire entre les femmes et les hommes
Cette démarche doit s’effectuer au regard du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes. Elle doit permettre de déterminer si, à niveau de formation, de responsabilité, d’efficacité professionnelle, de compétence et d’expérience comparables, la rémunération de base d’une salariée est équivalente à celle d’un salarié placé dans la même situation professionnelle.
Par le présent accord, les parties reconnaissent que ces écarts salariaux ne peuvent être comblés par des procédures globales et systématiques. Elles expriment donc leur volonté de parvenir à l’objectif fixé par la loi en utilisant, comme cadre de mise en œuvre, le processus annuel de révision des rémunérations.
5.3 : Indicateurs de suivi :
Dans le bilan social/rapport égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
Promotion : % de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes distincts),
Augmentation : % de salariés augmentés par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes confondus),
Fréquence moyenne des révisions de situation : chaque année, au moment du bilan
Article 6 : Maternité, paternité et parentalité
6.1 : La maternité
Garantie pendant la grossesse :
Si un changement provisoire d’affectation lié à l’état de grossesse, demandé par le médecin du travail s’avère nécessaire, il donne leu au maintien de la qualification antérieure ainsi que des droits afférents à cette qualification, et ce jusqu’au retour dans l’emploi initial.
Garantie pendant le congé maternité :
Le congé maternité fait partie de la vie privée mais aussi professionnelle des salariées. Cette période d’indisponibilité est considérée comme du temps de travail effectif, notamment pour :
La détermination des droits liés à l’ancienneté,
La répartition de l’intéressement, de la participation
Le calcul des congés payés, le 13eme mois et les primes.
L’entreprise s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, la maternité ne pénalise pas les salariées dans leur vie professionnelle.
Afin de garder le lien professionnel pendant son congé, la salariée reste destinataire des informations générales adressées à l’ensemble des salariés. Le service RH doit donc s’assurer que les documents de communication interne lui sont systématiquement envoyés à son domicile.
Préalablement à son retour, la salariée est reçue par le service RH et/ou sa hiérarchie afin d’arrêter les conditions de sa réintégration, soit dans son emploi d’origine ou similaire, soit dans un emploi de nature à satisfaire son évolution professionnelle. A cette occasion, sa situation professionnelle est précisée et toutes actions de formation nécessaires à l’exercice de ses fonctions, sont arrêtées.
Cet entretien individuel fait l’objet d’une formalisation écrite et un exemplaire du document est remis à la salariée. Il ne se substitue pas aux entretiens d’évaluation professionnelle.
6.2 : La paternité
La période d’absence au titre du congé légal de paternité est prise en compte pour le calcul des droits liés à l’ancienneté.
6.3 : Le congé parental d’éducation à temps complet
Afin de faciliter son retour, le ou la salarié-e est reçu-e par le servie RH et/ou sa hiérarchie avant la fin du congé parental afin d’arrêter les conditions de sa réintégration, soit dans un emploi d’origine ou similaire, soit dans un emploi de nature à satisfaire son évolution professionnelle. A cette occasion, sa situation professionnelle est précisée et toutes les actions de formations nécessaires à l’exercice de ses fonctions sont arrêtées. Cet entretien fait l’objet d’une formalisation écrite et une copie du document est remise au ou à la salarié-e.
6.4 : Indicateurs de suivi (au 31 décembre de chaque année) :
Dans le bilan social/rapport égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
Nombre de salariés, avec répartition par sexe, en congé parental pour une durée supérieure à 6 mois,
Nombre de jours de congés paternité pris dans l’année avec une répartition par catégorie hiérarchique,
Article 7 : Organisation et aménagement du temps de travail
L’entreprise prête attention à ce que les modalités d’organisation du temps de travail du salarié et notamment l’aménagement des horaires, ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans son évolution de carrière.
7.1 : Travail à temps partiel
L’entreprise rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.
