Organisations Syndicales représentatives au sein de la société CHARIER CM, représentées :
Pour le syndicat
CFDT par XXX.
D’autre part,
Il est préalablement exposé que :
L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, CHARIER CM s’engage par accord à prendre des mesures concrètes et efficaces en faveur d’une égalité de traitement entre les hommes et les femmes ; démarche s’articulant à travers 4 domaines d’actions choisis parmi les 8 domaines suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail et articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. Antérieurement à ce présent accord, CHARIER CM s’était engagée à travers des plans d’actions relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Dans ce cadre une analyse a montré des écarts s’agissant des promotions professionnelles, de la formation professionnelle. Le détail de cette analyse fait partie du présent accord. Ainsi CHARIER CM s’engage à nouveau dans les domaines d’actions que sont la promotion professionnelle, la formation professionnelle, la rémunération étant entendu que la rémunération effective constitue un domaine d’action obligatoire. Elle décide d’aller au-delà de son obligation légale en s’engageant aussi à agir sur le champ de l’articulation entre l’activité professionnelle et vie privée. Dans ce cadre, des actions et des objectifs de progression ont été identifiés afin d’atteindre les engagements pris.
CHARIER CM entend ici par le présent accord réaffirmer et renforcer sa volonté de garantir une égalité des chances et de traitement de ses salarié.es, quel que soit leur sexe. Elle reconnait que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social. Le présent accord a pour objet d’en définir les modalités.
Ceci exposé, les parties ont décidé de :
Article 1 – Un bilan chiffré
Le bilan établi ci-dessous porte sur les établissements suivants appartenant à la société dénommée dans le présent accord « CHARIER CM ». CHARIER CM regroupe les établissements suivants :
CHARIER CARRIERES & RECYCLAGE DES MATERIAUX Carrière et Écoterre de La Clarté - SIRET : 347 670 150 00015
CHARIER CARRIERES & RECYCLAGE DES MATERIAUX Carrière de La Mariais -SIRET : 347 670 150 00023
CHARIER CARRIERES & RECYCLAGE DES MATERIAUX Carrière et Écoterre du Tronc - SIRET : 347 670 150 00155
CHARIER CARRIERES & RECYCLAGE DES MATERIAUX Carrière et Écoterre de La Faubretière - SIRET : 347 670 150 00056
CHARIER CARRIERES & RECYCLAGE DES MATERIAUX Écoterre du Cellier -SIRET : 347 670 150 00197
CHARIER CARRIERES & RECYCLAGE DES MATERIAUX Écoterre du Guermeur -SIRET : 347 670 150 00189
CHARIER CARRIERES & RECYCLAGE DES MATERIAUX Carrière du Fourneau -SIRET : 347 670 150 00049
CHARIER CARRIERES & RECYCLAGE DES MATERIAUX Carrière et Ecoterre de la Mouzinière - SIRET : 347 670 150 00163
CHARIER CARRIERES & RECYCLAGE DES MATERIAUX Carrière et Écoterre du Petit Rocher - SIRET : 347 670 150 00031
CHARIER CARRIERES & RECYCLAGE DES MATERIAUX Carrière et Écoterre de Roga - SIRET : 347 670 150 00080
CHARIER CARRIERES & RECYCLAGE DES MATERIAUX Écoterre de THEIX-NOYALO - SIRET : 347 670 150 00171
1.1 Les classifications et qualifications
CHARIER CM applique les critères de classification énoncés par les conventions collectives des Industries De Carrières et de matériaux pour les ouvriers (IDCC : 87), les employés-techniciens et agents de maitrise (IDCC : 135) et des cadres (IDCC : 211) Pour rappel, il existe 4 classifications d’emploi : ouvriers, employés, techniciens et agents de maitrise (TAM) et cadres.
La répartition présentée ci-dessous fait état de cette classification, par type de contrats et par sexe.
115 hommes et 25 femmes
Au 31/12/2023 OUVRIER ETAM CADRE
Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes CDI 79 7 20 10 16 5 CDD 1
Alternance 2
2
TOTAL 82 7 20 12 16 5
118 hommes et 24 femmes
Au 31/12/2022 OUVRIER ETAM CADRE
Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes CDI 76 8 20 10 16 4 CDD
Alternance 1
1
TOTAL 77 8 20 11 16 4
113 hommes et 23 femmes
L’effectif total au 31 août 2024 est de 140 salarié.es dont 17,86% de femmes. Dans leur très grande majorité, les hommes salariés relèvent de la catégorie professionnelle des ouvriers et les femmes sont faiblement représentées.
