La société Charcuterie Pierre SCHMIDT SAS 63850041300064, dont le siège social est à 67720 Weyersheim, 21 rue du Ried
Représentée par
Monsieur agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines Groupe
Ci-après dénommée « l’entreprise »
ET
Les organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise, représentées respectivement par :
L’organisation syndicale représentative CFTC agissant par
Monsieur en sa qualité de délégué syndical,
L’organisation syndicale représentative FO agissant par
Monsieur en sa qualité de délégué syndical,
En leur qualité de délégués syndicaux.
PREAMBULE :
Les parties rappellent que le présent accord s’inscrit dans le cadre légal et conventionnel applicable en matière de droit à la déconnexion. Il s’appuie notamment sur :
L’article L.2242-17 du Code du travail, qui impose une négociation sur les modalités de plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et sur les dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques ;
Les articles L.3121-60 à L.3121-66 du Code du travail, relatifs au respect des temps de repos et de congé ;
L’article L.3131-1 du Code du travail, qui garantit à chaque salarié un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives ;
L’article L.3132-2 du Code du travail, qui assure le droit à un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives ;
Les articles L.4121-1 et suivants du Code du travail, qui consacrent l’obligation générale de prévention de l’employeur en matière de santé et de sécurité au travail.
Ces dispositions légales et réglementaires constituent le socle sur lequel repose le présent accord. Les parties conviennent que si les technologies de l’information et de la communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail, qu’elles sont nécessaires au bon fonctionnement du Groupe et qu’elles sont indispensables aux échanges et l’accès à l’information, leur usage doit être raisonné et équilibré. En effet, permettant de travailler en toutes circonstances, les outils numériques peuvent perturber l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et/ou entrainer une forme d’addiction. Le présent accord vise donc à promouvoir des conditions et un environnement de travail garantissant l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle, participant ainsi à améliorer la Qualité de Vie au Travail. Le dispositif mis en place par le présent accord concourt aussi à prévenir l’hyper-connexion liée à la nature possiblement addictive des outils numériques, et à préserver la santé des salariés. En conséquence, les parties considèrent que si l’entreprise est un acteur clé du droit à la déconnexion et doit de ce fait mettre en place des règles permettant de l’exercer et de garantir celui-ci, trois acteurs y concourent également quotidiennement :
Chacun doit être acteur de son propre droit à la déconnexion. Les signataires reconnaissent en effet que l’organisation du droit à la déconnexion nécessite une prise de conscience de chacun sur sa propre utilisation des outils numériques à usage professionnel et sur les éventuelles conséquences de celle-ci sur le collectif de travail.
Pour garantir l’adhésion de tous, la Direction et les Organisation Syndicales Représentatives considèrent que le rôle des hiérarchies est essentiel en la matière. Les hiérarchies s’engagent à respecter l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle de leurs équipes, à montrer l’exemple et encourager les bonnes pratiques afin que le droit à la déconnexion de chacun soit respecté, y compris le leur. Elles veillent à inciter les salariés de leurs équipes à se déconnecter en dehors des heures de travail et à ne pas solliciter pendant les congés, week-ends et jours fériés.
Les parties considèrent aussi que chaque salarié se doit de respecter le droit à la déconnexion de ses collègues, quel que soit leur niveau hiérarchique ou leur entité d’affectation, en vue d’assurer le respect des temps de repos et l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle.
Les dispositions du présent accord sont en cohérence avec le projet d’entreprise du Groupe Pierre Schmidt, son objectif est celui d’améliorer la qualité de vie au travail et de construire une entreprise où il fait bon vivre. Compte tenu de l’importance durable du droit à la déconnexion, les parties ont convenu de conclure le présent accord à durée indéterminée.
Article 1. Principe du droit à la déconnexion
Articles 1-1. Définition
La partie supplétive du Code du travail dispose en son article L.2242-17 que les partenaires sociaux doivent négocier : « Les modalités de plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale ». Les parties confirment avoir négocié le présent accord en respectant l’esprit des dispositions précitées. C’est dans ce contexte que les parties signataires définissent le droit à la déconnexion comme la faculté pour tout salarié, de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être sollicité par l’entreprise en dehors du temps de travail, sauf cas d’exception. Aucun salarié ne peut être sanctionné, ni subir de conséquences négatives dans son évolution professionnelle, pour avoir exercé ce droit.
