Accord 2024 « Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes & Q.V.C.T. »
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société :
Raison sociale :
Société Civile Immobilière du Domaine de Château Pichon Longueville Comtesse de Lalande
Siret : 781 953 948 000 10 Siège Social :
Saint Lambert – 33250 PAUILLAC
Convention collective de Branche : convention collective nationale de la Production Agricole & CUMA (IDCC 7024)
Représentée par XXXX Agissant en qualité de
Directeur Général
Ci-après dénommée l’«
Entreprise »
D’une part, et
L’organisation syndicale C.F.T.C.
Représentée par Monsieur XXXX,
Ci-après dénommée la «
Délégation syndicale »
D’autre part.
Ensemble «
les Parties »,
Préambule L’Entreprise et la Délégation syndicale se sont réunies :
le 26/07/2024,
le 08/08/2024,
le 11/09/2024,
le 12/09/2024,
le 13/09/2024.
Au cours de la réunion préparatoire du 26 juillet 2024, l’Entreprise et la Délégation syndicale ont fixé le lieu et le calendrier des séances de négociation ainsi que les informations à remettre par l’Entreprise.
Lors de la réunion du 08/08/2024, l’Entreprise a présenté des informations, notamment les Index sur l’égalité professionnelle de 2020 à 2023 et le Diagnostic Egalité. Aucun autre document particulier n’a été demandé par la Délégation syndicale.
Les membres du CSE ont été informés de l’engagement des négociations et le diagnostic Egalité leur a été présenté le 11 septembre 2024.
Dans les conditions prévues par les articles L 2242-1 et suivants du Code du Travail, les discussions ont porté sur les thèmes : égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, qualité de vie et conditions de travail.
Lors de la réunion du 12 septembre 2024, l’ensemble des négociations s’est achevée et les Parties se sont réunies le 13 septembre 2024 pour signer le présent accord. Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes, qualité de vie et conditions de travail La mixité et la diversité constituent des facteurs d'enrichissement humain et de cohésion sociale tout autant qu'une source de progrès économique et social, d'efficacité, de modernité et d'innovation dans l'Entreprise et par le fait que les femmes et les hommes doivent être présents de manière équilibrée dans toutes les fonctions et à tous les niveaux de l'Entreprise, les Parties affirment leur volonté :
de garantir l'égalité des chances entre les femmes et les hommes ;
de proscrire toute différence de traitement en considération du genre ;
de mettre en œuvre les actions correctrices qui s'imposent.
L’Entreprise démontre déjà son attachement à ce principe, notamment au travers d’actions favorisant l'élimination de la discrimination et la promotion de l'égalité des chances déjà en place dans l’Entreprise et qui seront reprises dans le présent accord.
Les Parties signifient néanmoins que l'égalité professionnelle ne consiste pas à assurer une égalité absolue entre les femmes et les hommes, sans tenir compte de la différence de situation dans laquelle ils se trouvent, ni à garantir une égale représentation des femmes et des hommes dans l'Entreprise. En effet, des facteurs à l’origine de ces situations s’expliquent notamment, par l’histoire des pratiques et organisations viti-vinicoles stéréotypées du passé : travail en couple, prix-fait, affectation des tâches diversement aux femmes et aux hommes, etc.
Les Parties s’appuient sur les indicateurs de l’index Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes sur les quatre dernières années, ainsi que sur le Diagnostic Egalité et se fixent des objectifs de progression dans les domaines suivants :
les conditions d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle,
la promotion professionnelle
les conditions de travail et d'emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel
l'articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales.
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et mesurables. INDEX DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE DE 2020 A 2023
Effectifs 2020 2021 2022 2023 Nombre de salariés pris en compte pour le calcul des indicateurs 61 59 60 64
Indicateur Nombre de points obtenus/nombre points maximum par indicateur Écart de rémunération Non calculable/40 Écart de taux d’augmentations individuelles
Population envers laquelle l’écart est favorable 35/35
femmes 35/35
femmes 25/35
hommes 25/35
femmes % de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité Non calculable 15/15 15/15 Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations Sexe des salariés sur-représentés 10/10
hommes 10/10
hommes 10/10
hommes 10/10
hommes Total de points obtenus 45 45 50 50 Nombre de points maximum pouvant être obtenus 45 45 60 60 Résultat final sur 100 points Non calculable COMMUNICATION ET SENSIBILISATION L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes n’est efficace que si elle est relayée à tous les niveaux de l’entreprise. C’est ainsi que les membres du Comité de Direction, soucieux de la bonne diffusion des mesures figurant au sein du présent accord, sont impliqués et bénéficient d’une sensibilisation afin de relayer le message à tous les niveaux de la hiérarchie de l’entreprise. EGALITE AU COURS DE LA VIE PROFESSIONNELLE Embauche La mixité des emplois se décide dès l’embauche ; c’est pourquoi l’Entreprise veille à préserver la mixité dans le recrutement, sans distinction entre les femmes et les hommes, quel que soit l’emploi. Mesures
L’entreprise veille à la neutralité de la terminologie des offres d'emploi et à recourir systématiquement à la mention H/F.