Postes occupés au 31 aout 2024 par du personnel féminin chez CHARIER CM :
1 Adjointe Responsable Transport 4 Agents de Bascule 1 Agent Logistique 1 Agent de Tracabilité 1 Aide Comptable 1 Assistante Administrative 1 Assistante de Direction / CRH 2 Basculiers 1 Cadre Commercial 4 Comptables 3 Conductrices d'engins 1 Contrôleuse de Gestion Industriel 1 Employée administrative 1 Responsable environnement
1.2 Les embauches 2022 – 2023 et jusqu’à août 2024 par type de contrat et par sexe
De janvier à août 2024 Hommes Femmes
OUVRIER ETAM CADRE OUVRIER ETAM CADRE CDI 1 3
2
CDD
Apprentissage
1
Contrat pro
TOTAL
1
3
0
0
3
0
De janvier à décembre 2023 Hommes Femmes
OUVRIER ETAM CADRE OUVRIER ETAM CADRE CDI 5
1
CDD 2
Apprentissage 1
1
Contrat pro
TOTAL
8
0
0
0
2
0
De janvier à décembre 2022 Hommes Femmes
OUVRIER ETAM CADRE OUVRIER ETAM CADRE CDI 2 1 1 2
CDD 2
Apprentissage
1
Contrat pro
TOTAL
4
1
1
2
1
0
Au 31 août 2024, 3 postes relevant de la classification professionnelle d’ETAM restent à pourvoir, en CDI, temps plein.
1.3 Les promotions de l’année 2022 – 2023 et jusqu’août 2024
Janvier à août 2024 Hommes Femmes CADRE - 1 ETAM - 1 OUVRIER - 1
2023 Hommes Femmes CADRE 1 1 ETAM 3 2 OUVRIER 4 3
2022 Hommes Femmes CADRE - - ETAM 2 - OUVRIER 1 1
1.4 La formation professionnelle au 31 décembre 2023
Il n’a pas été établi une analyse au 31 août 2024 étant donné que toutes les formations n’ont pas été réalisées. Elle sera réalisée lors des prochaines NAO en 2025.
1.5 La rémunération effective 2022 – 2023 et jusqu’août 2024
1.6 Les conditions de travail
Effectif par durée de travail par type de contrat (hors alternants)
Au 31 août 2024 Temps complet Temps partiel
Hommes Femmes Hommes Femmes CADRE 16 5 0 0 ETAM 22 12 0 1 OUVRIER 77 6 0 1
TOTAL
115
23
0
2
Au 31 décembre 2023 Temps complet Temps partiel
Hommes Femmes Hommes Femmes CADRE 16 5 0 0 ETAM 20 11 0 1 OUVRIER 83 7 0 0
TOTAL
119
23
0
1
Au 31 décembre 2022 Temps complet Temps partiel
Hommes Femmes Hommes Femmes CADRE 16 4 0 0 ETAM 20 9 0 2 OUVRIER 77 7 0 1
TOTAL
113
20
0
3
Tous les contrats de travail à temps partiel sont tenus par des femmes. Ces temps partiels ont été choisis et non imposés aux salariées.
Au 31 août 2024, les temps partiels sont occupés par les femmes. Il s’agit d’aménagements du temps de travail liés à des contraintes personnelles.
1.7 Analyse des données chiffrées
Dans leur très grande majorité, les hommes salariés relèvent de la catégorie professionnelle des ouvriers. Ce constat est le reflet de la situation de l’emploi de ces professions au niveau national. Un tableau de bord Emploi-Formation pour l’Industrie des Matériaux est établi chaque année par la CERC avec l’OPCO2I. Dans sa publication de 2023, il ressort que près de 2 salariés sur 10 employés dans l’Industrie des Matériaux de Construction sont des femmes soit 17% de femmes salariées (salariés permanents hors intérim). Il s’agit d’une proportion similaire aux années précédentes.
Chez CHARIER CM, on y retrouve sensiblement les mêmes proportions :
En 2022, 16,91% sont des femmes ;
En 2023, 16,90% et
Au 31 août 2024, 17,86%.