Le temps partiel est une formule de temps de travail envisageable pour les salariés. Il n’est pas considéré par l’entreprise comme une marque de désintérêt pour l’activité professionnelle. Il s’agit d’un temps choisi par le salarié (homme ou femme) et accepté par la hiérarchie, et ceci dans la recherche d’un équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Il est de nature à favoriser l’efficacité professionnelle des collaborateurs qui ont adopté ce mode d’organisation de leur temps de travail. De même qu’il convient de vérifier que le temps partiel est compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise, il convient de veillez à ce que les salariés qui l’ont choisi ne soient pas défavorisés en termes de carrière et de rémunération. Les salariés à temps partiel doivent bénéficier des mêmes formations que les collaborateurs à temps plein et des mêmes possibilités d’évolution et de mobilité fonctionnelle. D’une manière générale, la hiérarchie doit veiller à ce que l’organisation et la charge de travail d’un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
Pour répondre à des besoins personnels, le temps partiel peut être demandé par les salariés à titre temporaire et ou définitif. Les salariés à temps partiel sont prioritaires pour passer ou repasser à temps complet, s’ils le souhaitent.
7.2 : Organisation des réunions
L’entreprise veille à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels. Ainsi, sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail et les réunions trop matinales, tardives ou lors de la pause déjeuner doivent être évitées surtout si elles ne sont pas planifiées.
L’entreprise s’engage également à favoriser l’utilisation de modes de réunions évitant autant que possible les déplacements, tels que la visioconférence.
7.3 : Télétravail
L’entreprise s’assure de l’égalité d’accès au télétravail entre les femmes et les hommes. Le télétravail peut prendre plusieurs formes. Il peut être régulier, occasionnel ou exceptionnel (Cf : Charte Informatique). Les postes éligibles au télétravail doivent être évalués sur des critères clairs, objectifs et pertinents afin de veiller au principe d’égalité de traitement entre les salariés (nature des activités exercées, situation du salarié au regard de son ancienneté, de son expérience, de son niveau d’autonomie…). Ainsi, certains postes peuvent nécessiter une présence physique sur site en raison des contraintes techniques et/ou sécurité ou encore de gestion de flux de documents. Dans ces conditions, certains salariés ne sont pas éligibles au télétravail.
Article 8 : Actions de sensibilisation et de communication
L’entreprise affirme sa volonté de mettre en œuvre, chaque année, des actions de communication destinées à promouvoir l’égalité et la mixité professionnelles et portant notamment sur :
Les enjeux, la politique et les objectifs d’égalité et de mixité professionnelle
La diffusion de bonnes pratiques sur ces thèmes
L’entreprise s’engage à ce que la Direction Générale, le personnel encadrant, le service RH soient spécifiquement sensibilisés aux enjeux de la politique visant à l’égalité professionnelle, à sa promotion et à sa mise en œuvre. Porteurs de la stratégie auprès des équipes et/ou des interlocuteurs externes, ils sont les acteurs de l’évolution des mentalités et des comportements au sein de l’entreprise. En complément et dans le cadre de l’obligation légale concernant les référent-e-s harcèlement sexuel et agissements sexistes, l’entreprise souhaite préciser dans le présent accord les rôles et missions des salarié-e-s concerné-e-s :
Les référents harcèlement de l'entreprise sont chargés d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Des actions de sensibilisation aux stéréotypes ainsi que la diffusion d’un guide sur le thème des stéréotypes en entreprise sont à programmer chaque année, en collaboration avec les membres CSE.
Article 9 : Durée et suivi de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans. Il entrera en vigueur à compter de la date de la signature. Un examen de l’application du présent accord sera effectué au mois de février de chaque année lors d’une réunion CSE dédiée à ce thème. Dans l’hypothèse où des modifications législatives ou réglementaires conduiraient à des aménagements ou à des difficultés d’application du présent accord, les parties signataires se rencontreront pour examiner l’incidence des nouvelles dispositions sur les dispositions existantes de l’accord.
Article 10 : Formalités de dépôt et de publicité
Il sera procédé aux formalités de dépôt et de publicité, conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et suivants du Code du Travail. Le présent accord sera déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Metz. Conformément au décret n°2018-362 du 15 mai 2018, il sera également déposé auprès de la DIRECCTE par voie dématérialisée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr Une information sera donnée au personnel et le présent accord sera mis à disposition des salariés.
Fait en quatre exemplaires à Ars s/Moselle, le 23/09/2024