L’entreprise garantit l’application des mêmes critères de sélection et de recrutement pour les femmes et les hommes, strictement fondés sur l’adéquation entre le profil du candidat et les compétences requises pour les emplois proposés, sans distinction d’aucune sorte, notamment liée au genre.
L’entreprise apporte une attention particulière à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes. L’objectif est d’équilibrer les métiers identifiés en sous ou sur représentation genrée.
Indicateurs de suivi
Rapport entre le nombre de candidatures genrées reçues et le nombre de candidatures retenues dans la poursuite du process de recrutement,
Répartition par genre des effectifs par catégorie socioprofessionnelle et type de contrat de travail.
Promotion professionnelle Les évènements et contraintes liés à la vie familiale, qui peuvent être plus ou moins importants aux différents stades de la vie professionnelle et qui se traduisent par une cessation ou une réduction d’activité, restent majoritairement le fait des femmes. Ces articulations des temps de vie professionnelle et familiales ne doivent pas avoir pour effet de ralentir, voire précariser les parcours professionnels. Mesures
Appliquer les augmentations générales à l’ensemble du personnel, y compris lorsqu’une personne est en congé maternité, paternité, d’adoption, ou parental d’éducation ;
Possibilité, pour les salariés concernés par un congé de maternité, paternité, d’adoption ou par un congé parental d’éducation de réaliser un ou plusieurs entretiens individuels avec le service des ressources humaines en vue de faire le point sur leur évolution de carrière et d’aborder leur plan de formation au retour ou à tout moment durant leur absence.
Indicateurs de suivi
Rapport sur le nombre d’augmentations générales comparées entre l’ensemble du personnel et les personnes ayant bénéficié d’un congé susnommé.
Formation professionnelle En participant au développement des compétences, la formation professionnelle est un axe majeur pour l’employabilité et l’évolution au sein de l’Entreprise. Mais l’offre locale formation se concentrant essentiellement autour de Bordeaux, c’est-à-dire à 50 km du lieu de travail habituel, elle nécessite d’organiser ses responsabilités familiales et autres obligations personnelles, pour se déplacer et respecter les horaires de la formation. Cette contrainte ne doit pas être un facteur qui influe sur le choix de se former. Mesures
Favoriser la formation sur le lieu de travail, selon les horaires habituels des stagiaires.
Indicateurs de suivi
Rapport entre le nombre de formations réalisées à l’extérieur et celles réalisées sur site
Rémunération Les femmes et les hommes de l’entreprise doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité. Leur évaluation est fondée sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la formation. Mesures
Garantir à tout salarié, quel que soit son genre, un traitement équivalent à celui des salariés de même qualification et de même ancienneté travaillant à temps plein en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle.
Indicateurs de suivi
Rapport entre les promotions sur l’effectif par genre
QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET CONDITIONS DE TRAVAIL Les Parties décident de ne pas aborder ce thème facultatif, car ils conviennent qu’une attention particulière sur ces thèmes est portée lors des CSE et des CSEHSSCT PREVOYANCE Les parties rappellent que l’entreprise a souscrit un régime de prévoyance conforme aux dispositions de branche. DROIT A LA DECONNEXION Les parties soulignent que ce thème est abordé dans une charte annexée au règlement intérieur de l’entreprise.
Dispositions finales : entrée en vigueur, durée, révision, dénonciation et adaptation de l’accord Il est rappelé que les dispositions du présent accord se substituent, à compter de leur date d’application, à toute disposition, pratique et usage en vigueur antérieurement et ayant le même objet. ENTREE EN VIGUEUR L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt. DUREE DE L’ACCORD Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans. CLAUSES DE RENDEZ-VOUS Evolution règlementaire En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les Parties signataires conviennent de se réunir à nouveau afin d’adapter lesdites dispositions Révision Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L. 2222-5 et L. 2261-7 du Code du Travail. La partie à l’initiative de la demande de révision en informe par écrit l’ensemble des signataires du présent accord. Dans les trois mois qui suivent cette demande, il appartient à l’Entreprise de convoquer les signataires du présent accord afin de définir le cas échéant les modifications à apporter. Dans l’hypothèse où un avenant de révision serait établi dans les conditions légales de validité, celui-ci se substituerait de plein droit aux dispositions modifiées DENONCIATION Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail. PUBLICITE Dès sa conclusion, le présent accord sera, à la diligence de l’Entreprise, chargée de la mise en œuvre, déposé à la DIRECCTE Nouvelle Aquitaine, Unité territoriale de Gironde, selon les dispositions légalement définies, et au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes de Bordeaux. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Pauillac, le 13 septembre 2024
Pour le Syndicat C.F.T.C. Pour Pichon Longueville Comtesse de Lalande XXXX XXXX