Les femmes sont faiblement représentées chez CHARIER CM et de manière générale dans les entreprises françaises. Agissant depuis quelques années à féminiser sa profession, CHARIER CM fait le choix d’agir sur d’autres domaines par la mise en œuvre d’actions concrètes améliorant les écarts sur les domaines suivants que sont la promotion professionnelle, la formation, la rémunération et l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
CHARIER CM choisit ici d’agir sur la qualité de vie au travail à travers une recherche d’équilibre entre son activité professionnelle et familiale.
Article 2 – Engagement sur 4 domaines d’actions
Les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes. Ces critères sont évalués sur les bases suivantes lors des négociations annuelles obligatoires (NAO) :
NAO 2025 : base biennale : 2023/2024
NAO 2026 : base triennale : 2023/2024/2025
NAO 2027 : base triennale : 2024/2025/2026
NAO 2028 : base triennale : 2025/2026/2027
2.1 Garantir une égalité de traitement à la formation professionnelle
a) Engagements
L'accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer l'égalité entre les femmes et les hommes dans l'évolution des qualifications et du déroulement de la carrière professionnelle. Elle est un moyen essentiel à disposition des salariés pour conforter ou développer leurs aptitudes professionnelles. Elle est aussi un moyen privilégié de gestion des compétences en favorisant l’évolution des qualifications des salariés. L’objectif est de veiller à ce que les conditions d’accès des hommes et des femmes aux dispositifs de formation soient identiques entre les femmes et les hommes.
b) Mesures déjà mises en place
Afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle aussi bien pour les hommes que pour les femmes, la Direction, en lien avec le Centre de Formation, veille à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique notamment, ne soient pas un obstacle à cet accès.
Dans cet esprit, la Direction toujours en lien avec le Centre de Formation organise en priorité et quand cela est réalisable des formations en interne. En externe, elle privilégie les formations locales ou régionales plutôt que nationales, et communique par écrit au salarié, au moins 15 jours avant le début de la session et sous réserve d’un nombre suffisant de participants, les dates de formation à laquelle il devra participer.
Avec la mise en place de notre nouvel SIRH « Quarksup », les demandes de formation se feront avec cet outil pour l’ensemble du personnel, à partir du 1er janvier 2025 assurant ainsi une facilité de mise en place et un meilleur suivi. En lien avec les entretiens individuels chaque salarié émet ses souhaits de formation dans le nouveau formulaire joint à l’entretien individuel. En cas d’acceptation des souhaits de formation, ils seront intégrés dans le plan de formation N+1. En cas d’urgence, certaines formations figureront « hors plan » dans l’année N.
c) Objectifs de progression
L’objectif est de veiller à ce que les conditions d’accès des hommes et des femmes aux dispositifs de formation soient identiques entre les hommes et les femmes. L’objectif de progression est défini à partir du nombre moyen d’heures de formation par salarié par catégorie (O/E/C).
d) Indicateurs de suivi
Il est retenu de limiter l’écart potentiel de variation inférieur ou égal à 20% à l’intérieur d’une même catégorie professionnelle sur 3 ans.
2.2 Garantir une égalité salariale
Engagements
Il est rappelé que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.
Objectifs de progression
L’objectif est de corriger d’éventuels écarts de rémunération entre les hommes et les femmes à l’aide de critères objectifs. Afin de préserver la confidentialité des rémunérations, cette analyse s’opèrera à la condition qu’elle porte sur des classifications dont le nombre permet de garantir la confidentialité de ces données.
Indicateurs de suivi
Salaire moyen brut Ouvrier, Etam & Cadres
Il a été proposé que, par catégorie professionnelle Ouvrier, Etam, Cadre, et hors promotion et/ou événements particuliers & exceptionnels dans la catégorie, le salaire moyen des femmes tel qu’il figure sur le tableau ci-dessus, d’une catégorie professionnelle (Ouvrier, Etam & Cadre) soit équivalente à la moyenne salaires moyens des hommes de cette même catégorie professionnelle sur trois ans.
Il est précisé pour le calcul des salaires moyens de retenir la somme des salaires en équivalent temps plein des salariés de chaque catégorie (O/E/C) divisée par le nombre de salariés de cette catégorie.
L’objectif de progression est d’assurer sur trois ans un écart potentiel de variation de 0.5% pour tenir compte de situations particulières et en tenant compte des filières administratives et techniques.