Article 1-2. Principes et garanties
Les parties signataires reconnaissent les principes suivants : -chaque salarié a un droit individuel à la déconnexion permettant à chacun de concilier au mieux vie professionnelle et vie personnelle. En conséquence, aucun salarié de l’entreprise ne pourra être sanctionné ou pénalisé dans son évolution de carrière et/ou évaluation professionnelle, au seul motif qu’il ne répond pas à ses courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels pendant ses périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail ; -le travail doit en principe être réalisé pendant les horaires conventionnels de travail ce qui suppose que les objectifs et la charge de travail soient raisonnables et compatibles avec la durée du travail conventionnelle ; -cependant, par convenance personnelle ou pour des raisons d’organisation liées à sa vie personnelle et familiale, le salarié, quelle que soit la catégorie socio-professionnelle à laquelle il appartient, a la possibilité de travailler en dehors des locaux de l’entreprise de manière occasionnelle et raisonnée, en accord préalable avec sa hiérarchie, sous sa seule initiative et sous réserve de respecter les dispositions relatives à la durée du travail qui lui sont applicable. Cette modalité d’aménagement du temps de travail ne constitue pas un engagement pérenne et peut être remise en cause par la hiérarchie et/ou le salarié.
Pour les OETAM, l’accord de la hiérarchie devra également porter sur le nombre d’heures de travail qui sera réalisé dans ce cadre et dans le respect des dispositions conventionnelles. Un échange de mails entre le salarié et la hiérarchie reprendra tous ces éléments.
Pour les cadres et autres salariés en forfait-jours, la hiérarchie s’assurera que les dispositions relatives à la durée maximale de travail et à la durée minimales de repos seront respectées.
Cette modalité d’organisation, qui peut concourir à améliorer l’articulation vie professionnelle et personnelle, est indépendante du télétravail, lequel est mis en place et encadré par d’autres dispositions spécifiques. -le présentéisme numérique n’est pas encouragé et n’est pas un élément pris en compte dans l’évolution professionnelle notamment en matière de rémunération ; -au même titre que l’ensemble des salariés, il est reconnu aux télétravailleurs un droit à la déconnexion des outils numériques à usage professionnel mis à leur disposition par l’entreprise.
Article 1-3. Exceptions au principe du droit à la déconnexion
En cas de circonstances exceptionnelles nées de l’urgence et/ou de l’importance du sujet en cause, des exceptions au principe du droit à la déconnexion s’appliquent. Ces circonstances exceptionnelles se limitent notamment à :
Un incident de sécurité des personnes, des installations ou des données,
Une panne technique ou informatique bloquant l’activité essentielle de l’entreprise,
Une urgence réglementaire, sanitaire ou liée à la continuité de la production nécessitant une action immédiate.
Le salarié doit être prévenu du caractère urgent ou important par un échange oral ou téléphonique (SMS). Un simple courriel ne peut suffire. Un salarié qui n’est pas d’astreinte ne pourra être sanctionné s’il n’a pas pu être joint. La reprise du travail en cas de circonstances exceptionnelles est rémunérée et/ou compensée selon les dispositions conventionnelles et/ou légales applicables en matière de durée du travail.
Article 2. Organisation, temps de travail et pratiques managériales
Article 2-1. Temps de travail
Le droit à la déconnexion s’inscrit dans le respect de la réglementation relative à la durée du travail et aux temps de repos obligatoires.
Article 2-2. Rôle des hiérarchies dans l’exercice du droit à la déconnexion
Le responsable hiérarchique encourage ses collaborateurs à ne pas utiliser leurs outils numériques à usages professionnel en dehors du temps de travail. Par ailleurs, la Direction s’attachera à ce que les hiérarchies : -montrent l’exemple quant à l’exercice du droit à la déconnexion ; -n’encouragent pas le présentéisme numérique ; -n’utilisent pas le courriel comme mode unique de management ; -n’imposent pas à leurs collaborateurs d’emporter leurs outils numériques à usage professionnel en dehors des heures de travail ou pendant leurs congés ; -ne contactent pas leurs collaborateurs sur leur téléphone personnel sauf situations exceptionnelles ; -abordent au moins une fois par an l’exercice du droit à la déconnexion lors des réunions de service ; -ne demandent pas un travail avec délai obligeant le collaborateur à travailler le soir, le week-end ou durant les congés ; -s’assurent que la charge de travail et les objectifs fixés n’impliquent pas un non-respect des dispositions relatives à la durée du travail et sont compatibles avec le droit à la déconnexion ; -établissent un dialogue avec leurs collaborateurs en cas de difficultés sur l’exercice du droit à la déconnexion ; Il est par ailleurs rappelé qu’un salarié dont le contrat est suspendu ne peut travailler, y compris sur sollicitation de sa hiérarchie (congé maternité, arrêt maladie…).