2.3 Assurer un accès équivalent à la promotion professionnelle
Engagements
CHARIER CM s’engage à s'assurer que les femmes et les hommes bénéficient, selon un principe d'égalité, des mêmes possibilités d'évolution de carrière, et qu'à compétence, expérience et profil similaires, ils disposent des mêmes possibilités d'accès aux catégories professionnelles supérieures. Ainsi CHARIER CM rappelle qu’elle porte à la connaissance de l'ensemble des salariés les postes à pourvoir en interne, en veillant à examiner les critères retenus dans la définition des postes qui seraient objectivement de nature à écarter telle ou telle personne en fonction de son sexe. Dans ce cadre, elle veille à ce que les aménagements d'horaires qui auraient pu être mis en place, pour mieux concilier notamment la vie professionnelle et la vie familiale, ne constituent pas un frein à l'évolution de la carrière professionnelle.
b) Les mesures déjà mises en placeL’Entreprise réitère les engagements suivants à travers les mesures suivantes :
Rémunération et embauches :
La Direction doit s’assurer de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes sur la base du principe qu'à qualification, fonction, compétence et expérience équivalentes les femmes et les hommes soient embauchés à des salaires équivalents, position et coefficient pour la même fonction.
Évolution des rémunérations et non-discrimination
La Direction s’assurera que les écarts ne se créent pas dans le temps en raison d’évènements ou de circonstances personnelles. A cet égard, les parties signataires rappellent que le congé maternité, paternité et adoption doit être sans incidence sur le déroulement de carrière des salarié(e)s. Lorsqu’une augmentation générale de salaire aura lieu le salarié(e) concerné(e) en bénéficiera ainsi que la moyenne des augmentations individuelles.
Rémunération et temps partiel
L’exercice d’une activité à temps partiel ne devra pas s’opposer à la promotion à un poste de responsabilités. L’horaire pourra faire l’objet d’une négociation avec l’intéressé(e). Le temps de travail, et surtout le temps partiel, plus fréquent chez les femmes, ne peut expliquer un écart mensuel de revenus entre les salaires féminins et masculins qu’au prorata du temps de travail. Dans certains métiers ou fonctions, cette réduction des écarts salariaux peut passer par une souplesse des modalités de passage à temps partiel et/ou à temps plein.
Maternité, paternité, adoption ou congé parental
La Direction s’engage à ce que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou au congé parental, n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière. Sur les fonctions d’encadrement, il est proposé de prendre en compte dans le cadre d’entretiens réguliers (au moins une fois par an) d’analyser la façon dont sont exercées ces fonctions et d’apporter des solutions en cas de difficultés soit par le biais de formation, soit par le biais d’aménagement des conditions de travail.
L’indicateur est le nombre d’entretiens avec sa hiérarchie pour l’ensemble du personnel exerçant des fonctions d’encadrement.
100% sur un an pour les ETAM & Cadres
100% tous les deux ans pour les Ouvriers.
Objectifs de progression
L’objectif est de corriger d’éventuels écarts dans l’accès à la promotion professionnelle entre les hommes et les femmes à l’aide de critères objectifs.
Indicateurs de suivi
L’indicateur de progression (ratio nombre de promotions / effectifs H/F) par filière technique/administrative. Le ratio relatif aux femmes dans l’une des catégories ne pourra être inférieur à celui relatif aux hommes.
2.4 Favoriser l'articulation vie professionnelle et les responsabilités familiales
Engagements
CHARIER CM s’engage à favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales.
Mesures déjà mises en place
L’Entreprise a déjà affirmé sa volonté de faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales de ses collaborateurs.En ce sens, il existe les dispositifs suivants :
En cas de problèmes familiaux avérés : Un aménagement ponctuel du temps de travail est possible en accord avec la hiérarchie pour prendre rendez-vous avec l’assistante sociale de l’association (SSIO) et/ou prendre un rendez-vous avec une administration liée à ce problème (sur justificatifs).
Organisation des réunions (début et fin) : L’organisation des réunions doit respecter les règles simples de vie quotidienne.
Droit à la déconnexion : Enfin, il est prévu un droit express pour le salarié à la déconnexion des nouvelles technologies de l’information et de la communication durant les repos. Sauf circonstances exceptionnelles ou accord du salarié il est prévu une interdiction pour l’entreprise de joindre les salariés durant les plages horaires de repos.
Congé maternité – congé parental
Sur les congés liés à la parentalité, la Direction proposera à tout salarié qui le souhaite, d’être reçu en entretien, par son supérieur hiérarchique avant son départ en congé maternité ou parental. Lors de cet entretien, il pourra être accompagné d’un représentant du personnel de son choix.
Cet entretien se tiendra, à une date choisie par la salariée en fonction de ses disponibilités et celles de son supérieur hiérarchique, après l’annonce de sa grossesse et avant son départ en congé maternité. Il permettra d’évoquer les possibilités de bénéficier d’un aménagement du poste de travail jusqu’au départ en congé de maternité et les perspectives professionnelles au retour de ce congé.
Au moins un mois avant son retour de congé de maternité ou parental, le salarié(e) sera reçu(e) à sa demande et sur convocation de l’employeur, par la direction de l’agence avec la possibilité de se faire assister par un représentant du personnel. Cet entretien, organisé dans les dix jours suivant cette prise de contact, aura pour objet d’examiner les conditions de retour.
Au cours de cet entretien, les parties examineront :
Les possibilités de retour à l’emploi initial ou à un emploi équivalent ;
La mise en place d’éventuelles actions de formation dans le cadre d’une mise à niveau ou d’une évolution professionnelle.
Afin de faciliter le retour d’un salarié(e) en congé maternité et/ou parental, il est proposé d’accorder au salarié(e) concerné(e) une durée moyenne de formation prise en charge par l’entreprise et liée à la remise à niveau de son poste d’une journée.
Avant ou à la suite d’un congé maternité ou paternité, un entretien systématique est organisé avec le supérieur hiérarchique.
Pendant une année à compter du jour de la naissance, la salariée allaitant son enfant dispose à cet effet d’une heure par jour durant les heurs de travail, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Formation – congé parental :
Dans le cadre d’un congé parental supérieur à un an, il pourra être proposé au salarié(e) de suivre une formation de remise à niveau ou d’adaptation aux évolutions technologiques.
Aménagements des horaires :
Chaque salarié(e) soumis aux horaires collectifs et ayant un enfant de moins de 3 ans aura la possibilité de bénéficier d’un aménagement de ses horaires de travail. Cet aménagement sera organisé en collaboration avec sa hiérarchie de façon à être compatible avec les impératifs de service et pourra concerner notamment une plus grande flexibilité sur les horaires d’entrée/sortie de l’entreprise, sur la durée de la pause déjeuner, etc. Le salarié(e) concerné(e) devra faire sa demande par écrit à sa hiérarchie. Il ou elle recevra une réponse formelle après entretien précisant les horaires applicables dans le mois suivant sa demande.
Sauf accord formel de prolongation, il est expressément convenu que cet aménagement temporaire des horaires collectifs cessera dans les deux mois suivant la date anniversaire des trois ans de l’enfant.
Afin de contribuer à harmoniser les temps de vie privée et professionnelle, la Direction s’engage à mettre en place des horaires aménagés à l’occasion de la rentrée scolaire. A ce titre, les salarié(e)s auront le droit de décaler leur prise de poste de façon à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes, sous réserve d’en informer son supérieur hiérarchique 15 jours à l’avance. Il est demandé de faire de l’information sur ces dispositions via le CSE des établissements ce que la Direction accepte. Les parties conviennent que ce dispositif s’applique jusqu’à la rentrée scolaire des enfants en classe de 6ièmes.
Objectifs de progression
L’objectif est de proposer à 100% du personnel concerné par un retour de congé maternité ou parental une formation de remise à niveau au poste de travail.
Indicateurs de suivi
Il s’agit ici de suivre le nombre d’heures de formation lié à la remise à jour sur le poste de travail pour les salariés de retour de congé maternité ou congé parental. L’indicateur de progression retenu est le nombre moyen d’heures attribué entre chaque période considérée.
Article 4 – Suivi de l'accord
Les indicateurs chiffrés du présent accord sont intégrés dans la Base de Données Economiques Sociales et Environnementales (BDESE) et mis à jour conformément aux dispositions légales en vigueur. Les objectifs de progression seront suivis lors des NAO.
Article 5 - Durée de l'accord
L'accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.
Article 6 - Entrée en vigueur
L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Article 7 - Notification
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Article 8 - Publicité
Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.
Fait à Couëron, le 09 octobre 2024.
Pour la Direction : Pour la délégation syndicale CFDT :