Article 2-3. Rôle des salariés dans l’exercice du droit à la déconnexion
L’utilisation des outils numériques à usage professionnel ne doit pas devenir la seule modalité de communication. Pour cela, les salariés sont encouragés à recourir à des modes de communication non numériques lorsque la situation s’y prête, afin d’éviter l’émergence de situations d’isolement et l’inflation des communications numériques. Les salariés dont le contrat de travail est suspendu ne doivent pas utiliser leur(s) outil(s) numérique(s) à usage professionnel pour travailler. Tout salarié, qui considère que son droit à la déconnexion n’est pas respecté, a le droit d’alerter sa hiérarchie sur ce point pour que des mesures correctives puissent être prises. Il peut également alerter la médecine du travail ou un représentant du personnel.
Article 3. Plan de sensibilisation et de formation
Consciente des enjeux du droit à la déconnexion, la Direction s’engage à faire de la sensibilisation et de la formation des facteurs clés de succès.
Article 3-1. Actions de sensibilisation
Une campagne de sensibilisation sur l’exercice du droit à la déconnexion sera déployée auprès de l’ensemble des salariés du Socle Social Commun. Dispositif global, cette campagne portera sur les dispositions de l’accord, les bonnes pratiques en matière d’utilisation des outils numériques à usage professionnel et les risques encourus en cas « d’hyper-connexion ». De plus, elle insistera sur l’importance des actions de promotion et sur la nécessité de les répéter à un rythme régulier. A titre d’exemple, les actions déployées seront les suivantes : -diffusion par tous moyen de messages de sensibilisation sur le droit à la déconnexion ; -diffusion et promotion d’un guide du droit à la déconnexion -proposition de conférences de sensibilisation sur le thème des addictions aux outils numériques, de l’hyperconnexion… -organisations d’ateliers sur les risques d’une utilisation inappropriée des outils numériques Les différentes sessions de sensibilisation pourront être animées par les acteurs internes ou externes de la prévention et de la santé au travail (médecine du travail, psychologue), par les services informatiques du Groupe et/ou par des intervenants externes spécialisés concernant le bon usage des outils.
Article 3-2. Actions de formation
Les parcours obligatoires de formations managériale Groupe seront complétés par un volet portant sur le droit à la déconnexion et l’usage raisonné des outils numériques à usage professionnel. Par ailleurs, en cas d’évolution des outils numériques à usage professionnel mis à la disposition des salariés, des formations consacrées à la découverte et la maitrise de ces outils seront organisées.
Article 4. Evaluation de l’exercice du droit à la déconnexion
Dans l’année suivant la signature du présent accord, la Direction réalisera une enquête de perception auprès de l’ensemble des salariés du Socle Social Commun quant à l’exercice du droit à la déconnexion et à l’usage des outils numériques à usage professionnel. Cette enquête sera ensuite renouvelée périodiquement, au minimum tous les 4 ans, afin de mesurer l’évolution des pratiques et de s’assurer de leur adéquation avec les objectifs du présent accord.
Article 5. Suivi
Pour l’évaluation de la mise en œuvre du présent accord et de la situation, une réunion de suivi sera organisée avec les organisations syndicales représentatives signataires dans l’année suivant la signature de l’accord, puis renouvelée périodiquement, au minimum tous les 4 ans.Seront présentés à cette réunion : les résultats concernant la déconnexion, les résultats des enquêtes prévues, ainsi qu’une présentation des actions de prévention, de sensibilisation et de formation. »
Article 6. Evolutions technologiques, législatives, règlementaires ou conventionnelles
En cas de nouvelles évolutions technologiques, législatives, règlementaires ou conventionnelles concernant les domaines couverts par le présent accord et venant créer des obligations supplémentaires, celles-ci ne sauraient se cumuler avec les dispositions du présent accord. Dès lors que ces obligations supplémentaires seraient susceptibles d’entraîner des conséquences sur tout ou partie des dispositions de cet accord, une négociation sera ouverte, afin d’adapter lesdites dispositions.
Article 7. Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés.
Article 8. La durée d’application de l’accord
Le présent accord prend effet à compter de sa date de conclusion et est conclu à durée indéterminée.
Article 9. Révision
Le présent accord pourra être révisé par avenant, conformément aux dispositions des articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.Toute demande de révision devra être notifiée aux parties signataires par courrier électronique.Lorsqu’une demande de révision émane d’une partie habilitée, les négociations s’ouvriront dans un délai de trois mois suivant sa réception.
Article 10. Renouvellement
Le présent accord étant conclu à durée indéterminée, il continuera à produire ses effets tant qu’il n’aura pas été révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales (articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-9 du Code du travail).Une évaluation de l’accord sera néanmoins réalisée tous les 4 ans afin de vérifier son adéquation avec l’évolution des pratiques, des technologies et des besoins de l’entreprise.
Article 11. Notification et dépôt
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l’accord à l’issue de la procédure de signature. Il sera ensuite déposé sur la plateforme TéléAccords.
Fait à Weyersheim, le 27/10/2025
Monsieur Directeur des Ressources Humaines Groupe Monsieur Directeur des Ressources Humaines Groupe
